Home Arbeidsmarkt(trends) Jobboards; hoe vinden jullie dit jaar de weg naar de kandidaat nog?

Jobboards; hoe vinden jullie dit jaar de weg naar de kandidaat nog?

1.286 keer
8
weg vinden

Jobboards waren jarenlang heel belangrijk, maar de kandidaat lijkt het steeds vaker ook wel zonder hen af te kunnen. Hoe gaan de sites zich dit jaar vernieuwen, zodat ze de kandidaat niet kwijtraken?

Voor actief werkzoekenden zijn jobboards al jarenlang hét kanaal. Zij halen hier veel informatie vandaan: niet alleen vacatures, maar ook bijvoorbeeld nieuwsbrieven en inzicht in hoeveel ze zelf waard zijn op de arbeidsmarkt. In 2018 valt dan ook vast nog niet het doek voor de jobboards. De meer traditionele recruiter- en HR-organisaties zullen hen ook dit jaar nog zeker veel gebruiken om hun vacatures uit te zetten. En vacatures zijn er volop, dus veel te vrezen hebben de vacaturesites ook niet meteen.

Vacatures verspreiden? Dat kan beter

Maar het wordt wel hoog tijd dat de jobboards hun dienstverlening aanpassen. Tot nu toe hebben ze dat maar mondjesmaat gedaan. Zo zijn links naar de eigen werkenbij-site inmiddels bijna overal wel mogelijk. En de sites bieden ook steeds vaker hulp om de vacature maximaal vindbaar te maken. Maar de vacatures optimaal verspreiden binnen de doelgroepen? Dat blijft vooralsnog achter.

Waar blijft de optimale experience?

We weten dat latente kandidaten slechts in heel specifieke gevallen naar een jobboard gaan. Hoe innovatief zijn de verschillende jobboard-apps dan nog? En waar blijft de investering om een belangrijk onderdeel te worden van een optimale candidate experience? Een ervaring waarbij een kandidaat met zo min mogelijk moeite perfecte vacatures te zien krijgt, zonder deze zelf te moeten zoeken, en die automatisch zijn of haar interesse in die vacatures kenbaar maakt?

Kandidaten zoeken in 2018 anders naar een baan dan toen de jobboards ontstonden

Google en Facebook sturen geen nieuwsbrief

Kandidaten zoeken in 2018 anders naar een baan dan toen de jobboards ontstonden. Ze laten zich niet meer verleiden door ellenlange vacatureteksten of wervende functietitels. Google en Facebook sturen geen nieuwsbrief meer, maar bieden mensen via algoritmes direct de beste banen aan (LinkedIn wil hier ook aan meedoen, maar lijkt te vaak de plank mis te slaan). Big challenges voor de jobboards dus. Ze worden links en rechts ingehaald, met dank aan de snelheid waarmee het internet zich ontwikkelt.

Je zou bijna medelijden krijgen…

En dit allemaal in een periode waarin de werkloosheid steeds verder afneemt en dus steeds minder mensen ‘professioneel werkzoekend’ zijn. Je krijgt bijna medelijden met alle jobboards die ons de afgelopen jaren zo welwillend zijn geweest en een belangrijk onderdeel waren in het online aantrekken van kandidaten…

Kandidaten, het zijn net mensen

Maar laten we even geen medelijden hebben en denken aan de kandidaat. De optimale candidate experience ontstaat niet alleen door de beste online touchpoints, waarbij geen interactie nodig is, maar alles keurig technisch geregeld is. Nee, voor kandidaten gaat het om een heel andere touch, namelijk: de persoonlijke. Kandidaten, het zijn net mensen.

Kandidaten hebben talloze vragen als ze een overstap willen maken

Het gaat uiteindelijk om de interactie. Persoonlijke interactie. Die kan ook best online plaatsvinden. Zo bewijzen al veel intermediairs met hun chatbots, bij wie mensen terecht kunnen voor specifieke vragen. Waarom pakken de jobboards deze kans niet ook op? Ze kunnen een persoonlijke dienst verlenen. Kandidaten hebben immers talloze vragen als ze een overstap willen maken.

Vragen die ze stellen

De data die de jobboards inmiddels verzameld hebben (en die ze ook inzetten bij zakelijke klanten) geven een antwoord op talloze dilemma’s waar kandidaten mee zitten. Het gaat om vragen die kandidaten ook regelmatig stellen aan recruiters, zoals:

  • Welke stap is logisch vanuit mijn huidige baan?
  • Wat is mijn marktwaarde als ik een volgende stap maak?
  • Kan ik vanuit mijn huidige baan een overstap maken naar een andere branche?
  • Kan ik vanuit mijn huidige vak een overstap maken naar een heel ander vakgebied?

Waarom zouden de jobboards deze kennis niet wat vaker met hun kandidaten delen? Dat dit uiteindelijk leidt tot méér sollicitaties via het jobboard en meer inschrijvingen en profielen van kandidaten lijkt me een logisch vervolg.

Creatieve manieren gezocht…

Natuurlijk zijn er nog tal van andere creatieve manieren te bedenken hoe jobboards meer kandidaten naar zich toe kunnen trekken en hoe ze hiermee hun positie kunnen versterken. Ik ben oprecht benieuwd hoe iemand als Rik Blokland dit ziet vanuit zijn kennis op het gebied van marketing en branding.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Lees ook:

8 REACTIES

  1. Leuk artikel Annelies. Dit speelt inderdaad bij veel commerciële vacaturebanken. Het is dan ook een veel besproken onderwerp tijdens het job board summit in Londen afgelopen november. Je ziet wel koplopers die hun propositie naar vooral de werkgever (daar waar het geld vandaan komt) aanpassen / upgraden. Zij veranderen van “Job Board” naar “arbeidsmarkt platformen” met bijbehorende diensten. Google for Jobs is waar men voornamelijk bang van is. Ik denk ook dat 2018 niet heel veel zal veranderen maar dat als je als vacaturebank niet mee gaat met de nieuwe mogelijkheden (en je wellicht meer moet focussen op de kandidaat, want als je die hebt komt de werkgever ook) je het de komende 3 jaren een stuk moeilijker gaat krijgen. Consolidatie op de markt is denk ik dan ook straks onvermijdelijk. Maar zo lang een HR manager / Recruiter nog geen “recruitment marketeer” is zal de verandering niet super snel plaats vinden…

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here