De arbeidsmarkt gaat er na corona radicaal anders uitzien, verwacht Johan Bertens. ‘We gaan naar de grootste krapte toe die de Nederlandse arbeidsmarkt ooit heeft gezien. Het is echt alarmfase 1 als het gaat om talentmanagement binnen organisaties. Voor directies met visie is het daarom nú het moment om in te grijpen. En wel via een drietrapsraket: zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, dat je huidige werknemers optimaal renderen en dat ze dolgraag voor je blijven werken.’
‘Voor directies met visie is het nú het moment om in te grijpen.’
Als ex-medewerker voor de de Koninklijke Luchtmacht roept hij zelfs op: ‘Maak er een militaire operatie van. Al eerder voorspelde het CBS een tekort van 500.000 medewerkers in de nabije toekomst. Met name in de techniek, IT, bouw, zorg en logistiek. Snelle technologische ontwikkelingen, nieuwe businessmodellen en klimaatveranderingen hebben impact op elke sector. Als bedrijf ga je dus alleen met een superprofessionele aanpak met voorsprong de toekomst in.’
Leven lang leren
Bertens is momenteel directeur van MyTalentBoard, een platform dat stuurt op talenten en ambities, en bedrijven en consumenten wil helpen bij uitdagingen op het gebied van leren en werken. Via snel en eenvoudig inzicht in talenten en hoe je die het beste kunt inzetten. En via toegang tot een scala aan leermiddelen om je talenten te blijven ontwikkelen. Een leven lang. Hoe gaat in zijn werk? Een paar vragen.
> Hoe groot is het probleem precies?
‘Ondanks het achterblijven van economische groei worden tot 2024 nog 2 miljoen baanopeningen verwacht. Er komen een half miljoen werkenden bij, zo wordt verwacht, en er worden 1,5 miljoen werkenden vervangen. Zij gaan met pensioen, nemen zorgtaken op zich of raken arbeidsongeschikt. Tegenover deze 2 miljoen baanopeningen staat een instroom van 1,6 miljoen mensen die afgestudeerd zijn of die met een diploma van school komen. Het aantal baanopeningen is dus een stuk hoger dan het nieuwe aanbod.’
‘Tegenover 2 miljoen baanopeningen tot 2024 staan 1,6 miljoen mensen die van school komen.’
‘De kansen op een baan tot 2024 zijn over het algemeen goed. Er zijn wel grote verschillen tussen opleidingsrichtingen en opleidingsniveaus. De mensen met een opleiding in techniek en ICT, onderwijs en gezondheidszorg op hbo- en wo-niveau hebben de beste kansen. Met name in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs blijft het lastig mensen te vinden, ook omdat veel mensen hier vervangen moeten worden.’
> En dus?
‘Niet alleen gaan veel mensen met pensioen, ook het werk zelf verandert snel. Uit een recent World Economic Forum-rapport blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende 5 jaar verandert. Dit betekent dat 50% van de medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold. Bovendien zien we, mede door een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven, dat de vraag naar skills anders is dan het aanbod.’
‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond.’
‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond. Talentmanagement wordt een optelsom van Talent Acquisition en Talent Development. Twee disciplines die steeds meer naar elkaar zullen toegroeien. Talent development zal de komende jaren in het teken staan van bijscholing en omscholing.’
> Hoe komt dat?
De twee grootste oorzaken zijn: de Skills Gap, oftewel: het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat medewerkers te bieden hebben, en Digitalisering en Robotisering. Om met de skills gap te beginnen, die kent zijn oorzaken onder meer in een structurele mismatch tussen aanwezige competenties van schoolverlaters en gevraagde competenties door bedrijven, in onderwijs dat achterloopt, in vertrekkende babyboomers, maar ook in werkgevers die zoeken naar mensen met veel ervaring, terwijl het vakgebied volledig nieuw is.’
‘Momenteel is 84% van de werkgevers van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren.’
‘Dan naar digitalisering en robotisering. Over 5 jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken uitvoeren. Momenteel is dat nog een derde. Mede door corona komt ook digitalisering in een verdere stroomversnelling: 84% van de werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Robotisering gaat nog een stapje verder: machines nemen daarbij veel menselijke taken volledig over.’
> En wat betekent dat volgens jullie?
‘Dat we niet kunnen wachten tot dit overwaait. Bedrijven moeten actie ondernemen door hun medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren met bijscholing – dat wil zeggen: nieuwe relevante vaardigheden toevoegen aan de huidige skills-set – en omscholing: bestaande skills die niet meer relevant zijn vervangen door nieuwe. Met ons platform MyTalentBoard denken we dat we je daar enorm bij kunnen helpen. Hoe weet je of je medewerkers op de juiste plek zitten? Benutten ze hun volle potentieel? Welke talenten ontbreken nog om je bedrijf met volle kracht vooruit te stuwen? Dat is precies wat je ontdekt met MyTalentBoard.’
‘Elke medewerker brengt in dit platform voor zichzelf zijn talenten en ambities in kaart, aan de hand van een diepgravende intake. Het geeft een schat aan informatie voor datagedreven talentmanagement. Het resultaat is uiteindelijk dat talentvolle medewerkers optimaal uit de verf komen in dienst van je bedrijfsdoelen. En dat je precies weet waarop je extern nog moet werven. Structureel.’
> Waarom zouden werknemers dit doen?
‘Het mooie is dat medewerkers zelf MyTalentBoard gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Zo laat je ze hun sterke kanten ontwikkelen en laat je ze groeien in functies die ze op het lijf geschreven zijn. Je krijgt er een ijzersterke organisatie met kundige en loyale medewerkers voor terug. Op basis van de talentprofielen kun je inzichtelijk maken wat medewerkers willen en kunnen, en kun je richting geven welke bij- of omscholing haalbaar is. Met andere woorden: wat de beste ‘upskill-fit’ of ‘reskill-fit’ is.’
‘Het mooie is dat medewerkers dit gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling.’
‘Daarnaast kun je bijvoorbeeld een relevant opleidingsaanbod en daarbij behorende leerpaden adviseren, kun je mentorprogramma’s definiëren waarbij ervaren medewerkers hun skills overdragen aan de nieuwe generatie, jobrotatie faciliteren, bestaande functies uitbreiden met nieuwe taken, waardoor je het aanleren van nieuwe vaardigheden stimuleert en in- en externe mobiliteit bevorderen. MyTalentBoard geeft inzicht in de beste interne match, maar je kunt er ook bedrijven en beschikbare talenten (werkzoekenden) en/of beschikbaar komende talenten (scholieren/studenten) mee koppelen.’
> Hoe helpt dat dan om verder vooruit te kijken, zeg: naar 2030?
‘MyTalentBoard vertaalt arbeidsmarktontwikkelingen naar nieuwe kansen. Momenteel beschikt het platform over meer dan 800 banen met bijbehorende competenties. Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen. Dat geldt ook voor banen die nieuw ontstaan door digitalisering en/of robotisering. Of banen die zakelijke gebruikers van MyTalentBoard toevoegen. Hierdoor vindt er telkens een update plaats van nieuwe banen met bijbehorende competenties. Zo kunnen mensen zien wat zij moeten bij- of omscholen om te kunnen of willen voldoen aan de toekomstige eisen.’
‘Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen.’
‘MyTalentBoard is en blijft een leven lang van het talent zelf. Ik vind het ‘skills-paspoort’ in deze tijd een foute benaming, maar MyTalentBoard voldoet wel aan alle kenmerken van zo’n paspoort. Ik zou trouwens zelf liever vasthouden aan het cv. Voor mij hoeft dat geen nieuwe naam te krijgen, maar wel: een nieuwe vorm. En die vorm is dan het liefst: MyTalentBoard.’
