Deze 9 lessen leerden we tijdens Digitaal-Werven 2022

Vorige week was er weer een Digitaal-Werven. En de auteurs van Strictly People waren erbij. Welke 9 lessen namen zij uit Maarssen mee naar huis?

Werf& gastredacteur Op 10 oktober 2022 Gem. leestijd 3 min504x gelezen
Deel dit artikel:
Deze 9 lessen leerden we tijdens Digitaal-Werven 2022

Vorige week was er weer een live editie van Digitaal-Werven in Maarssen. Een dag vol met inspiratie van mooie organisaties. De focus lag op de employee experience. De kandidaat en de werknemer stonden centraal. Vanuit verschillende invalshoeken werd gekeken naar hoe je als recruiter de journey voor deze groep zou moeten inrichten. Welke lessen namen we daaruit mee?

De focus lag op de employee experience.

Les 1: Geef een goede start

Linsey van der Vliet en Robert Groenenboom van PostNL startten de dag met een interessante sessie over het meten van de ervaring van (potentiële) medewerkers, het herkennen van pijnpunten hierin, hun nieuwe aanpak en hun ambities. Het inbrengen van een welkomstpakket voor de onboarding van nieuwe medewerkers was hiervan een mooi voorbeeld. Een welkomstpakket een week voor start met alle benodigde informatie plus je laptop. Uiteraard thuisgebracht door je favoriete postbezorger. Een mooie actie om nieuwe medewerkers een zo’n goed mogelijke start te kunnen bieden.

Les 2: Maak het spraakmakend

Hierna kwam Tim Meuleman, managing partner van C2B, met een verhaal waar iedereen naar uitkeek. Het ging over hoe New York Pizza de doelgroep aansprak met een spraakmakende marketingcampagne (in samenwerking met ICE van Mocromaffia). Tijdens de coronaperiode hadden zij veel pizzabezorgers nodig en door deze actie stegen de sollicitaties enorm. Ze spraken de doelgroep aan via diverse social media.

De reis naar de ruimte was een actie die wel besproken móet worden.

Ook de reis naar de ruimte was een succes. Het leek een 1-aprilgrap, maar niets is minder waar. De best beoordeelde pizzabezorger wint écht een reis naar de ruimte. Met deze actie zorgen ze ervoor dat de nieuwe bezorgers gemotiveerd zijn om de beste bezorger van het jaar te worden. Maar ook spreken ze beïnvloeders aan, in dit geval: de ouders, van de doelgroep, met een actie die aan de keukentafel wel besproken móet worden. Enkele tips van New York Pizza hierbij: val op, denk vanuit de doelgroep en werk vanuit een creatief inzicht.

lessen new york pizza

Les 3: Hou het laagdrempelig

Na een korte koffiepauze begonnen de break-outsessies. De eerste sessie die we volgden was van Manouk Backer (Amsterdam UMC), samen met Bjorn Veenstra (CompanyMatch). Tijdens deze sessie vertelde Backer hoe zij bezoekers van de werkenbij-site de mogelijkheid bieden om te testen of zij bij het Amsterdam UMC passen. Bij meer dan 60% match krijgt elke (anonieme) kandidaat de vraag of het Amsterdam UMC contact mag opnemen. Een laagdrempelige manier om in contact te komen met potentiële kandidaten.

Les 4: Let op de fit (nee, niet de cultural fit)

Martijn Aslander, auteur van onder meer het boek Ons werk is stuk, nam ons vervolgens mee in een verhaal over digitale fitheid. Hij gaf het publiek tips over het gebruik van digitale apparaten, het instellen van sneltoetsen en hoe je je werkdag het beste kunt besteden. Een sessie waarin je weer even met de neus op de feiten word gedrukt en leert om efficiënt te werk te gaan.

De zaal luistert aandachtig naar Martijn Aslander.

Les 5: Het hoeft niet duur te zijn

Na een gezellige lunch break vervolgde het event met nog een aantal breakout sessies. Voor ronde 4 kozen wij ervoor om deel te nemen aan de sessie van Zeeman.  Hier vertelde corporate recruiter Inge de Graaf hoe zij in haar eentje (tot april) kandidaten heeft geworven voor de 7 landen waar Zeeman actief is. Door het inzetten van minimale middelen, de samenwerking met VONQ en het slim inzetten van de candidate journey behalen zij veel resultaat. Zoals we van Zeeman gewend zijn, zeg maar: veel voor weinig.

Les 6: Gebruik data

KLM vertelde vervolgens over hoe zij data inzetten om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven. Door een komende pensioentsunami hebben zij op korte termijn veel nieuwe IT-medewerkers nodig. Door het gebruik van data hebben zij onderzocht waar deze doelgroep graag wil werken en wat hun idee is van het werken bij KLM. Hierop konden ze goed inspelen op de wensen en de doelgroep laten zien wat het werken bij KLM zo gaaf maakt. De campagne is recent gestart, dus of het succesvol is moet nog worden getest.

Les 7: Zorg voor persoonlijk contact

Annemarie Steenbeek en Sjoerd Burger presenteerden een case over hoe bij Rijkswaterstaat in de candidate journey persoonlijk contact centraal staat. Om meer technici te werven onderzochten zij wat deze doelgroep precies wil en hoe ze konden laten zien dat Rijkswaterstaat niet stoffig en oubollig is. Via Meet & Seat bieden zij nu de doelgroep de mogelijkheid om laagdrempelig kennis te maken met de organisatie. Dit doen ze door gesprekken te organiseren met andere techneuten, evenals koffiedates, webinars of rondleidingen. Dit leidde al tot 105 extra sollicitaties en liefst 37 aangenomen werknemers in de schaarse doelgroep.

Les 8: Gebruik journey owners 

Daarna betraden Adham Laamraoui van de NS en Karlien Donders van Floyd & Hamilton het podium, waar ze samen kwamen vertellen over de nieuwe werkenbij-site van NS (ook genomineerd voor website van het jaar). Voor de site hebben ze gebruik gemaakt van journey owners, zodat ze voor ieder vakgebied waarvoor NS personeel zoekt een specifieke journey konden opstellen en eenieder kan vinden wat hij of zij zoekt op de website.

Zo hebben ze voor IT-personeel een stukje van de code beschikbaar gesteld op de site en geven ze machinisten een kijkje in de trein door middel van een 360° beeld. Een mooie persoonlijke website dus, doordat alle specifieke journeys hun eigen verhaal vertellen.

Les 9: Verwijder bias door testen

De dag werd afgesloten met een sessie van sportwetenschapper Jesse Dercksen, Lead Performance Behaviour van PSV. Hij vertelde over de methoden die de trots van Eindhoven gebruikt om zoveel mogelijk bias te laten verdwijnen uit het selectietraject. De voetbalclub pakt een aantal pijlers waarop zij de jeugd en stagespelers maandelijks testen. Door ook het eerste elftal daarop getest te hebben, kunnen ze aan de hand hiervan een betere inschatting maken of de investering in het ‘talent’ het ook daadwerkelijk waard is en de kans er is dat hij (en in de toekomst ook: zij) het eerste elftal kan halen. Daar komt bij dat ze de testgegevens ook kunnen gebruiken om een beter en persoonlijke begeleiding te geven aan de speler of speelster.

Over de auteurs

Dit verhaal is geschreven door Giulia Keizerwaard & Michelle Kooijman (Strictly People)

Lees ook

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS