Het artikel gaat hieronder verder.
Maarten Brand is al 25 jaar werkzaam in het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt. Hij ziet van dichtbij hoe stageplekken schaarser worden, jongeren onzeker raken over hun plek op de arbeidsmarkt en bedrijven zoekend zijn naar hun rol. ‘Je ziet het ook in de cijfers‘, zegt Brand. ‘Het aantal jongeren in mbo en hbo loopt terug. En binnen die kleinere groep kiezen steeds minder studenten voor sectoren waar de tekorten juist het grootst zijn: techniek, zorg, bouw. Die assen lopen simpelweg niet gelijk.’
‘De jeugdwerkloosheid stijgt nu ook voor het eerst weer.’
Sommige opleidingen trekken nog volle klassen, andere zijn zichtbaar aan het leeglopen. ‘Er zijn opleidingen waarbij je bijna moet hoesten en je hebt al een baan, zoals in de techniek op niveau 4’, zegt hij. ‘Maar op lager mbo-niveau zie je juist problemen. En in sectoren waar bedrijven zelf onzeker zijn over hun toekomst, zakken de stageplekken weg. Dat is nieuw. Je ziet het nu ook terug in de jeugdwerkloosheid die voor het eerst weer stijgt.’
Het spook onder het bed
Brand ziet hoe A.I.-discussies deze ontwikkeling nog eens versterken, vaak zonder dat organisaties het zelf goed doorhebben. ‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed’, zegt hij. ‘Als je maar vaak genoeg hoort dat A.I. banen gaat vervangen, dan ga je ernaar handelen. Ook als het feitelijk nog helemaal niet gebeurt. Bedrijven denken: A.I. gaat starterswerk overnemen, dus laten we nu maar geen starters aannemen. Dat idee leidt dan al tot minder instroom, of het nu terecht is of niet.’
‘Daarbij versterkt het de onzekerheid die al in het systeem zit. Bedrijven twijfelen over A.I. en jongeren voelen dat. Dat zie je vervolgens concreet terug: startersfuncties die preventief worden geschrapt, afwijzingen zonder duidelijke reden, teams die klussen bij zichzelf houden ‘omdat A.I. het straks toch doet’, en sollicitatiegesprekken waarin jongeren vooral moeten bewijzen dat ze wél relevant blijven.’
‘In sollicitatiegesprekken moeten jongeren nu vooral bewijzen dat ze wél relevant blijven.’
Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren het onderwerp soms met dezelfde dubbelheid benaderen: nieuwsgierig, vaardig, maar ook bezorgd. Uit onderzoeken blijkt dat veel jongeren verwachten dat zij moeten omscholen of zelfs van carrière moeten switchen. ‘Begrijpelijk’, stelt Brand. ‘Ze horen dat startersfuncties verdwijnen, zien cijfers over jeugdwerkloosheid, en vragen zich af of er straks nog plek voor hen is. Dat doet iets met hun zelfvertrouwen. Ze zijn niet bang voor A.I., maar eerder dat er straks geen plek is voor hen om ermee te leren werken. Die onzekerheid raakt hun zelfvertrouwen nog voor ze überhaupt een carrière kunnen beginnen.’
De brug breekt af
Het grootste risico dat hij ziet, is niet zozeer dat A,I, banen overneemt, maar dat het leerpad naar die banen onder druk komt te staan. ‘Seniorfuncties blijven bestaan. Maar hoe word je senior als het werk dat je vroeger als junior deed nu niet meer beschikbaar is? Je krijgt een gat tussen laag- en hooggeschoolde functies. Die brug moet je bouwen door ervaring op te doen, maar als die brug smaller wordt, vallen jongeren eraf voordat ze de oversteek kunnen maken.’
Het is volgens hem nog te vroeg om te zeggen hoe dit zich ontwikkelt. ‘Het kan ook dat de A.I.-hype over een paar jaar afneemt. Maar één ding weet ik zeker: je wordt niet vervangen door A.I., je wordt vervangen door iemand die beter met A.I. kan omgaan. Dat vraagt dus vooral om wendbaarheid.’
Onderwijs beweegt te langzaam
Het onderwijs heeft een groot aandeel in een goede overgang tussen school en werk, benadrukt Brand. Kwalificatiedossiers doen er 3 tot 4 jaar over om te worden aangepast, terwijl sectoren veel sneller veranderen. Daardoor lopen school en praktijk steeds vaker uiteen. ‘Neem de autotechniek’, zegt hij. ‘De elektrificatie van auto’s verandert het werk ingrijpend. Maar wat studenten op school leren, loopt achter op wat ze in de werkplaats moeten kunnen. En dan krijgt de school de schuld, of het bedrijf. Terwijl het systeem simpelweg niet wendbaar genoeg is.’
‘Het systeem is vaak simpelweg niet wendbaar genoeg.’
Ook het hbo sluit volgens hem niet altijd meer aan op het werkende leven. ‘Het heeft de afgelopen decennia te veel naar de universiteit gekeken en te weinig naar het mbo. Daardoor zijn er opleidingen ontstaan die populair zijn, maar niet per se passen bij wat Nederland nodig heeft. Neem communicatie of rechten: prima opleidingen, maar de vraag is of we er zó veel van nodig hebben, zeker nu A.I. juist veel van dat werk kan automatiseren.’
Je bedrijf = je mensen
Ondanks de onzekerheid is Brand ervan overtuigd dat bedrijven er verkeerd aan doen om starters buiten de deur te houden. ‘Je bedrijf is je mensen’, zegt hij. ‘Als je denkt dat A.I. die gaat vervangen, leef je in een illusie.’
‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’
Hij pleit ervoor om jongeren juist te betrekken bij de technologische veranderingen. Stages en leerwerkplekken worden daarom belangrijker dan ooit. ‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’ Niet junioren die alleen uitvoerend werk doen, maar mensen die kunnen meebewegen, vragen stellen, nieuwsgierig zijn en snappen wat A.I. wel en niet kan. Senioren brengen ondertussen iets anders: ervaring, context, vakmanschap, zegt hij. ‘Je hebt die mix nodig. Dat is de kern van A.I.-vaardige teams: nieuwsgierigheid én ervaring bij elkaar. Als je de instroom weglaat, haal je 1 van die 2 pilaren onderuit.’
Wat Brand vooral belangrijk vindt: leer jongeren omgaan met de technologie en met de ethiek eromheen. ‘Jongeren moeten begrijpen hoe je een prompt schrijft, maar nog belangrijker is de beoordeling van wat A.I. je voorschotelt. Snapt iemand waarom een tekst onjuist is? Kan iemand inschatten wat de gevolgen zijn?’
Generaties hebben elkaar nodig
In zijn adviespraktijk ziet Brand hoe generaties elkaar soms misverstaan. Jongeren worden gezien als moeilijk, veeleisend of vooral geïnteresseerd in thuiswerken. Dat beeld klopt volgens hem maar deels. ‘Jongeren willen best hard werken’, zegt hij. ‘Ze weten alleen niet altijd hoe het moet. En we mogen niet vergeten dat we hen zelf hebben opgevoed om kritisch mee te denken. Dan kunnen we niet verwachten dat ze in organisaties ineens overal ‘ja en amen’ op zeggen.’ Hij ziet in die tegenstelling juist een mooie kans. ‘Jongeren zijn cultuurveranderaars. Ze brengen een update mee. Maar als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, dan draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’
‘Als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’
Brand ziet grote kansen, maar ook de stappen die nog moeten worden gezet. In het onderwijs, in organisaties en in beleid. ‘We moeten de manier waarop werk, leren en opleiding georganiseerd zijn opnieuw durven ontwerpen’, zegt hij. ‘Als het werk verandert, moet onderwijs en beleid mee veranderen.’ Hij adviseert organisaties dan ook om te investeren in jonge mensen. ‘Zie hen niet als kostenpost maar als fundament, en wees duidelijk over wat je van hen verwacht. Je krijgt er creativiteit, energie en nieuwe denkwijzen voor terug. Maar alleen als je de brug naar die toekomst niet afbreekt voordat ze hem kunnen oversteken.’
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
