‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet’, zo kopte onlangs de Volkskrant over het hardnekkige gebrek aan (vooral culturele) diversiteit op de werkvloer. Ook opvallend: áls er al beleid is om de diversiteit te verhogen, dan blijkt zich dat met name op werving en selectie. Zo’n 40 procent van de grootste bedrijven van Nederland zegt diversiteitsbeleid met betrekking tot herkomst en afkomst in het recruitmentproces te laten terugkomen.
‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet.’
Maar daarmee gaat het allemaal nog lang niet hard genoeg, aldus het kabinet, dat daarom in februari het SER-advies ‘Tijd voor versnelling’ integraal overnam. En dat betekent weer dat we binnenkort allemaal te maken krijgen met maatregelen die beogen de diversiteit (en inclusiviteit) te bevorderen. Het zijn maatregelen die tot nog toe niet zoveel aandacht hebben gekregen, maar die binnenkort voor recruiters toch best veel invloed kunnen hebben. Wat moeten we ons daar zoal bij voorstellen? Zeven voorstellen nader bekeken:
#1. Er komt een ‘Barometer’
Probleem om de voortgang op dit gebied in kaart te brengen is dat je als werkgever niet de afkomst van mensen mag bijhouden. Maar met de ‘Barometer Culturele Diversiteit’ probeert het kabinet daar toch een oplossing voor te vinden. Een pilot op dit gebied is vorig jaar met succes getest, en het CBS en het ministerie van SZW onderzoeken daarom verder hoe ze deze barometer voor werkgevers ook wettelijk kunnen verankeren. Bij een positieve uitkomst kan de barometer dit jaar al beschikbaar komen voor alle (middel)grote werkgevers. Dan zou op die manier de culturele diversiteit van personeelsbestanden in beeld gebracht kunnen worden.
#2. Er komt een quotum voor de top van de AEX
Nog een voorstel dat verder wordt uitgewerkt is de verplichting voor alle Nederlandse beursgenoteerde bedrijven om tot een vertegenwoordiging van ten minste 30 procent in de Raad van Commissarissen te komen. Een nieuwe benoeming die niet bijdraagt aan het halen van die 30 procent? Die wordt nietig verklaard. Misschien niet meteen iets waarmee recruiters dagelijks te maken zullen krijgen, maar als het gaat om de ‘pijplijn’ zeker geen onbelangrijk gegeven.
Een nieuwe commissaris die niet bijdraagt aan de 30 procent? Die beslissing wordt nietig verklaard.
#3. Anderen moeten aan de streefcijfers
Voor de circa 5.000 andere grote, maar niet-beursgenoteerde bedrijven geldt dat ze met ‘passende en ambitieuze streefcijfers’ moeten komen voor de top en subtop van het bedrijf. De bedrijven moeten daarnaast verplicht een plan maken hoe ze de streefcijfers gaan halen en transparant zijn over de resultaten.
#4. Ook (semi)publieke sector moet aan de bak
Ook voor de (semi-)publieke sector wil het kabinet dat de top divers is samengesteld. Daarom komt het kabinet met een vergelijkbare regeling voor de (semi-)publieke sector als voor de bedrijven. Ook hier moet dus straks minimaal 30 procent van de top uit vrouwen (of mannen) bestaan. Voor welke sectoren en organisaties dit zogenoemde ingroei-quotum gaat gelden? En welke worden verplicht om zelf hun ‘ambitieuze’ streefcijfer vast te stellen? Dat moet het kabinet nog uitwerken.
#5. Er komt een doorstroommonitor
Er moet niet alleen een ‘barometer’ komen om culturele diversiteit in kaart te brengen, het kabinet zinspeelt ook op een ‘doorstroommonitor’. Daarvoor doet het kabinet een beroep op het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Sociaal en Cultureel Planbureau. Die beschikken immers over cijfers die inzicht kunnen geven in culturele diversiteit op sectorniveau. Zo willen ze de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit op sectorniveau zichtbaar maken.
Het kabinet wil de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond zichtbaar maken.
#6. Er komt meer onderzoek naar wat werkt
Samen met werkgevers wil het kabinet (verder) verkennen wat werkt en wat doeltreffend is in onder meer de werving en selectie van Nederlanders met een niet-westerse achtergrond. Daarmee is het ministerie trouwens al een tijdje aan de gang, onder meer met de pilot ‘nudging’, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.
#7. De ondernemingsraden worden betrokken
Het kabinet ziet ook een belangrijke rol voor de ondernemingsraad in het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit. ‘Begin 2020’ wil het kabinet daarom nog een bijeenkomst met ondernemingsraden hierover organiseren. In de aanloop daarvan (nu dus) vindt eerst nog onderzoek plaats in hoeverre dit thema nu al leeft bij ondernemingsraden.
Het is menens
Veel van de voorstellen moet het kabinet dus nog nader uitwerken. Maar dat het menens is, zoveel is wel duidelijk. ‘Het kabinet is van mening dat we in ons land alle talenten nodig hebben, ongeacht geslacht en culturele achtergrond. We vinden het bovendien sociaal rechtvaardig dat iedereen in Nederland de kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen.’ En dan mag de aandacht voor het onderwerp vaak ‘oprecht’ zijn, de resultaten blijven ‘dusdanig teleurstellend, dat het kabinet zich genoodzaakt ziet om ingrijpende maatregelen te treffen.’
‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten.’
Op het gebied van vrouwen dus, maar ook op het gebied van cultuur. ‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten en door te laten groeien. Het SER-advies geeft in zijn handreiking voor bedrijven hiervoor mooie, concrete tips. Het gepresenteerde pakket aan maatregelen zet organisaties aan om de scheve situatie recht te trekken en te komen tot een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt’, aldus het kabinet.
Beeld boven: themapagina SER
Meer weten? Of zelf aan de slag?
Op 8 september 2020 organiseert Werf& het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met de thema’s diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.
