Paul Bergs (Apply): ‘In de kern creëren wij sollicitaties’

Sollicitaties. Gegarandeerd. En nog goeie ook. Dat is wat Paul Bergs belooft met het vorig jaar gestarte Apply. Hoe krijgt hij dat voor elkaar? ‘Je moet mensen naar je toe trekken. Dat doe je allang niet meer met een vacature  alleen.’

Peter Boerman Op 06 juli 2023
Gem. leestijd 7 min 423x gelezen
Deel dit artikel:
Paul Bergs (Apply): ‘In de kern creëren wij sollicitaties’

Zijn bedrijf komt voort uit ‘een passie voor recruitment en het gevoel dat het anders moet’, zegt Paul  Bergs. ‘De markt zit op slot. Ik pik hem bij jou weg, jij bij mij. Al die bedrijven, ze vissen nog allemaal in dezelfde vijver van actieve sollicitanten. En die spoeling is nu eenmaal heel dun. Zo houden we elkaar bezig. Dat moet echt veranderen, denk ik.’

‘Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’

En dus startte hij vanuit Maastricht bureau Apply, specialist in recruitment marketing. Alwéér een speler in recruitment marketing? Jazeker, maar wel eentje die het anders doet. Met vooral een focus op volumerecruitment, werving en selectie voor vacatures waar bedrijven er per jaar meerdere van hebben. Maar pas op, hè. Heb het niet over ‘handjes’, zegt hij. ‘Dat is niet alleen denigrerend, het klopt ook niet. Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’

Iedereen benaderbaar

Wat wel duidelijk is: het gaat hier minder om de selectiekant van werving en selectie, maar meer om: hoe kun je nu beter kandidaten werven? ‘In de kern creëren wij sollicitaties’, benadrukt Bergs. ‘We weten dat iedereen benaderbaar is. Maar wel op een andere manier dan vroeger. Je moet via sociale media contact met ze maken, ze actief benaderen. Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’

‘Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’

En áls je ze dan benaderd hebt, dan moet je ook zorgen dat de rest van je proces ‘ als een warm mes door de taart’ gaat, zegt hij. Dus niet dat bij de opdrachtgever iedereen ‘een plasje eroverheen’ moet doen voordat je een beslissing neemt over een kandidaat, of dat je ze vraagt 24 velden in een formulier in te vullen, of ze ellenlang in procedure houdt, terwijl dat nergens voor nodig is.

Continue aanwas

Hij merkt bij zijn opdrachtgevers hoeveel moeite het hen tegenwoordig kost om vacatures te vullen. ‘Vaak hebben ze vooral geen keuze. Dan solliciteren er bijvoorbeeld maar 2 mensen. Wat ik ze kan bieden is juist een continue aanwas van sollicitanten. Die garantie geef ik ze ook. De kandidaten uiteindelijk aannemen, behouden, en motiveren, daar is de werkgever zelf verantwoordelijk voor. Maar ik zorg dat ze in elk geval de keuze hebben.’

‘Meestal komen we erachter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’

Hoe hij dat dan doet? Onder meer door volop te vertrouwen op data. En door te geloven dat recruitment marketing is geworden. ‘Maar wel anders dan de meeste marketeers in organisaties denken. Die hebben zelden kaas gegeten van recruitment. Wij kijken eerst vanuit de data, van bijvoorbeeld Intelligence Group en Jobdigger: zijn ze er wel? Is het überhaupt haalbaar? Of kunnen we beter in het buitenland gaan werven? En dan komen we er meestal achter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’

‘Post & pray is passé’

Post & pray, dat is passé, zegt hij. ‘En dat gaat de komende 50 jaar niet veranderen, denk ik. Die schaarste is blijvend.’ Maar, zo merkt hij ook: de gemiddelde HR-manager heeft er ook geen tijd voor om echt te werven. Om uit te reiken naar scholen, of om goed videomateriaal te schieten. Ze vinden het meestal ook niet echt leuk. Wij wel. Je moet kandidaten tegenwoordig anders benaderen. Ik stuur ze dus niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8, met steeds iets meer relevante informatie. Ik begin bijvoorbeeld met een blog over een onderwerp dat ze interesseert, en zo bouw ik het steeds verder op. Zó creëer je kwalitatieve sollicitaties.’

‘Ik stuur ze niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8.’

En dat zoveel mogelijk via sociale media. ‘Kijk, die graafmachinemonteur, om maar een voorbeeld te noemen, zit heus niet de hele dag op zijn telefoon te kijken, die is overdag gewoon aan het werk. Maar ‘s avonds als hij op de bank of in zijn bed ligt, ligt hij nog wel even te scrollen. Dus moet je zorgen dat je dan voorbijkomt met je vacatures en je informatie.’

In de huid van de doelgroep

Dat kandidaten op de juiste manier benaderen begint volgens hem met: persona’s maken, samen met de opdrachtgever; in de huid kruipen van de doelgroep. Als die 5 à 10 keer per jaar dezelfde soort vacature heeft, weet hij of zij meestal vrij goed een doelgroep te omschrijven. ‘We hebben bijvoorbeeld een campagne gedaan om graafmachinisten te werven. Dat zijn mensen die ook de Formule 1 heel interessant vinden. En dan kun je daaromheen een campagne bouwen. Of, ander voorbeeld: Basic Pharma zocht operators. Voor het junior profiel zetten we dan in de advertenties meer in op ontwikkelmogelijkheden, voor het senior profiel meer op pensioenen. En ook het foto- en videomateriaal passen we dan aan. Net als de landingspagina. Zo proberen we aan alle knoppen te draaien.’

‘Als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’

Een van de geheimen daarbij: op tijd beginnen. ‘Het is iets wat je voor minimaal 3, 4 maanden moet doen, denk ik. En we hebben ook wel een opstart nodig. De website bouwen, content maken, videomateriaal schieten. En niet te vergeten: mensen spreken. Echt in die organisatie duiken. Dus als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 zeg ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’

Geen kraan

Een intensief proces, al met al. Daar zal dan ook wel een stevig prijskaartje aan hangen zeker? ‘Nou, dat valt juist reuze mee’, benadrukt Bergs. ‘Je hebt juist een veel lagere cost-per-hire, omdat je zorgt voor continuïteit. Als je aan de voorkant even vertraagt, en de rust neemt om het goed in te richten, dan versnel je juist aan de achterkant en lopen ze na een maand wel binnen. Als een opdrachtgever belt: “ik heb maandag iemand nodig”, dan heeft hij weinig aan Apply. Ik ben geen uitzendbureau, heb geen kandidaten in de Rolodex. Ook omdat ik dat niet wil. Ik geloof daar niet in. Het is ook geen kraan die je even openzet. Maar door echt in de organisatie te duiken, kunnen we er wel voor zorgen dat je meer kwalitatieve sollicitaties krijgt.’

‘Als je aan de voorkant even vertraagt, dan versnel je juist aan de achterkant.’

Want, zo merkt hij: de uitzendbureaus lijken misschien sneller te werken, maar kunnen ook al een tijdje niet meer de mensen leveren waar de markt om vraagt. ‘Ik krijg ook van opdrachtgevers terug, die zeggen: joh, ik krijg eerst Jantje aangereikt door Adecco, en 10 minuten later via bijvoorbeeld Timing wéér. Daar wil ik niet aan meedoen. Je zult het dus echt anders moeten inrichten.’ Maar dit proces omgooien vergt ook wel iets van de opdrachtgever, benadrukt hij. ‘We moeten soms ook streng zijn. Dan bel ik bijvoorbeeld die opdrachtgever op: je moet wel vandaag iets laten weten. Anders is die kandidaat weer vertrokken.’

‘Een vak, een kunde, een distinctie’

Recruitment marketing is tegenwoordig ‘echt een vak, een kunde, een distinctie’, zegt Bergs. Oftewel: structureel, op een goede manier met potentiële kandidaten communiceren, en hen verleiden tot een sollicitatie, is momenteel een serieuze professie die slechts weinigen van A tot Z beheersen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om goede vacatureteksten, of heldere wervende advertenties via sociale media. Om traffic te genereren naar de werkenbij-site, of om chatbots en one-pagers. ‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant’, aldus Bergs.

‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant.’

Tell, touch en sell. De heilige drie-eenheid mag inmiddels bekend verondersteld worden. ‘Dus bijvoorbeeld eerst jou een blog laten zien dat je interessant vindt, dan 2 dagen later nog een berichtje, weer 2 dagen later een berichtje met sollicitatietips, en pas daarna: zou dit iets voor jou zijn? Dan kun je hen vragen om een job alert aan te maken, of een andere conversie bewerkstelligen.’ En vergeet vooral ook de fase daarná niet, benadrukt hij. ‘De care-fase. Oftewel: hoe zorg je dat die kandidaat niet alleen enthousiast wordt, maar ook: enthousiast blíjft?’

Innovatie

Als liefhebber van innovatie is Bergs momenteel bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een inkijkje in hun keuken kunnen geven. Ook is zijn bedrijf, dat inmiddels 4 werknemers telt, aan het experimenteren met de Metaverse, waar je als kandidaat meteen interactie kunt krijgen met een bepaalde klant. Het past in de ambitie ‘een grotere rol te gaan spelen in Nederland, maar ook daarbuiten’.

Bergs is bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een kijkje in hun keuken kunnen geven.

Het scheelt dat vanuit Maastricht ‘Parijs dichterbij is’, zegt hij gekscherend. ‘Ja, als je naar Utrecht moet, dan ben je van hieruit wel even onderweg. Dus misschien gaan we ooit nog wel richting Eindhoven of zo. Maar voor nu is het oké. Ik kan veel via videoconferencing doen, en in Limburg en Brabant is ook nog genoeg te doen. Nee, we zijn nog lang niet klaar. Er zijn volgens mij nog heel wat organisaties die meer sollicitaties kunnen gebruiken…’

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners