Stel, je moet kiezen. Of je moet een wc-bril op een gabberfestival aflikken, of een flinke baard van iemand als Arie Boomsma. Wat kies je? Dikke kans dat het de baard van Arie Boomsma is. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zich in zo’n kroelende hoop gezichtsbeharing meer ziekteverwekkende microben bevinden dan op welke ondergefletste wc-bril ook.
‘Vaak kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’
Precies zoiets gebeurt vaak bij recruitment, constateert Bob Zeegers. ‘Vaak wordt dat nieuwe personeelslid namelijk gekozen op een onderbuikgevoel. Dan kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’ Maar vaak zitten ook bij zo’n sollicitant de ‘microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt’, aldus de auteur van het recent verschenen HR met Ballen, een boek dat inmiddels hoog in de top-10 van managementboeken bivakkeert.
Zwakke punten
Volgens Zeegers worden er nog heel wat fouten gemaakt in selectieprocessen. Bijvoorbeeld door op elke kandidaat willekeurig wat vragen af te vuren. ‘Hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?’ Of erger nog, zegt hij: ‘Als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Of als die alleen maar wat obligate clichévragen afvuurt op een sollicitant. Waarna je alleen maar clichéantwoorden krijgt. En waarschijnlijk ook een clichékandidaat.’
‘Ik heb klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’
Als manager en ondernemer ging hij zelf ook vaak in de fout, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’ En ook deed hij precies het tegenovergestelde. ‘Maar dat werkt ook niet. Want hoewel je zeker niet hetzelfde hoeft te zijn, moet er wel een soort van verbinding zijn. Ergens.’ Ook stelde hij ‘stomme vragen’ als ‘wat zijn je zwakke punten?’ ‘Een vraag waar je dus niets aan hebt’, beseft hij nu.
Verkeerd inschatten
Volgens Zeegers zijn mensen notoir slecht in het inschatten van anderen. Hij haalt daarvoor niet alleen het boek Talking to Strangers van Malcolm Gladwell aan, maar ook de urenlange gesprekken die de voormalig Britse premier Chamberlain had met Adolf Hitler, waarbij de eerste overtuigd raakte van de goede bedoelingen van de tweede, alleen maar omdat die hem met beide handen de hand schudde. Zo iemand kon toch geen kwaad in de zin hebben?
‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien.’
‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien’, aldus Zeegers. ‘Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastiger vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is.’
Draai het eens om
Aan de goede selecteurs om dat proces juist eens om te draaien, zegt hij. ‘Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.’ Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:
- ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’
Dan liever de vacaturetekst van het Amerikaanse Learnistic, zegt hij, een bedrijf dat er juist alles aan doet om zichzelf zo onaantrekkelijk mogelijk te maken. ‘Toch zal dit veel mensen wel aanspreken. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.’
Werven niet moeilijk
Het is niet moeilijk om mensen te werven, wil Zeegers maar zeggen. ‘Het is wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait. Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.’
Ga niet pas als iemand vertrekt nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire.
En wat volgens hem ook belangrijk: op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire. Hij haalt een installatiebedrijf aan, waar ze daarentegen aan strategische personeelsplanning doen. Door naar cijfers van de afgelopen jaren te kijken, en zo de behoeften te voorspellen. ‘Zij kwamen erachter dat dit heel goed mogelijk is. Met als gevolg dat er ook nog eens meer ruimte gecreëerd werd voor doorgroeimogelijkheden van hun huidige teamleden, omdat er al reservespelers klaar stonden om hun werk over te nemen.’
Anderhalf uur
Nog een mooie (wetenschappelijk gefundeerde) tip van Zeegers is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. ‘Want blijkbaar zijn mensen nog wel in staat om zestig minuten toneel te spelen. In de laatste dertig minuten worden ze echt zichzelf. Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer.’ Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren, zegt hij. En daarmee een betere keuze.
Meer weten?
Bestel het boek, of volg Zeegers op zijn eigen site.
