Nieuwsgierig hoe het eraan toe gaat als begeleider van mensen met ‘complex gedrag’? Bij de Brabantse zorgorganisatie ORO geven ze hierover niet alleen kennissessies en rondleidingen, er is ook een podcastserie, waarin diverse begeleiders inzicht geven in hoe hun dag eruit ziet. Alles om geïnteresseerden vooraf een goed kijkje in de keuken te geven, zegt corporate recruiter Marloes Renders in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.
‘De tijd van vacatures plaatsen en wachten, die is echt voorbij.’
‘De tijd van vacatures plaatsen en dan maar wachten, die is gewoon echt voorbij’, aldus Renders. ‘Het gaat nu veel meer om de latente doelgroep enthousiast te maken, zorgen dat we bij hen top of mind komen te staan, door te laten zien hoe mooi het bij ons is.’
Voorbeeld voor de hele organisatie
Met 1.500 medewerkers en nog eens ruim 1.000 vrijwilligers, verdeeld over zo’n 80 locaties, is ORO een van de grootste werkgevers in de regio Helmond-Deurne. Met twee collega’s is Renders verantwoordelijk voor de volledige arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie van de leverancier van gehandicaptenzorg, die zich ten doel heeft gesteld ‘kwetsbare mensen gelukkig te maken’.
‘Aals je samen optrekt, kom je tot betere ideeën en resultaten.’
Een hele klus, want het gaat om ‘enkele honderden vacatures’ per jaar, inclusief flexmedewerkers en vakantiekrachten. En daarvoor moet meer gebeuren dan ooit, legt ze uit. Van employer branding en jobmarketing tot selectiegesprekken. Met name voor de doelgroep ‘complex gedrag’, legt Renders uit. ‘Ik ben twee jaar geleden al met de managers daar om de tafel gaan zitten. We zagen dat het moeilijker werd om mensen te werven, en hebben toen prognoses gemaakt. Om hoeveel mensen gaat het? En wat kunnen we daaraan doen? Je merkt dan: als je samen optrekt, weet je waar je het over hebt. En dan kom je ook tot betere ideeën en resultaten. Ik durf nu wel te zeggen dat de aanpak die we daar gekozen hebben een voorbeeld aan het worden is voor de rest van de organisatie.’
Via de Sligro en Tempo-Team
Ze kwam zelf bij ORO terecht na een hbo-studie p&a, een functie als intercedent bij Tempo-Team, en ook nog functies bij Sligro en het Eindhovense Catharina Ziekenhuis. Bij haar huidige werkgever belandde ze vorig jaar middenin ‘de brandhaard’ van de coronapandemie in Nederland. ‘Iedereen was in die begintijd in rep en roer’, blikt ze terug. Al bleef er achteraf ook wel een positief gevoel van over. ‘Veel mensen kwamen op een andere locatie te werken, wat ze normaal niet zo snel hadden gedaan. Het was wel gaaf om te zien dat mensen dat nu ineens durfden.’
‘Het was tijdens corona wel gaaf om te zien dat mensen ineens durfden op een andere locatie te werken.’
De werving ging in die tijd overigens ‘gewoon’ door, vertelt ze. ‘Wel moesten we iets meer geduld hebben. Veel managers stonden niet echt “in de stand werving en selectie”. Daarom hebben we die tijd vooral gebruikt om voor te bereiden op de tijd erna.’ En dat betekent onder meer: een focus op employer branding en onboarding. ‘Dat als mensen binnenkomen, dat ze dan ook blijven. Al heeft de lijnorganisatie daar natuurlijk zelf ook een grote rol in.’
Virtual reality-brillen
De afgelopen maanden stond ORO onder meer in de spotlights dankzij een mooie campagne, gemaakt door het Eindhovense bureau Goals. Ook de podcast viel dus op, net als de rondleidingen, die vanwege corona vooral virtueel plaatsvinden, al zijn er ook 3 virtual reality-brillen in huis om geïnteresseerden in elk geval een zo waarheidsgetrouwe beleving te geven, vertelt Renders. Want ‘mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen’, zo vat ze de wervingsfilosofie van de zorgaanbieder samen.
‘Mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen.’
Ook de kennissessies sluiten hierop aan. Deze zijn vooral bedoeld om de visie van ORO op complex gedrag uit te leggen, en dus om kennis te delen. Een directe oproep om te solliciteren zijn de kennissessies niet. ‘Al laten we hiermee natuurlijk wel zien hoe leuk het bij ons is en helpt het om onze naamsbekendheid te vergroten’, aldus Renders. En met resultaat, vertelt ze. De kennissessies en rondleidingen hebben al tot ‘een aantal sollicitanten en ook aannames’ geleid.
Vlogs in plaats van vacatures
De komende tijd wil ze verder werken aan een ‘meer dynamische en meetbare’ website, vertelt ze. Ook worden de taken binnen het recruitmentteam een beetje anders verdeeld. En ze wil nog verdere samenwerking opzoeken met de mensen die in de praktijk de zorg verlenen. Bijvoorbeeld door hen te interviewen, of vlogs op te laten nemen. ‘Dat zegt veel meer dan saaie vacatureteksten.’
‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit.’
Of het allemaal genoeg is om de grote personeelstekorten in de zorg op te lossen? Nee, dat kan niet alleen maar van recruitment komen, denkt ze. Alhoewel ORO volgens haar op dit gebied best een beetje voorop loopt in de sector, is voor een structurele oplossing meer nodig. ‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit. Wij zijn vorig jaar bijvoorbeeld gestart met de inzet van leerlingen en studenten die – in plaats van bij de Albert Heijn – bij ons een bijbaan kunnen krijgen. Een rondje wandelen met cliënten, de vaatwasser uitruimen, dat soort dingen. Dat heeft een groot effect. Zij worden dan al in een vroeg stadium enthousiast over werken in de zorg. En dan komt daarna dus pas de werving voor een meer structurele functie aan bod.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van ORO? Wat ze doen met referral? Of hoe ze omgaan met stagiairs? Luister dan de hele podcast:
Lees ook:
- Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’
- Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok
- Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken
- Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen
