Ten tijde van corona stond de zorg ineens weer volop in de belangstelling. Zo ook de ouderenzorg, merkten ze bij Pleyade, een organisatie met zo’n 1.500 medewerkers en 500 vrijwilligers, vooral actief in de regio Arnhem. Maar hoe ga je om met de plotse (hernieuwde) belangstelling van bijvoorbeeld herintreders die soms al een flink aantal jaren de ouderenzorg de rug hebben toegekeerd?
‘We zijn gaan kijken: hoe kunnen we alle herintreders nou als groep klaarstomen?’
‘Tijdens de eerste golf gingen we dan voor iedereen afzonderlijk kijken: wat hebben ze nodig aan eventuele scholing om weer volledig als verzorger aan de slag te kunnen?’, vertelt Tessa van Lienden, corporate recruiter bij Pleyade, in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Maar na die eerste golf zijn we gaan kijken: hoe kunnen we ze nou als groep klaarstomen, zodat ze meer samen kunnen herintreden? Ze hebben allemaal een eigen, individuele behoefte. Maar ook heel veel overeenkomsten. Daaruit is het idee van de bootcamp ontstaan.’
Ex-commando als trainer
Zo gezegd, zo gedaan. En dus startte in november de werving voor de ‘Bootcamp Herintreders’, waarbij zes verzorgenden-in-spe twee maanden lang bijscholing en begeleiding in de praktijk krijgen. En het leukste: dat alles onder begeleiding van een van de bewoners bij de ouderenzorgorganisatie, die zelf een verleden als commando heeft. ‘Die wilde die bootcampers wel trainen’, vertelt Van Lienden enthousiast.
In februari dit jaar ging de eerste groep van start, voor mensen met een zorgdiploma op minimaal mbo-niveau 3. Deelnemers krijgen een vast contract bij Pleyade als verzorgende IG voor 24 uur per week. In de twee maanden van de bootcamp is hun zorgkennis en -kunde weer helemaal op peil gebracht, via een aantal centrale lesdagen, online trainingen en individuele bijscholing. Ondertussen liepen de deelnemers mee met een ervaren collega op één van Pleyade-locaties om ‘het vak’ weer in de vingers te krijgen, om vervolgens weer steeds meer taken zelfstandig op te pakken.
Langere wenperiode
Het was een flink succes, en krijgt dus zeker een vervolg, vertelt Van Lienden in de podcast. ‘Al gaan we nu wel kijken of we de campagne en het begin van de bootcamp wat korter op elkaar kunnen krijgen. En we willen ook de wenperiode verruimen, om mensen langer te kunnen laten wennen aan het werk. We merkten dat daaraan wel behoefte is.’
Het is een van de vele initiatieven om de personeelstekorten te lijf te gaan, die Van Lienden noemt in de podcast. Als enige recruiter bij de Gelderse ouderenzorgorganisatie is ze verantwoordelijk voor het hele spectrum: (interne en externe) arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment, van strategie en advies tot ondersteuning én uitvoering. Ze heeft dan ook heel wat op haar bordje. En dat betekent dus: prioriteiten maken. ‘Ik heb nog een flinke wensenlijst, maar pak liever 1 of 2 dingen goed op dan alles een heel klein beetje.’
Nog nooit sollicitatiegesprek gevoerd
Bij Pleyade zijn de direct leidinggevenden een belangrijke schakel in de werving en selectie, legt ze daarbij uit. ‘Ik heb bijvoorbeeld als recruiter nog nooit een sollicitatiegesprek gevoerd’, zegt ze. Wel is zij het die de open sollicitaties binnenkrijgt, en kijkt waar die belangstellenden eventueel terecht zouden kunnen. En ze zorgt voor plaatsing van de vacatures, ondersteunt bij het schrijven van vacatureteksten, en beheert het ATS, om maar wat voorbeelden te noemen.
De officiële recruitmentfunctie bestaat bij Pleyade pas zo’n twee jaar. Van Lienden heeft zelf een journalistieke achtergrond, maar kwam op dit pad terecht na ervaringen op communicatieafdelingen van zorginstellingen. ‘En daar ben ik een beetje verliefd op arbeidsmarktcommunicatie geworden.’
Nieuwe werkenbij-site
In haar huidige rol werkt ze veel samen. Met de mensen van Opleidingen bijvoorbeeld, om te kijken hoe niet volledig gekwalificeerde belangstellenden de juiste scholing kunnen krijgen om tóch ook voor de organisatie interessant te zijn. En met de collega’s van HR bijvoorbeeld, waar het gaat om exitbeleid of onboarding van nieuwe medewerkers. ‘Pre-corona deden we dat bijvoorbeeld met een kennismakingslunch. Maar nu werken we aan een centraal online programma, over onze visie en kernwaarden.’
We werken aan een centraal online onboardingsprogramma, over onze visie en kernwaarden.’
Veel van haar tijd besteedt ze dit jaar ook aan de nieuwe werkenbij-site, die later dit jaar live moet gaan, vertelt ze. ‘Daar willen we een goed beeld geven van hoe het is om bij deze organisatie te werken. Dat betekent: verhalen van medewerkers verzamelen, ook met fotografie en video. Daar heb ik nu volle focus op. In de coronatijd konden we eigenlijk nergens naartoe. Onze locaties mochten toen immers geen bezoek ontvangen. Onze medewerkers hadden destijds ook wel wat anders aan hun hoofd. Maar inmiddels kunnen we gelukkig wel weer iets meer, en kunnen we dus ook deze verhalen weer verzamelen.’
Wat heeft de bewoner nodig?
Of het allemaal genoeg is om het personeelstekort voorbij te kunnen verklaren? Dat betwijfelt ze, eerlijk gezegd. ‘Het tekort aan verzorgenden IG geldt overal. Ik denk dat je wel een grote bijdrage kunt leveren door te laten zien hoe leuk het is om in de zorg te werken. Maar we weten ook dat een grote groep de arbeidsmarkt gaat verlaten. En die heb je niet zomaar vervangen. Daarom kijken wij ook kritisch naar de inhoud van de functie zelf. Wat kun je doen om die uitdagender te maken? En wat heeft de bewoner nodig?’
‘We zitten in een sector waar je als werkgevers niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden.’
Niet: de functie aanpassen op de opleiding. Maar juist andersom, zegt ze: wat heeft de oudere nodig? En wie kan dat bieden? En wat moet hij of zij daarvoor dan nog leren? ‘Dat kan dan misschien betekenen dat je anders gaat opleiden, of meer zelf gaat opleiden. We zitten in een sector waar je als werkgevers qua salaris bijvoorbeeld niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden. Mensen bij elkaar wegkapen, dat wil je in deze sector niet.’ Maar als je dan toevallig een voormalig commando huisvest, is het natuurlijk wel zo handig om daar goed gebruik van te maken…
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van Pleyade? Wat ze doen met referral? Of hoe ze hun exit-enquête aanpakken? Of wat de plannen zijn op het gebied van (interne) opleidingen en BBL-trajecten? Luister dan de hele podcast:
