Wim van Meerbeeck (HRlinkIT): 'Recruiter moet niet hele dag met tooltjes experimenteren'

Hij is zelf specialist in digitalisering. Toch adviseert Wim van Meerbeeck (bureau)recruiters niet om de hele dag met de nieuwste snufjes en tooltjes te experimenteren. ‘Hoe meer de technologie centraal staat, hoe minder succesvol de projecten.’

Peter Boerman Op 13 januari 2020 Gem. leestijd 3 min640x gelezen
Deel dit artikel:
Wim van Meerbeeck (HRlinkIT): 'Recruiter moet niet hele dag met tooltjes experimenteren'

Van artificial intelligence tot machine learning, en van chatbots tot blockchain, wie zich de afgelopen jaren verdiepte in de digitalisering van het recruitmentproces struikelde over het ene buzzwoord na het andere. En vaak stelden de leveranciers van deze tooltjes hierbij voor dat ‘als je vandaag niet meedeed, morgen meteen niet meer relevant was’, stelt ‘technology strategistWim Van Meerbeeck, oprichter van het Vlaamse HRlinkIT.

‘Hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project.’

Maar zo is het in de praktijk natuurlijk niet, aldus de voormalig tienkamper, die nu probeert met de beste software voor organisaties het beste talent te vinden. In de praktijk ziet hij dat veel organisaties de grote digitale droom momenteel inruilen voor kleinere projecten met een focus op een concrete processtap. ‘En de rode draad hierin is: hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project. Omgekeerd: hoe meer de technologie centraal staat en er geen outside-in-visie is, hoe minder succesvol de projecten zijn.’

Groeien naar een digitale business

Een prikkelende stelling, waarover Van Meerbeeck meer zal vertellen tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, waar hij ingaat op hoe je volgens hem dan wel als bureau kunt groeien naar een digitale business met aandacht voor klant, kandidaat én medewerker. Stap voor stap dus. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe kijkt u naar de praktijk van digitalisering de laatste jaren?

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal. Met het eerste bedoel ik bijvoorbeeld de angst die werd gezaaid rondom de GDPR, die zou leiden tot minder business. Of de angst voor de digitale revolutie, die ervoor zou zorgen dat intermediairs ‘morgen’ dood zouden zijn.

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal.’

Vandaag zie je dat grootse uitspraken hierover, meestal van partijen met een onderliggend eigen belang, steeds minder serieus worden genomen. We beseffen steeds beter dat het probleem niet zozeer te wijten is aan de volwassenheid van de technologie, maar wel aan hoe je de technologie inzet in je digitale business-strategie. Dit bewijzen bijvoorbeeld ook de succesvolle digitale transformaties in de e-commerce en bankensector.’

> Kunt u daarvan een praktijkvoorbeeld noemen?

‘Denk aan automated matching. We kunnen vandaag projecten implementeren waarbij we volcontinu kandidaten met vacatures matchen. En omgekeerd. Op basis van geconfigureerde fit-gap-percentages per type profiel kunnen we vandaag kandidaat en/of recruiter informeren met relevante informatie, niet met veel te lange cv’s of vacatureteksten. Een chatbot begeleidt de kandidaat om een geschikt moment voor (telefonische) screening in te plannen. Concreet kan vandaag een proces 100% geautomatiseerd worden, dat rekening houdt met de persoonlijke wensen en voorkeuren van de kandidaat, zonder enige (kostbare) tijd van de recruiter.’

De ‘Hype Cycle’ van Gartner

> Heeft een niet-gedigitaliseerde bureaurecruiter nog wel een toekomst?

‘Jazeker! Voor dingen die je écht digitaliseert, heb je geen recruiter meer nodig. Maar anderzijds leidt bijvoorbeeld de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met digitale transformatie, in alle economische sectoren ertoe dat opleiding en training het nieuwe werven wordt.

‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe, samen met digitale transformatie, dat training het nieuwe werven wordt.’

De leefwereld van iedereen, ook van een recruiter, wordt digitaler. Maar een bureaurecruiter zal vandaag en morgen in de eerste plaats zijn kandidaat en klant moeten begrijpen en ontzorgen; niet dagelijks experimenteren met nieuwe technologische tools en gadgets…’

>Welke rol ziet u daarin voor data?

Automatisering, data en digitalisering worden vaak in één adem genoemd. Maar de 3 termen zijn weliswaar aan elkaar gerelateerd, toch betekenen ze elk fundamenteel iets anders:

  • Automatisering heeft tot doelstelling om de doorlooptijd en effort in een recruitmentproces te reduceren. Vaak gebeurt dit door menselijke, handmatige handelingen te reduceren op basis van technologie.
  • Digitalisering is de tendens waar we steeds meer toelaten dat technologie beslissingen in onze plaats neemt zonder dat we dit bevragen. Denk bijvoorbeeld aan een search & match-engine die ons de beste kandidaten aanbiedt.
  • Data ten slotte is de onmisbare brandstof om digitalisering en automatisering mogelijk te maken. Ook deze term is in de afgelopen jaren helaas tot een buzzwoord verheven. Denk: big data, smart data, small data

Elke technologie heeft informatie nodig om slim handelingen te kunnen uitvoeren. Deze informatie vertaalt zich technisch in data. Welke data je wanneer en onder welke vorm nodig hebt, hangt af van het beoogde resultaat en de technologie die je hiervoor inzet. Rekening houdend met bovenstaande interpretatie van automatisatie en digitalisering is data veel meer de brandstof van digitalisering dan automatisering.’

>Staat digitalisering op gespannen voet met aandacht voor klant en kandidaat?

‘In essentie niet, denk ik. Je zag echter in het verleden dat er gedigitaliseerd werd om het digitaliseren; gedreven door de marketing van de leveranciers van de tooltjes. Vanuit deze negatieve ervaringen in het verleden, begrijp ik de benoemde perceptie. Maar volgens mij gaat digitale transformatie veel meer over het creëren van een optimale kandidaat- en klantenervaring, waar beleving en ontzorging centraal staan, op basis van outside-in journeys.’

> Hoe verschilt de Belgische markt hierin van de Nederlandse?

‘Belgen zijn in de basis wat bescheidener en voorzichtiger dan Nederlanders. Dit verschil van DNA vertaalt zich ook door in de digitale transformatie. Op de Nederlandse markt zie je sneller trends ontstaan en wordt er veel sneller buzz gemaakt over nieuwe technologie en trends. Dit zie je veel minder in België. Deze benadering vertaalt zich in Nederland dikwijls in veel te grootse en te ambitieuze ideeën en projecten. Wat meestal weer leidt tot het feit dat er… niets gebeurt. Belgen trachten eerder voorzichtig en stapsgewijs naar hetzelfde resultaat toe te werken. Dat leidt meestal tot een sneller resultaat.

Think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.’

Met andere woorden: onze uitdagingen zijn in grote mate hetzelfde. Maar we kunnen beiden van elkaar leren in een digitale transformatie. Oftewel: think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.

> Welke digitalisering ziet u als grootste trend in de huidige recruitmentwereld?

‘Ik knip het containerbegrip digitalisering daarvoor graag op in 3 categorieën:

  • Procesinnovatie: Operationeel is de komende periode maximaal aandacht om operationele en administratieve handelingen te digitaliseren. Dit met als focus om het bestaande proces sneller en efficiënter te maken. Hierin zullen bijvoorbeeld oplossingen rond digitalisering van documenten en communicatie (zoals portalen en whatsapp) belangrijk zijn.
  • Business-innovatie: Digitale transformatie heeft ook een keerzijde. Die wordt dikwijls weggemoffeld. Maar bureaus worden met steeds meer technologie-oplossingen geconfronteerd. Daardoor ontstaat een steeds grotere uitdaging om vanuit het perspectief van de kandidaat het gehele proces in 1 beleving beschikbaar te stellen. Platformconcepten die over tooling heen deze beleving kunnen realiseren, dat wordt de grote uitdaging maar ook trend in recruitment-land.
  • Disruptive-innovatie: Digitale transformatie zorgt voor een verschuiving van een face-to-face business naar een internetbusiness. Ook de samenleving evolueert en gaat zich steeds meer vertrouwd voelen in deze ‘online wereld’. De klassieke face-to-face business wordt versneld afgebouwd, omdat de kandidaten dit gaan verwachten. De persoonlijke beleving van de bestaande business doorvertalen naar de nieuwe wordt ook hier de grootste trend én uitdaging.’

wim van meerbeeck

> Zijn er ook delen van het proces die (voorlopig) nog níet digitaliseren?

‘Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het op korte termijn belangrijker om informatie te interpreteren en kandidaten te begeleiden in hun loopbaan. Het digitaliseren van deze processen is op korte termijn niet realistisch. Op middellange termijn zullen we hier met z’n allen ongetwijfeld ook verdere stappen zetten. Niet alleen omdat technologie evolueert, maar óók omdat onze mindset als kandidaat, klant en recruiter steeds mee evolueert in en naar een digitale wereld.’

> En wat betekent dat voor de quality-of-hire?

‘Puur technisch kan de quality-of-hire al jaren bewezen worden. Het probleem is echter dat iedereen zoekt naar tooltjes of appjes. De basis gaat er echter over dat je data van verschillende bronnen in relatie moet brengen met elkaar en hier visueel of analytisch inzicht in moet verschaffen. Het antwoord op deze vraag ligt met andere woorden niet búiten, maar bínnen de eigen organisatie. Oftewel: hoe definieer ik een future proof digitale architectuur voor vandaag en morgen? Digitale transformatie gaat namelijk níét over tooltjes en apps, wél over een roadmap om ook jouw business stapsgewijs te transformeren naar een digitale business.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms tooltjes

Meer weten?

Wim van Meerbeeck verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie samen met Geert-Jan Waasdorp onder de titel ‘Bureaurecruitment 2025: Van digitale transformatie naar digitale business’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.