Recruiter, kijk eens wat vaker in de spiegel van de marketeer

Maurice Hennevelt Op 05 augustus 2015 Gem. leestijd 5 min2188x gelezen
Deel dit artikel:
Recruiter, kijk eens wat vaker in de spiegel van de marketeer

Recruiters moeten niet zo bang zijn voor de marketeers van de organisatie. Sterker nog: goede samenwerking leidt tot de mooiste resultaten, betoogt Maurice Hennevelt.

‘Enige tijd geleden hoorde ik iemand zeggen: ‘Marketeers moeten zich niet met recruitment bemoeien. Dat is hun vak niet.’

Klinkklare onzin

Tja… wat betreft dat laatste, daar valt geen speld tussen te krijgen. Maar dat marketeers zich niet met recruitment moeten bemoeien is wat mij betreft klinkklare onzin. Ik pleit er juist voor dat recruitment en marketing veel intensiever moeten samenwerken dan ze tot nu toe binnen veel organisaties doen. Want door de twee specialismen te combineren kun je veel meer bereiken dan je denkt (overigens kun je óók veel meer bereiken áls je denkt, maar dat even terzijde).

Taken goed verdelen

Uiteraard is het wel belangrijk de taken goed te verdelen. Maar dat lijkt me logisch. Een marketeer is inderdaad geen recruiter. Net zoals een marketeer geen salesmanager is. Maar dat betekent toch ook niet dat marketing en sales niet samen succesvol kunnen zijn? Integendeel! De marketing- en de salesafdeling zijn de laatste jaren niet voor niets op steeds meer plekken meer gaan samenwerken.

Normale verdeling

Als je er ook van overtuigd bent dat marketing en recruitment samen meer kunnen bereiken, dan nodig ik je van harte uit om verder te lezen, want ik sta op het punt om je van nuttige informatie te voorzien. Allereerst bijvoorbeeld over de taakverdeling die ik mijn opdrachtgevers normaliter adviseer. Onderstaande afbeelding geeft de verdeling mijn inziens het beste weer:

hennevelt 1

Marketing voor de funnel

Vrij vertaald komt bovenstaande op het volgende neer: marketing zorgt er (indien nodig) voor dat er meer en betere potentiële kandidaten aan tafel komen door het vullen van de ‘recruitmentfunnel’. De recruiter zorgt er vervolgens voor dat uit al het aanbod de juiste talenten op de juiste plaats binnen de organisatie worden aangenomen.

Werving en selectie gesplitst

Grof gezegd splitsen we daarmee recruitment dus op in: werving én selectie. Maar wel met één kleine, maar belangrijke nuance: ‘indien nodig’ (ik had het er al tussen haakjes bijgezet, maar ik herhaal het nog maar even).

Wat zijn de voordelen?

Wat zijn eigenlijk de voordelen van zo’n intensieve samenwerking tussen marketing en recruitment? Ik noem er een paar:

#1. Meer bereik

Je doelgroep is veel groter dan de kandidaten die zich op jobsites oriënteren. Lang niet iedereen die in aanmerking zou kunnen – en willen – komen voor jouw vacature is namelijk actief op zoek. Je zult dus spreekwoordelijk verder moeten kijken dan je neus lang is. En marketing kan je daarbij helpen, bijvoorbeeld met een online reclamecampagne.

Een goede marketeer kan ervoor zorgen dat de talenten die jij zoekt jouw vacatures tegenkomen op andere plaatsen dan een jobsite. Maar de marketeer kan je ook helpen om de medewerkers uit je huidige team te mobiliseren door samen met jou een effectief referralprogramma te bedenken en uit te werken.

#2. Betere kandidaten

Een marketeer kan je niet alleen helpen met de kwantiteit van de sollicitaties die je krijgt, maar (minstens zo belangrijk) ook met de kwaliteit ervan. Samen met de marketeer kun je sparren over je werkgeversmerk. Waarom zou iemand voor jullie willen werken? Is het de gave projecten die jullie uitvoeren, de doorgroeimogelijkheden, het salaris, het kunnen combineren van werk en privé? Zeg het maar!

Zodra jullie onderscheidend vermogen in de markt duidelijk is, kan de marketeer je helpen dit in een duidelijke boodschap te vertalen en daarbij passende content, afgestemd op de personen die je wilt bereiken.

#3. Hogere conversie

Volgende waar een marketeer je bij kan helpen is een hogere ‘conversie’. Zie onderstaand voorbeeld:

hennevelt 2

Zoals je ziet heeft de marketingafdeling in bovenstaand voorbeeld in totaal 8.000 personen bewust gemaakt van de vacature die vacant is. (Of dat goed of slecht is, is natuurlijk niet te zeggen. Dat ligt er maar helemaal aan hoe groot de totale doelgroep is.)

Van deze 8.000 potentials zijn er 400 zo nieuwsgierig geworden dat ze hebben gezocht naar meer informatie, bijvoorbeeld door een kijkje te nemen op de website of het checken van de social media over de organisatie.

Enfin, zo gaat het nog even door tot er van de 8.000 bereikte personen 3 besluiten te solliciteren. Ook hiervan kan ik in dit geval niet zeggen of dit goed of slecht is. Maar daar gaat het even niet om: het gaat erom dat er 3 van de 8.000 hebben gesolliciteerd. Dat is je ‘conversie’.

Waar een marketeer je vervolgens bij kan helpen is om te kijken of de conversie niet beter kan. Hoe? Door te kijken naar de basis: sluit de vacaturetekst wel aan bij de uiting waar men eerder op heeft geklikt? Is de website mobiel geoptimaliseerd, zodat ook de mobiele bezoekers kunnen reageren als ze willen? Is het wel duidelijk waar en hoe je moet solliciteren? Hoe verloopt het proces? Werkt alle ‘techniek’ wel, zoals het uploadveld voor het CV of de verzendknop om de sollicitatie in te dienen?

#4. Minder kosten (data analytics)

Ander specialisme waar de marketingafdeling over het algemeen wat meer ervaring mee heeft dan de recruitmentafdeling is data-analytics. Ook hier zou je dus eens samen mee aan de slag kunnen. Want door je recruitment te optimaliseren op basis van keiharde data, kun je besparen op de kosten. (En als dat niet meer mogelijk is, kun je jouw leidinggevende daar op basis van diezelfde data ook van overtuigen).

Tot slot

En zo zijn er nog wel een aantal voordelen te bedenken, maar ik denk dat de boodschap die ik wil overbrengen wel duidelijk is.

Van een eilandjescultuur binnen je organisatie wordt niemand beter. Van samenwerken wel.

Dus ga met elkaar in gesprek, en kijk waar je elkaar kunt helpen om te komen tot maximaal resultaat. En als je hierbij hulp nodig hebt, dan weet je ons te vinden!’

maurice hennevelt

Dit artikel is geschreven door Maurice Hennevelt, ceo en recruitmentmarketeer van Recruitmentwise uit Almelo.

Lees ook van Maurice Hennevelt:

Zelf ook bloggen?

De redactie van Werf& kan nog wel wat leuke, interessante bloggers verwelkomen. Wil je communiceren met de brede doelgroep van iedereen die actief is in de wereld van werving, selectie en arbeidsmarktcommunicatie? Neem dan contact op met de redactie en wie weet vind jij jouw pennenvruchten hier binnenkort terug!

 

Deel dit artikel:
Maurice Hennevelt

Maurice Hennevelt

Digital recruitment consultant bij Adwise
Maurice Hennevelt was sinds 2014 werkzaam bij Adwise – Your Digital Brain en hier met name verantwoordelijk voor de corporate recruitment en de werving & inzet van digital professionals op locatie. In april 2018 is hij helaas overleden.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.