Worstel je met vragen als: hoe doet onze recruitmentafdeling het ten opzichte van de markt? Hoe breng ik mijn recruitment naar een hoger niveau? En aan welke knoppen moet of kan ik draaien? Het in kaart brengen van je recruitment maturity kan je helpen om op zulke vragen de antwoorden te vinden.
>> Wat is recruitment maturity?
Recruitment maturity is het volwassenheidsniveau van jouw recruitmentorganisatie. Dus hoe volwassen recruitment in jouw organisatie is. Het maakt daarbij niet uit of je een hele afdeling hebt of dat er maar één iemand in jouw organisatie zich bezighoudt met recruitment: het is een instrument om je recruitment naar een hoger plan te tillen. Het helpt je het verbeterpotentieel te identificeren. Het legt duidelijk bloot wat de sterke en te ontwikkelen onderdelen zijn van alles wat met recruitment te maken heeft. Van je arbeidsmarktbenadering, dienstverlening, data, technologie, proces tot het niveau van je recruitment(professionals).
Het meten van recruitment maturity is een instrument om je recruitment te verbeteren.
Wat een organisatie op welk moment nodig heeft, hangt af van de fase waarin de organisatie, team en recruitment/HR zich bevindt.
>> Welke maturity levels zijn er?
Grondlegger van het maturity-model is Josh Bersin. Hij heeft op basis van jarenlang internationaal onderzoek 4 niveaus van volwassenheid geïdentificeerd. Wij hebben dit doorvertaald naar de Nederlandse markt en onderscheiden vier niveaus: reactief & transactioneel, operationeel & gestandaardiseerd, proactief & professioneel en strategisch.
Volgens Bersin bevindt 14% van de organisaties zich in level 1, nog eens zo’n 31% in level 2, ongeveer 29% zit in level 3 en 26% in level 4.
>> Wat levert een hoger maturity level je op?
Het werken aan je recruitment maturity levert zowel recruitment als de organisatie een hoop op. Als we level 1 afzetten tegen level 4 dan heeft je organisatie bijvoorbeeld 2 keer zoveel kans om de financiële doelstellingen te halen, bijna 2,5 keer meer kans om efficiency te verbeteren, is je organisatie 3 keer beter in staat om met verandering om te gaan en is er 2,4 keer meer kans om te innoveren.
Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een vakvolwassen recruitment(afdeling) 2,6 keer meer kans hebben om betere recruitmentprestaties neer te zetten. Dat wil jij toch ook? Het maakt je werk leuker, inhoudelijk interessanter, je hiring managers zijn meer tevreden en je bent (nog) meer toegevoegde waarde voor je organisatie. Aan de slag dus!
Over de auteur
Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht, bureau voor analyse, advies en begeleiding op het gebied van recruitment & Employee Experience
Meer over Strategisch Recruitment?
Op 10 november start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.
