Home Reportage Recruitment Tech Event 2018: alles wordt data

Recruitment Tech Event 2018: alles wordt data

369 keer
0

Gisteren was het weer zover: de vierde editie van het Recruitment Tech Event. Rode draad was dit keer: het belang van data in het hele proces.

DeFabrique in Utrecht stond donderdag stampvol (want uitverkocht) tijdens het openingspraatje van dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. Daarna volgde de eerste keynote.

Keynote 1: Verandering volgens Hung Lee

Houd niet vast aan tradities, want in de toekomst vinden er veel veranderingen plaats, trapte Hung Lee, oprichter van Workshape.io, zijn keynote af.

Hij doelde daarbij op veranderingen in onze relatie met:

1. Data: dat zorgt voor een terugkeer naar een talent community, geleid door werknemers, niet door werkgevers. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn of The Muse. Hiervoor zijn nieuwe vaardigheden en nieuwe mensen nodig. Community managers komen dus weer terug en data-evangelisten mogen aan de slag.

2. Ontdekkingen: HR moet nieuw leven blazen in de carrièrepagina’s (dus niet Marketing) en gebruik CRM-programma’s in plaats van het eeuwenoude ATS.

3. Desktop: denk aan de verandering die Microsoft doormaakte, van producent van individuele worktools naar tools voor het hele team. Het netwerk dat een kandidaat met zich meebrengt, wordt dan ook veel belangrijker. Houd dus vast aan LinkedIn!

Er ontstaat een spanning tussen Ai aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant

4. Werkgever: de verwachtingen naar elkaar veranderen en het belangrijkste aspect is de focus op het welzijn en de prestaties.

5. Het maken van beslissingen: er ontstaat een spanning tussen AI aan de ene kant en data-privacy aan de andere kant.

Hung Lee’s belangrijkste boodschap? Technologie is aan het veranderen en wij als mensen moeten mee veranderen.

Keynote 2: Candidate journey volgens Koos Wurzer

Na een paar jaar te hebben gewerkt als Recruitment Lead in de Benelux mocht Koos Wurzer van Danone als Global Employer Branding and Candidate Manager aan de slag in Parijs. Hij zat eerst dan wel te klagen over de stomme ATS en flutwebsite, maar nu moest hij het zelf wereldwijd gaan regelen, vertelt hij. Daarom besloot hij zich meteen te focussen op de candidate experience, hoewel dat in zoveel landen met zoveel verschillende culturen natuurlijk niet zomaar gedaan is.

Een ding was hem snel duidelijk: de candidate journey moest persoonlijker en zo simpel mogelijk. Als recruiter heb je twee dingen níet: tijd en geld. Werknemers werd daarom gevraagd om met hun telefoon een filmpje te maken. Dat hoefde niet gelikt te zijn (juist niet), maar daar hoorden wel een paar regels bij, dus het kwam voor dat het drie keer over moest. Vervolgens zette de editor het in het format. Hieronder kun je zien hoe dat eruit ziet:

Na de keynote waren er verschillende break-outs. Wij kozen in de eerste ronde voor de casus van Nationale Nederlanden.

Break-out 1: Hoe NN Group een sterk werkgeversmerk bouwt

Bij NN Group is tegenwoordig de belangrijkste eis aan een kandidaat dat hij of zij aansluit bij de bedrijfscultuur, volgens Principial Recruiter Hugo van Zelm van Eldik. Daarom gebruiken ze naast stevige marketing, ook een persoonlijke benadering op LinkedIn en werven ze in het buitenland met de persoonlijkheidstest van CompanyMatch. De kandidaat maakt deze test met 18 vragen en daaruit rolt in hoeverre zijn persoonlijke waarden aansluiten bij die van de werkgever. Voor NN heeft dit goed uitgepakt: in totaal hebben ze al 22.330 matches te pakken en ook daadwerkelijk 1.296 matches gemaakt in de laatste 30 dagen.

Break-out 2: Een digitaal proces met de recruiter van morgen

Bij Yacht kunnen ze – net als vele anderen – nauwelijks mensen vinden in engineering, IT en finance. Digitalisering helpt daarbij en geeft recruiters de kans zich bezig te houden met wat er echt toe doet: mensen gelukkig maken met een mooie baan. Daarin zijn verschillende stappen te maken, vertelde Britt van Capelleveen:

Stap 1: Employer Branding
Het gebruik van chatbots en vacatureverbeteraars.

Stap 2: Sourcing
Denk aan referral-apps, het automatisch inplannen van afspraken en candidate matching.

Stap 3: Screening
Bijvoorbeeld software die micro-expressies beter kan detecteren dan jijzelf.

Stap 4: Onboarding
Het gebruik van een preboarding-app (zie hiervoor ook break-out 3).

En hoe denkt Britt van Capelleveen dat de recruiter van de toekomst eruit ziet? Die werkt over twee of drie jaar in een niche en heeft daar zijn eigen netwerk, zegt ze. Je moet de potentiële kandidaten echt kennen en een goede band met hem of haar hebben. Als jij dan op zondagavond een vacature tegenkomt, kun je ze meteen bellen en dan zijn ze er nog blij mee ook. Relevante content, regisseur van de content, dat is volgens haar de rol van de recruiter van morgen.

Break-out 3: HR-optimalisatie bij Holland Casino

Veel bedrijven doen het goed voor de klanten, maar niet voor hun eigen medewerkers. Dit was eerst ook het geval bij Holland Casino, vertelde Peter Straatsma. Nu zetten de Casino’s een pre-boardingapp in waardoor de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is en vragen kan stellen.

Zet een pre-boardingapp in, zodat de potentiële medewerker weet waar hij aan toe is

Op de introductiedag (die dus niet verdwenen is) komen de data die ze geven in de app terug. Dit bespaart tijd en zorgt voor een hogere waardering van de werknemer. Zo heeft het de productiviteit verhoogd: voelde de werknemer zich eerst pas na 4 ‘productief’, nu is dat nog maar 3 weken. Als feedback geven de kandidaten bovendien een 8+ en ook het verloop is gedaald, met wel 30%.

Uitreiking Recruitment Tech Awards

We hadden het natuurlijk al verklapt, maar gisteren kwamen er weer twee winnaars van de Recruitment Tech Awards uit de bus. VNOM won de award voor beste case en Flipbase mocht de prijs voor beste tooling ophalen.

Keynote 3: hoe technologie werk voorgoed gaat veranderen

En dan over naar de afsluitende keynote van de dag, waarin Deborah Nas (TU Delft) vertelde over de invloed die technologie heeft op ons denken. Ze noemde daarbij 3 inzichten:

1. De angst voor verandering is groter dan de vreugde van mogelijke voordelen
2. We beoordelen technologie vanuit ons (oude) referentiekader
3. Als er iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken met iets anders, onderschatten we het

Als voorbeeld noemt ze Lego. Als je vroeger zelf met Lego hebt gespeeld, dan heb je liever dat je kinderen dat ook doen in plaats van dat ze Minecraft spelen. Maar blijf je dan niet te veel hangen in je eigen referentiekader? Van Minecraft kunnen kinderen immers ook veel leren en dat is bovendien digitaal en goedkoper. Waarom zou je dat als kind dan niet mogen?

Wat als boeken uitgevonden waren ná videogames?

Ook kwam ze met een interessant gedachte-experiment: wat als boeken pas waren uitgevonden ná videogames? Waarschijnlijk zeggen mensen dan zoiets als: boeken zijn slechts woorden op een pagina en dat zorgt voor een sociaal isolement. Games zijn multidimensionaal; daar leer je veel meer van. Zo zie je maar hoe je referentiekader ook een muur kan zijn.

En nu wordt alles digitaal. Alles wordt data. AI helpt ons hiermee om te gaan. Maar durven we de controle uit handen te geven en vertrouwen te hebben in de technologie? Dat is belangrijk, want het is aan ons om de wereld te veranderen. Met die gedachte gingen we huiswaarts. Op naar volgend jaar!

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here