Het artikel gaat hieronder verder.
Recruitment is in een paar jaar tijd ‘dramatisch meer selectief’ geworden. En recruiters moeten bovendien een stuk harder werken dan 4 jaar geleden. Recruitmentteams zijn sinds die tijd gemiddeld 14% kleiner geworden, terwijl het aantal vacatures dat elke recruiter gemiddeld moet verhapstukken tegelijkertijd wel met 40% steeg, en ze ook 93% méér sollicitaties binnen kregen. Die hogere workload leidde niet meteen tot meer resultaat: het aantal hires per recruiter daalde in 4 jaar met maar liefst 43%. Schokkend: nog slechts 0,5% van alle sollicitanten redt het uiteindelijk tot de eindstreep.
‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit.’
Het zijn slechts enkele van de opvallende cijfers uit het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem, dat ook dit jaar een analyse deed van het sollicitatieproces dat de 165 miljoen sollicitanten doorliepen die met het systeem te maken kregen. De data laten duidelijk een veranderend recruitment-landschap zien, met name in de Verenigde Staten. ‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit’, concluderen de onderzoekers zelf. Wat valt nog meer op aan de cijfers? We pakken er 6 opvallende bevindingen uit.
#1. Recruitmentteams zijn steeds kleiner
Is het A.I.? Is het kostenbesparing? Moeilijk om één oorzaak aan te wijzen, maar duidelijk is wel dat recruitmentteams steeds kleiner worden, sinds 2021 zelfs met 14%. Al is de grootste krimp er nu wel uit, zo lijkt het, en laten bijvoorbeeld organisaties met minder dan 100 werknemers juist een groei zien in het aantal recruiters dat ze in dienst hebben. Waarmee het vak dus ook in die categorie eindelijk erkenning lijkt te krijgen.
#2. Recruiters werken steeds harder
De reden van de kleinere recruitmentteams kan in elk geval niet gezocht worden in een afnemende workload, zo blijkt. Zo hebben recruiters niet alleen te maken met bijna 2 keer zoveel sollicitanten als in 2021 (+93%), maar ook met steeds meer vacatures per recruiter (van gemiddeld 9,6 naar 13,4 nu, een groei van 40%). Dit ‘do more with less’-idee leidt tot een hardere roep om meer efficiëntie en automatisering, concluderen de onderzoekers.
Opvallend genoeg nam het aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren stevig af.
In slechts 4 jaar tijd is de werkdruk van recruiters bijna verdubbeld (1,9x). Maar opvallend genoeg nam het gemiddeld aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren afgelopen jaren wel stevig af: van 50 per jaar tot slechts 29. Er is sprake van een flinke ‘onbalans tussen inspanning en resultaat’, constateren de onderzoekers dan ook.
#3. Proces steeds selectiever
Nog even over die groei van het aantal sollicitanten: dat leidt ook op andere manieren tot een steeds selectiever proces. Niet alleen neemt de time-to-hire gemiddeld weer toe (van 22 naar 24 dagen), ook krijgen sollicitanten te maken met steeds meer gesprekken voordat ze een aanbieding mogen verwachten. Het totaal aantal interviews per hire is in 4 jaar met 33% toegenomen, met name bij technische rollen, waar 35 tot 36 interviews (!) nu niet ongebruikelijk blijken te zijn. Maar ook bij sales, marketing en operationele rollen neemt het aantal interviews voor elke vacature stevig toe, tot gemiddeld wel 20, zo blijkt.
Bij technische rollen blijken 35 tot 36 interviews (!) nu niet eens ongebruikelijk.
#4. Zelf sourcen werkt
Post & pray blijkt ook in dit onderzoek steeds minder effectief. Een vacature op een jobboard plaatsen, leidt namelijk wel tot véél kandidaten, maar lang niet altijd tot de ideale match, zo blijkt. In cijfers: jobboards en eigen marketingkanalen (zoals de eigen werkenbij-site) zorgen voor ongeveer 90% van alle sollicitanten, maar slechts voor zo’n 52% alle uiteindelijke aannames. Vergelijk dat eens met directe sourcing: goed voor slechts 2,6% van alle sollicitaties, maar wel voor 11% van alle aannames. Bij referrals en interne mobiliteit zijn de verschillen tussen percentage sollicitaties en aannames zelfs nog groter.
Kandidaten die via sourcing binnenkomen hebben een 8 keer zo grote kans om aangenomen te worden als kandidaten die zelf op een open vacature solliciteren (via een jobboard of de eigen werkenbij-site). ‘Dat laat zien dat kwalitatief talent nog altijd het meest gevonden wordt door gerichte outreach’, aldus de onderzoekers. ‘Jobboards zorgen voor volume, maar referrals interne mobiliteit en directe sourcing leveren consequent méér aanwervingen op.’
#5. Er zit goud in de database
Ook niet voor het eerst dat dit wordt gezegd, maar dit onderzoek toont opnieuw aan: er zit goud in de eigen database. Steeds meer zelfs. Van alle kandidaten die recruiters via sourcing wist te vinden, had dit jaar bijna de helft al eerder met de organisatie contact gehad, hetzij als sollicitant, hetzij op een andere manier. In elk geval: ze zaten al in het ATS (of in het CRM) van de organisatie. Dit soort ‘rediscovered’ kandidaten zijn steeds belangrijker, aldus de onderzoekers, die zien dat het bij grote bedrijven inmiddels bijna om 60% van alle hires gaat. Waar een initiatief als The Talentpool Community natuurlijk ook op inspeelt.
‘Deze trend onderstreept hoe waardevol het is om te beginnen met je eigen netwerk voordat je naar buiten kijkt’, stelt het onderzoeksrapport. ‘Eerdere kandidaten, zilveren-medaille-winnaars en eerdere contacten blijven een van de rijkste bronnen van gekwalificeerd talent. Je bestaande netwerk is veel waardevoller dan je vaak beseft.’
#6. Strakkere funnel, meer volwassenheid?
Nog even over de funnel. Slechts 8% van alle sollicitanten haalt het voorbij de eerste screening, blijkt uit het onderzoek. En ongeveer 0,5% wordt dus uiteindelijk aangenomen. Het proces wordt dus steeds strenger, wat mogelijk ook kan verklaren dat kandidaten die uiteindelijk een aanbieding krijgen, dat in 82% van de gevallen ook accepteren, een percentage dat de afgelopen jaren nog nooit zó hoog lag. Volgens de onderzoekers duidt dat erop dat de markt ‘volwassener’ wordt: ‘werkgevers worden voorzichtiger in wie ze aannemen, kandidaten tonen meer commitment voordat ze ergens beginnen.’
Bij kleinere organisaties krijgt uiteindelijk slechts 0,3% van alle sollicitanten een baan.
Opvallend: kleinere organisaties (<100 medewerkers) laten gemiddeld veel meer kandidaten doorgaan naar de eerste selectiefase (25%), maar zijn daarna veel selectiever (slechts 0,3% wordt aangenomen). Grote organisaties (>1.000 medewerkers) zijn aanvankelijk veel selectiever, maar weten uiteindelijk wel 0,7% van alle kandidaten aan te nemen.
Meer weten?
Lees hier het hele onderzoek
Gem rapportMeer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
