De afgelopen 10 jaar van zijn carrière wijdde Ron Bosma aan het fenomeen van de managed services providers. Oftewel: de organisaties die voor andere organisaties de inhuurprocessen uitvoeren. Hij kan dus ook met recht ‘de nestor van de Europese MSP-markt’ worden genoemd. Van 2010 tot 2017 was hij directeur bij Randstad Sourceright en bouwde hij deze tak van het HR-concern uit tot een grote Europese MSP-speler. Van enkele medewerkers in Nederland groeide het bedrijf in Europa naar meer dan 700 man in 13 landen, met een servicecentrum in Boedapest. Nu is hij een van de 3 managing partners bij TalentIn en adviseert hij bedrijven op het gebied van Talent Acquisition en Total Workforce Management.
Eerste MSP-programma’s: transparantie en kosten
Toen Ron Bosma zich in 2010 begon te verdiepen in de eerste MSP’s, waren de economische omstandigheden niet goed. De economie had last van de nasleep van de financiële wereldcrisis en de sluimerende eurocrisis. Voor de activiteiten van Sourceright waren dit echter gunstige omstandigheden. Het leidde namelijk tot veel aandacht voor kostenbesparingen, vertelt Bosma. “De eerste 10 MSP-programma’s die wij implementeerden hadden één simpel doel: transparantie en kostenbesparingen creëren. De vraag van klanten was vaak: hoe kunnen we 10 procent besparen op onze inhuur?”
‘De eerste 10 MSP-programma’s die wij implementeerden hadden één simpel doel: het creëren van transparantie en kostenbesparingen.’
Bij veel organisaties was het inhuurproces destijds zeer versnipperd georganiseerd, blikt hij terug. Er was amper zicht op de kosten. “Er waren bedrijven die 1.000 mensen hadden ingehuurd bij 700 verschillende bureaus. Wij maakten die analyse en daarmee werd dat zichtbaar. Daardoor zag je bedrijven zich realiseren dat dit een strategisch punt was dat van belang was voor de winst- en verliesrekening. Daaruit vloeiden weer kostenbesparingsprogramma’s voort en veel bewustere keuzes over wanneer je iemand inhuurt en wanneer je iemand in vaste dienst neemt.”
Krapte op de arbeidsmarkt
Toen de crisis echt achter de rug was en de arbeidsmarkt weer krapper werd, kwam er een omslag, gaat Bosma verder. “Toen werd het steeds moeilijker om het juiste talent te vinden. Je zag al dit soort programma’s op een soort knelpunt komen omdat die helemaal waren ingericht op compliance en op de juiste selectie. Maar het probleem is: als je geen aanbod hebt, valt er ook weinig te selecteren.”
‘Het probleem is: als je geen aanbod hebt, valt er weinig te selecteren.’
Om toch talent te kunnen vinden, moesten bedrijven en serviceproviders veel actiever gaan werven. Sourceright zette onder meer een recruitmentcentrum in Boedapest op waar het concepten ontwikkelde om data van verschillende sociale media te combineren. “Stel je moet een functie invullen met iemand met kennis van SAP. Via LinkedIn heb je zo 1.000 kandidaten gevonden. Die ga je vervolgens analyseren om te kijken welke 40 het beste passen bij de functie en wie van hen je gaat benaderen. Vanuit een weloverwogen engagement-strategie ga je dan kijken wat de boodschap naar de individuele kandidaten wordt.”
Arbeidsmarkt integraal benaderen
De arbeidsmarkt is sindsdien alleen maar krapper geworden. Dat vraagt van bedrijven dat ze nog creatiever worden en de markt integraal gaan benaderen, zegt Bosma. Een integrale strategie begint met het beantwoorden van de vraag welke vaardigheden de organisatie nodig heeft. En dan niet alleen in het heden, maar juist ook in de toekomst. “Hoe ziet je arbeidspopulatie over 3 jaar eruit? En wat voor skills en competenties heb je dan nodig? Een deel daarvan gaat over ontwikkeling. Opleidingsprogramma’s zijn dus belangrijk. Maar het gaat ook om welke doelgroepen je van buiten moet en kunt halen en welk deel van de functies je flexibel wilt invullen. Dat moet allemaal in een gemengde strategie bij elkaar komen.”
‘Bedrijven gaan data over doelgroepen combineren met data die ze zelf hebben, dat is de toekomst.’
Technologie kan hierbij een grote rol spelen. Met tooling en het slim gebruik van data is het mogelijk om de arbeidsmarkt beter te benaderen, stelt hij. “Bedrijven gaan data over doelgroepen combineren met data die ze zelf hebben, dat is de toekomst. Het gaat erom te kijken met de inhurende manager wat de behoefte is en op basis van ervaring te voorspellen hoe lang het proces duurt, wat de snelste weg naar de markt is en tegen welke tarieven inhuur of uitbesteding kan plaatsvinden.”
Poolmanagement als een niet-technische innovatie
Daarnaast ziet Bosma kansen voor innovatie in de manier waarop het wervingsproces is georganiseerd. Een voorbeeld van een niet-technische innovatie is het optuigen van pools met daarin potentieel geschikte kandidaten. Daarmee houdt de organisatie vervolgens persoonlijk contact, bijvoorbeeld door af en toe een bijeenkomst te organiseren of een nieuwsbrief te sturen. Een aantal grote (vooral financiële en technische) ondernemingen zijn daarmee al volop bezig.
‘Poolmanagement draait om relaties opbouwen, vooraf, maar ook met mensen die inmiddels weg zijn.’
“Poolmanagement draait om het opbouwen van een relatie. Vooraf, maar ook met mensen die inmiddels weg zijn. Het idee is dat je probeert iedereen die ooit een opdracht heeft gedaan met kennis en kunde in de talentpool te stoppen. , zodat als er een nieuwe opdracht is voor een zzp’er of tijdelijke kracht je kan putten uit de ervaring die je met iemand hebt. Als je die populatie kunt ontsluiten en daar een relatie mee kan onderhouden door af en toe iets te organiseren, wordt je gunfactor in zo’n groep vele malen groter.”
Recruitment vaak bezig met problemen van gisteren
Toch is het wel alleen een relatief kleine groep bedrijven in de voorhoede die dit soort stappen zet, constateert Bosma. Recruitment en de flexmarkt zijn nog te veel bezig om de problemen van gisteren op te lossen in plaats van een visie ontwikkelen waar het heen moet en hoe een programma bijdraagt aan die visie. “We worden geleefd door problemen. De ene keer zijn het bezuinigingen, de andere keer is het compliance. Het is eigenlijk allemaal heel defensief en negatief en heeft weinig te maken met de vraag ‘welk talent heb ik nu maar ook in de toekomst nodig?’”
‘Als bedrijven recruitment uitbesteden sluiten ze vaak contracten waarin weinig innovatief vermogen zit.’
MSP-providers kunnen een grote rol spelen om daar verandering in te brengen. Innovatie zou standaard een onderdeel moeten zijn van een MSP-programma, stelt Bosma. “Je zou eigenlijk een jaarlijkse APK moeten doen die toetst of je nog steeds het probleem van de opdrachtgever oplost en of het programma nog toekomstbestendig is. Maar als bedrijven recruitment uitbesteden sluiten ze vaak contracten van drie jaar met afspraken over SLA’s en KPI’s. Daar zit dan weinig innovatief vermogen in omdat de leverancier zich vooral erop zal richten om daaraan te voldoen.”
Maak afspraken over innovatie
Innovatie zou bij het opstellen van contracten al in overweging moeten worden genomen. “Om innovatie echt te stimuleren moet je het vastleggen. Ik heb bij sommige klanten wel afspraken gemaakt over bijvoorbeeld een proeftuin. Dan is er een innovatiebudget en is er de afspraak dat wij met nieuwe ideeën komen en we samen besluiten wat we gaan implementeren. Een mooi voorbeeld hiervan is de ontwikkeling van een freelance management systeem voor specifieke doelgroepen.”
‘Ik denk dat in MSP-programma’s vernieuwing veel belangrijker wordt.’
Er zijn duidelijk grote kansen voor innovatie in MSP-programma’s. Het betekent wel dat de rol van de MSP-provider moet veranderen en breder moet worden. Dat is uiteindelijk de overkoepelende trend op de MSP-markt “Ik denk dat in MSP-programma’s vernieuwing veel belangrijker wordt. Van een focus op compliance en een aanpak die vooral operationeel en transactioneel is, moeten we naar een meer strategisch niveau gaan. MSP-leveranciers maken hier kleine stapjes vooruit maar het is de belangrijkste voorwaarde voor een blijvend succesvolle MSP-oplossing.”
Dit verhaal verscheen eerder op de internationale zustersite van Werf&, totalent.eu.
Of bekijk hier een oudere video, waarin Ron Bosma spreekt over ‘Human Intelligence Advantage’:
