RPO in Europa: is dit dan het jaar van de langverwachte doorbraak?

Het outsourcen van je recruitment wacht in heel Europa nog op de grote doorbraak. Hoe komt dat? En wat is er allemaal al mogelijk? Twee nieuwe onderzoeken tonen een deepdive én torenhoge verwachtingen.

Peter Boerman Op 20 juli 2021 Gem. leestijd 3 min110x gelezen
Deel dit artikel:
RPO in Europa: is dit dan het jaar van de langverwachte doorbraak?

Partijen die werken aan outsourcing van recruitment zijn er genoeg in Europa. Maar hebben zulke RPO-bedrijven ook al een stevige voet aan de grond? Dat valt nog behoorlijk tegen, aldus het recent verschenen onderzoek The Value of RPO in Europe. ‘RPO-bedrijven op het Europese vasteland zijn over het algemeen een orde van grootte kleiner dan die in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk’, constateert Geert-Jan Waasdorp, als directeur van Intelligence Group en ToTalent opdrachtgever van het onderzoek. ‘Europa is in werkelijkheid dan ook nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’

‘Europa is nog steeds een opkomende markt als het om RPO’s gaat.’

Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research

Iets soortgelijks ziet Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano gebeuren, die ook recent de opkomst van Recruitment Process Outsourcing onderzocht, en daarvan verslag deed in het rapport Project RPO: Solve short-term hiring challenges while creating long-term value, dat ze schreef voor Alexander Mann Solutions. Na onderzoek onder 342 recruitment- en HR-leiders in maart dit jaar concludeert ze dat 40% zijn recruitmentteams in 2020 kleiner heeft zien worden. Een iets grotere groep (42%) zegt nu een RPO te overwegen om in de huidige krappe arbeidsmarkt toch voldoende te kunnen opschalen en flexibiliteit te bewaren.

VS en VK leiden de dans

Uit het eerstgenoemde onderzoek blijkt dat het VK en de VS nog steeds de dans leiden als het om recruitment outsourcen gaat. Op het Europese vasteland zijn (grote) bedrijven doorgaans veel minder genegen hun wervingsactiviteiten uit te besteden, zo blijkt. ‘De markt in Europa is lang niet zo ontwikkeld als die in de VS of het VK’, concludeert Waasdorp dan ook.

‘Europese TA-leiders gaan merken dat interne werving beperkingen heeft die RPO niet heeft.’

Maar door de snelle ontwikkelingen op het gebied van technologie en data ziet hij hier wel verandering in komen. ‘Europese TA-leiders zullen daardoor steeds vaker merken dat interne werving een aantal belangrijke beperkingen heeft die RPO niet heeft.’

21 miljard dollar

value of rpo in europaNaar verwachting is de RPO-markt in 2027 wereldwijd goed voor – minimaal – 21 miljard dollar, zo rekent het onderzoek voor. De markt groeide de afgelopen jaren steeds met dubbele cijfers, en weinig wijst erop dat dit de komende jaren verandert. Maar die groei vindt dus vooral overzees plaats, aldus Waasdorp. ‘Als we corrigeren voor de omvang van de arbeidsmarkt, genereren Europese bedrijven gemiddeld zo’n 15% van de omzet van hun Britse tegenhangers. Er is bij RPO dus veel hype, maar nog niet veel actie.’

Er is bij RPO veel hype, maar nog niet veel actie.’

Dat komt onder meer omdat in Europa eigenlijk maar twee grote RPO-partijen actief zijn met een Europese oorsprong: Adecco’s Pontoon en Randstad Sourceright. De meeste andere partijen zijn allemaal óf Angelsaksisch van origine, óf kennen een omzet van hooguit enkele miljoenen. En dan zijn er ook nog enkele andere redenen waarom RPO hier vooralsnog achterblijft, schetst Waasdorp. ‘Zo is er ten eerste natuurlijk het feit dat de Europese markt niet één taal kent. En daarnaast kent Europa een lappendeken van verschillende regelgevende regimes. Beide maken het voor RPO-partijen moeilijker om hun activiteiten in Europa op te schalen.’

rpo europa
De kaart met intensiteit van RPO-bedrijven in Europa

Cultuurverschillen

Daarnaast spelen ook cultuurverschillen (nog) zeker een rol, blijkt uit de interviews die voor het onderzoek gehouden zijn. Zo zegt een van de geïnterviewden te gruwen van het idee ‘het hele DNA van de organisatie in handen van een ander te leggen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’ En een andere recruitmentleider bij een grote financiële instelling zei: ‘Als je marketingexperts of accountmanagers zoekt, kun je dat uitbesteden. Maar in het IT- of risicodomein heb je die kennis echt in huis nodig.’

RPO-partijen hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben.’

Toch denkt Waasdorp dat deze recruitmentleiders in de toekomst ongelijk zullen krijgen. RPO heeft dankzij verschillende trends namelijk toch de wind in de rug, gelooft hij. ‘Denk aan de toenemende snelheid van digitalisering en automatisering. RPO’s hebben een grotere schaal dan interne teams ooit kunnen hebben. Dit betekent dat ze het vermogen hebben om kennis en vaardigheden bij klanten te benutten.’

De opkomst van Total Talent Management

Daarnaast wijst hij op de opkomst van Total Talent Management, waarbij recruiters zich richten op zowel vaste als tijdelijke functies en opdrachten. ‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar dit model. Hun oplossingen passen daarom perfect bij organisaties die op zoek zijn naar complete oplossingen.’

‘RPO-spelers hebben vaak al de overstap gemaakt naar het Total Talent-model.’

Ook ziet hij dat RPO-partijen, beter dan (de meeste) interne recruiters, van talent acquisition een strategische rol kunnen maken. ‘Uiteindelijk gaat het bij werving en selectie om waarde te creëren voor de organisatie. Traditionele indicatoren zoals de time to hire en cost per hire passen daar minder goed bij, en worden steeds vaker vervangen door meer strategische maatregelen. Dit tilt de discussie naar het strategische niveau, en dat is waar RPO’s willen zijn die hoger in de waardeketen willen komen.’

Koningen van de data

Maar de belangrijkste factor die RPO’s de wind in de rug geeft is volgens hem de groeiende behoefte aan en gebruik van data. ‘Om de war for talent of de war for skills te kunnen winnen, moet je zowel de inside als de outside data beheersen. Dit noemen we ook wel: talentintelligentie. RPO’s hebben al meer toegang tot gegevens dan hun klanten, simpelweg omdat ze een bereik hebben over bedrijven en sectoren heen. Ze hebben ook de mogelijkheid om al deze informatie bij elkaar te brengen. Dit maakt ze tot krachtige spelers.’

‘Veel RPO-spelers in Europa zoeken een hybride model waarbij ze complementair zijn aan interne werving. ‘

Goed opgeleide recruiters, beschikken over de juiste gegevens, employer branding effectief inzetten én kunnen monitoren; het is deze combinatie die maakt dat RPO-aanbieders zich sterk kunnen profileren, aldus Waasdorp. ‘Dat betekent natuurlijk niet dat er geen plaats meer is voor in-house recruitment. En ja, veel RPO’s zijn ook op zoek naar een hybride model waarbij ze in een partnerschap werken en complementair zijn aan interne werving. Daarom hoeven TA-leiders niet te kiezen tussen volledige outsourcing of volledig in-house. Ze kunnen het beste van twee werelden hebben.’

Strategische optie

Desalniettemin blijft zijn conclusie overeind: RPO zal de komende jaren voor steeds meer organisaties een strategische optie worden. Met name dus vanwege de tekorten aan talent in vooral Noord-Europa, en de verdere flexibilisering en internationalisering van bedrijven. ‘Hoewel de taal- en juridische verschillen tussen landen en regio’s in Europa een goede reden waren om af te zien van RPO op de ouderwetse manier, is RPO zoals het in 2021 is een zeer aantrekkelijk model voor veel talent acquisition-leiders.’

‘Projectmatig RPO kan organisaties de benodigde flexibiliteit geven.’

Een conclusie die dus ook wordt onderschreven in het onderzoek van Aptitude Research. ‘In tijden van onzekerheid en disruptie is RPO een strategische beslissing die wordt genomen om snel het beste team op z’n plaats te krijgen om de bedrijfsdoelen te versterken’, merkte Madeline Laurano op. ‘Ons onderzoek laat zien dat talent acquisition-teams erkennen dat outsourcing niet alleen interessant is voor langdurige of complexe opdrachten, maar ook een enorme flexibiliteit kan bieden voor andere opdrachten.’

rpo europa

In haar onderzoek rapporteren de ondervraagde TA-leiders niet alleen dat RPO kan zorgen voor meer snelheid in het wervingsproces, maar ook voor meer kwaliteit én meer diversiteit. ‘Veel recruitmentteams hebben te maken met aanzienlijke pieken in vacaturevolumes’, aldus Laurano. ‘En dat moeten ze met minder interne middelen in een bovendien zeer competitieve talentomgeving. Projectmatig RPO kan daarbij het verschil maken, zo blijkt. Het is een alternatief dat organisaties de middelen en expertise geeft die hun interne team nodig heeft om in te spelen op veranderende zakelijke eisen, maar met de juiste flexibiliteit.’

Het hele onderzoek

Voor het hele onderzoek over RPO in Europa, en alle interviews, klik hier:

RPO-onderzoek

Webinar

Op 14 september vindt een webinar plaats over de toekomst van RPO, met onder meer Kevin Wheeler en Belinda Johnson als gastsprekers. Lees er hier meer over:

Webinar RPO

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS