De podcast gaat hieronder verder.
In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), was Ruud de Groot te gast, recruitmentstrateeg bij het Leger des Heils. Ruud neemt Tjesca en Geert-Jan mee in zijn aanpak om succesvol te bouwen aan een toekomstbestendige recruitmentstrategie bij het Leger de Heils.
Van post & prat bij HR naar gespecialiseerd recruitmentteam
Toen het Leger des Heils tien jaar geleden nog geen dedicated recruitment had, lag de verantwoordelijkheid bij HR-adviseurs die vacatures online zetten en vervolgens afwachtte. Het klassieke post & pray vertelt De Groot over de oude situatie. Een fundamentele verschuiving naar professioneel recruitment was noodzakelijk om de groeiende vraag naar hulpverleners bij te kunnen houden.
Het Leger des Heils neemt jaarlijks ongeveer 1.500 nieuwe medewerkers aan – 300 meer dan er vertrekken – om de groeiende problematiek in Nederland het hoofd te bieden. “Helaas nemen de problematieken in Nederland toe, dus meer hulpverlening is er nodig. Wij zouden eigenlijk willen krimpen, niet nodig willen zijn als recruitment. Dan gaat het goed in Nederland,” legt De Groot de realiteit van de sector uit.
De business case voor gespecialiseerd recruitment was helder: “Op het moment dat je een goed recruitmentsysteem hebt staan met de juiste mensen, gaat dat uiteindelijk iets opleveren in je ziekteverzuim en uitstroompercentage met het aannemen van de juiste mensen.” Het management werd overtuigd door het verhaal dat recruitment hiring managers kan ontlasten, en ziekteverzuim en uitstroom kan reduceren. Twee pijnpunten die op het moment dat recruitment daar een dempende bijdrage aan kan leveren, voordelig uitpakt voor de organisatie en daarmee de business case rond kan maken.
Realistische campagne doorbreekt hulpverlenersconventies
Een belangrijk hoogtepunt vormde de winnende campagne bij de Werf& Awards, die bewust afweek van de gangbare communicatie in de hulpverlening. “We hebben onszelf de spiegel voorgehouden en trekken we daar nou de kandidaten mee aan die passen bij onze doelgroep,” reflecteert De Groot op hun eerdere aanpak.
In plaats van de gebruikelijke beelden van lachende medewerkers en cliënten, koos het Leger des Heils voor een rauwere benadering. “We hebben een campagne ontwikkeld die dicht bij het echte werk komt. Die de realiteit laat zien van hoe heftig het is om ons werk te doen.” De campagne stelde kandidaten de directe vraag: ‘Deze baan is iets of niets voor jou.’
Hoewel de campagne een piek in sollicitaties opleverde en het uitstroompercentage licht deed dalen, was het belangrijkste effect strategisch: “Het was eigenlijk een eenmalige boost die wat teweeg heeft gebracht, ook intern, waardoor je snelle dingen er doorheen krijgt in een grote complexe organisatie.”
Van drie naar achttien recruiters: schaalbare organisatie
De groei van drie naar achttien recruiters vereiste een strategische aanpak. Het land werd opgedeeld in een tiental regio’s, elk met hun eigen HR-team en recruiter. “Het leuke daarvan is wel voor de recruiter dat hij een heel breed palet heeft aan functies,” vertelt De Groot over de diversiteit binnen elke regio.
Deze aanpak biedt recruiters variatie, maar vereist wel uniformiteit in processen. “We hebben alle processen in beeld gebracht. Dus het proces van werven, aannemen, indienstreding. Wat zijn de verschillen in de regio’s? Hoe kunnen we daar een uniform proces van maken?” Een ATS-systeem en gezamenlijke trainingen zorgen voor eenduidigheid.
‘De campagne stelde kandidaten de directe vraag: ‘Deze baan is iets of niets voor jou.’
Authentiek werkgeversmerk als selectie-instrument
De nieuwe campagne ‘Doe jij wat je gelooft’ fungeert bewust als filter. De Groot legt uit: “Een onderdeel daarvan is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn. Want wij geloven ook in kansen. Mensen kansen geven. We geloven in de talenten van mensen.”
Deze positionering heeft voor- en nadelen. Het voordeel: “Je heel specifiek een accent op geloof kunt leggen en daarin met je campagne en communicatie ook heel specifiek naartoe kunt gaan.” Het nadeel: veel enthousiaste mensen moeten teleurgesteld worden die wel achter de normen en waarden staan van het Leger des Heils, maar net niet bij het DNA passen.
Belangrijk is hoe het Leger des Heils hiermee omgaat: “Wij gaan daar op die manier mee om, omdat we ze gewoon heel goed doorverwijzen naar onze collega-partijen.” Deze coöperatieve benadering past bij de missie waarbij winst geen doel is, maar het bedienen van mensen die hulp nodig hebben.
‘Een onderdeel daarvan is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn’
Strategische uitdagingen en toekomstbestendigheid
De organisatie anticipeert op veranderende zorgbehoeften. “We geloven heel erg dat mensen een eigen plek hebben waar ze weer tot rust kunnen komen in hun stappen naar herstel. Dus dat betekent dat ik geen woonbegeleider nodig heb op een groep, maar dat ik een ambulantbegeleider nodig heb,” illustreert De Groot de verschuiving van woongroepen naar ambulante begeleiding.
Deze strategische koerswijziging vereist andere profielen: bijvoorbeeld van MBO naar HBO, en andere skills. Daarnaast speelt flexibiliteit een rol bij crisissituaties zoals de Oekraïense vluchtelingencrisis of acute noodopvang bij calamiteiten.
Referrals blijven een sterke pijler, met 10-15% geregistreerd maar vermoedelijk veel hoger. “Mensen voelen zich soms bij ons bezwaard om aan te geven, ik heb iemand geworven,” omdat de wervingsbonus van €300 als te commercieel wordt ervaren. “Er zit een hele sterke verbondenheid met de identiteit van onze organisatie, waardoor ze ook graag mensen aandragen zonder daar een bonus voor te krijgen.”
5 take-aways
De 5 take-aways van de podcast van Ruud de Groot (Leger des Heils):
#1.Bouw systematisch aan gespecialiseerd recruitment
Met een heldere business case die laat zien hoe recruitment hiring managers ontlast en financieel voordelig uitpakt. Zorg voor draagvlak door concrete resultaten te tonen in ziekteverzuim en uitstroompercentages.
#2. Durf authentiek te communiceren, ook als dat afschrikt
Breek door conventies heen en toon de werkelijkheid. Een realistische benadering trekt betere matches aan dan gepolijste campagnes die verkeerde verwachtingen wekken.
#3.Creëer uniformiteit binnen diversiteit
Bij schaalgroei is het essentieel om processen te standaardiseren terwijl je lokale autonomie behoudt. Investeer in ATS-systemen en gezamenlijke trainingen voor consistentie.
#4.Gebruik je werkgeversmerk als strategisch filter
Een sterk gedefinieerd DNA werkt zowel aantrekkend als afstotend. Zie afwijzing niet als verlies, maar als efficiënte preselectie die betere matches oplevert.
#5.Anticipeer op strategische koerswijzigingen
Bouw flexibiliteit in je recruitmentstrategie om snel te kunnen schakelen tussen verschillende profielen en volumes, afhankelijk van maatschappelijke ontwikkelingen en organisatiestrategie.
Lees en luister ook:
- Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’
- Heleen Stoevelaar: ‘Binden is een zwaktebod, blijf boeien’
- Noortje Poot (Lely): ‘Ik kies voor innovatie, boven: de basis op orde’
- Data, diversiteit en dynamiek als dé 3 elementen van BDO’s recruitmentsucces
- Eric Houwen over succes in recruitment: ‘Eerst de basis, dan pas innovatie’
- Regie, relaties en een radicale omslag: de 3 redenen waarom Alliander in zijn recruitment nu vooroploopt
- Natasja Freijer (Schiphol): ‘From scratch een recruitmentafdeling bouwen? Een droomklus’
- Jolie den Boer (Booking): ‘Onze naam helpt, maar ook bij ons gaat recruitment niet vanzelf’
- Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
- Alle Werf& Podcasts
