Hoe Enexis de drempel om te solliciteren wist te verlagen

Enexis Netbeheer zoekt in 2021 zo’n 100 extra elektromonteurs. Hoe zorg je ervoor dat deze schaarse doelgroep makkelijk kan solliciteren? Onder meer met zogeheten lead-formulieren op sociale media. Hoe gaat dat in zijn werk?

Leroy Meurs Op 22 januari 2021 Gem. leestijd 3 min681x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe Enexis de drempel om te solliciteren wist te verlagen

Vanuit Enexis Netbeheer gaan we in 2021 op zoek naar ongeveer 100 extra elektromonteurs. Een hele uitdaging. Het gaat om elektrotechneuten op mbo-2 en 3-niveau, om precies te zijn. Een schaarse doelgroep, dat weten we allemaal. Het is ook een doelgroep die zonder al te veel ‘gezeur’ wil solliciteren. Het liefst laten ze alleen hun telefoonnummer en e-mail achter, et voilà, ze hebben hun interesse getoond. Dit geldt tegenwoordig natuurlijk voor veel doelgroepen en zeker voor de jonge generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt.

Geen scriptie nodig

Het verbaasde mij in eerste instantie om te zien dat sommige managers elektrotechneuten afwijzen omdat ze geen motivatiebrief hadden meegestuurd of omdat het cv er niet netjes uitzag. Om eerlijk te zijn ís het af en toe ook erg grappig om te zien wat voor sollicitaties je binnenkrijgt. Van kladblok-bestanden waarin alles in één lange zin is gezet tot cv-formats waarvan de voorbeeldteksten niet zijn aangepast.

‘Het is de taak van een recruiter om de ruwe diamanten toch eruit te halen.’

Maar goed, het is naar mijn mening de taak van een recruiter om hier doorheen te kijken en de ruwe diamanten toch eruit te halen. Bij Enexis verwachten we namelijk niet van een elektromonteur dat ze een complexe scriptie inclusief bronvermeldingen zonder spelfouten kunnen aanleveren. Dit zegt namelijk niets over twee van de belangrijkste beoordelingscriteria voor monteurs: veilig en kwalitatief werk kunnen afleveren.

Interne verwachtingen managen

Het is daarom belangrijk om de interne verwachtingen van managers te managen en om een sollicitatieproces zo in te regelen dat het voor kandidaten alle drempels wegneemt om interesse te tonen. Je wilt immers geen goede kandidaten op voorhand al kwijtraken. Maar ja, hoe doe je dat dan? Dat is niet zo eenvoudig, zeker niet als je vast zit aan een ATS-systeem wat bepaalde informatie nu eenmaal als eis stelt in een sollicitatieproces.

‘Slechts 24% van de kandidaten die een sollicitatie start maakt hem ook daadwerkelijk af. Zonde!’

Bij Enexis Groep werken we met het ATS van SAP Successfactors. Een nadeel van dit systeem is dat je als sollicitant altijd redelijk veel informatie moet invullen als je gaat solliciteren. Dit komt de candidate experience natuurlijk niet ten goede. Dat zien we ook terug in de cijfers. In Google Analytics is te zien dat maar 24% van de kandidaten die een sollicitatie start hem daadwerkelijk ook afmaakt. Zonde natuurlijk!

Omzeilen

Gelukkig zijn er een aantal manieren om dit te omzeilen en kandidaten toch laagdrempelig te laten solliciteren. Een van de manieren die voor ons erg goed werkt is het gebruiken van zogenoemde lead-formulieren in onder meer Facebook en Instagram. Het fijne aan deze formulieren is dat je specifieke selectievragen kunt toevoegen, zoals: ‘Ben je in het bezit van een mbo-3 elektrotechniek diploma?’. Daarnaast vraag je naam, telefoonnummer, e-mailadres en wellicht woonplaats, en dan: klaar!

Als mensen op de advertentie klikken, wordt hen gevraagd om het formulier inclusief de vragen in te vullen. Via deze laagdrempelige manier hebben ze binnen 5 tot 10 seconden aangegeven interesse te hebben. Je kunt daarna de gegevens downloaden in de advertentiebeheer of zelfs koppelen aan een CRM-systeem.

30 reacties in een avond

Het is overigens wel belangrijk om de selectievragen, content en uitingen gedurende de campagne te optimaliseren. Op de advertentie “Leerling Elektromonteur” ontving ik na één avond al 30 reacties! Dit is voor mij niet de gewenste situatie, omdat het erg arbeidsintensief is om iedereen te contacten en bovendien was de kwaliteit onvoldoende. We hebben de content, selectie vragen en eisen daarop aangepast. Momenteel ontvang ik per dag 2 tot 3 reacties, vooral van kandidaten met een (elektro)technische achtergrond. Op het moment dat ik voldoende kandidaten in procedure heb zitten dan zet ik de campagne on-hold, op deze manier blijft de workload behapbaar. Ik vind het namelijk wel belangrijk om alle kandidaten die reageren telefonisch te spreken.

Een van de belangrijkste optimalisaties in onze nieuwe site: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp.

Onze website blijft het belangrijkste kanaal als het om sollicitaties gaat. Het is dus ook erg belangrijk dat we aan de slag gaan met het sollicitatieproces, zodat de candidate experience verbeterd wordt. Hier wordt hard aan gewerkt! In het volgende kwartaal lanceren we dan ook een nieuwe werkenbij-site. Een van de belangrijkste optimalisaties daarin: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp. De geïnteresseerde techneuten kunnen dan via Whatsapp een aantal vragen beantwoorden die door een chatbot worden gesteld. De antwoorden op deze vragen worden omgezet naar een mail en belanden in de inbox van de recruiter. Mooi vooruitzicht dus!

Over de auteur

Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer. Hij is werkzaam binnen het gehele verzorgingsgebied van Enexis Netbeheer. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

Deel dit artikel:
Leroy Meurs

Leroy Meurs

corporate recruiter bij
Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer, vanaf april 2021 bij Alliander. In recruitment komen een aantal vakgebieden samen waar hij een passie voor heeft: commercie, (online) marketing en HR, gecombineerd met 'een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven'.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS