Nooit meer het oude normaal: dit zijn dé trends in recruitment voor 2022

Normaliter kom ik rond deze tijd van het jaar met 10 actuele tips en ontwikkelingen. Voor 2022 heb ik de trends in recruitment niet opgesomd, maar verwerkt in de tekst, inclusief een nieuw model hoe ik vandaag de dag naar de arbeidsmarkt kijk. Disclaimer: ik zet het scherp neer. De waarheid ligt voor iedereen anders, maar doe er je voordeel mee. Want wil je werven in ‘het huidige normaal’, dan is het volgens mij slim om

1. Platformtechnologie te omarmen en te gaan concurreren met de flexmarkt in plaats van met je traditionele arbeidsmarktconcurrenten.
2. De arbeidsmarkt om de kandidaat heen te organiseren, in plaats van de kandidaat centraal zetten.
3. Hybride contracten aan te bieden, of in elk geval de kandidaat de keuze voor het contract te geven. Bijvoorbeeld zoals de VRT dat in België doet.

4. In alle sectoren en op alle niveaus gaan sourcen, ook in de zorg en het onderwijs.
5. Arbeidsmarktcommunicatie moet perfect zijn in (bewegend) beeld en op mobiel.
6. Betaal ruimhartig boven het wettelijke minimumloon, bijvoorbeeld 14 euro per uur.
7. Bied huisvesting aan, regel huisvesting of koop huisvesting voor je werknemers.
8. Benader 45-plussers voor traineeships, nieuwe beroepen en transitieberoepen. Een groot deel van deze groep kijkt uit naar een tweede carrière.
9. Kom achter je LinkedIn Recruiterseat vandaan en ontmoet de kandidaten waar ze zijn.
10. Leid je recruiters op (met en zonder STAP-budget) en laat hen de recruitercode omarmen

Er is iets aan de hand

Er is namelijk wel iets aan de hand op de arbeidsmarkt. Record na record wordt gebroken, van het aantal vacatures en mensen die werken, tot en met de krapte en het lage aantal werklozen. Gouden tijden voor iedereen in arbeidsbemiddeling, werving en recruitment. Het grootste probleem dat we in Nederland (en West-Europa) momenteel ervaren is het gebrek aan aanbod. De belangrijkste reden hiervoor is dat de arbeidsmarktactiviteit op recordlaagte staat. Oftewel: minder mensen dan ooit tevoren zijn (actief) op zoek naar een (nieuwe) baan. De belangrijkste redenen daarvoor zijn, in willekeurige volgorde:

1. Deels omwille van covid, maar ook omdat mensen niet weten wat een nieuwe werkgever brengt en doet.
2. Werknemers staan meer open om benaderd te worden (passiviteit) dan dat ze zelf willen zoeken.
3. Mensen zien hun collega’s en leidinggevende(n) minder en zijn daardoor minder snel gedemotiveerd.
4. De huizenmarkt zit op slot.

Minder mensen zoeken een baan, en wie wel zoekt, heeft meer keus.

Het aanbod aan sollicitanten is niet alleen lager doordat er minder mensen actief op zoek zijn naar een baan, maar de groep die wél zoekt kan ook nog eens kiezen uit heel veel meer vacatures kiezen (een recordaantal) en heeft gemiddeld 17% minder sollicitaties nodig om aangenomen te worden.

Lege banken bij detacheerders

Het is een zichzelf versterkend effect. De lege banken bij detacheerders (en dat is een daling van enkele procentpunten) leiden tot een daling van 70 tot 80% in het aantal aanbiedingen op het toenemende aantal opdrachten (meldt Headfirst Group). Dit leidt er weer toe dat detacheerders en consultancybedrijven steeds meer kwaliteitmaatstaven loslaten in het aannemen van mensen, wat weer leidt tot minder sollicitaties en aanbod.

Het punt is gekomen dat nog meer recruiten niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden.

Oké, dat de arbeidsmarkt krap is weten we dus inmiddels wel, net zoals we weten dat deze situatie ook weer zal gaan veranderen. Het punt is gekomen dat nog meer werven, nog meer recruiten, nog meer pushen op de markt niet tot heel veel meer extra resultaat gaat leiden. Nu de arbeidsmarkt oververhit is, inflatie sterk aantrekt en een loon-prijsspiraal op de loer ligt is het te verwachten dat de arbeidsmarkt in 2022 (sterk) zal afkoelen, al zal de markt wel overwegend krap en schaars blijven. Zeker in de herkenbare knelpuntberoepen, zoals zorg, onderwijs, techniek en IT.

Vrees de vergrijzing niet

Maar mensen die denken dat de vergrijzing zal zorgen voor blijvende tekorten en krapte, hebben het in mijn optiek mis. En wel omdat:

1. Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing en mensen die met pensioen gaan. Je hebt dan ook geen last van vergrijzing, maar van het ontbreken van strategische personeelsplanning (en goed leiderschap) als je niet in staat bent om vergrijzing op te vangen binnen een organisatie.
2. Ondanks de vergrijzing hebben nog nooit zoveel mensen gewerkt in Nederland. Ook is er nog meer dan voldoende arbeidsreserve (arbeidsparticipatie kan omhoog) en onbenut potentieel. Bijvoorbeeld (gekwalificeerde) vluchtelingen gebruiken zou voor veel van de gewenste verlichting op de arbeidsmarkt kunnen zorgen.
3. Er is geen arbeidsmarkt voor 55-plussers. Er zijn nauwelijks werkgevers op zoek naar deze groep, die overigens zelf nauwelijks nog actief is op de arbeidsmarkt. Ondanks dat deze groep een substantieel deel van de arbeidsmarkt is. Het is nu vooral een betonnen, immobiele en vaak dus incourante en dure ‘voorraad’. Dat klinkt hard, maar kijkend naar de data van vraag en aanbod is dit wel een realiteit. Veel van de uitstroom van gepensioneerden zal niet, of slechts deels, vervangen worden.

De ervaren populatie biedt wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken uit naar een tweede carrière.

De ervaren populatie biedt echter wel een recruitmentkans. Veel 45-plussers kijken reikhalzend uit naar een tweede carrièrekans. Ze willen de ruimte om een nieuw vak te leren kennen en een nieuwe carrière te starten. Zij vormen een zeer interessant arbeidsaanbod dat je bijvoorbeeld goed kunt inzetten voor de energietransitie, de stikstofcrisis, ervaren blauw op straat (de wijkagent) of extra capaciteit in de zorg. Het is op een andere (commerciële en) duurzame manier kijken naar een gigantisch volume aan arbeidspotentieel dat zijn talent nog tientallen jaren kan inzetten op de arbeidsmarkt.

Model met 2 assen

Dit was slechts het voorspel, de prelude van wat er op de arbeidsmarkt gebeurt en wat dit betekent voor recruitment. Er is namelijk veel meer aan de hand. Om daar grip op de krijgen heb ik een model gemaakt met twee assen:

1. Het huidige <–> het oude normaal
2. De haves <–> havenots

Ad 1. Het huidige <–> het oude normaal

Na elke crisis willen werkgevers, opdrachtgevers, de polder en de politiek altijd terug naar het ‘oude normaal’ op de arbeidsmarkt. Naar de tijd toen alles nog ‘goed’ was. Terwijl werknemers, opdrachtnemers en start-ups al acteren op de huidige arbeidsmarkt (ik gebruik bewust niet ‘nieuw normaal’ omdat dat morgen alweer bijgehaald is).

Na elke crisis willen werkgevers terug naar het ‘oude normaal’, terwijl dat normaal dan allang veranderd is.

Begin deze eeuw gingen werkgevers weer adverteren op print, terwijl de arbeidsmarkt zich inmiddels verplaatst had naar jobboards. Na de eurocrisis zaten werknemers op LinkedIn, social media, mobile en wilden ze benaderd worden, terwijl werkgevers terugvielen naar jobboards. Nu tijdens de coronacrisis zien we dat werknemers steeds vaker gebruik maken van platformtechnologie, verrast willen worden (experience), dat hún behoefte centraal staat (bijvoorbeeld waar het gaat om contractvorm, inzetbaarheid, en werksituatie) en dat ze benaderd willen worden.

De kandidaat is het centrum van de arbeidsmarkt geworden en werkgevers, systemen en media moeten zich daarom aanpassen. Terwijl werkgevers nu massaal inzetten op de LinkedIn Recruiterseat en het aantrekken van nog meer (onbekwame en niet opgeleide) recruiters om kandidaten te persen in het systeem dat 2 jaar geleden al verouderd was, bewegen werknemers anders op de arbeidsmarkt. Zij doen precies wat al 10 jaar wordt voorspeld op (inter)nationale recruitmentevents. Ze nemen regie, pakken de drivers seat. Maken gebruik van de instrumenten die hen empoweren op de arbeidsmarkt. Worden meer een personal brand/online identiteit dat benaderd wil worden. Tiktok, Instagram en Onlyfans zijn daar typische voorbeelden van, met honderden miljoenen tot miljarden gebruikers.

Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen.

Werknemers zijn (zeer) schaars, belangrijk voor de business en gaan dus eisen stellen. Kiezen meer voor zichzelf, hun eigen uren en lijken ongrijpbaarder te worden voor het oude normaal, omdat ze zich steeds minder makkelijk willen conformeren aan dat oude normaal. Bedrijven en platforms als Temper, NowJobs, Picnic, AFAS, Rockstars IT, en Verloning.nl snappen dit principe uitstekend en vertegenwoordigen het werkgeverschap dat meer bij deze tijd hoort.

Ad 2. Haves <–> havenots

Als we vroeger wilden verklaren wat op de arbeidsmarkt gebeurde, deelden we de segmenten op de markt in op basis van leeftijd, geslacht, ervaring, geografie, opleiding of culturele achtergrond. Dat doen we nog steeds, maar dat geeft niet echt extra inzicht in alle onverklaarbare zaken die gebeuren op de arbeidsmarkt. Ingegeven door de Great Resignation (waar overigens in Nederland nog geen sprake van is) zie je steeds meer een tweedeling op de arbeidsmarkt op de as haves-not haves.

De haves hebben afgelopen jaren meer verdiend door te wonen dan door te werken. Een gigantische groep mensen in Nederland zou zelfs als ze hun brutosalaris netto hadden gekregen, minder hebben verdiend dan de waardestijging van hun woning. Nog los van de waardestijging van het eigen huis hebben mensen met een eigen woning 14 keer meer eigen vermogen dan mensen zonder eigen woning. Combineer dat met het feit dat het grootste gedeelte van deze groep ook een vast contract heeft en de afgelopen 2 jaar, naast hun wettelijke bescherming, ook extra beschermd zijn door de NOW-regeling.

‘Ik hoopte dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro, maar daarin toont het nauwelijks ambitie.’

Daartegenover staan de havenots; huurders, jongeren en starters, uitzendkrachten, migranten, mensen met tijdelijke (nuluren)contracten en de (noodgedwongen) zzp’ers. En dan tel ik de werkende armen en uitkeringsgerechtigden nog niet mee. Deze groep heeft de financiële klappen van corona het hardst om de uren gehad, minder bescherming genoten én zit aan de verkeerde kant van de versnelde tweedeling in de samenleving. Nu de inflatie en energieprijzen sterk oplopen, groeit het gat alleen maar. Mijn stille hoop was dat het nieuwe kabinet het minimumloon zou optrekken naar 14 euro per uur, maar daarin heeft het helaas bijna geen ambitie.

Nieuwe dynamiek voor de havenots

Nu de krapte op de arbeidsmarkt zo groot is, voelen ook de havenots hun momentum om daarvan de vruchten te plukken. Platformtechnologie empowert deze groep, waardoor nu ook een bezorger of afwasser meer kan verdienen als hij/zij zich via die manier laat bemiddelen.

De GGD, in deze vertegenwoordigd door de uitzendbranche, laat deze groep ook echt voelen wat ze waard zijn en hoe fatsoenlijk werkgeverschap eruitziet. Tegelijkertijd kraakt het bij de GGD omdat ze op het punt zijn gekomen dat de wet hen verplicht om (hun tot nu toe tijdelijke) werknemers in vaste dienst te gaan nemen. En dat willen ze liever niet.

De GGD laat deze groep voor het eerst echt voelen wat ze waard zijn.

Hier zie je geweldig hoe het ‘oude normaal’ botst met het ‘huidige normaal’. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld de horeca die steen en been klaagt over tekort aan personeel, maar vervolgens mensen weer wil aannemen voor 9 euro per uur, met weinig rechten en zekerheden om ze vervolgens weer te laten gaan nu de deuren dicht moeten bij de harde lockdown in december 2021. Oude mentaliteit versus een doelgroep die steeds meer empowered is.

Een zeldzaam momentum

De havenots hebben nu een zeldzaam momentum om zich anders te gedragen. Ze zijn ongrijpbaar en staan niet meer massaal aan de deur; sterker nog: ze zitten passiever dan voorheen op de bank met hun apps om te kijken hoe en waar ze misschien willen gaan werken. Mobiel en met (bewegend) beeld aanwezig zijn in de (social media) beleefwereld van deze doelgroep is nu dan ook sterk aan te raden, gecombineerd met alle voordelen die de platformtechnologie te bieden heeft. Werken op de tijden dat je wilt, hoe lang je wilt, waar je wilt, tegen de waarden die je wilt, voor de duur dat je wilt, in de contractvorm die je wilt en met betaling binnen 24 uur. Een ander blijft Netflixen tot ze worden benaderd door een actieve uitzendprofessional met een goed aanbod en de dag daarna geld op de rekening.

Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de ‘haves’ te komen?

Wat misschien onbewust zal meespelen is dat ongeacht hoe hard men ook werkt, ze toch geen huis meer kunnen kopen. En sparen kost tegenwoordig ook geld, als deze groep al zou kunnen sparen. Waar is de prikkel om extra te werken als er nauwelijks nog een brug bestaat om naar de haves te komen?

Nieuwe dynamiek voor de haves

Ook die groep haves kent nu een nieuwe dynamiek. Velen werken thuis en voelen inmiddels dat flexibel- en thuiswerken van voorrecht verworven rechten zijn geworden. Met alle ineffectiviteit die daar inmiddels bij is komen kijken, van thuisonderwijs tot de combinatie van arbeid en zorg. Werkgevers – zeker die uit het oude normaal – proberen met man en macht mensen terug naar kantoor te krijgen om weer extra grip te krijgen. Dat lukt deels, maar wordt ook steeds meer een dissatisfier.

De haves voelen zich, mede door krapte en de arbeidsbescherming, veilig achter het beeldscherm thuis.

De haves voelen zich, mede ingegeven door krapte en de bescherming die zij genieten, extra veilig achter het beeldscherm thuis. Sterker nog: alternatieve vormen van arbeid lonken. Denk aan: hybride werken, waarin ze deels voor zichzelf en deels voor een werkgever werken. Dit wordt nog versterkt doordat de huizenprijzen sterk gestegen zijn, al dan niet gecombineerd met aandelen (of cryptomunten), zodat de haves hun bezit zagen stijgen. Hierdoor zien we ook de FIRE-trend ontstaan: Financial Independent, Retire Early. Mensen stoppen eerder met werken, gaan minder werken (minder uren) of anders werken (hybride). Zeker nu ze zien dat het leven kwetsbaar is en zomaar afgelopen kan zijn.

Genieten en leven van het opgebouwde vermogen wordt voor steeds meer mensen een steeds reëlere optie. Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet? Ook de haves zijn tegenwoordig zelfbewust, en empowered. Ze zijn zelden actief op zoek naar een baan, al staan ze wel open om benaderd te worden. Het aanbod moet dan wel goed en aantrekkelijk zijn.

Lekker met de camper door Europa rijden om van het leven te genieten? Waarom niet?

Toch zijn er, bijvoorbeeld in de zorg, nog hele groepen die zich afvragen waarom ze nooit benaderd worden. En dat terwijl ze wel schaars zijn. Dat komt omdat werkgevers in de zorg afspraken met elkaar maken om niet direct (via sourcing) of indirect (via referral) bij elkaar te werven. Zie hier opnieuw: het ‘oude normaal’. Met dit soort kartelafspraken ontnemen werkgevers hun schaarse talent carrièremogelijkheden. Zie hier het spanningsveld op de arbeidsmarkt, waarbij op dit moment en zolang het duurt, werknemers de sterkste kaarten hebben. Een mooie tijd. Maak het er beste van, voor jezelf, je collega’s, je kandidaten en je medemens.

Meer weten?

De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group en vanaf 14 februari ook weer een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

• Dit zijn de 10 grootste recruitmenttrends voor 2021 (deel 1/2)