Dit zijn de twee trainingsmethodes die wél meer diversiteit kunnen opleveren

Peter Boerman Op 28 augustus 2017
Gem. leestijd 3 min 1178x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn de twee trainingsmethodes die wél meer diversiteit kunnen opleveren

Diversiteit is over de hele wereld een groot thema. Maar training van recruiters en vacaturehouders blijkt tot nog toe nauwelijks te werken. Hier 2 manieren die wél effect sorteren.

Veel organisaties gebruiken een formele training om meer diversiteit binnen te krijgen. De deelnemers worden zich dan meestal bewust gemaakt van hun eigen vooroordelen, en krijgen tips hoe die vooroordelen bij zichzelf tegen te gaan. Maar werken zulke trainingen ook? Onderzoek laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij soms zelfs blijkt dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert.

Toch nog maar niet mee stoppen

Maar 4 Amerikaanse wetenschappers laten in een nieuw artikel zien dat het misschien toch te vroeg is al zulke training de deur uit te doen. ‘In de eerste plaats laat een recente meta-analyse zien dat diversiteitstrainingen best effect kúnnen hebben, als ze zich maar over langere tijd richten op bewustzijn én ontwikkeling van vaardigheden.’

diversiteit dus weer

Twee vormen met goed resultaat

In de tweede plaats, zeggen de 4 wetenschappers, tonen recente experimenten van hen aan dat er twee trainingsvormen zijn die wel degelijk goede resultaten kunnen bieden. De eerste noemen ze ‘perspectiefwisseling‘, de tweede ‘doelen stellen’.

Zelfs een ‘crossover-effect’

Bij de eerste vorm is het de bedoeling dat de deelnemers zich letterlijk verplaatsen in het perspectief van de minderheidsgroep op wie de training gericht is. Ze moeten dan bijvoorbeeld een stukje tekst schrijven, als waren ze zelf homo. Volgens een experiment onder 118 studenten kan zo’n rolverwisseling echt tot andere attitudes leiden. Zelfs na 8 maanden blijven die veranderde attitudes nog in stand. ‘En misschien nog wel verrassender’, aldus de onderzoekers: ‘er ontstond zelfs een crossover-effect. Kregen de deelnemers bijvoorbeeld een LBGT-perspectief, dan stonden ze daarna ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond, en vice versa.’

Kregen de deelnemers een LBGT-perspectief, dan stonden ze ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond

Kleine doelen stellen helpt

Een andere activiteit die tot aantoonbaar resultaat leidt is het stellen van specifieke, meetbare en uitdagende, maar tegelijkertijd haalbare doelen. ‘Een trainee kan zich bijvoorbeeld voornemen ongepaste opmerkingen over minderheidsgroepen niet onbeantwoord te laten. Ons experiment met 158 studenten laat zien dat dit leidt tot meer op diversiteit gericht gedrag 3 maanden na de training, en een aantoonbaar meer op diversiteit gerichte houding na 9 maanden.’

diversiteit 2

Direct effect op gedrag

De meeste trainingen richten zich op verandering in attitude en bewustwording. Maar de twee methoden die de wetenschappers onderzochten, hadden juist direct effect op gedrag. ‘Dat zijn dus eigenlijk de belangrijkste uitkomsten’, zeggen ze. ‘Maar ze worden helaas vaak genegeerd in het onderzoek naar het effect van zulke trainingen.’

Geen verloren moeite

Dus, zeggen de onderzoekers, ‘als je nog eens een diversiteitsprogramma overweegt, hou deze resultaten dan in gedachten. Een gewoon bewustwordingsprogramma is waarschijnlijk verloren tijd, zowel voor jou als voor de deelnemers. Maar als je je programma verstandig aanpast aan de laatste inzichten, en de training op gedrag richt, dan is het zeker geen verloren moeite. Dan kun je er zeker aan helpen bijdragen jouw organisatie welkomer en inclusiever te maken.’

Lees meer:

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners