Wil je als organisatie over 20 jaar nog bestaan, dan móet je diversiteit en inclusiviteit (D&I) omarmen, stelt Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup. Waarom eigenlijk?
Veel Nederlandse werkgevers raken ervan overtuigd dat de voordelen van een divers personeelsbestand direct meetbaar zijn in de bedrijfsresultaten. Toch is in het Nederlandse bedrijfsleven nog veel winst te behalen als het gaat om gelijkheid, openheid en acceptatie. En dat is zeker niet alleen idealisme. Goed nieuws: we worden er allemaal beter van.
Vooruitstrevendheid kan valkuil zijn
Nederlanders zien zichzelf als een vooruitstrevend en modern volk, maar dat kan ook een valkuil zijn. Het kan ervoor zorgen dat we geen actie meer ondernemen. We zijn toch al heel ver qua gelijkheid en acceptatie? Helaas is dat zeker niet altijd het geval. Zo zien we bijvoorbeeld in de hogere managementposities nog altijd relatief erg veel witte mannen, terwijl niemand zou durven te beweren dat vrouwen of mensen van kleur minder capabel zijn.
Waarom zijn diversiteit en inclusiviteit belangrijk?
Dat iedereen gelijke kansen verdient ligt voor de hand. Maar er zijn ook strategische voordelen te behalen met een actief diversiteitsbeleid. De strijd om talent op de arbeidsmarkt woedt nog altijd in alle hevigheid en kandidaten kijken allang niet meer alleen naar het salaris en de functieomschrijving. Werkgevers moeten steeds harder hun best doen om interessant te blijven voor potentiële werknemers; kandidaten hebben immers een keuze.
Kandidaten kijken allang niet meer alleen naar het salaris en de functieomschrijving
Is er duidelijk beleid?
Bied je bijvoorbeeld flexibele werktijden? Of de mogelijkheid om vanaf huis in te loggen? Wordt er begeleiding geboden bij de terugkeer na het zwangerschapsverlof? Zijn er genoeg groeimogelijkheden, voor iedereen? Kunnen je mensen opleidingen volgen? Voert je onderneming een duidelijk beleid op het gebied van diversiteit en inclusiviteit?
Bredere klantenbase
De arbeidsomstandigheden bij een organisatie zijn niet alleen belangrijk om nieuw talent te vinden, maar ook om de mensen te behouden die al voor je organisatie werken, de mensen in wie je geïnvesteerd hebt en die je niet wilt kwijtraken. Bovendien zorgt een divers personeelsbestand voor een betere afstemming van je personeelsbestand op je klanten, voor aansluiting op een breder klantenbestand, voor toegang tot meer investeerders, voor een sterkere reputatie en voor een hogere productiviteit.
Hoe ga je te werk?
Genoeg reden dus om jezelf eens goed onder de loep te nemen en te kijken waar het beter kan. Maar hoe doe je dat dan? Allereerst moet je bewustwording creëren. Bij ons en bij veel andere grote, internationale organisaties is een speciaal team aanwezig dat hiervoor verantwoordelijk is. Maar is je organisatie kleinschaliger, dan kan ook HR of het algemeen management het onderwerp Diversiteit & Inclusiviteit op de agenda zetten. Agenderen is erkennen en erkennen leidt tot praten. En dat is nodig. Want als je denkt dat je er al bent, dan verzuim je vaak om het erover te hebben.
Als je denkt dat je er al bent, dan verzuim je vaak om het erover te hebben
Begin bij de top
Verantwoordelijkheid voor de D&I-strategie moet in de eerste plaats bij de top van de organisatie liggen. De leidinggevenden moeten de doelen steunen en propageren. Ze moeten als rolmodellen fungeren en zorgen dat regelgeving, bedrijfsprocessen en metrics op het gebied van diversiteit en inclusiviteit zijn geïmplementeerd en worden nageleefd. Dit naleven geldt voor alle managementlagen. De directe leidinggevenden hebben immers de meeste invloed op de cultuur en de dagelijkse gang van zaken.
Feedback is essentieel
Tot slot moet ook het personeel het beleid onderschrijven. Stel bijvoorbeeld een discussieforum open, waar iedereen zijn of haar mening kan geven en waar je relevante onderwerpen op een open manier kunt bespreken. Vergeet in elk geval niet om te zorgen voor communicatie in twee richtingen: luisteren naar feedback is essentieel om je medewerkers te betrekken bij zaken die zo belangrijk zijn voor het hele bedrijf.
Luisteren naar feedback is essentieel om je medewerkers te betrekken bij belangrijke zaken
Stel doelen op
Het is nuttig om vooraf duidelijke doelen te formuleren en de voortgang van de inspanningen goed te monitoren. Wil je een bepaald percentage aan vrouwen op senior posities? Stel dan een realistisch plan op. Dat betekent niet alleen dat je het doel formuleert, maar ook dat je onderzoekt hoe je daar gaat komen. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat je waar nodig coaching en training biedt. Of dat je flexibiliteit introduceert om aan het tijdschema van ouders tegemoet te komen.
Pluk de vruchten
Ik kan zeggen dat onze eigen inspanningen op D&I-gebied PageGroup veel goeds hebben gebracht. We zagen bijvoorbeeld veel meer jonge moeders hun loopbaan bij ons voortzetten na hun zwangerschapsverlof. Ook wisten we een hoger percentage topvrouwen te bereiken. Hiermee werken we aan essentiële onderdelen van onze bedrijfsstrategie: een grotere eigen managementpool, behoud van getalenteerde mensen en continuïteit in de langetermijnrelaties met onze klanten. De waarde hiervan… die valt niet in geld uit te drukken.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Lees ook:
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
