Home Selectie en assessment Flinke fittie om de vraag: moet de kandidaat altijd een bedankje sturen?

Flinke fittie om de vraag: moet de kandidaat altijd een bedankje sturen?

1.021 keer
0
bedankje

‘Neem nooit iemand aan die geen bedankje stuurt voor het sollicitatiegesprek’, stelde een Amerikaanse hoofdredacteur recent. Het leidde deze week tot flink wat (Twitter-)ophef. Want waarom selecteren we eigenlijk nog altijd mensen op zulke dubieuze gronden?

Het leek op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldig blog dat Jessica Liebman een week geleden op Business Insider plaatste. De Executive Managing Director van het platform maakte daar bekend al meer dan 10 jaar lang mensen aan te nemen. En daarbij hanteert ze naar eigen zeggen al heel lang één vuistregel: neem nooit mensen aan die niet de moeite nemen een bedankje te sturen na een sollicitatiegesprek.

‘Een bedankje bewijst oprechte interesse’

Zo’n bedankje via de mail zou volgens haar nodig zijn, omdat alleen die kandidaten oprechte interesse in de functie tonen. Het is volgens haar een makkelijke test om te kijken of een kandidaat een ‘good egg’ is. Ze zegt er zelf wel bij dat zo’n bedankmailtje nog geen enkele garantie biedt dat de kandidaat ook succesvol zal zijn. ‘Maar deze barrière heeft wel bewezen profijtelijk te zijn, in elk geval bij mijn organisatie.’

‘Een bedankje laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is’

Het is zelfs niet de eerste keer dat ze deze ‘test’ verdedigt, want in 2012 deed ze al eens min of meer hetzelfde. Volgens haar voorspelt zo’n bedankmailtje twee dingen. Enerzijds zullen kandidaten die een bedankje sturen niet snel uit het werving- en selectieproces stappen, anderzijds zegt zo’n bedankje volgens haar ook iets over hoe effectief de kandidaat in kwestie is. ‘Het laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is. Het toont ook doortastendheid, omdat de interviewer lang niet altijd het mailadres zelf heeft doorgegeven en de kandidaat het dus moet opzoeken.’

rode vlag bedankjeNiet de enige vage vuistregel of rode vlag

Klinkt plausibel? Ach, laten we zeggen: het is in elk geval bepaald niet de enige vage vuistregel of ‘rode vlag’ die over het internet circuleert als het gaat om de selectie van mensen. Van verraderlijke sollicitatievragen tot de ‘biertest‘: bedrijven hanteren tal van selectiemechanismes waar ze misschien zelf jarenlang in geloven, maar die wetenschappelijk gezien zelden tot nooit stand houden als succesvoorspeller.

‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die niet correleren met prestaties’

En langs diezelfde lijn lag ook de enorme storm aan kritiek die deze week ontstond op de blog van Liebman. Waar eerdere soortgelijke artikelen schijnbaar achteloos passeerden, maakte Liebmans vuistregel heel wat negatieve reacties los. Zo schrijft Jaana Dogan als een van de eersten in respons dat ze zelf ook een ‘simpele regel’ hanteert: ‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die op geen enkele manier correleren met werkprestaties – en zeker niet als ze daarover opscheppen.’

Typisch gevalletje ‘survivor bias’

En James Dingle schrijft dat Liebmans artikel ‘op zoveel niveaus verkeerd is’. ‘Zou ze ook zulke regels hanteren als het gaat om opslag en promoties van medewerkers? Wat zou ik dan als medewerker moeten denken over hoe ik mijn werk moet uitvoeren?’ Volgens hem getuigt de blog van Liebman ook van een typisch gevalletje ‘survivor bias‘: zeggen dat je nooit problemen hebt gehad met wie je zo hebt aangenomen, zegt natuurlijk niets over al die mensen die je hebt afgewezen. Misschien waren die uiteindelijk wel veel beter geweest…

‘een ‘good egg‘, dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor: ons soort mensen’

Anderen wijzen erop dat om een bedankje vragen, terwijl je geen mailadres geeft, ‘just stupid‘ is. ‘Hoeveel bedankjes heeft deze recruiter zelf gestuurd naar mensen die ze heeft geïnterviewd? Respect zou twee kanten op moeten werken.’ Nog een ander wijst op het problematische begrip van wie een ‘good egg‘ is. ‘Dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor ‘ons soort mensen’, mensen van een zekere sociale klasse.’

Duizenden reacties

De twitterfittie liep vervolgens in de duizenden reacties. Zóveel, dat ook andere media zich op de zaak stortten. Zoals de Huffington Post, dat in een uitgebreid artikel erop wijst dat de media-industrie nauwelijks diversiteit kent. En dat vuistregels zoals het sturen van een bedankje die situatie in elk geval niet verbeteren. ‘Het gaat hierbij namelijk om aangeleerd sociaal gedrag, niet om een gedeeld universeel begrip van wat mensen geacht worden te doen in een bepaalde situatie.’


Het online platform benaderde overigens ook zelf nog wat experts over de kwestie. Ook hun oordeel is in de meeste gevallen negatief over Liebman’s standpunt, al zijn er enkelen die wel wijzen op de ‘goede manieren’ die een bedankje van een kandidaat zou uitstralen. Maar past dat nog wel bij deze tijd, vraagt bijvoorbeeld T. Koirtyohann zich af. ‘Het gaat uit van het beeld dat je kandidaten een gunst verleent door hen voor een baan te overwegen. Maar feitelijk is het tegenwoordig omgekeerd: jíj zou je kandidaten moeten bedanken dat ze een baan bij jou overwegen.’

Een bedankje? Dat moet je verdienen…

Ook The Guardian besteedde inmiddels al aandacht aan de zaak. ‘Gewoon onbeschoft’, noemt columnist Arwa Mahdawi de praktijk van Liebman. ‘Eerst kleineren ze je, en vermalen ze je. En dan zou je als kandidaat de werkgever ook nog voor dat “voorrecht” moeten bedanken?’ Ook volgens haar zou het juist andersom moeten werken: ‘Als bedrijven een bedankje willen van een kandidaat, zouden ze ook iets moeten doen om dat te verdienen…’

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here