Wie (of wat) kan Indeed en LinkedIn nog verslaan?

Geschreven door

De cijfers van Indeed en LinkedIn zijn indrukwekkend, je kunt niet anders zeggen. Bijna de helft van de 33 miljard dollar aan omzet (49,8%) en meer dan 90% van alle winst die wereldwijd door vacaturesites wordt gemaakt, komt in de zakken van beide grootmachten terecht. Qua marktaandeel en marktdominantie is dit in Europa niet veel anders. Terwijl er in Europa zo’n 13.200 vacaturesites actief zijn, geniet onder 44% van de (actief baanzoekende) Europese beroepsbevolking, Indeed of Linkedin de voorkeur. Dat is gemiddeld, met uitschieters naar 72% marktaandeel in Italië en 62% in Nederland, blijkt uit data van Intelligence Group.

Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, de komende jaren kan challengen.

Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, in de komende jaren nog kan challengen. Onwaarschijnlijk, maar niet onmogelijk. Al lijkt het waarschijnlijker dat zowel LinkedIn als Indeed hun positie in de komende jaren verder uitbreiden. Ze zien elkaar ook als grootste concurrent en jagen daarmee ook innovatie aan. Voor veel experts is de mate van innovatie van beide nog bescheiden, maar de rest van de jobboards lopen nóg veel verder achter. En de voorsprong van LinkedIn en Indeed is op dat gebied dus nog altijd onbedreigd.

Data over quality of hire

De belangrijkste innovatie van zowel LinkedIn als Indeed is dat zij momenteel veel data aan het verzamelen zijn over de (quality of) hire en daarmee hun matching sterk kunnen verbeteren. Een sterke service waar recruiters erg blij van worden en de lock-in en marktmacht van beide partijen nog sterker wordt. Neem bijvoorbeeld de ontwikkelingen rondom disposition data waar Indeed zich op richt. Waar nog niet veel mensen het over hebben is dat gebruikers van Indeed ‘verplicht’ worden om gebruik te maken van de Disposition Data api gekoppeld aan het ATS. Net zoals bij LinkedIn wordt het hele proces zo doorgemeten.

Gebruikers van Indeed worden ‘verplicht’ om de Disposition Data api te gebruiken, gekoppeld aan het ATS.

Het gaat hierbij om het bijhouden en delen van de uitkomsten en fases van het sollicitatieproces en de disposition-statussen, zoals: ‘aangenomen’, ‘afgewezen’, ‘uitgenodigd voor gesprek’, ‘kandidaat heeft zich teruggetrokken’, ‘niet komen opdagen’ en ‘vacature vervuld’. Met behulp van deze data kunnen de prestaties van vacatures worden geoptimaliseerd, matching-algoritmes worden verbeterd, de ROI van vacatureplaatsingen worden aangetoond en natuurlijk kunnen ze daarmee hun prijsstaffel verder vergroten.

Geld terug?

Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via Indeed zijn uitgezet of die het resultaat zijn van andere media-inzet. Veel bureaus en bedrijven zullen hier weerstand tegen hebben omdat data macht is, en je hierdoor onderhandelingskracht ten opzichte van Indeed verliest. Maar met deze data kan Indeed én betere matches leveren, en de lock-in en afhankelijkheid verder vergroten. Tegelijkertijd wordt zo ook inzichtelijk de mate van ‘fake en niet-relevante sollicitanten’ die worden aangeleverd via Indeed. Daarvoor zouden werkgevers geld terug kunnen krijgen van Indeed.

Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via hen zijn uitgezet.

Indeed timmert dus flink aan de weg en het is niet uitgesloten dat video daar in de komende jaren ook een belangrijkere rol in gaat krijgen, net zoals dat nu bij LinkedIn al is. Ook op het gebied van skills en skills matching lijken innovaties bij Indeed opkomst. En hoe zit het dan bij die andere grootmacht, LinkedIn? Daar lijkt in elk geval het grootste lek boven te zijn als het gaat om matching. De matching van LinkedIn is al ruim 10 jaar het lachertje van de recruitmentindustrie, maar volgens Alex Fourlis, General Manager of Veritone Hire en recent te gast bij Chad & Cheese maakt het bedrijf hierin (in Amerika) inmiddels gigantische stappen.

Mogelijk mede ingegeven door de A.I. van OpenAI, waar LinkedIn-eigenaar Microsoft toegang toe heeft. Fourlis zegt onder meer ‘the cost per qualified applicant for LinkedIn is the best performing in North America. It’s one out of three of applications that convert to a quality application.’ En hij voegt toe: ‘with all the investment on A.I. and general A.I. going across Microsoft right now, I won’t be surprised that we see leaps and bounds of improvements on the candidate site. So why not the same kind of like improvements being on the employer side of the matching?’

Ook weerstand

Vanuit een business-perspectief is de dominantie van Indeed en LinkedIn zonder meer indrukwekkend. Evenals hun slimme lock-in-strategie en de mate waarin bureaus en corporates afhankelijk van deze twee partijen zijn geworden. Maar dit roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op. In de eerste plaats natuurlijk bij de tienduizenden concurrerende marktplaatsen op de wereld, maar daarnaast ook bij alle (uitzend)bureaus en corporates die elk jaar (veel) meer moeten gaan betalen voor niet altijd meer en betere resultaten. Tegelijkertijd verdienen bureaus nog altijd vele malen meer aan ze dan ze betalen, dus het zijn ook krokodillentranen.

De dominantie van LinkedIn en Indeed roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op.

Maar de weerstand is aan de andere kant ook goed te begrijpen. Als advies zou ik daarom willen meegeven om (1) én alle innovaties van deze partijen direct te omarmen in plaats van je ertegen te verzetten; (2) niet alle eieren in hetzelfde mandje te leggen en (3) nooit contracten voor langer dan 2 jaar af te sluiten en liever korter – aangezien je flexibiliteit nodig hebt in deze markt. Gebruik naast Indeed en/of Linkedin altijd alternatieve kanalen, is mijn devies. In Nederland denk je dan bijvoorbeeld aan werkzoeken.nl of The Talentpool Community, maar denk ook breder: van Google, Meta, en TikTok tot referral en interne mobiliteit.

Andere bedreigingen

Naast hoogmoed van LinkedIn en Indeed en de weerstand die dit kan oproepen bij recruiters, zijn er voor de 2 grootmachten ook nog andere ‘bedreigingen’. Hieronder heb zijn er een paar opgesomd:

#1. Google ‘straft’ niet-marktleider Indeed

Uit de presentatie van Jonathan Turpin op Recbuzz 2025, een van de beste arbeidsmarkt- en recruitmentconferenties ter wereld, blijkt dat Google marktleiders extra beloont met traffic. In de landen waar Indeed dus marktleider is, groeit hun positie. In de landen waar ze dat niet zijn, verliezen ze positie. Aangezien Indeed nog steeds een grote afhankelijkheid heeft van Google, zal het moeilijker voor ze worden om sterk te groeien in landen waar ze nog niet onbetwist nummer 1 zijn.

#2. A.I. als dark horse

Ook wordt het interessant om te zien wat het effect gaat zijn van de opkomst van OpenAI, Claude, Perplexity, Gemini, DeepSeek en dergelijke in het zoekgedrag van baanzoekers. Agents, LLM’s en generatieve A.I. zouden de dark horses kunnen zijn die de hegemonie van LinkedIn en Indeed kunnen doen kantelen. Vooralsnog is daar geen signaal van, maar zoiets kan snel gebeuren. Dan is het interessant om te kijken naar de ontwikkelingen van bijvoorbeeld Rozeegpt.ai uit Pakistan.

#3. Nichepartijen en lokale kampioenen

Op de plekken waar LinkedIn en Indeed nog geen marktleider zijn, wordt het moeilijk om die positie nog te veroveren. Lokale kampioenen en sterke niche spelers (zoals StudySmarter) kunnen zich vaak nog vrij lang uitstekend weren. Het is slechts via acquisitie dat Indeed dan marktleider kan worden, of een bestaande marktleider moet zijn positie verprutsen en zich steeds verder terugtrekken, zoals we in Noorwegen met finn.no hebben gezien (en in Duitsland met Xing).

De opkomst van StudySmarter in beeld

#4. Niche-techstack

Zorg dat technologie past bij de doelgroep die je wilt bedienen en wees expert in dat domein. Dus wees heel goed in video, of in mobiel, of in integratie met bepaalde ATS- of VMS-systemen, of beheers de niche van freelance/zzp’ers of wees sterk op gebied van internationale mobiliteit of kennis- en arbeidsmigranten. Daarin versterk je de niche met een superieure beheersing van de techstack. Dat laatste geeft je de voorsprong richting LinkedIn en Indeed die niet meer in te halen zijn op het generieke gebied.

#5. Gebrekkige veiligheid

Indeed en Linkedin zijn broeinesten van fake, fraude, scamming en onveiligheid, zoals het lastig vallen van vrouwen en identiteitsdiefstal. Linkedin probeert hieraan al een halt toe te roepen met geverifieerde profielen, maar het is daarin hooguit bescheiden effectief. Voor Indeed is het nauwelijks onderdeel van haar strategie, terwijl hun cv-databank natuurlijk wel een goudmijn is voor wereldwijde oplichters. Inzetten op veiligheid voor werkgevers, werkenden en werkzoekenden is bijvoorbeeld in China en Zuidoost-Azië één van de belangrijkste assets van marktplaatsen. Dat zou het zomaar ook kunnen worden in Europa.

#6. De kandidaat niet centraal

Wie de meeste toegevoegde waarde kan leveren voor werkzoekenden zal uiteindelijk de wedstrijd winnen. Het zal me niets verbazen als een nieuwe generatie ‘marktplaatsen’ opstaat, die vooral A.I.-gedreven agents blijken te zijn, met een perfect geïntegreerde techstack, die de wensen van kandidaten centraal zetten, zoals: wat mensen willen verdienen, waar ze willen werken, hoe lang ze willen werken, wanneer ze betaald krijgen en wat ze graag willen doen (soort van skills, maar dan anders). En dat ze dan eenvoudig en veilig kunnen reageren via video of een standaardprofiel.

Zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig LinkedIn en Indeed te verslaan.

Vooralsnog zetten Linkedin en Indeed de toon in de markt. En dat doen ze beter dan de rest omdat ze blijven innoveren en daarin precies op de juiste knoppen van de recruiter weten te drukken. De conclusie is dus: zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig ze te verslaan. Maar… niets is voor de eeuwigheid. Daarom ben ik ook zéér benieuwd naar alle nieuwe ontwikkelingen en challengers, zoals The Talentpool Community, Rozeegpt.ai en Mercor. Al had ik als ik Mercor was geen M gekozen die zo lijkt op die van Monster. Aan de andere kant: ze zijn nu al 2 miljard waard. Dus wie ben ik dan om dáár iets van te vinden?

Lees ook

De veranderende arbeidsmarkt, daar kunnen ze mee lachen in België…

Geschreven door

Er lag best serieus onderzoek aan ten grondslag. Taalkundige Melina de Dijn was er vorig jaar zelfs op gepromoveerd, in Leuven, met een proefschrift met de welluidende titel ‘Een sociolinguistisch-pragmatische studie van identiteitsconstructie en impressiemanagement van rekruteerders in sollicitatiegesprekken’. Ze had daarbij onder meer vastgesteld dat het formele ‘u’ steeds meer verdwijnt in sollicitatiegesprekken, dat taal ‘een verrassend sterke lens’ blijkt om te kijken naar wat er speelt op de veranderende arbeidsmarkt, zoals ze zelf zegt, en dat recruiters tegenwoordig bewust veel glimlachen – ook om kandidaten te manipuleren.

‘Recruiters voelen zich boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’

Maar pas toen vorige week het in Vlaanderen veelgelezen Nieuwsblad haar onderzoek oppikte, ging het ineens hard voor De Dijn, die eerder ook al meewerkte aan een reeks artikelen en een boek over discriminatie in sollicitatiegesprekken. ‘De schaarste op de arbeidsmarkt heeft het traditionele proces van het sollicitatiegesprek veranderd’, zei ze daarbij. ‘Recruiters moeten nu niet alleen kandidaten beoordelen, maar hen ook actief overtuigen om voor hun bedrijf te kiezen. Ze voelen zich ook het boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’

De ideale wereld

Met name die laatste constatering was koren op de molen voor de redactie van De Ideale Wereld, het populaire Belgische tv-programma dat al sinds 2013 met allerlei satirische filmpjes actuele nieuwsfeiten op geheel eigen wijze van commentaar voorziet (enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Dit Was Het Nieuws, waar eveneens Jan-Jaap van der Wal bij betrokken is). Want waar Randstad 3 jaar geleden met zijn Sollicitatie Andersom-campagne al voorzichtig liet zien wat dit kan betekenen, gaan de makers van De Ideale Wereld nog wel een paar flinke stappen verder. Tot aan een enkelband aan toe…

‘Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’

De onderzoekster zelf kan er in elk geval hard om lachen. ‘Toen ik een paar dagen geleden iets postte over het nieuwsbericht over mijn onderzoek naar sollicitatiegesprekken, had ik nooit verwacht dat het zou opduiken in een hilarische sketch’, schrijft ze erover op LinkedIn. ‘Een van mijn (favoriete) collega’s stuurde me: “Vergeet academische prijzen, A1-publicaties en citaties — dit is het summum van een PhD-traject.” Ik kan haar geen ongelijk geven. Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’

Waar is u gebleven?

Nog even over dat onderzoek: De Dijn onderzocht aan de hand van zo’n 100 echte, opgenomen sollicitatiegesprekken hoe het solliciteren de laatste jaren significant veranderde. ‘Ik was als taalkundige benieuwd naar de dynamiek tijdens sollicitatiegesprekken. Het was heel lang zo dat de kandidaat zichzelf moest verkopen om de recruiter te overtuigen. Op de krappe arbeidsmarkt van vandaag is die machtsverhouding veranderd en zijn die gesprekken ‘geïnformaliseerd’. Het formele ‘u’ is bijvoorbeeld nagenoeg helemaal verdwenen’, zo concludeerde ze tegenover Nina Bernaerts van het Nieuwsblad.

‘De recruiters in mijn onderzoek deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen.’

Recruiters zoeken ook naar anekdotes en maken gebruik van smalltalk om aansluiting bij kandidaten te vinden, zoals via gemeenschappelijke kennissen of hobby’s. ‘Vroeger was dat vooral een element in het begin van zo’n gesprek met het klassieke ‘heb je het kantoor goed gevonden?’. Maar smalltalk kan nu doorheen heel dat gesprek lopen. Met andere woorden, de recruiters deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen’, aldus De Dijn.

Dat de arbeidsmarkt omkeert, en werkgevers ook bij kandidaten moeten solliciteren, leidde bij Randstad al onder meer tot de 'Sollicitatie Andersom'-campagne. In België trekken ze dat idee van de veranderende arbeidsmarkt op hilarische wijze nog een stapje verder door...

Maar kandidaten doen dat dus ook, ontdekte ze. ‘Vaak wordt nog gedacht dat de recruiter de touwtjes alleen in handen heeft. Maar, spoiler alert: die talige machtsmiddelen worden in hedendaagse sollicitatiegesprekken in bepaalde sectoren echt niet alleen door de recruiters gebruikt. Het sollicitatiegesprek is – mede door de huidige krapte van hoogopgeleide profielen op de arbeidsmarkt – in volle verandering’, zei ze er 2 jaar geleden over tegen de nieuwsbrief van haar eigen universiteit.

Altijd maar glimlachen

En dat glimlachen dan? De Dijn ontdekte dat recruiters opvallend veel (glim)lachten, ook als het niet helemaal gepast was. ‘Een lach is een ongelooflijk gelaagd en complex communicatiemiddel, met veel verschillende interpretaties’, zegt ze erover. ‘Recruiters vertelden ons dat ze bewust veel proberen te glimlachen. Om de kandidaten op hun gemak te stellen of bijvoorbeeld om een lossere bedrijfscultuur uit te stralen. Maar het is ook bijna manipulatief, want een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet noodzakelijk het geval is. Het is dus soms heel dubbel.’

‘Een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet het geval is.’

De Dijn (foto rechts) raadt sollicitanten aan hier wel in mee te gaan en niet bang te zijn voor een meer informeel gesprek. ‘Ik heb tijdens die gesprekken jonge starters weleens zien schrikken van die lossere aanpak. Toch sta je daar best voor open. De bedrijfscultuur is ook in het algemeen minder zakelijk geworden. Zeker bedrijven die werken met zelfsturende teams willen mensen die kunnen netwerken, die goed in de groep liggen, die goed kunnen samenwerken. Als een recruiter dus informeler is tijdens zo’n sollicitatie, ga je er dan maar best in mee’, adviseert ze.

Lees ook

Wordt sollicitatieproces straks een wedloop tussen twee A.I.-systemen?

Geschreven door

Stel, je voert online een sollicitatiegesprek met een kandidaat. Mag je dan ervan uitgaan dat die kandidaat tegenover je ook echt degene is die hij of zij zegt te zijn – en dat diegene ook zelf zijn antwoorden verzint? Dat is steeds minder het geval. De A.I.-kandidaat maakt razendsnel zijn opmars. De afgelopen maanden kwamen in elk geval steeds meer verhalen naar buiten van recruiters die te maken kregen met kandidaten die zich met deepfake AI héél anders wisten te voordoen. Zoals het geval dat Dawid Moczadło deelde:

Al meer dan 1 op de 6 recruiters geeft aan dat ze inmiddels kandidaten zijn tegengekomen die deepfake-technologie gebruiken om hun video-interviews te veranderen, zo blijkt uit een recent onderzoek van carrièreplatform Resume Genius. Een andere topman, die besloot zich bij zijn eigen bedrijf in de kwestie te verdiepen, ontdekte dat van de 827 sollicitaties voor een functie als softwareontwikkelaar er ongeveer 100 gekoppeld waren aan een valse identiteit.

‘Rondje bellen’

De NOS waagde er recent zelfs een ‘ouderwets rondje bellen’ aan om min of meer hetzelfde te constateren: steeds meer sollicitanten gebruiken A.I. bij hun sollicitatie. En dan niet alleen voor het opstellen van cv’s en motivatiebrieven, maar ook voor het voorbereiden van gesprekken zelf, en ja, dus soms zelfs ook voor de gesprekken zelf. Er komen ook steeds meer A.I.-tools op de markt, zoals FinalRoundAI, die dit toegankelijk maken voor vrijwel iedereen. Deze tools nemen de audio van het gesprek op en gebruiken op de achtergrond tools als ChatGPT om pakkende en passende antwoorden te (laten) geven.

Een ander recent voorbeeld kwam van Bettina Liporazzi, recruiting lead bij het Argentijnse Letsmake.com. Ook zij kreeg te maken met een schijnbaar gewone sollicitant, die in een video-interview een A.I.-gezichtsfilter gebruikte om zijn echte identiteit te verbergen. Een ‘griezelige ervaring’, noemde ze het op LinkedIn, waar haar post onder meer de aandacht van veel internationale media wist te trekken. Waarbij veel technische experts waarschuwden dat het steeds moeilijker wordt om het verschil te zien tussen wat echt is en wat ‘deepfake’.

Een ware wedloop

Dit soort voorbeelden maken duidelijk dat het traditionele recruitmentproces steeds meer uitdraait op een ware wedloop: wie weet het meeste A.I. in te zetten? Terwijl recruiters A.I. nog vooral lijken te gebruiken om intakes te doen, vacatureteksten te schrijven, en campagnes te draaien, lijken kandidaten alweer een stap verder, en dagen ze inmiddels ook het aloude sollicitatiegesprek uit, en alle fases daaromheen. ‘Als bedrijven deze ontwikkelingen blijven negeren, dreigt het sollicitatieproces te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten’, zegt bijvoorbeeld Matti van Engelen hierover.

‘Het sollicitatieproces dreigt te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten.’

De AI Lead bij SparkOptimus noemt de A.I.-interviews die we de laatste tijd zien ‘een nog groter risico voor bedrijven dan A.I.-gegenereerde cv’s en sollicitatiebrieven. Een cv is immers te verifiëren bij eerdere werkgevers; een live interview vrijwel niet.’ En het gaat bovendien om een ongelijke strijd, zegt hij. Want waar werkgevers door de Europese AI Act verplicht worden om goed na te denken over het gebruik van A.I. op hun HR-afdeling (bijvoorbeeld voor het screenen van cv’s), ‘geldt dat helaas niet voor A.I.-gebruik door sollicitanten’, zegt hij. Recruiters zullen volgens hem dus een manier moeten verzinnen om er maar mee te dealen.

Overspoeld door cv’s

En dat blijkt in de praktijk nog niet mee te vallen. Recent onderzoek van Remote, onder 4.000 organisaties in 10 landen, laat bijvoorbeeld zien dat 81% van de HR-specialisten in Nederland aangeeft in de afgelopen 6 maanden cv’s te hebben ontvangen die door A.I. zijn gegenereerd. Dit leidt ertoe dat 72% van de recruiters een toename ziet in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten, een probleem dat door 87% van de bedrijven als ‘ernstig’ wordt bestempeld. De instroom van door A.I. gegenereerde cv’s dwingt bovendien 45% van de bedrijven ertoe minder tijd te besteden aan de beoordeling van elke sollicitatie.

Bijna driekwart van de recruiters ziet een toename in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten.

Dus waar aan de ene kant A.I. in allerlei vormen en maten recruiters helpt sneller keuzes te maken, en efficiënter hun werk uit te voeren, zorgen de algoritmes er aan de andere kant voor dat er méér werk op hun bordje komt, en het moeilijker wordt om echt van nep te onderscheiden. ‘A.I.-gestuurde tools en massa-sollicitatietactieken hebben geleid tot een overvloed aan sollicitaties, waardoor het voor HR-teams alleen maar moeilijker wordt om topkandidaten te identificeren’, concludeert dan ook Job van der Voort, CEO en medeoprichter van Remote. Sterker nog: door A.I. geholpen kandidaten scoren gemiddeld ook al beter.

Aantal vragen

Die ontwikkeling roept in elk geval een aantal vragen op. Zoals: wordt het uiteindelijke resultaat hier nu beter van of niet? Vinden we aan de hand van slimme algoritmes sneller de meest geschikte kandidaat? Of laten we onszelf gewoon nóg sneller in de luren leggen dan voorheen? Waar voorheen degene die het beste sollicitatiegesprekken kon voeren de ‘winnaar’ van het proces was, lijkt die rol nu steeds meer weggelegd voor degene die het best met A.I. kan omgaan. Is dat een voor- of een achteruitgang? En stelt dit niet alles op de proef dat we in recruitment tot nu toe altijd voor waar hebben genomen?

‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen.’

Voor iemand als good old Kevin Wheeler is het duidelijk: hij stelt dat A.I. alles waarop recruitment gebaseerd is zal ‘ontmantelen’. ‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen’, poneert hij dreigend. ‘Niet alleen omdat A.I. taken automatiseert, maar ook omdat het werk zelf opnieuw wordt vormgegeven. De vaardigheden die recruiters ooit onmisbaar maakten, zijn binnenkort misschien niet meer relevant. En dan niet omdat ze te slecht of te langzaam werden uitgevoerd, maar omdat de onderliggende processen ze niet langer nodig hebben.’

Who needs a recruiter anyway?

Een voorbeeld? ‘A.I. versnelt niet alleen de screening van cv’s, het verandert ook überhaupt de behoefte aan cv’s. Skills-based hiring, voorspellende analyses en A.I.-gestuurde personeelsplanning maken traditionele taken als sourcing, screenen, sollicitatiegesprekken voeren en zelfs relatiebeheer met kandidaten overbodig. A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren’, aldus de recruitmentgoeroe. Waar past de recruiter dan nog in? ‘De echte bedreiging is niet dat A.I. het werk van een recruiter overneemt, maar dat de baan zelf in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan’, voorspelt hij.

‘A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren.’

Volgens Wheeler houden recruiters nog steeds vast aan het idee dat het ‘menselijke oordeel’ belangrijk is in recruitment, terwijl de werkelijke meerwaarde daarvan eigenlijk nooit aangetoond is. Niet alleen kan A.I. objectiever succes voorspellen dan de mens, de techniek ontwikkelt zich bovendien zo snel dat kandidaten vaak het verschil met de menselijke benadering niet eens meer merken, stelt hij. Of zelfs de voorkeur geven aan A.I., ook omdat die tenminste altijd antwoord geeft, en ze dus zelf ook steeds meer A.I. inzetten om al dan niet met werkgevers in contact te blijven.

‘Recruiter is winkelhulp’

Zeker de nieuwe generatie ziet dat menselijk contact vaak eerder als ballast. Volgens Wheeler hebben kandidaten namelijk niet zozeer behoefte aan een relatie met een recruiter, maar aan een baan. En als A.I. hen daaraan sneller en beter kan helpen, waar is dan de recruiter nog voor nodig, vraagt hij zich af. Hij trekt de vergelijking met online shopping. In de beginjaren daarvan geloofde ook bijna niemand dat dit de fysieke winkels zou gaan bedreigen, omdat klanten altijd nog wel met verkoopmedewerkers zouden willen blijven praten. ‘Totdat we ontdekten dat we online meer over een product konden leren dan van een mens.’

‘ Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen minder kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’

Volgens Wheeler is het dan ook simpel: de wedloop die A.I. heeft losgemaakt tussen kandidaat en werkgever is in feite een strijd die de recruiter overbodig zal gaan maken. Werkgevers zullen blijven bestaan, werknemers ook, maar A.I. zal het mogelijk maken dat managers zélf direct kandidaten kunnen gaan zoeken en aannemen, zonder dat ze daarvoor nog een recruiter nodig zullen hebben. ‘Kostenefficiëntie zal leiden tot volledige automatisering. Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen een fractie van de kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’

‘De recruitment-renaissance’

Iemand als Felix Wetzel zet daar weer een heel andere visie tegenover. Volgens de VP bij Cielo Talent kan A.I. juist zorgen voor een ware ‘recruitment-renaissance – een renaissance die intelligentie democratiseert, de ervaring weer menselijk maakt en onze branche transformeert van procesbeheerders tot ware talentadviseurs. De toekomst is niet aan degenen die zich verzetten tegen verandering, noch aan degenen die blindelings automatiseren, maar aan degenen die opnieuw bedenken wat recruitment kan zijn als menselijke expertise en kunstmatige intelligentie harmonieus samenwerken.’

‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien.’

A.I. verstoort de recruitmentindustrie niet, zo is zijn stelling, het onthult alleen ‘het fundamentele falen ervan’. ‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien. De echte ontwrichting is niet het vervangen van recruiters door algoritmes – het is het onthullen welke recruiters daadwerkelijk waarde toevoegen.’ Met A.I. kunnen we volgens hem elke recruiter transformeren tot ‘talent intelligence-analist met superkrachten’: iemand die patronen herkent in enorme datasets, inzichten voorspelt over kandidaatsucces en zijn menselijke oordeel kan richten op waar het er het meest toe doet.’

Tragische ironie

Volgens Wetzel moeten we af van denken in funnels van kandidaten, en ook anders gaan kijken naar cv’s; ‘kunstmatige documenten geoptimaliseerd voor algoritmen, geen authentieke representaties van menselijk potentieel.’ Een ’tragische ironie’, noemt hij dat vertrouwen op cv’s: ‘naarmate we steeds geavanceerdere systemen hebben gebouwd om deze kunstmatige documenten te verwerken, zijn we steeds verder verwijderd geraakt van het beoordelen van daadwerkelijke menselijke capaciteiten. De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan ​​uit het verbeteren van cv-screening – het zal cv’s overbodig maken’, voorspelt hij.

‘De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan ​​uit betere cv-screening – het zal cv’s overbodig maken.’

En zo komen we ook bij hem uit bij de strijd tussen kandidaat en algoritme. ‘A.I., mits goed ontworpen, kan patronen van potentieel en capaciteiten herkennen die traditionele kwalificatiekenmerken overstijgen. Het kan ons helpen om verder te kijken, van diploma’s naar competenties, en van stamboom naar potentieel. Het gaat er niet om de normen te verlagen, het gaat erom te meten wat werkelijk ertoe doet in plaats van wat historisch gezien als maatstaf diende.’ Dat kandidaten daar nu mee spelen door A.I. voor hen te laten solliciteren, onderstreept voor hem dan ook alleen maar de behoefte van meer menselijk recruitment.

Kandidaatervaring centraal

Te lang heeft de kandidaat namelijk niet centraal gestaan in recruitment. En dus is het niet gek dat die nu zelf het initiatief in handen neemt. Maar volgens Wetzel is dat ook een kans voor werkgevers – om het beter te doen. ‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. niet gebruiken om méér kandidaten te verwerken, maar om elke kandidaat beter van dienst te zijn en recruitment te transformeren van een transactie naar een relatie.’

‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. gebruiken om elke kandidaat beter van dienst te zijn.’

Een beetje zoals in de wereld van executive search gebruikelijk is, stelt hij. ‘Als elke kandidaat de aandacht krijgt die voorheen slechts was voorbehouden aan leidinggevenden, transformeren we niet alleen recruitment, maar de hele arbeidsmarkt.’

Hoopgevende gedachte

Het is een mooie voorspelling, en ongetwijfeld voor veel recruiters ook een hoopgevende gedachte: ze kunnen heus nog wel van waarde zijn! Maar een antwoord op de fundamentele problemen die Wheeler schetst, is het natuurlijk nog niet. En ook niet op de kandidaten die liever hun hele sollicitatieproces door A.I. laten uitvoeren, in de hoop dat daar dan als vanzelf de baan van hun dromen uit komt rollen. Want nu Gartner voorspelt dat in 2028 ongeveer 1 op de 4 kandidaten nep zal zijn, lijkt de strijd wat dat betreft pas net begonnen. En rest voor de meeste recruiters waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.

Voor veel recruiters rest waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.

Eén ding is zeker: de traditionele recruiter zal zich hierop moeten voorbereiden en zich minder erdoor moeten laten verrassen dan nu vaak het geval lijkt. Als A.I. de kant van zowel vraag naar arbeid als het aanbod ervan steeds verder bepaalt, zal de recruiter scherper de vraag naar zijn of haar toegevoegde waarde hierin moeten zien te beantwoorden. De business vraagt erom. En in zekere zin ook de kandidaten. Want wie kan het hen echt kwalijk nemen dat ze nu alle mogelijkheden van A.I. inzetten om als beste uit de bus te komen van een verouderd proces? Aan de recruiter om te laten zien hoe ze hierin nog echt het kaf van het koren willen scheiden.

Lees ook

‘HR-dienstverlening stagneert; 0% groei verwacht in 2025’

Geschreven door

Van uitzendondernemingen en detacheerders tot payrollbedrijven, werving- en selectiebureaus en werkplatforms; in de HR-dienstverlening zijn steeds meer verschillende soorten organisaties actief. In totaal zijn ze goed voor ongeveer 2,7% bij aan het bbp van Nederland. De branche, die talent en menselijk kapitaal bemiddelt, is daarmee een groot en belangrijk onderdeel van de Nederlandse economie, aldus een nieuw rapport van ABN Amro, dat de stand van de zakelijke dienstverlening in Nederland in kaart brengt. Maar groot en belangrijk of niet: komend jaar hoeft de sector volgens de bankiers op weinig groei te rekenen.

‘Uitzenders en detacheerders profiteren in 2025 van de instroom van voormalig zzp’ers die nu voor andere vormen van flexwerk kiezen.’

De oorzaak daarvan ligt volgens hen vooral in de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, die sowieso voor de hele zakelijke dienstverlening nog altijd een bottleneck is. Al schuilt er wel een lichtpuntje in de handhaving op schijnzelfstandigheid, schrijven ze. ‘Uitzenders en detacheerders profiteren in 2025 van de instroom van zzp’ers die vanwege dit risico voor andere vormen van flexwerk kiezen. Een verschuiving die bijvoorbeeld al zichtbaar is in de kinderopvang en in de zorg.’

Kanarie in de kolenmijn?

Traditioneel gezien werden uitzenduren, gerapporteerd door de ABU, gebruikt als een soot vroege indicator voor keerpunten in de economische cyclus. Ging het goed met de uitzendbranche, dan volgde de rest van de economie daarna. Recente data wijzen volgens de bankiers echter op een verzwakking van deze relatie, voornamelijk door structurele tekorten op de arbeidsmarkt. ‘Een tekort aan kandidaten belemmert de arbeidsbemiddeling, bijvoorbeeld omdat zij eerder in vaste dienst gaan. Zo nam het aantal uitzendkrachten in 3 jaar af met 15%, terwijl het aantal vaste banen met 4% toenam en ook de economie met 4% groeide.’

Het aantal uitzendkrachten nam in 3 jaar af met 15%, terwijl het aantal vaste banen met 4% toenam en ook de economie met 4% groeide.

De sectorbankiers rekenen voor 2025 al met al op 0% groei voor de bedrijven in de HR-dienstverlening en arbeidsbemiddeling. ‘De economie trekt weliswaar wat aan met 1,4% verwachte bbp-groei in 2025, maar de arbeidsmarkt blijft naar verwachting krap met een werkloosheid van 4,1%.’ Ook op middellange termijn blijven de structurele krapte en de vergrijzing de bankiers zorgen baren. Die krapte vormt vooral ‘een belemmering voor grote, generieke uitzendbedrijven‘, stellen ze. ‘Kleine, wendbare en gespecialiseerde bedrijven presteren beter. Ook detacheerders lijken beter bestand tegen de krapte, vanwege een sterkere binding met hun talentpool.’

Ook in andere subsectoren krapte

Die structurele krapte en het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten speelt ook een sterke rol in de analyses voor 2025 en 2026 van de andere subsectoren van de Zakelijke Dienstverlening, met 1,3 miljoen werkenden en een omzet van 15% van het bbp in totaal de grootste bedrijfstak van de Nederlandse economie. De onderzoekers verwijzen daarvoor onder meer naar de zogeheten COEN Conjunctuurenquête van het CBS, waarin in januari 2025 maar liefst 52,4% van de ondervraagde werkgevers ‘tekort aan personeel’ als belemmering noemde, vergeleken met 35,8% voor ondernemers in de hele economie.

Werkgevers beseffen steeds meer dat ze een aantrekkelijk totaalpakket moeten bieden in een arbeidsmarkt gekenmerkt door schaarste, stelt arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse in het rapport. ‘Mensen willen bij een bedrijf werken dat ze begrijpt en uitdaagt en waar ze zichzelf herkennen.’ Dat betekent volgens hem: minder nadruk op efficiëntie, en meer op verbinding en gezamenlijke waarden. De krappe arbeidsmarkt, waarin werknemers wat te kiezen hebben, werkt hier als katalysator voor veranderingen op de bedrijfsvloer. ‘Zonder wat ik noem ‘aanstekelijk werkgeverschap’, krijg je simpelweg de mensen niet’, aldus Davidse.

Lees ook

Waarom skills-based werven nog bepaald geen wondermiddel is

Geschreven door

Van astrologie tot grafologie en numerologie; het wordt nog steeds gebruikt in selectiemethodes overal ter wereld. Ja, in Japan wordt zelfs nog de bloedgroep van een kandidaat onderzocht om diens persoonlijkheid vast te stellen, een praktijk die bekend staat als ketsueki-gata. Allemaal geen wondermiddel, maar ‘voodoo-praktijken’ als het gaat om selectie, aldus de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Maar het is volgens hem tegelijk vaak de harde realiteit waar veel organisaties op terugvallen zodra ze een diploma als kwalificatie-eis bij een vacature laten vallen.

‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces ook daadwerkelijk effectief is.’

De opkomst van skills-based hiring mag in theorie mooi klinken, zegt hij. Maar de praktijk is helaas nog niet zo rooskleurig. Zo bleek vorig jaar al dat van de 100 vacatures waarbij géén diploma werd gevraagd er uiteindelijk slechts 3,5 werden ingevuld door iemand zonder (bijpassend) diploma. Bovendien is er nog nauwelijks meer dan anekdotisch bewijs dat zulke skills-based hiring ook daadwerkelijk resulteert in betere aannames, aldus Sullivan. ‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces effectief is – ook al meldt 81% van de werkgevers nu dat ze inmiddels dit soort meer vaardigheidsgerichte methoden gebruiken.’

Voor-en-na-data nodig

Sullivan waarschuwt er ook voor de effecten niet te overschatten: de praktijk laat dus juist maar een marginale impact op de uiteindelijke resultaten zien. Iets wat recent ook al bleek uit onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam. ‘Zorg er dus voor dat skills-based hiring niet slechts een laatste modegril is die geen duidelijke succesmetingen gebruikt. Wees cynisch over iedereen die deze praktijk promoot zonder voor-en-na-gegevens te verstrekken, die aantonen dat ze na de implementatie van deze nieuwe praktijk een aanzienlijk hoger percentage beter presterende en/of meer diverse werknemers hebben aangenomen.’

‘Je selectieproces zou in feite alleen de vaardigheden moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’

Waar het in de praktijk vooral misgaat, is niet zozeer bij de kandidaten, maar eerder bij de werkgever die een vacature opstelt, ziet Sullivan. ‘De meeste gebruiken geen objectief proces om hun vereiste skills te identificeren. Helaas heb ik gemerkt dat ze in de meeste gevallen de lijst met vereiste vaardigheden voor elke functie vooral op basis van intuïtie samenstellen. Erger nog, de geselecteerde vaardigheden weerspiegelen vaak slechts de skills die horen bij het huidige inkomen in de functie. Terwijl je selectieproces voor de vereiste skills in feite alleen de vaardigheden zou moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’

Gewoon vragen helpt niet

En die praktijk vermindert gelijk de waarde van skills-based-hiring-methoden, aldus de auteur. ‘Want zo is het dus helaas mogelijk dat een kandidaat daadwerkelijk over alle vereiste vaardigheden beschikt, maar zonder de functie effectief te kunnen uitvoeren.’ Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zegt hij, zowel bij de kandidaat als de functie. ‘Velen vragen de kandidaat gewoon tijdens een sollicitatiegesprek zijn of haar vaardigheden op te sommen. En dan, om een ​​of andere raadselachtige reden, stoppen ze daar en nemen ze aan dat de kandidaat daadwerkelijk over alle skills beschikt die ze hebben opgesomd. Ten onrechte!’

‘Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zowel bij de kandidaat als de functie.’

En dan ga je er al vanuit dat degenen die bij de werving betrokken zijn, het eens hebben kunnen worden over welke skills voor deze functie nodig zijn, hoe ze die moeten benoemen en hoe ze die moeten definiëren en moeten meten. Ga er ook maar aan staan, aldus Sullivan. Met lede ogen ziet hij toe dat veel organisaties dan maar terugvallen op onbewezen en dubieuze beoordelingsmethoden zoals de Myers-Briggs-indicator, fit assessments, leeftijds- en gendergerelateerde stereotypen,  lichaamstaalbeoordeling, hersenkrakers en ‘bier-‘ en ‘koffietesten’. Waarmee je feitelijk dus alleen maar verder van huis raakt.

Gaat ook om de toekomst

Daar komt nog eens bij, zegt Sullivan, dat het meten van de huidige vaardigheden van een kandidaat helemaal niet zo effectief hoeft te zijn om diens latere succes te voorspellen. In navolging van bijvoorbeeld Samantha Schlimper (Randstad) ziet hij meer in het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen. ‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert. Je moet dus beseffen dat het net zo belangrijk is om het vermogen te beoordelen om te leren en de skills te ontwikkelen die je organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’

‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert.’

De aan San Francisco State University verbonden onderzoeker raadt een vooral datagedreven benadering aan. ‘Als er één ding is dat je als recruiter moet doen, dan is het samenwerken met de hiring manager van elke mislukte nieuwe medewerker in een specifieke functiegroep. Schat vervolgens in of de belangrijkste oorzaak van die mislukte aanwerving een gebrek aan ervaring, een gebrek aan opleiding, een gebrek aan vaardigheden of een attitudefactor was. Gebruik die informatie vervolgens om je wervingsproces te verbeteren.’

Nog steeds voorstander

Sullivan benadrukt dat hij nog steeds een voorstander is van het basisidee van skills-based hiring. Diploma’s en werkervaring voorspellen op zich ook bijzonder weinig, en zijn dus volgens hem zeker niet het beste alternatief, en sluiten bovendien grote groepen kandidaten impliciet of expliciet uit – terwijl ze wel geschikt zouden kunnen zijn voor de functie. Maar, zegt hij er ook bij: ‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de vele problemen die gepaard gaan met de implementatie van deze praktijk.’

‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de praktijk.’

Volgens hem schuilt het probleem van skills-based hiring in de praktijk vooral erin dat het nog niet objectief, wetenschappelijk onderbouwd en datagedreven is. ‘Helaas zijn de meeste van de momenteel gebruikte skills assessments nogal intuïtief en weinig wetenschappelijk. Maar in mijn ervaring is het simpelweg onmogelijk om een ​​effectief skills-based-hiring-proces te hanteren dat niet datagedreven is. Erger nog, de meeste van deze processen missen ook nog eens objectieve prestatiemetingen voor elk individueel procesdoel.’ En ja, dan wordt het dus niet snel het wondermiddel dat velen mogelijk in gedachten al ervan gemaakt hadden…

Lees ook

BREAKING: Animo om in VS te gaan werken plots fors gekelderd

Geschreven door

Het zijn moeilijke tijden voor mensen die de relatie met de Verenigde Staten een warm hart toedragen. Reisbureaus meldden recent bijvoorbeeld al een forse daling van het aantal vluchten en toeristen naar de VS (ondanks de waardedaling van de dollar). Daar komt een verscherpt reisadvies bij, specifiek voor lhbti+’ers. En dan laat onderzoeksbureau Ipsos ook nog eens zien dat het aantal mensen dat denkt dat de VS een positieve invloed zullen hebben op de wereld eigenlijk overal een duikvlucht neemt. Met name in Canada en Nederland is die achteruitgang sterk te noemen.

In die context is het ook niet heel verwonderlijk dat de VS ook als mogelijke werklocatie in populariteit sterk afneemt. Maar de mate waarin dat gebeurt is toch opmerkelijk. Intelligence Group vraagt al ruim 5 jaar naar de wens om een tijdlang voor het werk in het buitenland te verkeren. Maar zo laag als nu scoorde Amerika nog nooit. Waar het land tot nu toe altijd de voorkeur nummer 1 of 2 was (al dan niet na Spanje) is het nu voor het eerst uit de top-3 geduikeld. Zo’n 4 jaar geleden noemde nog 38% de USA als voorkeurslocatie, in het eerste kwartaal van dit jaar is dat gehalveerd tot nog slechts 19%.

Over heel Europa te zien

Het is een trend die overigens over heel Europa te zien is, aldus de onderzoekers. Belgen gaan nu gemiddeld bijvoorbeeld liever naar Frankrijk, Spanje en Canada (!) dan naar de VS; in Duitsland is de VS nog wel voorkeursbestemming nummer-2, maar is er ook een grote daling in populariteit te zien, en noemt voor het eerst minder dan 30% de VS nog als favoriete locatie om een tijdlang te gaan werken. De trend lijkt overigens in Nederland wel iets sterker te zijn dan elders. Waar eind 2020, begin 2021, nog bijvoorbeeld ongeveer evenveel mensen Spanje als de VS als voorkeur noemden, is het verschil met 46% vs 19% nu gigantisch te noemen.

Waar begin 2021 nog ongeveer evenveel mensen Spanje als de VS als voorkeur noemden, is het verschil nu 46% versus 19%.

‘Het beleid van Trump lijkt te werken’, zegt onderzoeksdirecteur Geert-Jan Waasdorp, met enige ironie. ‘Mensen willen steeds minder graag naar Amerika om er te wonen en te werken. In de war for talent wordt de uitgangspositie van Amerika dus steeds minder goed. Maar, zo moet ik erbij zeggen: slecht is die positie nog steeds niet. In Nederland mogen de VS dan flink gedaald zijn in populariteit, als we kijken naar alle Europese landen waarin we dit onderzoek doen, dan zijn ze nog steeds de nummer-1 van de favoriete landen om in te werken. Maar als ik de trend zo bekijk, denk ik dat het nog maar een kwestie van tijd is voordat dat verandert.’

Trend de andere kant op

Sterker nog: de realiteit is eerder een trend de andere kant op. Zo heeft de universiteit in het Franse Aix-Marseille al honderden aanmeldingen voor het programma voor ‘wetenschappelijk asiel’ ontvangen van voornamelijk Amerikaanse academici. De universiteit startte vorige maand het programma ‘Veilige plaats voor de wetenschap‘. Dat was vlak nadat de Amerikaanse president Donald Trump en Elon Musk het mes hadden gezet in een aantal wetenschappelijke organisaties. In dit ‘wetenschappelijk asiel‘-programma kunnen onderzoekers 3 jaar lang financiering krijgen voor hun onderzoek bij de Franse universiteit.

Lees ook

Praktisch opgeleide Gen Z’er blijkt toch net als eerdere generaties: zekerheid en salaris boven alles

Geschreven door

Ze hebben geen behoefte aan zitzakken, hangmatten, pingpongtafels of flexibele werkplekken. En laat dat padeltoernooi ook maar zitten. Workshops over purpose? Of verhalen over duurzaamheid? Vergeet het maar, daarmee haal je ze ook niet over de streep. Wie de praktisch opgeleide Gen Z’er wil verleiden, kan beter zijn focus verleggen naar andere prioriteiten, blijkt uit nieuw onderzoek van ABN Amro onder een groot aantal organisaties en bijna 2.000 mensen van die nieuwe generatie:

  • Duidelijkheid en financiële zekerheid: een vast contract, een eerlijk salaris en transparante verwachtingen.
  • Inhoud die ertoe doet: concreet werk, mooie en tastbare dingen maken waar ze trots op kunnen zijn.
  • Een professionele omgeving: goede begeleiding, degelijk materiaal en respectvolle collega’s.

‘De praktisch opgeleide Gen Z’er wil vooral weten waar hij of zij aan toe is. Geen gedoe, gewoon de basis op orde.’

‘Om deze doelgroep als werkgever effectief te bereiken, is het dus belangrijk om duidelijkheid te bieden over contractvorm, salaris en groeiperspectief, te investeren in goede werkomstandigheden en de focus te leggen op concrete werkzaamheden en projecten’, aldus David Kemps, sector banker Industrie en verantwoordelijk voor het bijbehorende onderzoeksrapport. ‘Helderheid en praktische waarde moeten daarbij centraal staan. Vergeet de algemene wijsheid over flexibel werken, purpose en waarden. De praktisch opgeleide Gen Z’er wil vooral weten waar hij of zij aan toe is. Geen gedoe, maar gewoon de basis op orde.’

Geen matcha lattes

Met het onderzoek wil de bank afrekenen met het imago van Gen Z als alleen maar hippe digital nomads of consultants die niets dan matcha lattes drinken. Volgens ABN Amro zit de praktisch opgeleide Gen Z’er juist eerder net zo in elkaar als eigenlijk alle generaties voor hen. Behoorlijk traditionele waarden staan bij hen voorop, het gaat om ‘vakmensen met een mbo-diploma; jonge mensen die gewoon hun handen uit de mouwen steken. Die willen bouwen, sleutelen, maken, als het even kan met een vast contract.’

‘Het gaat om ‘jonge mensen die gewoon hun handen uit de mouwen steken, als het even kan met een vast contract.’

En juist aan die groep ontstaan de komende jaren grote tekorten. Uit cijfers van TNO en het CBS blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers in sectoren als de bouw, industrie en transport & logistiek nu al kampen met personeelstekorten – een trend die de komende jaren alleen maar zal verergeren, nu meer mensen met pensioen gaan, en de instroom vanuit (vooral de mbo-)opleidingen stokt.

Salaris bovenaan

‘De Instagram-consultant mag blij zijn met een gratis lunch en potje tafelvoetbal, de praktisch opgeleide Gen Z’er denkt vooral: wat staat er aan het eind van de maand op mijn bankrekening?’, zo vat Kemps een van de belangrijkste bevindingen samen. Dat het om een behoorlijk materialistische groep gaat, blijkt ook uit het resultaat dat 57% zegt het belangrijk te vinden voor z’n dertigste een koophuis te hebben (22% neutraal, 21% oneens), en 48% het oneens is met de stelling ‘ik werk liever een dag minder dan dat ik meer verdien’ (20% neutraal, 32% eens).

Opvallend: een goed salaris scoort bij de praktisch opgeleide Gen Z’er twee keer zo goed als ‘werk met positieve invloed op wereld’. Toch hebben niet álle praktisch opgeleide Gen Z’ers volgens het onderzoek dezelfde prioriteiten. In de bouw willen ze bijvoorbeeld maar wat graag overuren maken, maar vraag het aan iemand in de transport en logistiek en bijna een derde zegt: liever een dag vrij dan een dikke(re) portemonnee. Ook tussen stad en regio zie je dat verschil: ‘de Randstedeling wil liever een extra vrije dag dan meer geld erbij, terwijl ze in het oosten of noorden liever doorpakken voor een buffertje op de rekening’.

Verschil met theoretisch opgeleiden

Er blijkt volgens het onderzoek een behoorlijk verschil tussen praktisch en theoretisch opgeleide Gen Z’ers. Waar de eerste groep dus een goed salaris en een vast contract bovenaan het verlanglijstje hebben staan, is dit bij de tweede groep welhaast volledig andersom. Bij de theoretisch opgeleiden staat ‘nuttig werk waar collega’s of klanten iets aan hebben’ bovenaan, gevolgd door ‘werk met positieve invloed op de wereld’. Volop purpose dus. De meer materiële behoeften van een goed salaris en een vast contract volgen pas hierna.

Het rapport adviseert werkgevers dan ook die verschillen goed te onderkennen. Wie praktisch opgeleide Gen Z’ers wil werven, doet er volgens de onderzoekers goed aan hen direct te laten weten of er een vast contract in zit, en concrete salarissen te laten zien, ‘geen vage praatjes‘. ‘Ze willen snappen wat ze over 2 jaar kunnen verdienen.’ Ook raden ze aan niet te veel op purpose, impact of duurzaamheid te hameren, maar het vooral concreet te houden. ‘Deze generatie wil gewoon weten: wat ga ik maken? Wat kan ik leren? Waar kan ik trots op zijn? Laat dus zien welke toffe projecten ze gaan maken, en vertel wat ze kunnen leren.’

Liever geen teambuilding

Ook de sfeer in de organisatie moet kloppen, aldus het onderzoek. ‘Maar dan hebben we het niet alléén over borrels of teambuilding-uitjes. Behulpzame collega’s en respectvolle communicatie blijken minstens zo belangrijk’, stelt Kemps. Toch gaat dat niet altijd goed, ziet hij ook. ‘Eerder onderzoek van brancheorganisatie FME geeft aan dat vooral jonge vrouwen vroegtijdig hun baan opzeggen: bijna driekwart van de vrouwen in de technische sector stroomt binnen 3 jaar uit, deels door de werkcultuur. Tot slot heeft de praktisch opgeleide Gen Z’er behoefte aan structuur en normatieve kaders, maar wel met de vrijheid om zelf na te denken.’

‘Forceer geen vriendschappen, maar heb respect voor elkaar.’

Leg de nadruk op wat écht ertoe doet, adviseert hij dan ook. ‘Investeer in een professionele werkomgeving en goede spullen. Zorg voor ervaren collega’s die kunnen begeleiden. Creëer duidelijke kaders: maak helder wat je verwacht. En forceer geen vriendschappen, maar heb respect voor elkaar.’

Veel referral en stages

Uit het onderzoek blijkt dat veel van de ondervraagde organisaties mensen aantrekken via referral, stageplekken, goede samenwerking met regionale opleiders en zichtbaarheid bij lokale evenementen. ‘Maar in contact komen met jongeren is pas de eerste stap’, aldus de onderzoekers. Minstens zo lastig is het om ze eenmaal binnen ook vast te houden. ‘Al kun je deze generatie met de juiste aanpak wel degelijk aan je binden. Vaak willen bedrijven een kant-en-klare medewerker, maar investeren ze onvoldoende in begeleiding of opleidingsmogelijkheden. Juist die persoonlijke ontwikkeling is cruciaal voor het behoud van jonge vakmensen.’

‘Zekerheid, waardering en duidelijkheid, dat is wat deze generatie zoekt, én verdient. Want we hebben jonge vakmensen keihard nodig.’

Bied dus een duidelijk groeiperspectief met concrete doorgroeimogelijkheden, raadt Kemps aan. ‘Investeer in praktijkgerichte opleidingsmogelijkheden. Geef jonge vakmensen meteen echte verantwoordelijkheid. En zorg voor een goede balans tussen structuur en autonomie. Laat zien welk concreet werk ze gaan doen en hoe ze kunnen groeien. Zorg dat de basis op orde is: goede spullen en vakkundige begeleiding. Kortom: zekerheid, waardering en duidelijkheid, dat is wat deze generatie zoekt én verdient. Want we hebben jonge vakmensen keihard nodig.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoeksrapport van ABN Amro over ‘wat praktisch opgeleide Gen Z’ers écht willen’:

ABN Amro rapport

Lees ook

3 interventies om ook mensen met neurodiversiteit meer kans te geven in recruitment

Geschreven door

Met de Autismeweek eerder deze maand staat het onderwerp ‘neurodiversiteit’ weer volop in de belangstelling. Van NRC tot EO kreeg het thema in elk geval de aandacht die het verdient. Want hoe je het ook wendt of keert: tussen mensen met autisme en de arbeidsmarkt gaapt nog steeds een grote kloof. Zo zit volgens het CBS 4 op de 10 mensen met autisme zonder werk. En zoeken – ondanks de vacatures in overvloed – zo’n 85.000 mensen met autisme in Nederland een baan. Volgens het Nederlands Autisme Register (NAR) is zelfs meer dan de helft van de mensen met autisme en een gemiddeld tot hoge intelligentie werkloos.

Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers.

Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers, en een recruitmentproces dat de talenten van mensen met autisme maar moeilijk onderkent, en juist mensen lijkt te bevoordelen die extravert en sociaal vaardiger zijn. Eerste indrukken worden gevormd in enkele seconden, en vaak gebaseerd op oppervlakkige signalen. Mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) vertonen juist vaak sociaal gedrag – zoals gezichtsuitdrukkingen, oogcontact, gebaren en gevoel van persoonlijke ruimte – dat kan verschillen van dat van neurotypische personen, waardoor ze eerder op achterstand staan.

Mogelijke interventies

Deze verschillen worden vaak verkeerd begrepen, waardoor mensen met ASS als onhandig, vreemd of zelfs misleidend worden gezien. Neurotypische mensen geven daardoor aan dat ze vaak terughoudend zijn om met mensen met ASS te praten, met hen om te gaan of zelfs in de buurt te wonen. Het is dan ook niet verrassend dat een ongunstige eerste indruk een barrière kan vormen voor mensen met ASS op de werkvloer, en ze vaak afwijzingen tegemoet kunnen zien. Maar welke interventies zijn er nu allemaal mogelijk om dit probleem te verhelpen? Uit onderzoek komen 3 belangrijke naar voren:

#1. Kijk anders naar interviews

Onderzoek toont aan dat werkzoekenden met ASS vaak slecht presteren tijdens sollicitatiegesprekken vanwege de sociale eisen van de situatie. Dit geldt zelfs wanneer de kandidaat hooggekwalificeerd is voor de baan die hij of zij zoekt. In recent onderzoek filmde psychologiehoogleraar (College of Charleston) met een aantal collega’s ‘nep-sollicitatiegesprekken’ met 30 jongvolwassenen – de helft met ASS, de andere helft neurotypisch. Ze kregen allemaal 5 minuten om hun droombaan en kwalificaties te bespreken, waarna een groep evaluatoren de kans ging beoordelen dat ze hen zouden aannemen.

De helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ heeft geen werk, terwijl ze bedrijven vaak juist veel kunnen bieden. Het traditionele recruitmentproces blijkt echter vaak de bottleneck. Met deze 3 interventies kun je iets daaraan doen.

‘Als je een interview niet bekijkt, maar leest, stijgen de kansen voor mensen met ASS.’

Het bleek al snel dat kandidaten met ASS consequent relatief minder gunstige beoordelingen kregen op alle sociale dimensies, en dat die sociale oordelen zwaar wogen bij de beslissingen, zelfs als de kandidaten met ASS verder als even gekwalificeerd werden gezien. Misschien nog interessanter; als de evaluatoren de filmpjes niet zágen, maar slechts het interview-transcript lázen, bleken de beoordelingen voor ASS-kandidaten hetzelfde als, of zelfs beter dan, die voor neurotypische mensen. Als je dus toch wil vasthouden aan een sollicitatiegesprek als selectiemiddel, ondanks alle bezwaren, overweeg je dan voortaan op het transcript te baseren, adviseert de onderzoekster.

#2. Kijk anders naar kwalificaties

Wat maakt een kandidaat goed? Onderzoek laat zien dat mensen positiever denken over mensen met ASS naarmate ze meer over autismespectrumstoornissen weten. Bovendien blijken beoordelingen van mensen met ASS vaak gunstiger wanneer beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose. Het combineren van deze twee inzichten – voorlichting over ASS voor werkgevers, én de diagnose voor kandidaten bekend maken – is een van de interventies die tot betere resultaten kunnen leiden, blijkt uit het onderzoek van May.

Beoordelingen van mensen met ASS worden vaak gunstiger als beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose.

‘Opnieuw lieten we beoordelaars de gesimuleerde sollicitatiegesprekken zien van kandidaten mét en zónder ASS. Deze keer bekeken sommige beoordelaars echter eerst een korte educatieve video over autisme, voordat ze de gesimuleerde sollicitatiegesprekken beoordeelden. Bovendien wisten deze beoordelaars welke kandidaten een ASS-diagnose hadden. Hoewel beoordelaars kandidaten met ASS nog steeds als onhandiger en minder aardig beschouwden, beoordeelden ze hen wel als even gekwalificeerd als neurotypische kandidaten en was de kans even groot dat ze hen zouden aannemen. Deze stijging bleef aanhouden, zelfs toen de educatieve video over autisme maanden vóór de evaluatie van de kandidaten werd bekeken’, zo concludeert ze.

Opvallend genoeg was geen van beide interventies op zichzelf effectief, zo blijkt ook. ‘In verschillende omstandigheden kregen sommige beoordelaars alleen de training, maar geen diagnostische informatie over kandidaten; anderen kregen geen voorlichting over autisme, maar wisten wel welke kandidaten ASS hadden. Beide groepen bleven kandidaten met ASS minder selecteren bij hun aannamebeslissingen, ook al werden de kandidaten met ASS als hooggekwalificeerd beoordeeld. Het lijkt dus erop dat zowel het kennen van iemand met ASS als meer begrip van autisme belangrijk zijn om negatieve eerste indrukken te overwinnen.’

#3. Stuur vragen vooraf op

Ook in het recente NRC-artikel komen diverse interventies voorbij om mensen met autisme meer kans te geven tijdens sollicitatieprocessen. Minder letten op diploma’s bijvoorbeeld, en meer nadruk leggen op proefdraaien en work samples. Ook goed nadenken over welke vragen je eventueel wil stellen, en welke assessments je inzet blijkt belangrijk. Vaak zijn vragen multi-interpretabel. ‘Daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn’, zegt bijvoorbeeld Saskia Meeuwessen, directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt een baan te vinden.

‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.’

Daarom hier ook de tip: leg kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit wat ze ervan kunnen verwachten en stuur alvast een vragenlijst op, met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. ‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden’, aldus Meeuwessen. Open zijn over de vragen helpt sowieso de voorspellende waarde van interviews omhoog, zo bleek al eerder. Hier is dus nóg een reden om dat vaker te doen: het kan je organisatie helpen aan goede kandidaten die anders misschien op de muren van je procedure zouden stuiten.

Lees ook

‘Nederlandse wapen- en defensie-industrie nog lang niet klaar om op te schalen’

Geschreven door

Als de miljardeninvestering in de oorlogsindustrie wordt voorafgegaan door een war for talent, dan ziet het er niet best uit voor de Nederlandse wapen- en defensie-industrie. Nederlandse bedrijven lijken zich in elk geval nog niet op te maken voor een grootschalige opschaling, blijkt uit nieuw onderzoek van de Intelligence Group. De grootste bedrijven in deze branche laten een dalend aantal vacatures zien, en de vraag naar recruiters bevindt zich hier zelfs op een nagenoeg historisch dieptepunt, zo blijkt.

Bron: Market IQ, geanalyseerd door Intelligence Group

Vergelijken we bijvoorbeeld het aantal online vacatures in Nederland (linker-as) met het aantal aan Defensie gerelateerde vacatures (vacatures van het ministerie van Defensie, plus de defensie- en wapenindustrie), dan zien we een min of meer gelijke ontwikkeling. Als de vraag vanuit Defensie echter eruit wordt gehaald, dan is de arbeidsmarktvraag in de toeleverende industrie begin 2025 nog altijd 55% hoger dan bijna 5 jaar daarvoor, maar valt vooral de dalende lijn sinds begin 2022 op.  De vraag piekte in het tweede kwartaal van 2022 met 4.228 vacatures en zakte daarna door naar 1.722 vacatures begin dit jaar. Bepaald nog geen revival dus.

Ook als we kijken naar het aandeel van defensie-gerelateerde vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt, valt een evenredig beeld op. Inclusief Defensie blijft het percentage de afgelopen jaren min of meer constant, exclusief Defensie is in die jaren juist een daling zichtbaar. En dat terwijl natuurlijk al begin 2022 de Oekraïne-oorlog uitbrak.

Hoe zit het bij de top-20?

Er zijn in totaal zo’n 250 Nederlandse bedrijven actief op het gebied van de productie en export van wapens, wapenonderdelen, of de defensie-industrie. De meeste van die bedrijven zijn óf heel klein zijn óf hebben ook veel vacatures die niet (primair) gerelateerd zijn aan de wapen- en defensie-industrie. Om toch een goed beeld te kunnen vormen is ingezoomd op een groot aantal voor defensie interessante rollen, zowel in cyber defence als in de maakindustrie. Tevens is ingezoomd op de 20 grootste werkgevers, zoals Thales, Fokker en Damen, aangezien veel van de kleine NIDV-leden nauwelijks tot geen arbeidsmarktvraag hebben.

Uit de grafiek blijkt niet alleen dat deze top-20 goed is voor zo’n 56% van alle vacatures in de Nederlandse defensie-industrie, maar ook dat het aantal vacatures momenteel juist eerder af- in plaats van toeneemt. Noch de komst van Trump, noch de aankondiging van zo’n 800 miljard euro voor ReArm Europe, lijkt dus bij de Nederlandse bedrijven in de defensie- en wapenbranche ertoe te hebben geleid de deuren meer open te zetten. Van opschalen of vergroting van de productiecapaciteit lijkt op dit moment nog bepaald geen sprake.

Behoefte aan schaarse profielen

Om wat voor vacatures gaat het dan vooral? Bij Defensie zelf gaat het vooral om (onder)officieren, soldaten en matrozen. Bij de toeleverende industrie zijn de meeste vacatures echter vooral voor functies in de IT. Denk: cyber security engineer, software engineer, DevOps engineer, softwaretester, Java-ontwikkelaar en systems engineer. Maar ook aan techniek en operatie gerelateerde vacatures komen vaak voor, zoals: elektromonteur, logistiek medewerker, beveiligingsbeambte en engineer. Kortom: de meest schaarse profielen op de Nederlandse, Europese en grotendeels ook wereldwijde arbeidsmarkt.

Bron: Giant

Als de Nederlandse wapen- en defensie-industrie de komende tijd tóch wil opschalen, dan zal dat dus nog knap lastig kunnen worden. Ze zullen dan moeten gaan vissen in de vijver met de meest schaarse profielen van de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat ze ook snel een professioneel recruitmentapparaat nodig zullen hebben, met zowel de beste mensen, als visie, grote budgetten, en de juiste data en techniek. Maar ook daarvoor zijn nog geen signalen zichtbaar. Sterker nog: de bedrijven in deze sector kennen nauwelijks vraag naar recruiters, zo blijkt uit een verdiepende analyse.

Defensie-gerelateerde vacatures bij Fokker

Stilte voor de storm?

Uiteraard kan het gaan om stilte voor de storm, maar dan nog… Met slechts 3 vacatures voor recruiters in het eerste kwartaal van dit jaar is de vraag bij de grootste 20 bedrijven in de Nederlandse wapen- en defensie-industrie historisch laag, en in elk geval vele malen lager dan in 2022. Snel opschalen wordt dan hoe dan ook lastig. En dan kan het voor deze bedrijven sowieso al lastig zijn om snel veel mensen te werven, aangezien ze ook zelden over een sterk werkgeversmerk beschikken, en de meest schaarse profielen dus ook keuze hebben uit veel andere potentiële werkgevers.

Met slechts 3 recruiter-vacatures is de vraag bij de grootste 20 bedrijven in de wapen- en defensie-industrie historisch laag.

Wil de Nederlandse defensie- en wapenindustrie echt opschalen en een rol van betekenis gaan spelen, zowel in eigen land als op de Europese markt, dan zal de eerste slag toch echt op de arbeidsmarkt plaatsvinden. Op een handjevol na is het voor werkgevers in deze branche dan ook taak zo snel mogelijk hun recruitment-afdelingen te transformeren naar moderne, datagedreven professionele arbeidsmarktbewerkingsafdelingen, waarvoor kosten noch moeite gespaard mogen worden en waarbij ze Nederlands beste recruiters oplijnen voor de war for talent die ze eerst moeten strijden, alvorens te kunnen leveren voor daadwerkelijke oorlog.

Beeld boven: NIDV

Lees ook

Verslag van een jurydag: over sokken, mokken, appels en peren

Geschreven door

Vandaag is de allerlaatste dag voor de publieksjury om te stemmen voor de Werf& Awards. Maar gisteren vond in het Utrechtse tuincentrum Steck al de traditionele jurydag plaats, waar de 10 genomineerden hun case kwamen pitchen voor de kritische 15-hoofdige jury onder leiding van Marion de Vries. Dat leverde niet alleen veel sokken en mokken voor de juryleden op, maar ook weer heel wat discussie. Want hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk? Hoe zorg je dat je eigenlijk geen dure appels met goedkope peren vergelijkt? En, los van het fingerspitzengefühl: wat maakt een campagne nou precies goed?

Hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk?

De juryvoorzitter hamerde er niet voor niets al bij het begin van de lange dag op. ‘Willen jullie extra goed op de criteria letten vandaag?’ Alsof ze al vermoedde dat het een lastige dag zou worden qua jureringen. En dat klopte natuurlijk ook wel. Want een hele case beoordelen aan de hand van een pitch van 5 minuten, plus nog eens exact 7 minuten voor vragen, dat is best een kluif. Zelfs voor een jury die – op een enkele nieuweling na – al eerder met dit bijltje gehakt had. Van wie er velen overigens ook zelf al eens hun eigen case gepresenteerd hebben, of betrokken zijn bij een van de cases van de dag – en dan netjes de zaal verlaten.

DNB: Toch maar geen vogelhuisje

Dat begint min of meer al bij de eerste case van de dag, van De Nederlandsche Bank. Jeroen Fleddérus trok zich zelfs helemaal uit de jury terug toen hij hoorde dat ‘zijn’ campagne tot 1 van de 10 genomineerden behoorde. En dus kan hij nu onbevangen presenteren – en lijkt zelfs het beetje technische malheur aan het begin daarvan hem niet te deren. Uiteindelijk verschijnt toch het campagnebeeld online. ‘Hoe houden we een kopje koffie betaalbaar?’ ‘Een goede vraag om een dag als deze te beginnen’, grapt Fleddérus gevat, bij het verhaal dat hij samen met Rick Geven (SteamTalmark) presenteert.

Bij de rest van zijn pitch onthult Fleddérus ook nog wat leuke geheimpjes. Zoals dat eigenlijk niet het idee was de campagne te starten met een beeld van een kopje koffie om de inflatie te belichten, maar met een foto van een vogelhuisje om de situatie op de woningmarkt te verbeelden. ‘Maar dat lag politiek toch wat te gevoelig’, verklapt hij. Net als het wilde idee met een bekende influencer net iets te ver ging voor de organisatie.

Kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…

Maar met een tuktuk door Amsterdam trekken, en iconische beelden – in plaats van het meer traditionele eigen medewerkers laten zien – bleken toch voor genoeg materiaal voor een spraakmakende campagne te zorgen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de interne activatiecampagne, waar degene die voor de meeste posts zorgde een koffieapparaat kon winnen. En kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…

Lievegoed: Geen behang

Over sokken gesproken… Dat de antroposofische zorgorganisatie Lievegoed er ook een aantal had meegenomen, mag nauwelijks verrassen. Het kledingstuk was namelijk de kern van hun campagne geworden, waarover Jan-Willem Huurneman (namens Workstuff) en recruiter Robbert Wildeboer met veel enthousiasme, en zelf ook op sokken, presenteerden. Ze wilden afrekenen met het geitenwollensokken-imago van hun organisatie, vertellen ze, en dat blijkt gelukt. ‘Nog elke dag zie ik vrolijke sollicitaties binnenkomen met foto’s van sokken erbij’, vertelt Wildeboer, die het heeft over structureel 300% méér sollicitanten dan vóór de campagne.

De sokken zijn bedoeld om te laten zien dat er kleurrijke types rondlopen bij de 600 medewerkers die Lievegoed telt. Maar het doel van de campagne is breder dan dat, vertelt Wildeboer gedreven. ‘Ik sta hier voor Lievegoed, maar ik sta hier ook voor de zorg in zijn geheel. We hebben namelijk iedereen keihard nodig.’ En een opvallende campagne hoort daarbij. ‘Je moet je kop boven het maaiveld durven uitsteken’, aldus Huurneman. ‘Anders maak je behang.’ Bij de vragenronde blijkt dat overigens niet alleen om vrolijke sokken te gaan. ‘We werken met complexe doelgroepen. We hebben ook filmpjes gemaakt om dat complexe verhaal te vertellen.’

De NS: Ambassad’uurtje

Filmpjes, daarvoor ben je ook aan het goede adres bij de NS. Bij het spoorbedrijf gebeurt immers zóveel dat leuk in beeld te brengen is. En dat kan een mooie bijdrage leveren aan de grote wervingsbehoefte, vertellen Lilian Vrolijk en Amber de Kort in hun pitch. ‘Onze collega’s deelden al heel veel op sociale media. Maar erg ongericht en versnipperd. Vanuit recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zagen we dat dit goud waard was. En dus zijn we het op allerlei manieren gaan ondersteunen. Maar wel met één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’

Op wat voor manieren die ondersteuning dan plaatsvindt? Nou, bijvoorbeeld met een ‘ambassadeursbingo’, en een maandelijks inloopmoment onder de kop ‘Ambassad’uurtje’. Maar ook door een podium te bouwen om de content makkelijk met elkaar te kunnen delen, en zo de 140 ambassadeurs elkaar te laten inspireren. Naast trainingen over bijvoorbeeld LinkedIn. ‘Alles om een levendige community te creëren’, legt Vrolijk uit.

‘We hanteren één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’

Het succes is inmiddels zo groot dat ook de afdeling marketing nu heel graag met deze ambassadeurs aan de slag wil. Maar Vrolijk houdt dat het liefst nog even tegen. ‘We zijn bang dat de ambassadeurs dan overweldigd worden door vragen of ze met allerlei acties willen meedoen.’

Partou: Knutselen aan een stigma

Rond de kinderopvang hangt een groot stigma, leggen Anouk van Rooijen en Mohamed el Bouk in hun pitch uit. ‘Het idee leeft dat je daar gewoon een beetje aan het oppassen bent…’ Enkele ouders van jonge kinderen in de jury kleuren rood, ze voelen zich aangesproken. En dus maakte Partou niet alleen een campagne om nieuwe medewerkers te werven, maar ook ‘om dat stigma te doorbreken, en in te spelen op de trots van onze huidige medewerkers.’ Buitenspelen? Nee, hoor, het is bouwen aan strategisch inzicht. Knutselen? Nee, het is stimuleren in de fijne motoriek. En voorlezen? Nee, man, gewoon: taalontwikkeling!

Een staaltje omgekeerde psychologie dus, zoals brandmanager El Bouk het uitlegde. En de resultaten daarvan? Die bleken… bepaald niet kinderachtig. Zoals 32% méér sollicitanten dan voorheen. Maar minstens net zo belangrijk, zegt hij: ‘Ook van ouders kregen we meer respect.’ Want de primaire doelgroep, die weet heus wel dat het werk niet kinderachtig is. ‘Maar je zaait ook voor lange termijn, hè.’ Een campagne dus die eigenlijk de hele sector op een positieve manier in het zonnetje zet, zo vraagt een van de juryleden. ‘Tja, als je de grootste bent, dan moet je ook de kartrekker zijn voor de hele branche, vind ik’, besluit El Bouk.

Rabobank: Hele documentaire van 4 minuten

Bij de laatste presentatie in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ wil het meegebrachte filmpje niet meteen starten. ‘Tja, daar heb je dan toch weer IT’ers voor nodig’, grapt een jurylid. Het is een mooie introductie op het verhaal van Michel de Kruijff (Kaliber) en Rabobank-content marketeer Anne van Lopik, die vertellen dat inmiddels 1 op de 5 mensen bij de bank een IT’er is, maar dat er nog meer welkom zijn. Maar hoe vind je die als redelijk traditionele organisatie, wetende dat de doelgroep al bestookt wordt door recruiters, ‘en wars is van wervingsreclame’, zoals De Kruijff het noemt?

De oplossing bleek te liggen in een ‘opvallende vorm, met een spraakmakend onderwerp, die niet reclamisch aanvoelt, maar wel aansluit bij het merk’, legt hij uit. Oftewel: een documentaire over de duurzaamheidsaspecten van IT. In totaal 4 minuten film, maar opgeknipt aangeboden aan de doelgroep in kleine, hapklare brokken. ‘Niet zoveel mensen hebben de hele film uitgekeken’, erkende Van Lopik. ‘Maar dat was ook niet het doel.’ Het instroomdoel van 1.367 IT’ers werd vorig jaar in elk geval wel gehaald. ‘En ook de time-to-hire en time-to-fill zijn verkort’, vertelde ze. Plus: ‘meer mensen weten nu wat Rabobank al doet op dit vlak.’

Juryoverleg

Bij het juryoverleg, tijdens de behoorlijk groene lunch, worden de 5 cases in 2 groepen uitvoerig besproken. Scoreformulieren met de criteria gaan rond, waarna ieder jurylid individueel en in volstrekte beslotenheid zijn favoriete top-3 opschrijft en bij de juryvoorzitter inlevert, zodat alleen zij al weet wie dat uiteindelijk als beste van dit jaar wordt beoordeeld. ‘Ik word elk jaar wel een keertje boos gebeld’, had ze aan het begin van de ochtend al gemeld. ‘Dan willen mensen weten wie wat heeft gestemd. Maar het eerlijke verhaal is: dat weet ik ook niet. Gelukkig niet.’

Ze had op dat moment ook al een vraag naar budget beantwoord. ‘Is openheid over het budget een voorwaarde om te mogen winnen?’ Nee, antwoordde ze resoluut, een voorwaarde is dat niet. ‘Maar het is net zoals met het salaris vermelden in een vacature: neem je er genoegen mee als er “marktconform” staat?’ En zo raadt ze haar jury ook net zo hard aan vooral door te vragen op cijfers en data, en dat mee te wegen in de beoordeling. Want als we willen dat het vak serieus wordt genomen, dan is zulke onderbouwing onmisbaar, benadrukte ze nog maar eens.

De G4: À la Carcassone

Na de lunch is het tijd voor de cases in de categorie Recruitment, en dat lijkt dit jaar wel te betekenen: gemeentetijd. Is de winst van de gemeente Amsterdam van vorig jaar de oorzaak daarvan? Opvallend is het in elk geval wel, dat 3 van de 5 genomineerden hier van een gemeente vandaan komt. Of soms zelfs van een groep gemeenten, zoals de eerste die komen presenteren: Pim Buijs en Margit Bruggeman, die respectievelijk namens Utrecht en Rotterdam hun visie geven op het project van de grote 4 gemeenten om in 12 jaar 2.000 beheerders van de openbare ruimte te vinden. ‘Om het even inzichtelijk te maken: dat is onder 200 keer het Nederlands elftal’, aldus Buijs. ‘Of 30 keer een volledige Tweede Kamer.’

De G4-gemeenten bundelden hun krachten in de campagne Next Beheer. Met bordspel, ambassadeurs, en skill-based hiring vonden ze via 1 vacature 15 beheerders (!). Lees de hele case, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2025.

Met een bordspel ‘een beetje à la Carcassone’ toog een heel Next Beheer-team afgelopen jaar langs scholen en onderwijsinstellingen om dat verhaal voor iedereen duidelijk te maken. Maar het mooiste, aldus Buijs: ‘Waar we normaal elkaar de tent uit concurreren, sloegen we nu de handen ineen.’ En de impact daarvan? ‘Die staat hier live voor je’, aldus Bregman. Na een studie planologie sloeg ze namelijk aan op de vacature, en werkt ze nu alweer 7 maanden als gebiedsregisseur in Rotterdam.

‘Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons.’

De succesvolle samenwerking smaakt naar meer, aldus Buijs. ‘We hebben al gezegd dat we dit nog een keer gaan doen. We weten alleen nog niet met welke vacature. Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons. Het is een stap in de juiste richting , maar we zijn er nog lang niet.’

Kruidvat: Duoshirt bij de stomerij

‘Heel jammer dat jullie zelf niet in een duoshirt staan’, merkte jurylid Ronald van Schaik gevat op bij de volgende presentatie, waar Kruidvat het succes van de #solliciterenmetjebestie-campagne mocht toelichten. Dat hadden ze heus overwogen, vertelde employer branding en recruitment marketing specialist Lisa van Laarhoven, die samen met Anke Reusken de pitch deed. Maar alle beschikbare duoshirts bleken toevallig nét bij de stomerij te liggen. ‘We hebben het nog gecheckt. Het is ook echt een veelgebruikt collector’s item geworden.’

Het aanvankelijke idee ontstond eigenlijk ‘op een vrijdagmiddag’, legden ze uit. ‘In 2022 leken ineens wel alle bijbaners spoorloos. Normaal kregen we zo’n 50.000 sollicitaties per jaar, dat zakte toen plots naar 36.000. Daarop zijn we in gesprek gegaan met de jonge doelgroep van 14, 15, 16 jaar. En hoorden dat ze in hun eentje solliciteren best awkward vinden. Toen hebben we bedacht: waarom laten we ze niet samen solliciteren?’ Dat idee groeide de jaren erna uit tot een waar succes. Met het duoshirt uiteindelijk als visuele hit. ‘Op TikTok hebben we daardoor een groei van 774% weten te bereiken’, aldus Van Laarhoven trots. ‘Het is dan ook heel spot on Kruidvat.’

Haarlemmermeer: Je hoeft geen fab te zijn om het te willen worden

Terug naar gemeenteland maar weer, en wel naar Haarlemmermeer, waar Amber van Voorst en Rolf van de Haar vandaan kwamen om meer te vertellen over hun campagne om ‘functioneel applicatiebeheerders in opleiding’, oftewel: Fabio’s, te werven. ‘100% Home made‘, aldus Van de Haar. En dat onder het mom van: ‘Je heoft geen fab te willen zijn om het graag te willen worden.’ Want het ging in deze casus niet alleen om de skills die een kandidaat meebracht, ‘maar vooral om hun motivatie.’ Iets wat de 4 Fabio’s die in een filmpje zitten dat Van de Haar heeft meegebracht in elk geval meer dan genoeg uitstralen.

Van de Haar (uiterst rechts), eerder deze maand op een bijeenkomst van Indeed.

De jury heeft er nog wel wat vragen bij. Het is ‘een mooi voorbeeld van strategisch kijken’, zegt één van hen. ‘Maar mijn ervaring is: de business heeft ze morgen nodig, niet pas over een paar jaar. Kun je daar nog iets meer over vertellen?’ Waarop Amber van Voorst vertelt hoe het idee bij de IT-afdeling is ontstaan, en vervolgens aan de verschillende clusters van de gemeente is ‘verkocht’. ‘We wilden geen pleisters plakken’, vult Van de Haar aan, ‘maar echt de organisatie ontzorgen aan de voorkant. Het tekort is reëel, maar we merkten dat er binnen een straal van 15 kilometer ook echt wel voldoende talent aanwezig is.’

Gemeente Rotterdam: Ontzettend integraal

Nog meer gemeentes, en nog meer skills based hiring: de case die de gemeente Rotterdam kwam presenteren, en die ook onderdeel uitmaakt van de pilots die de VNG momenteel uitvoert om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan. Britt Driessen vertelde erover, namens Frisse Blikken, samen met Nawal Ahimi, de Rotterdamse programmamanager van het traineeship, die op video aanwezig was. Geen makkelijke case om in 5 minuten helemaal te doorgronden, zelfs niet met Ahimi op anderhalve snelheid. Maar wel met een duidelijke essentie, aldus Driessen: ‘We kijken niet meer naar: wat moet je meebrengen, maar naar: wat ga je bijdragen?’

Skills en competenties staan dus centraal, in plaats van cv’s, legt ze uit. En ook was het project duidelijk gericht op ondervertegenwoordigde doelgroepen. Maar er kwam nog veel meer bij kijken: van salsales op de selectiedag (‘Maar we gaan niemand aannemen op diens losse heupen, hoor!’) tot de opdracht ‘De baas van Rotterdam’, en van gestructureerde interviews tot gamified assessments, bias-training voor de selecteurs en ondersteuning van wetenschappers van de Erasmus Universiteit. ‘Een ontzettend integrale case’, zoals Driessen het ook zelf noemt. Zo integraal zelfs dat ze nu ook werkt aan booklets om dit ook aan omliggende gemeentes te kunnen aanbieden, vertelde ze.

UtrechtZorg: Echt een team geworden

De laatste presenteerders van de dag komen binnen in het inmiddels behoorlijk verhitte jurylokaal. De stemming wordt al wat meer uitgelaten. ‘Hebben jullie sokken meegenomen?’, vraagt een van de juryleden grappend aan Danique van Steenis (projectleider UtrechtZorg bij RegioPlus) en Jurrian van Bart (UMC Utrecht). Dat hebben ze niet, behalve die aan hun voeten. Wel een aangrijpend verhaal, over de grote tekorten in de ziekenhuissector, waardoor mogelijk in 2030 zo’n 4,5 miljoen polibezoeken niet zouden kunnen doorgaan. En dat ze geloven dat samenwerking die problemen in elk geval een stuk kan verminderen.

Uit die gedachte is Jouwziekenhuisbaan.nl voortgekomen, een platform waarvoor de recruiters van 5 ziekenhuizen in het midden van het land de handen ineensloegen, en besloten 1 gezamenlijke talentpool op te richten. Het is een project dat in veel gevallen zich nog in de opstartfase bevindt, zo werd in de presentatie duidelijk. Maar ook een idee met veel potentie. ‘We zijn nu bijvoorbeeld ook verpleegkundigen aan het werven met elkaar. En ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’

‘Ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’

Als je bij het ene ziekenhuis solliciteert, en wordt afgewezen, wordt de drempel hoger om het bij een volgend ziekenhuis nog een keer te proberen, weten de 2. Met een project als dit hopen ze dat te ondervangen, en kandidaten meer kansen te bieden. ‘In dit platform zitten 17 recruiters, en die kunnen bij alle kandidaten. We zitten ook regelmatig bij elkaar om kandidaten te bespreken.’ AVG-technisch zijn er daarbij soms best uitdagingen, vertelt Van Steenis. ‘Maar ik denk dat het mooist is: in het begin was er best nog wel wat strijd met elkaar. Nu is het echt een team geworden met elkaar. Ik hoop dat anderen ook gaan zien dat het dus ook op een andere manier kan.’

Foto van de voltallige jury bijeen in Utrecht

Benieuwd wie gaat winnen?

Op 15 mei, op Werf& Live, worden de winnaars bekend van zowel de vakjury als de publieksjury, in 2 categorieën: Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie. De 10 genomineerden komen hun pitch dan ook op het podium doen. Dus zorg dat je erbij bent!

Werf& Live

Lees ook

9 inzichten van 6 topvrouwen in de arbeidsbemiddeling: wat maakt hen juist hier zo succesvol?

Geschreven door

De wereld van arbeidsbemiddeling is niet langer de exclusieve aangelegenheid van bekende namen en gevestigde mannen. Een nieuwe generatie vrouwelijke CEO’s treedt uit de schaduw, en toont aan hoe krachtig, vernieuwend en effectief leiderschap is – juist in een tijd van krapte, versnelling en onzekerheid. Van deze topvrouwen deelden er recent een fiks aantal – Enrike Rutten, Femke Hellemons, Ilonka Drenker, Marjolein van de Veerdonk, Fleur Klijnsmit en Marion van Happen – hun verhaal en waardevolle inzichten in de Monkey Rock-podcastserie. Welke inzichten leverde dat zoal op? Wat maakt vrouwen in de arbeidsbemiddeling specifiek zo succesvol?

#1. In staat de hele keten te begrijpen

Een traditioneel carrièrepad? Bij geen van de geïnterviewde vrouwen is het te vinden. Hun achtergronden zijn divers: van bloemenhandel en hotelmanagement tot bediening in een Thais restaurant. Wel blijken het vaak commerciële, mens- en service gerichte bij- en eerste banen die tot en met de dag van vandaag een bron van kracht zijn in hun huidige rollen. Min of meer per toeval rolden ze zo het bemiddelingsvak in, raakten gefascineerd door de complexiteit en de menselijke dynamiek, en besloten te blijven.

Min of meer per toeval rolden ze allemaal het bemiddelingsvak in.

Marjolein van de Veerdonk verwoordt deze passie treffend: ‘Verliefd op het vak geworden en uiteindelijk dus nooit meer weggegaan.’ En Enrike Rutten zegt erover: ‘Ik heb het vak geleerd op de werkvloer, niet uit een boek. Dat maakt je scherp.’ Het is deze nieuwsgierigheid, gecombineerd met eigenschappen als lef, creativiteit en een sterk arbeidsethos, die hen uiteindelijk naar de top heeft gebracht. Hun diverse achtergronden stellen hen in staat de hele keten in de arbeidsbemiddeling te begrijpen – van de behoeften van de kandidaat tot de uitdagingen van de klant, en van de rol van de consultant tot de verantwoordelijkheden van de directie.

#2. De menselijke maat als leidraad

In een sector die gedomineerd lijkt te worden door spreadsheets, targets, technologie en transacties, houden deze CEO’s vast aan de essentiële waarde van de menselijke maat. Ze geloven dat werk een integraal onderdeel is van iemands identiteit en levensgeluk, en dat arbeidsbemiddeling daarom veel meer is dan simpelweg een match maken tussen vraag en aanbod. Centraal staan begrippen als vertrouwen, empathie en het vermogen om het potentieel in elk individu te zien.

‘Onze kracht zit in de aandacht die we mensen geven – dat vergeet je nooit meer.’

‘Onze kracht zit in de aandacht die we mensen geven – dat vergeet je nooit meer’, zoals Van de Veerdonk het uitdrukt. Deze overtuiging vertaalt zich in de praktijk door bijvoorbeeld diepgaande gesprekken en het stimuleren van teams om steeds te reflecteren op de menselijke maat in elk stadium van het bemiddelingsproces. Medewerkers worden getraind in effectieve gespreksvoering, de kunst van het luisteren, en het herkennen van signalen die verder gaan dan wat er in een cv staat. Technologie wordt gezien als een ondersteunend instrument, maar de kwaliteit van de menselijke relatie is wat uiteindelijk het succes bepaalt.

#3. Vertrouwen geven, maar nooit stuurloos

Succesvol leiderschap in de arbeidsbemiddeling kenmerkt zich niet door een top-down-dictaat, maar door vertrouwen in de capaciteiten van mensen. Ze geloven dat teams tot bloei komen als ze verantwoordelijkheid krijgen, dat innovatie ontstaat als fouten worden toegestaan, en dat medewerkers eigenaarschap tonen als je ze serieus neemt. Zoals Ilonka Drenker het verwoordt: ‘Ik geloof heel erg in mensen die willen. Ons vak kun je leren.’ Femke Hellemons illustreert haar leiderschapsstijl met de woorden: ‘Ik stel liever vragen dan antwoorden te geven – dan krijg je betere ideeën.’

‘Ik stel liever vragen dan antwoorden te geven – dan krijg je betere ideeën.’

Dit vertrouwen gaat gepaard met heldere kaders: duidelijk gecommuniceerde verwachtingen en helder monitoren van resultaten, maar hoe individuen en teams hun succes behalen, wordt niet rigide voorgeschreven. Deze combinatie van vrijheid en verantwoordelijkheid zorgt dat medewerkers zich gewaardeerd en empowered voelen, en creativiteit optimaal kan gedijen. Het resultaat: een organisatie die zowel wendbaar als veerkrachtig is: teams zijn in hoge mate zelforganiserend, maar opereren nooit stuurloos.

#4. Wendbaarheid boven alles

De arbeidsmarkt is een snelkookpan van veranderingen: juridisch, technologisch, en demografisch. De geïnterviewde CEO’s zijn zich terdege bewust van deze dynamiek en anticiperen voortdurend op toekomstige ontwikkelingen, en schakelen snel als dat nodig is. Marion van Happen drukt de urgentie van deze aanpak uit: ‘Vroeger had je elke 7 jaar een nieuwe economie. Nu is dat elk jaar.’ Ilonka Drenker benadrukt het belang van koers houden te midden van verandering: ‘Je moet kunnen schakelen zonder je kompas te verliezen.’ Wendbaarheid is in hun visie geen modewoord, maar een absolute noodzaak om te overleven en te floreren.

#5. De kandidaat centraal – écht

Een opvallende gemene deler van deze succesvolle vrouwelijke CEO’s is de centrale rol die de kandidaat in hun denken en handelen inneemt. Marjolein van de Veerdonk illustreert dit met de woorden: ‘Even niet dat cv. Eerst: wie ben je?‘. Femke Hellemons voegt daaraan toe: ‘We bemiddelen geen cv’s, we bemiddelen mensen.’ Deze aanpak vereist ongetwijfeld meer tijd, aandacht en een bredere definitie van wat iemand ‘geschikt’ maakt. De beloning is echter groot: duurzame plaatsingen die zowel de kandidaat als de opdrachtgever ten goede komen, goed voor het bedrijfsresultaat en het imago van de organisatie.

#6. Inclusie als overtuiging, niet als PR-praat

Voor deze CEO’s is diversiteit en inclusie geen modieus project of marketinginstrument, maar een diepgewortelde overtuiging. Ze zijn ervan overtuigd dat talent overal te vinden is – ongeacht leeftijd, afkomst, genderidentiteit, geaardheid of opleidingsniveau. Bovendien beseffen ze terdege dat inclusie niet vanzelfsprekend is, maar een actief proces dat je structureel moet inbedden in alle aspecten van de organisatie: van processen en gedrag tot beloning en promotiekansen. Femke Hellemons: ‘Er is geen standaardprofiel voor succes.’ Marion van Happen: ‘Iedereen verdient een eerlijke kans, ook als ze niet aan het perfecte plaatje voldoen.’

Dit betekent in de praktijk: het ontwikkelen van inclusief beleid, het actief herkennen en tegengaan van bewuste en onbewuste vooroordelen (bias), en het creëren van ruimte voor mensen die niet noodzakelijkerwijs in het traditionele profiel passen. Van pilots voor mensen met autisme tot speciale programma’s voor statushouders en flexibele leerpaden voor mensen zonder formele kwalificaties: deze CEO’s vertalen inclusie naar concrete en meetbare acties. Ze zien inclusie niet als een kostenpost, maar als een investering, omdat inclusieve organisaties aantoonbaar creatiever, innovatiever en uiteindelijk succesvoller zijn.

#7. Technologie als versneller, niet als vervanger

Artificial Intelligence, automatisering, robotisering, platformisering: deze CEO’s zien technologie niet als bedreiging, maar juist als kans. Ze geloven dat technologie, mits goed ingezet, het werk menselijker kan maken in plaats van onpersoonlijker. Zoals Enrike Rutten het uitdrukt: ‘Een goede tool maakt het verschil, maar bepaalt nooit het oordeel.’

Ethisch gebruik van technologie, transparantie in algoritmes en de behoud van menselijke controle staan bij hen centraal. En met technologie willen ze meer tijd en aandacht kunnen besteden aan wat er écht toe doet in de arbeidsbemiddeling: het persoonlijke gesprek, de individuele begeleiding en de opbouw van duurzame relaties.

#8. Leiderschap zonder maskers

Authenticiteit is een sleutelwoord in het leiderschap van deze CEO’s. Geen haantjesgedrag, geen opgeblazen ego’s, maar de moed om gewoon zichzelf te zijn. Ze durven te erkennen dat ze het soms ook niet weten, dat ook zij nog leren en zich ontwikkelen. Deze leiders geven ruimte aan anderen, stimuleren actieve participatie, staan open voor feedback. Juist die kwetsbaarheid maakt hen sterk. Marion van Happen omschrijft haar leiderschapsstijl als dienend: ‘Voor mijn team, en soms ook voor de politiek.’ Ilonka Drenker benadrukt het belang van vragen stellen: ‘Je hoeft niet altijd antwoord te hebben. Je moet het juiste gesprek voeren.’

#9. Van politiek tot polder: invloed met impact

Leiderschap in deze sector beperkt zich niet tot matches faciliteren tussen werkgevers en -nemers. Deze CEO’s nemen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus, binnen bijvoorbeeld de ABU, NBBU, SER, in vrijwilligerswerk en sociaal-maatschappelijke participatie, en proberen zo de brede context van de arbeidsmarkt positief te beïnvloeden. Enrike Rutten drukt het zo uit: ‘We kunnen blijven zeggen dat het systeem niet werkt. Of we gaan meebouwen.’ Marjolein Veerdonk voegt daaraan toe: ‘Als wij het niet agenderen, doet niemand het.’ Ze zijn zo niet alleen CEO, maar ook pleitbezorger, aanjager van verandering en bruggenbouwer tussen verschillende werelden.

Meer weten?

Lees hier de hele whitepaper met analyse over de inzichten van de topvrouwen in de arbeidsbemiddeling, een co-productie van Werf& en EN HR solutions, met daarbij ook nog het verhaal van Fleur Klijnsmit, die voor publicatie van de podcast al haar carrière elders voortzette:

Lef zonder maskers

Lees en luister ook:

4 pijlers om strategisch talentmanagement écht te laten werken

Geschreven door

De Nederlandse arbeidsmarkt kraakt en piept. Daarom trekken werkgevers steeds meer maatregelen uit de kast om medewerkers aan zich te binden. Zo blijkt uit recent onderzoek van het UWV blijkt dat bijna de helft van de Nederlandse werkgevers werk anders organiseert vanwege de arbeidskrapte. Maar alleen pleisters plakken, is niet genoeg. Wie toekomstbestendig wil zijn, moet verder kijken dan snelle fixes en werken aan strategisch talentmanagement. Ingrid van Tienen (Ormit Talent) zet 4 van de daarvoor onmisbare pijlers op een rij.

Pijler 1. Weet wat je morgen nodig hebt

Een toekomstbestendige organisatie vraagt om inzicht en voorbereiding. Veel organisaties zitten namelijk nog vast in een reactieve modus. Een medewerker vertrekt en dan pas begint de zoektocht naar vervanging. Maar succesvolle werkgevers plannen vooruit. Strategisch talentmanagement begint dan ook met een grondige analyse van de huidige en toekomstige behoeften. Welke vaardigheden heb je nu nodig? En belangrijker: welke heb je over 3 of 5 jaar nodig? Heb je bijvoorbeeld de juiste mensen in huis om met digitale ontwikkelingen om te gaan? En weet je anders hoe die te werven of te laten doorgroeien?

Pijler 2. Verbind talentmanagement met de strategische koers

Strategisch talentmanagement komt pas echt tot zijn recht wanneer het wordt verbonden aan de koers van de organisatie. Vraag jezelf af: hoe benutten we het volle potentieel van onze medewerkers om gezamenlijk onze ambities waar te maken? Dit betekent dat HR niet alleen moet focussen op werving en ontwikkeling, maar actief moet samenwerken met de directie en andere afdelingen. Welke strategische doelen heeft de organisatie? Welke skills zijn nodig om die doelen te realiseren?

Vraag jezelf af: hoe benutten we het volle potentieel van onze medewerkers om samen onze ambities waar te maken?

Dit kan betekenen dat je nieuwe leertrajecten opzet, interne mobiliteit stimuleert of gerichte samenwerkingen aangaat met externe partners. Door deze inzichten te vertalen naar concrete stappen, zorg je ervoor dat talentmanagement geen losstaand HR-thema blijft, maar een krachtig instrument wordt dat direct bijdraagt aan het succes van de organisatie.

Pijler 3. Bouw een cultuur waarin talent groeit

Een strategisch plan is mooi, maar zonder cultuur van leren en innoveren blijft het theorie. Medewerkers moeten dan ook de kans krijgen zich continu te ontwikkelen. Dat vraagt om meer dan een jaarlijks opleidingsbudget. Het betekent een cultuur waarin leren en innovatie vanzelfsprekend zijn.

Pas als medewerkers hun leerervaringen verbinden aan hun dagelijkse praktijk, ontstaat er ruimte voor gedragsverandering.

Dat begint bij het bieden van nieuwe ervaringen die de vaste denkwijzen doorbreken en medewerkers uitdagen om andere manieren van werken te ontdekken. Denk bijvoorbeeld aan een tijdelijke functie in een ander team of een project draaien buiten hun gebruikelijke rol. Daarnaast bouw je aan een lerende organisatie door medewerkers te confronteren met andere perspectieven. Door mensen met verschillende meningen en achtergronden te ontmoeten, bijvoorbeeld via intervisie met collega’s uit andere afdelingen, wordt hun eigen kijk op de wereld uitgedaagd. Als laatste is reflectie belangrijk. Pas als medewerkers stilstaan bij hun leerervaringen en deze verbinden aan hun dagelijkse praktijk, ontstaat er ruimte voor gedragsverandering.

Pijler 4. Investeer in leiderschap

Betrek ook je leiders, want goed leiderschap is essentieel voor effectief talentmanagement. Secure base leadership biedt hiervoor een cruciale basis. Pas als medewerkers zich veilig voelen, durven ze uit hun comfortzone te stappen en nieuwe uitdagingen aan te gaan. Een goede leider vindt dan ook de balans tussen care (zorg voor de medewerkers) en dare (medewerkers uitdagen om zich verder te ontwikkelen). Hiervoor is geen kant-en-klaar recept. Elke situatie, elke medewerker, vraagt een andere aanpak. Door bijvoorbeeld te investeren in leiderschapstrainingen en -ontwikkeling zorg je voor leidinggevenden die niet alleen sturen, maar ook verbinden en motiveren.

Over de auteur

Ingrid van Tienen is Director bij Ormit Talent.