Van een e-bike tot vergoeding voor sportabonnementen en zelfs woonruimte: in 2023 zagen we al Amsterdamse horecabedrijven volop experimenteren met ludieke arbeidsvoorwaarden. Concurrentie om (goed) personeel dwingt bedrijven om nog creatiever te zijn. Dat belooft wat voor de toekomst. Wat hebben (Amsterdamse) hotels nog meer allemaal in petto om mensen te trekken? We pikken er 6 opvallende arbeidsvoorwaarden uit.
#1Ruby Hotels: 35 uur werken, 40 uur betaald
Bij Ruby Hotels begrijpen ze dat een goede werk/privébalans de sleutel is tot tevreden personeel. Daarom krijgen werknemers betaald voor 40 uur, terwijl ze maar 35 uur per week hoeven te werken. Dit innovatieve model trekt niet alleen nieuw talent aan, maar helpt ook om personeel langer vast te houden. De hotelgroep heeft niet alleen met werkuren een bijzonder aanbod. Zo kunnen medewerkers na een dienstverband van zes maanden een tattoo, piercing of kappersbeurt vergoed krijgen. Heb je het over ludieke arbeidsvoorwaarden, dan is dit er zeker een.
#2The Dylan: Woonruimte voor medewerkers
Een nieuwe baan én een plek om te wonen? The Dylan pakt de krappe huizenmarkt slim aan door nieuwe medewerkers ook meteen tijdelijk woonruimte aan te bieden. Dit verlaagt de drempel voor talenten van buiten Amsterdam en helpt hen sneller aarden. Ook dit luxe boutique hotel (foto boven) houdt het trouwens niet bij één ludieke arbeidsvoorwaarde alleen. Medewerkers profiteren er bijvoorbeeld ook van een Swapfiets, korting op zorgverzekeringen en restaurants en een overnachting inclusief diner cadeau.
#3.De Ambassade Group: Floaten en korting
Werken in de horeca is vaak hectisch. Rennen met dienbladen, sjouwen met borden en tot in de late uurtjes doorgaan. De Ambassade Group speelt daar slim op in: werk je bij deze hotelgroep, dan mag je gratis floaten bij wellnesscentrum Koan Float. Nog niet uit-gerelaxed? Profiteer dan ook van 50% korting bij diverse restaurants en hotels. En dat allemaal in stijl, want je krijgt een professioneel pak of uniform van de zaak én de mogelijkheid kleding te bestellen tegen een gereduceerd tarief.
Dat vrienden jaloers worden van deze arbeidsvoorwaarden, is natuurlijk logisch. Gelukkig ontvang je als medewerker 250 euro boven op je loonstrookje voor elke nieuwe collega die zich via jou aansluit bij het team.
#4.Pulitzer Amsterdam: Gratis psycholoog
Gelukkige mensen blijven langer. Pulitzer Amsterdam snapt dat en biedt daarom bijvoorbeeld gratis sessies bij een psycholoog via OpenUp. Daarnaast krijgen medewerkers 6 keer per jaar een gratis overnachting in een van de hotels van Lore Group, een zogenoemde experience stay bij Pulitzer Amsterdam als onderdeel van het introductieprogramma en allerlei extra kortingen bij restaurants.
Zo ervaart nieuw personeel zelf de luxe service die ze hun klanten dagelijks bieden. Dit vergroot hun betrokkenheid en motivatie om topkwaliteit te leveren, zo is het idee van de hotelketen.
#5. Rosewood: Zoekt het over de grens
Bij gebrek aan voldoende animo vanuit Nederland, zoekt hotelketen Rosewood het ook over de grens. ‘Nederlanders willen dit werk niet doen, hoewel 1,1 miljoen mensen thuis zitten die in ieder geval een beetje kunnen werken. Ik heb nu geen mensen met een Nederlands paspoort werken’, vertelde eigenaar Pellegrom aan Het Parool. Een zoektocht buiten de grenzen dus. ‘Ongeveer de helft van ons personeel zal van elders komen, deels vanuit onze andere Europese hotels. Mensen willen graag verhuizen. Amsterdam staat goed bekend als plek om te werken en te wonen. Het enige probleem is huisvesting.’
Rosewood helpt arbeidsmigranten dan ook actief aan onderdak. ‘We bieden ze tijdelijk huisvesting aan in een shortstayhotel in Amsterdam, om hier alvast te acclimatiseren. In die tijd geven we workshops om hen te helpen bij het vinden van een huis en wijzen we ze op huisvesting in steden buiten Amsterdam.’
Dus werft Maritim medewerkers met het aanbod ‘piloot of F1-coureur’ te worden, een knipoog. Receveur: ‘Wij willen mensen helpen om hun toekomstdroom te vervullen, hoe onmogelijk die ook lijkt. En niet alleen door je een tijdelijke baan aan te bieden, maar ook door bijvoorbeeld mee te betalen aan studie. We hebben een aantal mensen aangenomen die zich hiermee gaan bezighouden.’
Met stadsdeel Noord en de gemeente Amsterdam richt Maritim het vizier ook op mensen die op afstand van de arbeidsmarkt staan. Daarbij ook mensen die geen Nederlands of Engels spreken, en mensen met bijvoorbeeld adhd of autisme. ‘Wij kunnen hen helpen en zij ons. We hebben autismeruimtes waarin zich kunnen terugtrekken, 36 coaches om mensen te begeleiden.’
Als je tegenwoordig een uitzend- of detacheringsbureau wil runnen, moet je welhaast een jurist zijn, zoveel regelgeving komt er dan op je af. We zetten de 10 meest relevante recente wetten, regels en uitspraken op een rij, inclusief wat er op de flexmarkt op het gebied van compliance momenteel speelt.
#1.De inlenersbeloning
De inlenersbeloning houdt kort gezegd het idee in dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener. Klinkt op het eerste oor logisch, maar blijkt in de praktijk vaak bijzonder complex. ‘Gelukkig is er wel veel te automatiseren’, legt Rutger de Haan uit, principal consultant bij softwarebedrijf Mysolution, dat zich met name richt op de recruitment-, staffing- en uitzendbranche.
De inlenersbeloning komt voort uit de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) en de CAO voor uitzendkrachten. Waar veel uitzendbureaus de inlenersbeloning overigens behoorlijk op orde hebben, leek de noodzaak om hieraan te voldoen lange tijd minder groot bij detacheerders en consultancybedrijven. Met de aangekondigde komst van de WTTA (de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) zullen ook zij echter aan de bak moeten. Want zodra deze wet van kracht is, mogen opdrachtgevers alleen nog arbeidskrachten inhuren van partijen die toegelaten zijn tot dit toelatingsstelsel.
Hiermee samenhangend is ook de uitspraak van de Hoge Raad van belang, die in oktober 2024 oordeelde dat ook een bonus deel uitmaakt van het loon, en dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde bonussen, resultaatafhankelijke beloningen en prestatievergoedingen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming. Voor alle detacheerders en uitzenders die niet gebonden zijn aan de uitzend-cao of een eigen cao heeft deze uitspraak forse consequenties.
Voor bedrijven die wel de uitzend-cao toepassen, zoals de bureaus die zijn aangesloten bij de ABU en de NBBU, heeft de uitspraak overigens geen invloed, legt De Haan uit. Zij wijken immers al bij cao af van de Waadi en betalen volgens de inlenersbeloning die de cao-partners hebben afgesproken. Een bonus valt daarbij in sommige gevallen al onder de inlenersbeloning, namelijk als het een eenmalige uitkering betreft.
#3.Nog geen uitzend-cao
Het hiervoor genoemde arrest heeft dan ook weer een bijzonder neveneffect: de vakbonden FNV, CNV en De Unie hebben de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche opgeschort, kort gezegd: omdat de werkgevers de uitspraak van de Hoge Raad anders interpreteren dan zij. En dat betekent dat er nu nog geen nieuwe cao ligt. En de cao voor uitzendkrachten, die officieel gold tot 6 januari dit jaar, was ook nog eens niet verbindend verklaard. Wat zoveel betekent als: er zijn nog heel veel bureaus die er niet onder vallen, en zich er dus ook niet aan hoefden te houden.
‘De sfeer tussen werkgevers en bonden is ronduit kil, heb ik begrepen’, vertelt De Haan. ‘Dit maakt ook automatisering steeds complexer. Het wordt echt een uitdaging om alles helder te krijgen, en de implementatie zo in te voeren dat het niet grijs is, maar duidelijk zwart of wit. Denk aan vakantiegeld, vakantiedagen of allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden. In de uitwerking moeten in elk geval de spelregels duidelijk worden; anders komt het uitzenden nog meer onder druk te staan dan het nu al doet.’
#4.De wet Meer zekerheid flexwerkers
Een uitzendkracht is voor een inlener toch al zelden een goedkope kracht meer, stelt De Haan. En dat heeft dan bijvoorbeeld ook te maken met de Wet Werk en Zekerheid, die de rechtspositie van flexwerkers heeft willen versterken, en onder meer regelde dat je 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aangaan in een periode van 4 jaar. In de nieuwe wet Meer zekerheid flexwerkers, die daarvoor in de plaats zou moeten komen, geldt zelfs een ketenregeling waarbij het gaat om maximaal 6 contracten in 2 jaar (in de zogeheten Fase B). De maximale duur van een uitzendovereenkomst in Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken.
In deze wet van voormalig minister Karien van Gennip worden ook de zogeheten nulurencontracten afgeschaft en vervangen voor (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur. Ook staan er bepalingen in die zogenoemde ‘draaideurconstructies’ proberen te vermijden: mag een werkgever nu nog na een tussenpoos van 6 maanden iemand opnieuw in tijdelijke dienst nemen, die onderbrekingstermijn wordt in de nieuwe wet 5 jaar. Het is alleen nog wachten wanneer de wet precies in werking treedt: de Raad van State oordeelde er in november nog bepaald niet positief over.
#5.Nog eens: de WTTA
We hadden het er in punt 1 al over: de WTTA, oftewel: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Want die regelt niet alleen de inlenersbeloning voor detacheerders, maar nog veel meer: het voorstel is vooral gericht op malafide uitzendbureaus en hun inleners die een verdienmodel hebben gemaakt van onderbetaling van arbeidskrachten, aanbieden van ondermaatse huisvesting of niet afdragen van juiste belastingen en premies. En doet er dus van alles aan om dat tegen te gaan. Uitleners moeten daarom volgens de wet:
Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor de rechtspersoon overleggen;
Voor 4 jaar een waarborgsom van 100.000 euro storten;
Voldoen aan het normenkader van de Wtta, te bevestigen via een inspectierapport zonder non-conformiteiten.
Uitzenders die al 4 jaar onafgebroken in het Handelsregister zijn ingeschreven en die aan bepaalde (fiscale) eisen voldoen, en het normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA), op basis van de NEN 4400-1 norm, onderschrijven, hoeven de waarborgsom niet te betalen. ‘Invoering van de wet is vorig jaar opnieuw uitgesteld, omdat de minister geen toelatende instantie kon vinden’, aldus De Haan. ‘Maar uiteindelijk zal de wet er wel komen. Dat zal een grote impact hebben op de hele branche.’
#6.Het Deliveroo-arrest en de Wet DBA
Over naar een ander veelbesproken onderwerp: schijnzelfstandigheid. In 2023 deed de Hoge Raad daar een uitspraak over, en oordeelde dat de toenmalige bezorgers van Deliveroo niet werkzaam waren als zzp’er, maar eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst. Twee jaar later zijn de rookwolken van die uitspraak echter nog steeds niet helemaal opgetrokken: twee recente uitspraken in de beveiligingssector (1 en 2) laten bijvoorbeeld zien dat de Deliveroo-uitspraak nog niet meteen hoeft te betekenen dat in dit soort sectoren automatisch sprake zou zijn van schijnzelfstandigheid.
Hier speelt natuurlijk ook de hele paniek rondom het eindigen van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA, vanaf 1 januari dit jaar. Met name de ‘holistische’ toets, waarbij gekeken wordt naar alle omstandigheden, is hierbij een spannende, aldus De Haan. ‘Als automatiseerders houden we niet zo van grijs, maar willen we graag dat het zwart of wit is. Maar dat kan hier nu eenmaal niet. Wat we wel kunnen doen is een checklist toevoegen die een klant kan opnemen in zijn proces, zodat je kunt laten zien dat je erover nagedacht hebt en het deels in elk geval ingeregeld hebt. Dat kan waarschijnlijk veel ellende voorkomen.’
#7.Arbeidsmigranten en de PKS
Werk je als uitzender met arbeidsmigranten? Dan krijg je weer te maken met heel eigen uitdagingen. Denk bijvoorbeeld aan de PKS, oftewel het Prijs-kwaliteitsysteem, dat onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten, en vanaf 1 januari dit jaar het inhouden van huisvestingskosten van arbeidsmigranten regelt. Het PKS bouwt voort op eerdere initiatieven, zoals de scheiding van de woon- en huurovereenkomst. Het doel: betere leefomstandigheden voor arbeidsmigranten. Er komt een rekenmodel bij, en een uitzendkracht betaalt maximaal 25% van het wettelijk minimumuurloon maal 40 uur per week voor huisvesting.
Dat klinkt mooi, maar of het in de praktijk ook zo uitpakt is afwachten, aldus De Haan. De cao voor uitzendbureaus is immers niet algemeen verbindend verklaard, en dus zullen niet-ABU- of NBBU-leden zich er waarschijnlijk niet zo snel aan gebonden voelen. ‘Wij hebben de PKS al wel verwerkt in onze systemen, doordat we het mogelijk hebben gemaakt om op de kamer een huurprijs te plaatsen. De oplossing waar wij aan werken is er een waarbij we wel vrijheid voor de gebruiker en voldoende inzicht willen bieden, terwijl je als bureau dan niet automatisch hoeft te compenseren.’
#8.Wekelijkse check inkomensgarantie
Nog iets wat sinds begin dit jaar veranderd is: de inkomensgarantie voor arbeidsmigranten die niet permanent naar Nederland komen. Zo iemand heeft tijdens de eerste 2 maanden minstens recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimumloon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren. Tot voor kort werd altijd na afloop van de periode van 2 maanden getoetst of een medewerker deze inkomensgrens had gehaald en was dat niet het geval, dan werd dit inkomen aangevuld. Vanaf begin 2025 moet er echter per week worden gekeken of iemand aan het minimumbedrag zit.
Er moet nu niet alleen een wekelijks voorschot op de inkomensgarantie worden betaald, maar er gaat ook in blokken van 4 weken (loonaangiftetijdvak) ‘afgerekend’ worden. Voor het bepalen van dit wekelijkse minimumbedrag wordt de arbeidsduur van de inlener waar de uitzendkracht werkzaam is aangehouden en vermenigvuldigd met het geldende wettelijk minimumuurloon. ‘Hier is voor de invoering ook heel veel onduidelijkheid in geweest, met name in het verrekenen van voorschotten’, aldus De Haan.
#9.Nieuwe zwaarwerkregeling bouw en infra
En dan zijn we er nog niet, want 2025 heeft ook nog een ander nieuwigheidje voor uitzendkrachten in petto. In de bouw- en infrasector komen ze namelijk nu ook voor het eerst in aanmerking voor de zogeheten zwaarwerkregeling. En dat betekent bijvoorbeeld dat ze onder voorwaarden maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd mogen stoppen met werken.
#10. De Wet VBAR
En zo komen we tenslotte nog even terug bij het voorstel waar misschien nog wel het meest om te doen is: het wetsvoorstel VBAR, dat uiteindelijk de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst moet regelen, zodat het onderscheid tussen het werken als werknemer en als zelfstandige duidelijk wordt. De Raad van State was ook hier afgelopen november weinig enthousiast over (kort gezegd: ‘geen oplossing‘), nadat eerder allerlei belanghebbenden ook al bezwaren uitten. Dat het voorstel dan ook snel wet zal worden, lijkt niet waarschijnlijk. Maar helemaal uitsluiten kun je het natuurlijk ook weer niet.
Conclusie
Was het dat? Nou, nee. De Haan noemt bijvoorbeeld ook nog de rapportageverplichting ‘werkgebonden personenmobiliteit voor uitzenders‘, waarbij je als werkgever vanaf 1 juli vorig jaar over de mobiliteit van je werknemers moet rapporteren. En ook de StiPP-regeling, die de pensioenen voor de uitzendsector regelt, moet nog aangepast worden aan de nieuwe Pensioenwet. En zo zijn er nog wel meer onderwerpen die alertheid van de branche vragen – en aanpassingsvermogen bij de automatiseerders die hen ten dienste staan. ‘Het is en blijft een boeiende wereld’, besluit De Haan.
Nu was het weer TikTok dat gebruikt – of liever: mísbruikt – werd. Virgin Media O2 kwam naar buiten met het bericht dat er de afgelopen maand een sterke toename te zien was in het aantal frauduleuze sms-berichten van oplichters die beweren dat mensen tot wel 800 Britse ponden kunnen verdienen voor een dag werk door video’s op het platform te liken. Niets van waar natuurlijk, maar het bleek dat een groot deel van de ontvangers van de sms’jes er wel degelijk vertrouwen in toonden; verleid door het idee dat ze geld konden gaan verdienen door iets wat ze toch al de hele dag doen.
De laatste maanden krijgen TikTok-gebruikers steeds meer nep-baanaanbiedingen.
Het is het zoveelste bericht in een inmiddels lange reeks dat criminaliteit ook steeds vaker het terrein van de traditionele arbeidsmarkt betreedt: fraudeurs, scammers en zwendelaars ontdekken vacatures als medium om informatie te ontfutselen, en proberen wanhopige mensen op zoek naar een baan op allerlei manieren geld en persoonlijke identiteitsgegevens af te troggelen met de belofte iets voor ze gevonden te hebben. Dat bovenop alle andere berichten vanfake en oplichting in de wereld van recruitment: van spookvacatures tot zelfs regelrechte mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die vorig jaar in Kenia zijn gesloten.
Groeiend wantrouwen
Het zorgt bij veel werkzoekenden niet alleen voor frustratie, maar ook voor groeiend wantrouwen. Neem het fenomeen van nepvacatures, of spookvacatures: functies die wel worden geadverteerd, maar waarvoor niet actief mensen worden aangenomen. Uit een onderzoek van Clarify Capital blijkt dat veel werkgevers spookvacatures open laten staan voor het geval toch een goede kandidaat solliciteert (best een legitieme reden dus), maar dat 43% van de nepvacatures dit toch met name doet om de indruk te wekken dat het bedrijf groeit – terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn.
Uit onderzoek van Greenhouse, waarover onder meer de Wall Street Journalvorige maand berichtte, blijkt dat inmiddels ongeveer 20% van de geadverteerde vacatures kan worden gezien als ‘spookvacatures’, oftewel: functies die worden geadverteerd zonder de intentie om iemand aan te nemen. Greenhouse ontdekte dat 73% van de sollicitanten in de Verenigde Staten wel eens een van deze nepvacatures is tegengekomen, met de bouw als de sector waarin de meeste voorkomen. Het rapport stelde ook dat 39% van de hiring managers toegaf op enig moment in het afgelopen jaar een spookvacature te hebben geplaatst.
LinkedIn niet vrijuit
Het leidt allemaal tot ‘erosie van vertrouwen’ in de arbeidsmarkt, aldus Diana Nevzoreanu, Talent Acquisition Lead bij ExpressVPN. Ook LinkedIn gaat hierbij volgens haar niet vrijuit. ‘De reputatie als platform voor professionele connecties maakt het een betrouwbare bron voor vacatures. Maar dit vertrouwen kan ook schade oplopen. Werkgevers en recruiters kunnen makkelijk vacatures plaatsen zonder onmiddellijke plannen om mensen te werven, wat bijdraagt tot het fenomeen van spookvacatures.’
Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen en zich afvragen of solliciteren nog wel de moeite waard is.’
Spookvacatures zijn daarbij volgens haar ook niet het enige probleem. ‘LinkedIn en soortgelijke platforms worden helaas ook gebruikt voor fraude. Valse recruiters lokken nietsvermoedende werkzoekenden met nepvacatures om vervolgens hun persoonlijke informatie te stelen. In andere gevallen misbruiken ze de schijn van een baan om geld te innen voor ’training’ of ‘apparatuur’, zonder dat er daadwerkelijk een baan in het verschiet ligt. Werkzoekenden kunnen hierdoor gaan twijfelen aan de legitimiteit van alle vacatures en zich afvragen of solliciteren wel de moeite waard is.’
Ook anderen zien het probleem op LinkedIn groeien. ‘Het wordt de laatste tijd steeds meer een kanaal voor oplichters om werkzoekenden te misleiden met valse aanbiedingen’, schrijft scam-onderzoeker Steve Weisman op zijn Scamicide-blog. ‘Bij sommige recente oplichtingspraktijken gebruiken oplichters de namen van legitieme bedrijven die LinkedIn-gebruikers daadwerkelijk aannemen en contacteren via directe berichten.De online oplichters hopen werkzoekenden naar een nepwebsite te lokken die om persoonlijke informatie vraagt, zoals een burgerservicenummer.’
Op je hoede zijn
Of het nu gaat om regelrechte vacaturefraude, of om spookvacatures, Nevzoreanu raadt werkzoekenden aan op hun hoede te zijn. Dat wil zeggen: check de werkgever online, en kijk hoe gedetailleerd en gericht de beschrijvingen in de vacaturetekst zijn. Controleer bijvoorbeeld ook altijd de datum van plaatsing, zegt ze: ‘Als een vacature lang openstaat, is de kans groot dat het geen actuele vacature is.’ En wees alert bij banen met een aanzienlijk loon maar weinig vereisten, zegt ze. ‘Spookvacatures bevatten meestal een lange lijst met extraatjes om je over te halen te solliciteren, maar geven weinig details over wat je dagelijkse taken zullen zijn.’
‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.’
Ook Weisman wijst op ‘rode vlaggen’ in nepvacatures. Betalen voor zaken als antecedentenonderzoeken, training of apparatuur? Nooit doen, adviseert hij kandidaten. ‘Geen enkele legitieme werkgever zal je vragen om te betalen om een baan te krijgen.Als je ooit argwaan hebt over een vacature, ga dan naar de website van het bedrijf en kijk of je de daar geplaatste functie kunt vinden.’ Andere tip: ‘Als de vacatureplaatser een profielfoto heeft, pak die foto, voer deze in via een Google Afbeeldingen-zoekopdracht en kijk of deze voor meerdere profielen wordt gebruikt. Is dat zo, dan is dat nog een teken dat het om oplichterij gaat.’
Rol voor platforms
Maar ook voor werkgevers heeft Nevzoreanu tips om het vertrouwen van werkzoekenden (terug) te winnen. Daarbij bijvoorbeeld logische als: zorg dat je vacatures altijd actueel zijn en je werkelijke behoefte aan personeel weerspiegelen. Als een vacature is ingevuld of niet langer beschikbaar is, verwijder hem dan meteen. En als je cv’s verzamelt voor toekomstige mogelijkheden, wees daar dan open over. Vermijd ook het gebruik van vacatures om interesse te peilen. ‘Dit is niet alleen tijdverspilling voor werkzoekenden, maar kan ook leiden tot juridische problemen en schade aan de reputatie van je bedrijf.’
‘Er moet een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt.’
Maar er is ook een rol te spelen door de bemiddelaars en platforms in de markt, stelt Nevzoreanu. Zoals: vacatures die klanten plaatsen controleren op echtheid, en aan werkgevers meer details durven te vragen over de status van de baan en het verplicht te maken om de voortgang van de baan bij te werken. Ook pleit ze voor een ‘feedbackcultuur’ waarbij werkzoekenden op de platforms hun sollicitatieproces kunnen delen of beoordelen, zodat ze anderen kunnen behoeden voor tijdverspilling en frustratie. ‘Er moet ook een cultuuromslag komen op de arbeidsmarkt’, zegt Nevzoreanu. ‘Meer dialoog tussen werkzoekenden, werkgevers en de platforms die ze gebruiken om een eerlijker en efficiënter wervingsproces te creëren.’
De inflatiegolf tussen het laatste kwartaal 2021 en het tweede kwartaal 2023 is door werknemers qua extra loon nog niet ingehaald. Op dit moment is het opgelopen gat nog altijd 7,6% in het nadeel van werknemers. Als wordt gecorrigeerd voor arbeidsproductiviteitsgroei, dan loopt het gat op tot bijna 17%. Dat is het theoretische gat dat er op papier is ontstaan als je cao’s, inflatie en productiviteit met elkaar vergelijkt. In werkelijkheid is het gat kleiner, maar is er ontegenzeggelijk een aanzienlijk verschil ontstaan tussen de prijsstijging van de afgelopen jaren enerzijds en wat mensen verdienen anderzijds.
Dat het gat in werkelijkheid kleiner is, is onder meer te danken aan de gigantische arbeidsmobiliteit van de afgelopen 3 jaar, met bijna 2 miljoen personen die jaarlijks van werkgever veranderden (iets wat vaak gepaard gaat met extra salarisstijging). Ook de energietoeslagen en de stijging van het minimumloon spelen mee, al is die laatste ook deels in cao’s terug te vinden. Het is dan ook aannemelijk dat op huishoudensniveau de inkomensstijging groter is geweest dan de cao’s of de gemiddelde loonstijging uit vacatureteksten. Maar dat zal het gat van 7,6% niet volledig kunnen dichten, laat staan de 17%, als je ook de productiviteitsgroei meerekent.
Het ’netto-effect’ van de koopkrachtontwikkeling is ook mooi terug te lezen in de figuur hierboven, met de rode en groene oppervlakten. Interessant is hier ook om te zien dat het verlies aan koopkracht hand in hand gaat met een daling van het consumentenvertrouwen. In de economische groeiperiode (na covid) zorgde inflatie voor verlies aan koopkracht. Toen dit verlies ingelopen moest worden, was de economische groei laag en negatief, wat mogelijk het langzaam inlopen van het gat in de loonkloof verklaart.
De lonen verhogen kan voor werkgevers zelf ook wel eens gunstig uitpakken.
Dit laatste kan als bij-effect hebben dat het consumentenvertrouwen niet herstelt. Het is aannemelijk dat als werkgevers het gat in de koopkracht van hun medewerkers snel(ler) dichten, dit goed is voor het consumentenvertrouwen en de economie als geheel. En daarmee ook voor zichzelf.
Salaris reden 1 voor nieuwe baan
In alle onderzoeken die Intelligence Group doet staat een ‘goed salaris’ op de eerste plaats, of – in het slechtste geval – op nummer 2 als belangrijkste reden om een nieuwe baan of werkgever te kiezen. In sommige gevallen is het ook een afgetekende nummer 1-positie, waarmee het niet alleen voor werkzoekenden heel belangrijk is, maar ook een kritische wervingsfactor. Ook in beroepen waar in het verleden salaris minder relevant was (‘werken hier is een roeping’), zoals het onderwijs, de zorg en de publieke sector, staat het nu bovenaan als reden om te kiezen of als reden om te vertrekken (dat laatste samen met: de leidinggevende).
Salaris wordt voor werkzoekenden steeds belangrijker.
Dat salaris nog belangrijker is geworden ten opzichte van 10 jaar geleden is onder meer gelegen in:
Maar ook de inflatie en de achterblijvende koopkracht kun je hierin niet wegdenken. Vakbonden hebben daarom ook wel een punt als zij ook in 2025/26 met stevigere looneisen komen. Zeker ook nu de inflatie in Nederland hoger blijft (>3%), en zeker ook in vergelijking met de Europese gemiddelde dat naar de 2% beweegt. Sterker nog: werkgevers zouden de economie fundamenteel kunnen verbeteren door het gat (snel) te willen dichten.
Werkgevers voorzichtiger
Na een periode van 18 maanden waarin cao’s en lonen al sterker stijgen dan de inflatie, gecombineerd met de onrustige economische-, (geo-)politieke situatie is de roep om loonmatiging vanuit werkgevers ergens natuurlijk wel te begrijpen. Het inhalen van de ‘loonachterstand’ zou dan misschien ook het beste over 2 tot 3 jaar kunnen plaatsvinden. Geen slecht uitgangspunt voor aan de onderhandelingstafel, aangezien het niet uit te sluiten is dat de arbeidsmarkt in de komende kwartalen iets minder gunstig wordt voor werknemers. Door onrust, reorganisaties, handelsoorlogen en A.I. neemt de vraag naar arbeid nu af, zijn meer werknemers actief op zoek naar een baan en neemt de krapte af.
‘Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt.’
De krapte is echter nog te groot en de vraag rijst of en zo ja, hoelang deze zo krap blijft. Hogere lonen kunnen ook bijdragen aan een verdere normalisatie van de arbeidsmarkt. Als arbeid duurder wordt, worden werkgevers geprikkeld om te investeren in robotisering, digitalisering en A.I. Te lage lonen drukken de innovatie- en investeringsnoodzaak van werkgevers en daarmee houden ze ook zelf de krapte in stand. Dus gespreid en ruimhartig het gat dichten tussen lonen en cao’s over de komende 2 à 3 jaar zou voor zowel werkgevers als werknemers zeer aantrekkelijk kunnen zijn.
Laten we eerlijk zijn
Daarbij is het ook belangrijk om mee te wegen dat loonachterstand op papier groter lijkt dan deze in werkelijkheid is. In dat geval is het meenemen van het consumentenvertrouwen zeer interessant. Het zou, middels loonsverhogingen, voor werkgevers een interessant kengetal zijn of zij deze positief kunnen beïnvloeden. Veel werknemers hebben door het wisselen van werkgever, extra incentives en onderhandelingen er vaak meer bij gekregen dan alleen de verhogingen van cao’s. En laten we eerlijk zijn; mocht er echt een werknemersmarkt zijn, dan kunnen werknemers ook elders voor een beter salaris gaan werken.
‘Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken.’
Kortom: werknemers vragen terecht om meer salaris. Onzekerheid in de markt maakt werkgevers voorzichtig, maar zij zouden het gat dat hun medewerkers ervaren moeten willen dichten. De loonstijging moet de inflatie niet verder aanjagen, maar ruim voldoende zijn voor stijging van het consumentenvertrouwen. Hogere lonen zullen ook leiden tot meer investeringen in arbeidsvervangende technieken wat de normalisatie van de arbeidsmarkt bevordert. Een situatie waar zowel de hele maatschappij als de BV Nederland uiteindelijk van profiteert.
Vraag je recruiters in Nederland welke onderwerpen naar verwachting van invloed zijn op hun vak in 2025, dan scoren A.I. en verdere automatisering met gemak een eerste plaats. Met 60% verslaat het steeds digitaler worden van het werk onderwerpen als ‘voorkomen van verloop’ (49%), handhaven van de wet DBA (43%), de vergrijzende organisatie (42%) en skills-based werving (37%) met een ruime marge. Er valt dus nog heel wat te automatiseren, zo verwachten de meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals die meededen aan de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek.
‘We zien in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van de A.I.-hulpmiddelen.’
‘Waar in 2023 de adoptie van A.I. en digitalisering nog voorzichtig werd omarmd, met vooral praktisch gebruik van ChatGPT, zien we in 2025 een tendens naar bredere acceptatie en hogere verwachtingen van deze hulpmiddelen’, concluderen de onderzoekers. Toch blijft de rol van technologie volgens hen nog vooral ‘ondersteunend’ en ‘wordt de volledige potentie ervan nog niet benut’, constateren ze. ‘De implementatie van A.I. blijft uitdagend, met name in traditionele werkomgevingen die minder bekend zijn met deze technologie.’
Groeiend vertrouwen in A.I.
Toch is het groeiend vertrouwen in de mogelijkheden van A.I. onmiskenbaar. Recruiters ervaren steeds vaker de voordelen ervan. Zo gaf in 2024 nog 57% van de respondenten aan dat hun productiviteit verbeterde dankzij automatisering en A.I. Maar voor 2025 verwacht 74% zelfs nog een verdere stijging hiervan. Steeds meer recruiters zien de mogelijkheden van technologie in om het werk efficiënter te maken, met toepassingen zoals vacatureteksten schrijven, data analyseren, en (sociale media)campagnes ondersteunen. Inmiddels noemt 13% van de respondenten A.I. als middel om wervingsdoelstellingen te realiseren.
‘De recruitmentwereld blijft nog achter in het omarmen van de vele A.I.-innovaties.’
Is dat veel of weinig? Dat ligt er natuurlijk maar net aan hoe je het bekijkt. Wel is duidelijk dat de toepassing van A.I. grotendeels gericht blijft op operationele taken. Dit was in 2023 al zichtbaar, maar wordt nogmaals bevestigd in 2025: slechts 18% van de recruiters geeft aan dat AI een significant effect had op hun productiviteit in het afgelopen jaar, terwijl de grootste groep aangaf dat het effect hooguit ‘enigszins’ merkbaar was. Ondanks de razendsnelle ontwikkelingen in A.I. en de constante stroom aan nieuwe tools en toepassingen, blijft de recruitmentwereld dus achter in het omarmen van deze innovaties, concluderen de onderzoekers.
ChatGPT of een andere A.I.-tool heeft mijn werk als recruiter beïnvloed in 2024.
Helemaal mee oneens
3%
Enigszins mee oneens
8%
Neutraal
12%
Enigszins mee eens
48%
Helemaal mee eens
30%
Mijn productiviteit steeg in 2024 door A.I. en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens
9%
Enigszins mee oneens
12%
Neutraal
21%
Enigszins mee eens
39%
Helemaal mee eens
18%
Ik verwacht dat mijn productiviteit in 2025 gaat stijgen door A.I., en het automatiseren en digitaliseren van mijn werkzaamheden.
Helemaal mee oneens
3%
Enigszins mee oneens
9%
Neutraal
15%
Enigszins mee eens
52%
Helemaal mee eens
22%
De recruiter blijft belangrijk
Wat betekent de opkomst van A.I. voor de positie van de recruiter? Die blijft nog wel even belangrijk, denken de meeste respondenten zelfverzekerd. Zo antwoordt 68% ontkennend op de vraag of ze verwachten dat A.I. binnen 5 jaar de meeste taken van recruiters zal hebben overgenomen. Tegelijkertijd benadrukt het onderzoek wél de waarde van recruiters die A.I. beheersen: 58% van de respondenten is het eens met de stelling dat professionals die A.I. effectief weten in te zetten succesvoller zullen zijn, tegenover slechts 20% die dat niet vindt.
A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens
14%
Mee oneens
54%
Neutraal
20%
Mee eens
10%
Helemaal mee eens
1%
Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen.
Helemaal mee oneens
3%
Mee oneens
17%
Neutraal
21%
Mee eens
50%
Helemaal mee eens
8%
De invloed van werkcultuur en flexibiliteit
Werkcultuur blijkt een belangrijke rol te spelen in de snelheid waarmee technologie wordt geïmplementeerd. Recruiters in grote organisaties ervaren vaak structurele beperkingen die de adoptie van nieuwe tools kunnen vertragen, blijkt uit het onderzoek. Dit was in 2023 al een uitdaging en lijkt in 2025 grotendeels ongewijzigd. Recruiters zijn bereid om nieuwe tools te omarmen, maar de aanpassing van organisatorische structuren verloopt traag, zo blijkt.
In 2024 ben ik meer recruitment tools gaan gebruiken ten opzichte van het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens
7%
Enigszins mee oneens
12%
Neutraal
22%
Enigszins mee eens
40%
Helemaal mee eens
19%
Ik verwacht in 2025 meer recruitment tools te gebruiken ten opzichte van 2024.
De paniek rondom de Wet DBA was eind vorig jaar groot. Maar uit nieuwe cijfers van Intelligence Group blijkt het effect in de praktijk vooralsnog enorm mee te vallen: de vraag naar zzp’ers en gedetacheerden is in januari zelfs toegenomen met 20% ten opzichte van de maand daarvoor. Wel is de totale opdrachtenmarkt als ‘onrustig’ te beschrijven: ten opzichte van januari een jaar geleden daalde de markt namelijk met 28%. ‘De opdrachtenmarkt laat een zeer onvoorspelbaar gedrag zien, waarmee maandmetingen eerder dagkoersen zijn dan een beeld geven van de langetermijnontwikkelingen’, aldus directeur arbeidsmarkt Geert-Jan Waasdorp.
Toch is het opvallend te noemen dat de duidelijke dip in de vraag naar zzp’ers van eind van 2024, ingegeven door de handhaving wet DBA, nagenoeg geheel is verdwenen in januari 2025. Zowel publieke als private opdrachtgevers gingen in januari vrijwel op dezelfde voet verder met hun vraag naar gedetacheerden of zzp’ers, zoals dat ook het geval was voordat de paniek uitbrak rondom de handhaving van de Wet DBA. In opdrachten met een expliciete voorkeur voor detachering of zzp ligt de verhouding nu op respectievelijk 62,5% en 37,5%, dus van het wegvallen van de totale zzp-vraag is ook bepaald geen sprake.
Lange termijn: stabiel
De onderzoekers zeggen te verwachten dat het aantal opdrachten – en daarmee de vraag naar zelfstandige professionals – in Nederland in 2025 waarschijnlijk min of meer stabiel zal blijven. ‘Dit ligt in lijn met de verwachtingen rondom de krapte op de totale arbeidsmarkt en de economische groei waarin we geen bijzondere uitschieters verwachten gezien de vele onzekerheden op de markt’, aldus Waasdorp.
‘De bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst is nagenoeg onveranderd.’
De herstellende vraag naar zzp’ers noemt hij wel ‘opvallend’. ‘Al ligt dit ook wel in lijn met de signalen uit de markt. Uitgezonderd enkele sectoren, zoals de zorg, en daarbinnen enkele grote werkgevers, is nauwelijks sprake van grote (beleids)veranderingen. Ook bij zzp’ers, van wie slechts enkele duizenden de stap hebben gemaakt naar loondienst of zijn gestopt, zien we vooralsnog weinig paniek of urgentie om het zzp-schap te verlaten. In onderzoek dat we in maart publiceren zien we ook dat de bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst nagenoeg onveranderd is eind 2024, en nog steeds op zo’n 12% staat.’
Kansrijke tussenoplossingen
Dat de verwachte (grote) verandering vooralsnog uitblijft heeft onder meer te maken met het uitblijven van boetes in 2025, het gedrag van de Rijksoverheid zelf, waarbij de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën bijvoorbeeld hebben aangegeven zich niet aan hun eigen wet te houden, de vrijwaring die veel brokers en intermediairs aan opdrachtgevers verschaffen en de zeer kleine kans dat zzp’ers zelf boetes krijgen, aldus Waasdorp. ‘Daarbij zijn ook zeer veel kansrijke en aantrekkelijke tussenoplossingen geïntroduceerd die ook de urgentie wegnemen.’
‘De kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’
Verder geldt ook dat opdrachtgevers die nu het beste jongetje van de klas willen zijn, worden gestraft door de krapte op de arbeidsmarkt en simpelweg geen of minder dienstverlening kunnen verlenen, stelt hij. ‘Uitstellen of het stapsgewijs uitfaseren van zzp’ers in 2025 lijkt daarom vooralsnog de slimste strategie, omdat je anders in een ongelijk speelveld komt op de arbeidsmarkt. Al gaat het natuurlijk pas om de eerste cijfers. In de komende maanden is het interessant om te blijven bekijken wat er gebeurt. Maar de kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’
Naschrift:
Na diverse signalen is in mei 2025 gebleken dat de voor dit artikel gebruikte database enkele omissies bevatte. De hier genoemde cijfers zijn dus niet volledig gebleken, in latere artikelen zullen weer de volledige cijfers worden gebruikt.
De krappe arbeidsmarkt is weer helemaal terug van misschien wel nooit weggeweest. De laatste maanden leek er van enige verlichting sprake, en kon je veel recruiters horen verzuchten dat ze weer makkelijker aan kandidaten kwamen. Maar daarin is momenteel weer een kentering gaande. Vorige week was het al het CBS dat meldde dat de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2024 opnieuw (ietsjes) krapper was geworden, met 7.000 nieuwe vacatures en maar liefst 33.000 nieuwe banen. De neergaande lijn van de kwartalen ervoor had weer een knikje naar boven gekregen, waarmee het optimisme weer helemaal terug lijkt.
De nationale rekenmeesters zijn ook niet de enigen die positieve zwaluwen zien. Ook uitzender Randstad gaf bij de presentatie van de jaarcijfers aan een nieuwe hausse aan vacatures te verwachten, met name in de techniek en zorg. De uitzendreus denkt dat het tekort in de zorg zelfs oploopt tot bijna 300.000 mensen in 2034, tegen 65.000 vacatures nu. Arbeidsmarktdeskundige Bart van Krimpen (Randstad Nederland) zei tegen NU.nl te verwachten dat over de hele linie de krapte de komende jaren groot blijft. ‘De werkloosheid is historisch laag en is de afgelopen maanden vrij stabiel, ook onder 45-plussers. De arbeidsmarkt is gespannen.’
9%: het wordt makkelijker
Iets wat bevestigd wordt door het UWV. Eind vorig jaar gaven 6 op de 10 van de ruim 2.300 door hen ondervraagde organisaties aan hinder te ondervinden van de krapte op de arbeidsmarkt, ongeveer evenveel als een jaar eerder. En een ongeveer even groot deel verwacht dat vacatures vervullen ook dit jaar lastig blijft. Door het personeelstekort is de werkdruk gestegen, geeft ruim twee derde van de getroffen bedrijven aan. ‘We zien dat vooral werkgevers in sectoren als het openbaar bestuur, de bouw en het onderwijs het zwaar hebben’, zegt Erica Maurits, arbeidsmarktadviseur bij UWV.
‘De focus op werving en behoud is voor veel werkgevers mogelijk niet meer voldoende.’
Bijna een derde geeft aan dit jaar nog meer moeite te verwachten om mensen te vinden voor openstaande functies, slechts 9% verwacht dat dit makkelijker wordt. Werkgevers kiezen er vooral voor extra in te zetten op behoud van personeel en meer aandacht te besteden aan werving. Een minderheid van (46%) kiest ervoor het werk anders te organiseren. ‘Er zijn aanwijzingen dat de krapte op de arbeidsmarkt nog langer aanhoudt’, zegt Maurits. ‘De focus op werving en behoud is daarom voor veel werkgevers mogelijk onvoldoende. Werkgevers moeten een langetermijnvisie ontwikkelen en zich meer richten op het anders organiseren van werk.’
Uitbreiding gepland
Ook bij recruitmentbureau Robert Half zien ze momenteel veel wervings-optimisme bij hun klanten. ‘Meer dan een derde van de Nederlandse werkgevers plant uitbreiding van het huidige personeelsbestand’, aldus regional director Ricardo van Popering. En dan met name binnen terreinen als finance en boekhouding, tech, administratie, HR en customer support. ‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’ Vorig jaar was nog 30% van de door hen ondervraagde werkgevers van plan het personeelsbestand in deze sectoren uit te breiden, dit jaar is dat gestegen tot 37%.
‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’
Van Popering zegt daaruit de verwachting te kunnen afleiden dat de werkloosheid dit jaar min of meer stabiel blijft. Wel zet sinds begin dit jaar de opheffing van het handhavingsmoratorium van de wet DBA ‘de wervingsintenties in een nieuw daglicht’, zegt hij. ‘We zien dat bedrijven opnieuw kijken hoe om te gaan met de verandering om op de juiste manier verder te gaan met de inzet van tijdelijke arbeidsrelaties en gewenste expertise van interimmanagers. Geschoolde professionals met specifieke expertise zijn immers erg belangrijk voor werkgevers op een krappe arbeidsmarkt om concurrerend te blijven en innovatie te stimuleren.’
Daling in detachering
Opvallend is dat tegenover het optimisme over de totale arbeidsmarkt juist pessimisme heerst bij detacheerders. Althans: de vraag naar detachering is in het vierde kwartaal van 2024 met maar liefst 10% gedaald vergeleken met een jaar eerder, meldt detacheerdersvereniging VvDN. En dat is niet voor het eerst dat ze zo’n daling moeten bekendmaken. Wel hebben ook detacheerders vertrouwen in betere tijden en denken ze dat de krappe arbeidsmarkt hen binnenkort weer de wind in de zeilen zal geven. Zo steeg het aandeel gedetacheerden met een vast dienstverband bijna 7 procentpunt tot 74%, een teken van optimisme.
Trein- en luchtreizigers kunnen de komende tijd hun borst natmaken.
De krapte op de arbeidsmarkt houdt ook nog steeds veel werkgevers bezig, van gemeenten tot maakbedrijven, en van BOVAG-leden tot accountants. De personeelstekorten trekken ook nog altijd flinke sporen in de samenleving. Zo kwam staatssecretaris Coenradie afgelopen weken onder vuur te liggen omdat ze gevangenen eerder vrij moest laten, en wordt tijdens Carnaval minder vuil opgehaald in Oeteldonk/Den Bosch. Ook treinreizigers en luchtreizigers lijken hun borst nat te kunnen maken de komende tijd. Allemaal vanwege gebrek aan personeel.
In recruitment marketing is het verleidelijk om te sturen op cijfers en de klassieke funnel als leidraad te nemen. Hoeveel mensen hebben de vacaturepagina bezocht? Wat is de conversie van klik naar sollicitatie? Hoeveel kandidaten zijn er uiteindelijk aangenomen? Natuurlijk zijn dit waardevolle statistieken, maar als je je enkel daarop focust, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je het grotere plaatje. Recruitmentmarketing draait niet alleen om het optimaliseren van een funnel, maar vooral om het bouwen van relaties en het versterken van je werkgeversimago.
‘In de praktijk werkt recruitment zelden lineair.’
De traditionele funnel deelt het wervingsproces op in fasen zoals bewustwording, interesse, overweging en sollicitatie. Hoewel dit structuur biedt, kan het ook leiden tot een aanpak waarbij alles draait om kortetermijnresultaten. Kandidaten die niet direct converteren, worden vaak genegeerd. Maar in de praktijk werkt recruitment zelden zo lineair. Potentiële kandidaten oriënteren zich vaak informeel en laten zich beïnvloeden door ervaringen van anderen, sociale media en employer branding-campagnes die niet (altijd) direct meetbaar zijn. De kandidaatreis is veel complexer dan een strak gedefinieerde funnel en omvat tal van onzichtbare factoren.
De kracht van de ‘dark funnel’
Veel beslissingen van potentiële kandidaten vinden plaats buiten je meetbare data. Denk aan gesprekken in WhatsApp-groepen, aanbevelingen van oud-collega’s of ervaringen die gedeeld worden op platforms als Reddit en Glassdoor. Deze interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben een enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten een organisatie zien als werkgever. Dit wordt ook wel de ‘dark funnel’ genoemd: de plek waar je doelgroep zich oriënteert zonder dat je het direct kunt meten of sturen met standaard-KPI’s.
‘Sommige interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten je zien.’
Als recruitment marketeer is het dus cruciaal om niet alleen te focussen op zichtbare data, maar ook te investeren in je reputatie als werkgever. Wat zeggen huidige en voormalige medewerkers over je bedrijf? Hoe wordt je bedrijfscultuur ervaren? Dit zijn geen zaken die je direct in een dashboard kunt vangen, maar ze zijn wel doorslaggevend in het succes van je recruitmentstrategie.
Het belang van imago-onderzoek
Als je recruitmentmarketing écht wilt optimaliseren, is het cruciaal om te weten hoe (potentiële) kandidaten je als werkgever zien. Employer branding draait niet alleen om mooie beloftes op een werkenbij-pagina, maar vooral om hoe je daadwerkelijk wordt ervaren door (ex-)medewerkers en kandidaten. Regelmatig imago-onderzoek onder je medewerkers en sollicitanten geeft waardevolle inzichten. Waar liggen verbeterpunten? Wat zijn de sterke punten die je kunt uitdragen? En hoe sluit het interne beeld aan bij de externe perceptie?
‘Als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je funnelvisie en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing.’
Door actief te investeren in je werkgeversimago en dit periodiek te meten, zorg je dat je niet alleen kandidaten aantrekt, maar ook behoudt en ambassadeurs van je organisatie maakt. En dát is uiteindelijk waardevoller dan enkel sturen op conversieratio’s binnen een recruitmentfunnel. Funnels zijn nuttig, maar als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing. Door oog te hebben voor de dark funnel, en een dynamische aanpak te hanteren, zorg je voor een duurzame, effectieve recruitmentstrategie. Want uiteindelijk is recruitment niet alleen een marketingproces, maar vooral een menselijk proces.
Het was de arbeidsmarkt die het allemaal op z’n geweten had. Aldus Randstad zelf. Ja, de cijfers vielen tegen. Dat zagen ze zelf ook wel bij de blauwe reus. Maar wisten we wel hoe uitdagend de economie momenteel is? ‘De arbeidsmarkt is vastgelopen’, verzuchtte algemeen bestuursvoorzitter Sander van ’t Noordende in een telefonische vergadering met analisten. ‘Een duidelijk signaal van een moeizame markt’, noemde Jeroen Tiel, topman van de Nederlandse tak, de aanhoudende krapte als excuus voor de belabberde resultaten, met 5% minder omzet en maar liefst 50% minder nettowinst.
Het valt op hoe makkelijk ze bij Randstad de schuld extern zoeken.
Maar wie bereid is iets verder te kijken, kan niet anders dan zijn vraagtekens zetten bij de analyse van de topmannen. Het valt op hoe makkelijk ze de schuld extern zoeken. Terwijl: een krappe arbeidsmarkt is normaliter toch júist een moment dat een leverancier van tijdelijke arbeidskrachten zijn beste tijden beleeft? Als iedereen verlegen zit om mensen, en je unique selling proposition is om die mensen altijd te kunnen leveren, hoe kun je dan de arbeidsmarkt de schuld blijven geven? Terwijl bijvoorbeeld concurrent OTTO Holding over diezelfde tijd een omzetgroei van maar liefst 13% bekend maakte, en voor het eerst de 1 miljard euro aantikte…
‘Uitdagende marktomstandigheden’
Ook (vertrekkend) OTTO-CEO Frank van Gool had het bij het bekend maken van die cijfers heus over ‘uitdagende marktomstandigheden’. Maar er kwam niet een heel verhaal bij over ‘achterblijvende arbeidsproductiviteit, een haperend onderwijssysteem, toenemende inflatie en vergrijzend Nederland’, zoals Tiel dat wel liet optekenen. Terwijl NRCnatuurlijk vilein, maar wel terecht opmerkte dat het Nederlandse uitzendbedrijf gewoonlijk juist profiteert van een bloeiende, flexibele en snel doorstromende arbeidsmarkt.
De snelle groei van sommige partijen doet de vraag rijzen of ze in Diemen niet op de verkeerde paarden hebben gewed.
En OTTO is natuurlijk niet de enige bemiddelaar die in de huidige markt wél groei weet te realiseren. Wat te denken van de internationale remote-bemiddelaar Deel, dat liefst 70% (!) groeide naar een omzet van 800 miljoen dollar? Of het van oorsprong (deels) Nederlandse Remote.com, dat inmiddels qua omzet ook op zo’n bedrag zit. Het valt natuurlijk nog in het niet bij de ruim 24 miljard euro jaaromzet van Randstad, maar de snelle groei van dit soort partijen doet toch wel de vraag rijzen of ze in Diemen niet gewoon de boot aan het missen zijn, en op de verkeerde paarden hebben gewed.
En mocht je Randstad niet vergelijkbaar vinden met Deel, Remote of OTTO, wat dan te denken van Recruit Holdings, moederbedrijf van onder meer Indeed, Glassdoor en RGF Staffing? Deze wereldwijd opererende arbeidsbemiddelaar zag zijn omzet en winst de afgelopen periode gewoon ook flink stijgen, met name dankzij investeringen in hr-technologie, en zit Randstad inmiddels op de hielen, of is daar mogelijk zelfs al voorbij. Zou de conclusie dan niet moeten zijn dat het niet de arbeidsmarkt is die is vastgelopen, maar Randstad zelf? Heeft het bedrijf zijn mojo verloren?
Monster-miskoop
Het is misschien flauw om wéér over de Monster–miskoop uit 2016 te beginnen. Maar ook andere ambities, zoals de ‘Buienradar van de arbeidsmarkt‘, lijken vooralsnog maar moeilijk van de grond te komen. En of de ruim 300 miljoen die recent werd neergeteld voor Zorgwerk ooit gaat renderen, is natuurlijk ook nog de vraag. Je zou je zelfs kunnen afvragen waarom ‘het grootste talentbedrijf ter wereld’ niet gewoon in staat was om zelf zo’n organisatie op poten te zetten. Van een bedrijf met meer dan 40.000 eigen medewerkers zou je zoiets toch wel mogen verwachten.
Rondom de tegenvallende cijfers werd veel afleiding gecreëerd.
En ook verder lijkt er veel ‘afleiding’ te worden gegenereerd rondom de presentatie van de slechte cijfers van het bedrijf. Zo sprak Van ’t Noordende over het mogelijk schrappen van het diversiteitsbeleid, alhoewel het bedrijf de afgelopen jaren daar steeds op hamerde, maar tegelijk de diversiteit nog altijd behoorlijk beperkt is onder de executive leaders van het concern. In andere berichten ging het weer over schijnzelfstandigheid, de groeiende tekorten in de zorg, of de noodzaak van arbeidsmigranten. Maar de hamvraag – hoe de dalende omzettrend te keren? – kwam daarbij zelden aan bod.
Nieuwe strategie
Het wordt voor het 60 jaar oude bedrijf kortom tijd om zichzelf opnieuw uit te vinden. Veel wordt daarbij verwacht van de nieuwe ‘partner for talent’-strategie, waarbij het bedrijf focust op ‘gespecialiseerde totaaloplossingen’, onder meer ondersteund met een wereldwijde marketingcampagne (zie ook beeld boven). Het is voor het bedrijf te hopen dat die strategie en campagne aanslaan. De vorig jaar overleden Frits Goldschmeding zou het in elk geval verdienen om zijn erfenis niet zo verkwanseld te zien worden.
In zijn eerste regeerperiode was hij er nog heel positief over. In een executive order die hij in 2020 tekende, was hij lovend over het idee om kandidaten meer te selecteren op vaardigheden, in plaats van op (universitaire) diploma’s. De federale overheid in Amerika zou daarin eens het voorbeeld van particuliere werkgevers moeten volgen, zo stelde de toenmalige president Trump. Het zou een ‘efficiëntere en meer moderne aanpak’ van recruitment zijn, en minder kandidaten uitsluiten, vooral voor banen die verband houden met opkomende technologieën. Bovendien zou het de economische mobiliteit stimuleren, was Trump destijds van mening.
Met het letterlijk verbieden van DEI-programma’s lijkt ook de aandacht voor skills based hiring plots verdwenen.
Maar fast forward naar 2025 – en alles lijkt ineens anders. Want met het letterlijk verbieden van alle DEI-programma’s lijkt ook de aandacht voor skills based hiring plots verdwenen. In november vorig jaar lanceerde het US Departments of Labor nog de zogeheten Good Jobs Initiative’s Skills-First Hiring Starter Kit, na een sessie op het Witte Huis met toenmalig president Joe Biden en First Lady Jill Biden, samen met bijna 300 ‘education and workforce leaders‘. In die kit ging het erom hoe skills in plaats van (universitaire) diploma’s centraal te zetten in werving en selectie, promotie en management.
Dode links
Maar wie nu op de bijbehorende links klikt, komt bedrogen uit. Page Not Found, staat er dan te lezen. We waren bij het persbericht overigens ook al gewaarschuwd: Please note: As of 01/20/2025, information in some news releases may be out of date or not reflect current policies. Oftewel: nieuwe president, nieuw beleid. En dat is in het geval van president Trump in zijn tweede termijn wel héél duidelijk te merken. In zijn ambitie om af te rekenen met alles wat nog maar een beetje naar het oude neigt, lijkt op deze manier ook het skills-based hiring waar hij eerst zo enthousiast over was het slachtoffer te zijn geworden. Al weet je het bij Trump natuurlijk nooit helemaal zeker.
Het skills-based hiring waar Trump eerst zo enthousiast over was lijkt nu slachtoffer te zijn geworden.
En dat terwijl bijvoorbeeld het World Economic Forum nog steeds vol gelooft in de skills basedrevolutie in recruitment, en in zijn recente Future of Jobs Report 2025er nog vol op inzet. En bijvoorbeeld het Amerikaanse congres nog vlak voor de inauguratie van Trump ook nog de zogeheten Chance to Compete Act goedkeurde, waarbij skills-based hiring juist een vaste plek in het federale wervingsbeleid kreeg.
Hoe nu verder?
Hoe het nu verder gaat is overigens ook nog onduidelijk. Ondanks zijn recente executive order, waarmee Trump 60 jaar oud beleid met één pennenstreek onderuit haalde, lijkt het juridisch onmogelijk – of in elk geval: heel lastig – om DEI(A)-activiteiten ook daadwerkelijk te verbieden. De executive order had het trouwens ook nergens specifiek over skills, noch over de initiatieven om diploma-eisen te schrappen. Maar dat er ook niets meer online over te vinden is, kan natuurlijk niet anders dan als een veeg teken worden gezien.
Dat er niets meer online over te vinden is, kan natuurlijk niet anders dan als een veeg teken worden gezien.
Niet voor niets antwoordden drie Democratische leden van de U.S. Equal Employment Opportunity Commission in januari ook meteen dat skills-based hiring als ‘common sense practice‘ om meer gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit te bevorderen gewoon mogelijk moet blijven.
Wel is inmiddels een nieuw buzzword in opkomst. Als vervanging van DEI (diversity, inclusiveness and equity) gaat het nu in de discussie ineens veel meer over MEI, oftewel:Merit, Excellence and Intelligence. Skills spelen hierin overigens wel een grote rol, maar ook dit begrip is weer omgeven door onduidelijkheid. Want een ‘meritocratie’ klinkt misschien mooi in recruitment, maar is het werkelijk een tegenstelling van het bevorderen van diversiteit? Staan MEI en DEI wel zo tegenover elkaar als Trump schetst? Of is juist het slechten van discriminatoire barrières nodig om mensen werkelijk op verdienste te kunnen beoordelen?
Meer weten?
Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Wie denkt aan het Rijksmuseum, ziet waarschijnlijk de Nachtwacht, de imposante gevel aan het Amsterdamse Museumplein en eindeloze kunstschatten voor zich. Maar wie door de indrukwekkende zalen loopt, beseft misschien niet hoeveel verschillende disciplines nodig zijn om een organisatie van deze omvang draaiende te houden. Van conservatoren en restauratoren tot marketeers, beveiligers, IT-specialisten en HR-professionals: het museum is een wereld op zich. Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.
Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand van het Rijks met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.
Die groei bracht nieuwe uitdagingen met zich mee. Denk aan geschikt talent vinden en de employee experience verbeteren. Raymond de Jong, hoofd P&O van het Rijksmuseum, weet als geen ander hoe belangrijk het is om niet alleen medewerkers aan te trekken, maar hen ook te binden en te boeien. Voor het Recruitment Leaders Network, dat onlangs haar jaaropening hield in het Rijksmuseum, vertelde De Jong er recent een inspirerend verhaal over. Waarvan vooral het gemak bijblijft waarop het Rijks (gelukkig) nog steeds kandidaten weet te trekken voor veel van zijn vacatures.
Zelfroosteren
Aan PWnet vertelde hij recent over wat het museum daarvoor allemaal in de strijd werpt: ‘Denk aan werken wanneer het jou uitkomt, ondersteund door de juiste hulpmiddelen en binnen een cultuur waarin medewerkers in hun kracht staan en zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen. Dit geldt zowel voor roostergebonden functies – waarbij we zelfroosteren bieden – als voor overige functies, waar professionele ruimte en autonomie gecombineerd worden met een veilige, lerende organisatiecultuur.’
‘We bieden professionele ruimte en autonomie gecombineerd met een veilige, lerende organisatiecultuur.’
Onlangs plaatste de Telegraafeen artikel met een sprekend voorbeeld van die regie over eigen werk en leven: de bij het Rijksmuseum werkzame Ton mag zijn dementerende vrouw meenemen naar het werk. De Jong plaatst daar zelf over op LinkedIn: ‘Ton werkt met veel plezier bij het Rijksmuseum en vindt dat hij goed wordt ondersteund bij de mantelzorg voor zijn vrouw Loes. We zien Loes veel in het museum. Ook bij interne activiteiten als Ton moet werken. We zijn allemaal blij dat we er samen zo goed en praktisch uitkomen.’
Ondanks die sterke reputatie, en gestage stroom aan sollicitanten, is en blijft het werven van nieuwe medewerkers in bepaalde sectoren en functies een uitdaging. Het museum moet dan vaak opboksen tegen commerciële bedrijven met aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden. Gelukkig helpt de unieke werkomgeving van het Rijks daarbij wel mee, aldus De Jong. ‘Voor kunstinhoudelijke functies zijn wij natuurlijk het Real Madrid om voor te werken, maar dat is niet voor alle functies zo. Als het gaat om beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties en te maken met dezelfde krappe arbeidsmarkt.’
‘Voor beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties.’
Voor de wervingscampagne van 100 beveiligers voor de once-in-a-lifetime tentoonstelling van Johannes Vermeer dong het Rijksmuseum in 2023 zelfs lang mee naar een Werf& Award. Employer branding is sowieso een van de speerpunten binnen het HR-beleid van het museum. Zoals Arbeidsmarktcommunicatie Specialist Lieneke Verrest het uitlegt: ‘Het is zonde dat veel kleinere organisaties onbekend blijven, terwijl ze zoveel mooie verhalen en mogelijkheden te bieden hebben.’ Volgens haar ligt een krachtige employer branding vooral in een ‘gelukkig huwelijk’ tussen HR en marketing, ‘waarin beide complementaire rollen vervullen’.
Talent aantrekken is één ding, maar talent behouden is minstens zo belangrijk. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er voor het Rijksmuseum daarbij nog winst te behalen is in de onboarding en de verdere employee journey, aldus De Jong. ‘Nieuwe generaties medewerkers hebben andere verwachtingen van werk. Ze willen flexibiliteit, autonomie en een werkomgeving waarin ze zich kunnen ontwikkelen.’
Om hierop in te spelen, investeert het Rijksmuseum momenteel in een aantal strategische HR-interventies. Denk aan een centraal onboardingprogramma, een gestructureerd natraject voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek en een leiderschapsprogramma. ‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’ Zo is en blijft het museum niet alleen een inspirerende plek voor bezoekers, maar ook voor medewerkers, zo is De Jongs bedoeling.
‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’
Lieneke Verrest is het daar helemaal mee eens. ‘In het marketingvak zijn we zo gewend om te werken aan de optimale klantreis’, vertelt ze. ‘Werkgevers zouden dit ook steeds meer moeten doen voor de medewerkersreis. Uit onze medewerkertevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er nog winst te behalen valt om mensen goed te laten landen in de organisatie – in alle fases van de employee journey. Duurzame betrokkenheid wordt steeds belangrijker. Als we weten waar de knelpunten in onze employee journey zitten, zoals onboarding, kunnen we dit vervolgens aanpakken. Met kleine stappen kun je dan al veel verschil maken.’
Tijdens de inspiratiemiddag over employer branding in de cultuursector op 20 maart deelt Lieneke Verrest hoe het Rijksmuseum zich als aantrekkelijke werkgever positioneert om talent aan te trekken én te behouden.
Hoe staat het ervoor met de wervingskansen op de arbeidsmarkt? Vergrijzing en ontgroening, en een fikse rem op migratie, leken vorig jaar nog te gaan zorgen voor een krapte die als structureel werd gezien, maar inmiddels lijken veel recruiters weer wat opgeluchter adem te halen, blijkt uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen.
Inmiddels halen veel recruiters weer wat opgeluchter adem over de wervingskansen van nieuw talent.
Althans: gevraagd naar hun ervaringen in 2024 antwoordde een flinke meerderheid (57%) van de recruiters nog dat het moeilijker was om talent aan te trekken vergeleken met het jaar ervoor, en was slechts 20% het daarmee oneens. Dit strookte ook met de resultaten van hetzelfde onderzoek de afgelopen jaren. Maar kijkend naar 2025 is veel meer optimisme over de wervingskansen te ontwaren. Terwijl sommigen voorzichtig blijven door de schaarste en hoge concurrentie, blijken net iets meer recruiters optimistisch (36%) dan pessimistisch (35%) te zijn over de wervingskansen om nieuw talent aan te trekken.
Het was in 2024 moeilijker werven dan in het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens
2%
Enigszins mee oneens
18%
Neutraal
24%
Enigszins mee eens
37%
Helemaal mee eens
20%
Ik verwacht in 2025 makkelijker te kunnen werven dan in 2024.
Helemaal mee oneens
8%
Enigszins mee oneens
27%
Neutraal
29%
Enigszins mee eens
29%
Helemaal mee eens
7%
Tussen hoop en vrees
Volgens de onderzoekers weerspiegelt ‘deze balans tussen hoop en bezorgdheid een arbeidsmarkt die sterk in beweging is en waar succes afhankelijk is van de flexibiliteit en strategie van individuele organisaties. Dit benadrukt het belang van aanpassingsvermogen en innovatie om in te spelen op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst.’
‘Deze balans tussen hoop en bezorgdheid weerspiegelt een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.’
Opvallend is weer het verschil tussen aan wie je het vraagt: bureau- of corporaterecruiter. De blijvende schaarste zien beide groepen als de grootste uitdaging (71% bij bureaus, 70% bij corporate recruitmentafdelingen). Maar hoe ze hiermee omgaan, verschilt sterk. Bureaus richten zich vooral op het aantrekken van nieuw talent en het snel inspelen op de vraag van opdrachtgevers. Dit blijkt uit hun sterke focus op concurrentie op arbeidsvoorwaarden (52%) en technologie als nieuwe recruitmentsystemen (29%). Interne thema’s zoals generatiemanagement (14%) en mobiliteit (8%) krijgen bij hen daarentegen relatief minder aandacht.
Behoud en retentie is het lastigst
Net als in 2023 wordt behoud en retentie overigens als lastigste onderdeel van recruitment ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen ook een flinke toename laat zien (van 46% naar 51%). De toenemende concurrentie om talent dwingt organisaties duidelijker om creatiever te zijn in het vinden en bereiken van geschikte kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.
Kandidaten verleiden om te solliciteren is een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden.
Het verleiden van kandidaten om te solliciteren (conversie) is echter een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden, met een daling van 56% naar 45%. Dit kan betekenen dat veel organisaties de afgelopen jaren al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten, of dat er inderdaad meer kandidaten op de markt zijn, en ze dus ook eerder actief solliciteren.
