Sinds Michael Porter in de jaren 90 kennen we in de economie al het belang van clusters. Als concurrerende bedrijven in een bepaald vakgebied juist bij elkaar gaan zitten, kan dat niet alleen leiden tot méér innovatie, maar heeft dat ook een aantrekkende werking op het beste talent, zo maakte hij duidelijk. En die theorie sloeg in als een bom – we danken er in Nederland nu onder meer de 35 topcampussen aan, waarin onderzoekers van kennisinstellingen en bedrijven intensief met elkaar samenwerken op het gebied van R&D en innovatie, met als magneet een universiteit, hogeschool of groot onderzoekscentrum van een internationaal bedrijf.
Bij 3.000 bedrijven op 20 campussen zijn de afgelopen 6 jaar 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd.
De Brainport Eindhoven is natuurlijk de bekendste van het stel (al zijn dat er eigenlijk inmiddels 3), maar ook elders zijn succesvolle voorbeelden te vinden, zoals het Amsterdam Science Park, de Chemelot Campus in Limburg, en het Leiden Bio Science Park. Samen zijn het ware banenmotoren: In de afgelopen ruim 6 jaar zijn alleen al op de 20 belangrijkste campussen en science parken van Nederland bij inmiddels 3.000 bedrijven maar liefst 22.000 nieuwe arbeidsplaatsen gerealiseerd, op een totaal van inmiddels zo’n 200.000 werknemers, zo bleek eind vorig jaar nog uit een rapport van Buck Consultants International.
Magneet én broeiplaats
Deze campussen trekken volgens het onderzoek met hun unieke ecosystemen start-ups aan, ondersteunen de doorontwikkeling naar scale-ups en vormen een magneet en broeiplaats voor talent, kapitaal en bedrijven. Maar hoe leid je dat talent vervolgens naar de meest geschikte werkgevers? En omgekeerd: hoe zorg je dat de veelal kleine werkgevers op deze locaties ook in contact kunnen komen met de juiste kandidaten? Dat is een uitdaging op zich, waar elke campus op zich zijn eigen oplossingen voor lijkt te zoeken.
Bij het Leidse Bio Science Park heeft dat recent bijvoorbeeld geleid tot de lancering van een gezamenlijk jobs-portaal, een volgens initiatiefnemer Frank Helmus ‘innovatief recruitmentproject’, waaraan alle bedrijven op de campus laagdrempelig kunnen meedoen, en waar ze in elk geval hun vacatures breed aan de wereld kunnen tonen. ‘Het is een project dat is ontstaan vanuit de HR-community en de Human Capital Agenda op het Leiden Bio Science Park. We hebben het samen gebouwd in verschillende testsessies met de HR collega’s en het sinds deze week afgerond en beschikbaar gemaakt voor alle bedrijven op het Park’, aldus Helmus, in het dagelijks leven ook Talent Acquisition-leader EMEA en Global Redeployment Manager bij het Amerikaanse farmabedrijf Johnson & Johnson.
Ecosysteem Branding
‘Na een grote reorganisatie heb ik ervaren hoe waardevol een Park Vacature Portaal is om talent binnen het ecosysteem te behouden’, vertelt hij. Het portaal is ontstaan vanuit 360Pharma, een ‘job vlog board voor farma-, biotech-, en life science health professionals‘, dat volgens Helmus niet zozeer staat voor ‘employer branding‘, maar voor ‘ecosysteem branding‘ en het behoud van talent binnen de parkdomeinen. Samenwerking tussen bedrijven op talentgebied avant la lettre dus. ‘Onze missie? Het grootste Science Park-vacatureportaal van EMEA te worden’, zegt hij erover.
De afgelopen 8 maanden werkte 360Pharma – in opdracht van het Leiden Bio Science Park – intensief samen met HR-managers en recruiters van de bedrijven op het park: van start-ups en scale-ups tot corporates als Johnson & Johnson. ‘We bouwden één gezamenlijk platform, een compleet vacatureportaal dat recruitment slimmer en zichtbaarder maakt voor onze talenten. Met een gratis en gebruiksvriendelijk ATS, een overzichtelijk vacancy dashboard én een interactief storyboard dat de carrièreverhalen uit het park tot leven brengt’, aldus Helmus.
‘We hebben grote verwachtingen van het portaal.’
Thijs Remijn
‘Met ruim 240 bedrijven is het Leiden Bio Science Park de place-to-be voor Life Sciences-talent’, voegt Thijs Remijn, Projectleider Human Capital Agenda toe. ‘Die aantrekking willen we nog beter inzetten om bedrijven te ondersteunen in de zoektocht naar talent. We hebben dan ook grote verwachtingen van het portaal om talent op alle niveaus, van mbo tot PhD en van stagiair tot specialist, de weg naar onze bedrijven en instellingen te laten vinden. Als kers op de taart is het erg mooi om het avontuur aan te gaan met 360Pharma, zelf ook een start-up van het Leiden Bio Science Park.’
Video’s en vlogs
Ook andere science parken worden van harte uitgenodigd deel te nemen, zegt Helmus, en kunnen dat doen in hun eigen house brand. Dat betekent dat talent dan makkelijk over alle parken kan zoeken, en recruiters makkelijker hun vacatures kunnen posten. ‘Recruiters kunnen met één account navigeren tussen de verschillende portalen om vacatures te plaatsen en verbinding te maken met talent’, legt hij uit. De voertaal is overigens Engels, het platform is op alle devices te gebruiken, en ook uitstekend geschikt om video’s en vlogs bij de vacatures te plaatsen, zegt hij.
Feedbackboard
Bijzonder is volgens hem onder meer dat het portaal gebouwd wordt aan de hand van de ‘stem van de gebruiker’. Er zijn feedbacksessies en een feedbackboard waar recruiters en werkgevers hun opmerkingen kunnen meegeven, waarbij de hoogste prioriteiten het eerst worden aangepakt. En dat is nog niet alles, want er komt natuurlijk ook een flinke hoeveelheid data tevoorschijn. ‘Alle sollicitatie-acties genereren relevante data om te delen met de community, zoals vacaturetrends, time-to-fill en sectorinformatie’, legt Helmus uit. ‘Deze data zullen we jaarlijks publiceren.’ Zo kan het platform zich volgens hem ook steeds verder verbeteren. ‘We krijgen vaak de vraag waarin we bijvoorbeeld verschillen met LinkedIn. Maar waar dat platform prachtig is voor employer branding, zetten wij juist het park voorop en pas daarna het bedrijf.’
‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is.’
Frank Helmus
Het nieuwe portaal, dat afgelopen week zijn soft launch beleefde, werkt bijvoorbeeld nu al veel met gifjes in de opvolging om solliciteren (en de candidate experience) ook leuk en luchtig te brengen. Het probeert zo niet alleen aan de eisen van de moderne werkzoekende te voldoen, maar vooral ook aan de bedrijven op de campus uit te stralen hoe het ook kan. ‘Wij geloven zelf dat Park Branding de sterkste vorm van branding is’, aldus Helmus (foto). ‘Het combineert alle employer branding en waarden van de organisaties in één sterke boodschap.’
In gesprekken met CEO’s, directeurs of andere eindverantwoordelijken komt het vaker voor dan je zou denken. We zitten rond de tafel, een sterk profiel ligt op tafel – inhoudelijk scherp, strategisch onderbouwd, en met een indrukwekkend track record. De energie stijgt, de potentie is duidelijk. En dan valt er even stilte. Iemand fronst. ‘Zou deze persoon niet té sterk zijn voor het team?’ Wat zelden letterlijk uitgesproken wordt, maar vaak wél speelt is dan eigenlijk de achterliggende vraag: wat als deze kandidaat slimmer is dan ik?
Je wilt rust én groei, ervaring én ruimte voor jouw visie. Begrijpelijk. Menselijk zelfs.
Het is een ongemakkelijke vraag. En dat maakt het net zo’n interessante. Want als leider sta je voor een constante balans: je wilt versterken, maar ook bewaken. Je zoekt iemand die je organisatie vooruithelpt, maar liefst zonder jouw positie of dynamiek te ontwrichten. Je wilt rust én groei, ervaring én ruimte voor jouw visie. Begrijpelijk. Menselijk zelfs.
Groei vraagt lef
Maar laten we eerlijk zijn: echte groei vraagt lef. En vaak ook het lef om mensen aan te nemen die op bepaalde domeinen sterker zijn dan jijzelf. Mensen die je uitdagen. Die sneller denken. Of verder zien. Niet omdat ze je willen ondergraven, maar omdat ze je willen aanvullen. Of zelfs beter: omdat ze je bedrijf mee naar een volgend niveau kunnen tillen.
Het is geen teken van zwakte om iemand aan te nemen die jou overstijgt. Integendeel.
Het is geen teken van zwakte om iemand aan te nemen die je overstijgt. Integendeel. De sterkste leiders die ik begeleid, zijn net degenen die bewust mensen rond zich verzamelen die slimmer zijn dan zijzelf – en dat als een strategische keuze beschouwen. Zij weten dat hun waarde niet ligt in overal de beste zijn, maar in de juiste mensen samenbrengen en het beste in hen naar boven halen.
Te veel denken?
Toch gebeurt het vaak dat deze kandidaten niet aangenomen worden. Niet omwille van hun competenties, maar omwille van het ongemak dat ze oproepen. Omdat ze de status quo ter discussie stellen. Omdat ze ’te veel denken’, ’te kritisch zijn’, of gewoon nét dat beetje te veel impact zouden hebben. Maar misschien is dat precies wat je nu nodig hebt. Dus stel jezelf deze vraag: Wil je iemand die je bevestigt? Of iemand die je uitdaagt? Het antwoord zegt veel over waar je als leider naartoe wil.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Woonbedrijf, de grootste woningcorporatie van Zuid-Nederland, gevestigd in Eindhoven, heeft jaarlijks zo’n 60 vacatures. Maar elke keer weer die vacatures opstellen en uitzetten, leverde de afgelopen jaren steeds minder resultaat op, merkten ze. En dus besloten ze het in overleg met het al net zo Eindhovense employer branding-bureau Goals het in 2023 over een andere boeg te gooien. Niet langer moest de vacature centraal staan, zo besloten ze, maar voortaan zou de focus allereerst op de kandidaat komen te liggen. Wat wilde die weten? En hoe kon je die zoveel mogelijk betrekken bij het wel en wee van Woonbedrijf?
‘Tot die tijd zetten we vooral in op jobmarketing’, vertelt Sanne van Lankeren, communicatieadviseur en projectmanager bij Goals. ‘Maar we merkten dat er meer uit te halen viel als we het voortaan over een andere boeg zouden gooien. Toen hebben we geadviseerd om een recruitment marketing-campagne op te zetten om zo een talentpool te vullen. Daarmee zou je dan direct in contact kunnen staan met kandidaten, en zo al meteen betrokkenheid kunnen creëren en onder meer sneller vacatures kunnen vullen.’
Waarmakers
Voor de uitvoering van dit idee konden Woonbedrijf en Goals ook mooi teruggrijpen op een concept dat al sinds 2018 hanteerden, maar waar eigenlijk nooit echt een brede campagne op was gevoerd: de Waarmakers. Een term die volgens Van Lankeren zowel betrekking erop heeft dat je bij Woonbedrijf de woonwensen van klanten kunt waarmaken, als je eigen loopbaanwensen. Zo was er al een WaarmaakWijzer, een soort preselectietool, waarmee sollicitanten-in-spé laagdrempelig konden bepalen of ze geschikt zouden zijn voor de organisatie.
‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’
Nu kwam daar de Waarmakersbank bij, een talentpool waarbij mensen kunnen aangeven van welke functie ze blij worden, en of ze via LinkedIn of e-mail in contact met de organisatie willen blijven. En dat dan gelardeerd met leuke visuals, die passen bij de werkzaamheden van Woonbedrijf. Het werd al snel een succes, vertelt Van Lankeren. ‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’
‘En nu doorpakken’
Er werden twee hoofddoelgroepen onderscheiden: financiële en vastgoedspecialisten, omdat aan die groepen én het meeste behoefte was, én ze het meest schaars zijn. Maar ook andere profielen, van sociaal tot juridisch, waren welkom, aldus Van Lankeren. ‘We hebben eerst bij mensen die er al werken een aantal vragen opgehaald, daar hebben we verschillende vragenlijsten voor de verschillende profielen voor gemaakt, met 3 mogelijke uitslagen, waaronder ook dat je misschien geen goede match bent. En als het wel een goede match zou kunnen zijn, dan nodigden we hem of haar uit voor de Waarmakersbank.’
Een keiharde knock-out-preselectietool is het niet, zegt ze. ‘We wilden vooral de kandidaat aan het denken zetten of hij of zij zou kunnen passen.’ Eenmaal voor de bank ingeschreven kun je vervolgens niet alleen verschillende vormen van content over Woonbedrijf verwachten, maar ook een mogelijk kennismakingsgesprek. ‘Als je eenmaal op de Waarmakersbank zit, dan volgt er warm contact’, legt Van Lankeren uit. ‘Die content maakt Woonbedrijf ook allemaal zelf, daar zitten wij dan niet meer tussen. Maar omdat het er zoveel zijn, beseffen ze heel goed dat ze nu wel moeten doorpakken. Ze moeten de belofte nu natuurlijk letterlijk waarmaken.’
Campagne stopgezet
Binnen een jaar 650 mensen in een talentpool mogen verwelkomen, het is een succes dat Woonbedrijf én Goals zelf ook heeft verbaasd. ‘We voeren er nu ook geen actieve campagne meer op’, merkt Van Lankeren op. ‘We zijn nu aan het evalueren, kijken bijvoorbeeld of we ook nieuwe doelgroepen willen toevoegen. Woonbedrijf merkt nu al dat het heel veel tijd scheelt als er vacatures zijn. Je maakt de stap naar een sollicitatie, met name voor latent werkzoekenden, veel kleiner. Het is niet direct: solliciteer nu op deze vacature! Maar het is veel meer: zie ik hier op lange termijn een toekomst? En dat dan van twee kanten.’
‘Alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt.’
Ze wil maar zeggen: alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt. In tegenstelling tot meer actieve recruitmentmarketing, waarbij je het verhaal van de organisatie in verschillende vormen vertelt. ‘We doen steeds meer recruitmentmarketing voor heel veel organisaties, waarbij we proberen latent werkzoekenden te bereiken en te verleiden. Maar zo’n talentpool als de Waarmakersbank, waarbij je direct in contact blijft met mensen van wie je al weet dat ze bij je passen? Dat is voor ons ook echt wel uniek.’
Verwachtingsmanagement
Belangrijk deel van het succes is volgens haar wel wat ze noemt: verwachtingsmanagement. ‘Je moet duidelijk zijn naar de kandidaat, bijvoorbeeld over wanneer je wordt teruggebeld, of hoe vaak je op de hoogte wordt gehouden. Zo raken mensen betrokken. Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen. Hoe sneller hoe beter. Dat vergt vaak wel een organisatieverandering. Je moet meebewegen, continu zorgen voor nieuwe content. Maar die content zorgt vervolgens weer voor verdere preselectie, waar je later weer je voordeel mee kunt doen.’
‘Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen.’
Tijdens de campagnetijd wist Woonbedrijf maar liefst 1 miljoen impressies te verzamelen op sociale media. Zo’n 5.000 mensen deden de test op de site, 4.000 van hen klikten vervolgens ook door naar de Waarmakersbank. Dat dit uiteindelijk ‘slechts’ 650 inschrijvingen opleverde, schrijft Van Lankeren toe aan ‘nieuwsgierigheids-clicks‘. ‘We willen de komende tijd wel kijken naar hoe we dit percentage kunnen verhogen. Misschien was het formulier toch te veel moeite? Of was het aanbod toch niet passend?’
Voorkeurswerkgever worden
Maar, zegt ze ook eerlijk: liever 650 mensen die écht geïnteresseerd zijn dan 4.000 die dat maar half zijn. ‘Dat is de belangrijkste boodschap, denk ik: niet meer focussen op directe instroom, en directe sollicitaties, maar op een duurzame opbouw van een relatie met iedereen om de organisatie heen. Je wilt eigenlijk de voorkeurswerkgever worden in je sector, zodat bij geval van vacatures je meteen geïnteresseerde mensen klaar hebt staan. Of in dit geval: op de Waarmakersbank hebt zitten.’
‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd.’
Loïs Siroen, communicatieadviseur bij Woonbedrijf, sluit zich daarbij aan. ‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd’, zegt ze. ‘Het stelt ons in staat direct in contact te staan met talenten die echt bij ons passen, en heeft ons geholpen een recruitmentstrategie te ontwikkelen die de kandidaat centraal stelt. Dit heeft geleid tot een grotere betrokkenheid en snellere invulling van vacatures. Samen met Goals blijven we dan ook investeren in de Waarmakersbank en recruitmentmarketing om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële kandidaten. Dit is essentieel voor ons succes op de lange termijn.’
De cijfers van Indeed en LinkedIn zijn indrukwekkend, je kunt niet anders zeggen. Bijna de helft van de 33 miljard dollar aan omzet (49,8%) en meer dan 90% van alle winst die wereldwijd door vacaturesites wordt gemaakt, komt in de zakken van beide grootmachten terecht. Qua marktaandeel en marktdominantie is dit in Europa niet veel anders. Terwijl er in Europa zo’n 13.200 vacaturesites actief zijn, geniet onder 44% van de (actief baanzoekende) Europese beroepsbevolking, Indeed of Linkedin de voorkeur. Dat is gemiddeld, met uitschieters naar 72% marktaandeel in Italië en 62% in Nederland, blijkt uit data van Intelligence Group.
Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, de komende jaren kan challengen.
Het lijkt onwaarschijnlijk dat een buitenstaander 1 van de 2, laat staan beide, in de komende jaren nog kan challengen. Onwaarschijnlijk, maar niet onmogelijk. Al lijkt het waarschijnlijker dat zowel LinkedIn als Indeed hun positie in de komende jaren verder uitbreiden. Ze zien elkaar ook als grootste concurrent en jagen daarmee ook innovatie aan. Voor veel experts is de mate van innovatie van beide nog bescheiden, maar de rest van de jobboards lopen nóg veel verder achter. En de voorsprong van LinkedIn en Indeed is op dat gebied dus nog altijd onbedreigd.
Data over quality of hire
De belangrijkste innovatie van zowel LinkedIn als Indeed is dat zij momenteel veel data aan het verzamelen zijn over de (quality of) hire en daarmee hun matching sterk kunnen verbeteren. Een sterke service waar recruiters erg blij van worden en de lock-in en marktmacht van beide partijen nog sterker wordt. Neem bijvoorbeeld de ontwikkelingen rondom disposition datawaar Indeed zich op richt. Waar nog niet veel mensen het over hebben is dat gebruikers van Indeed ‘verplicht’ worden om gebruik te maken van de Disposition Data api gekoppeld aan het ATS. Net zoals bij LinkedIn wordt het hele proces zo doorgemeten.
Gebruikers van Indeed worden ‘verplicht’ om de Disposition Data api te gebruiken, gekoppeld aan het ATS.
Het gaat hierbij om het bijhouden en delen van de uitkomsten en fases van het sollicitatieproces en de disposition-statussen, zoals: ‘aangenomen’, ‘afgewezen’, ‘uitgenodigd voor gesprek’, ‘kandidaat heeft zich teruggetrokken’, ‘niet komen opdagen’ en ‘vacature vervuld’. Met behulp van deze data kunnen de prestaties van vacatures worden geoptimaliseerd, matching-algoritmes worden verbeterd, de ROI van vacatureplaatsingen worden aangetoond en natuurlijk kunnen ze daarmee hun prijsstaffel verder vergroten.
Geld terug?
Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via Indeed zijn uitgezet of die het resultaat zijn van andere media-inzet. Veel bureaus en bedrijven zullen hier weerstand tegen hebben omdat data macht is, en je hierdoor onderhandelingskracht ten opzichte van Indeed verliest. Maar met deze data kan Indeed én betere matches leveren, en de lock-in en afhankelijkheid verder vergroten. Tegelijkertijd wordt zo ook inzichtelijk de mate van ‘fake en niet-relevante sollicitanten’ die worden aangeleverd via Indeed. Daarvoor zouden werkgevers geld terug kunnen krijgen van Indeed.
Spannend wordt het wel als Indeed ook de disposition data wil hebben van vacatures en campagnes die níet via hen zijn uitgezet.
Indeed timmert dus flink aan de weg en het is niet uitgesloten dat video daar in de komende jaren ook een belangrijkere rol in gaat krijgen, net zoals dat nu bij LinkedIn al is. Ook op het gebied van skills en skills matching lijken innovaties bij Indeed opkomst. En hoe zit het dan bij die andere grootmacht, LinkedIn? Daar lijkt in elk geval het grootste lek boven te zijn als het gaat om matching. De matching van LinkedIn is al ruim 10 jaar het lachertje van de recruitmentindustrie, maar volgens Alex Fourlis, General Manager of Veritone Hire en recent te gast bij Chad & Cheese maakt het bedrijf hierin (in Amerika) inmiddels gigantische stappen.
Mogelijk mede ingegeven door de A.I. van OpenAI, waar LinkedIn-eigenaar Microsoft toegang toe heeft. Fourlis zegt onder meer ‘the cost per qualified applicant for LinkedIn is the best performing in North America. It’s one out of three of applications that convert to a quality application.’ En hij voegt toe: ‘with all the investment on A.I. and general A.I. going across Microsoft right now, I won’t be surprised that we see leaps and bounds of improvements on the candidate site. So why not the same kind of like improvements being on the employer side of the matching?’
Ook weerstand
Vanuit een business-perspectief is de dominantie van Indeed en LinkedIn zonder meer indrukwekkend. Evenals hun slimme lock-in-strategie en de mate waarin bureaus en corporates afhankelijk van deze twee partijen zijn geworden. Maar dit roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op. In de eerste plaats natuurlijk bij de tienduizenden concurrerende marktplaatsen op de wereld, maar daarnaast ook bij alle (uitzend)bureaus en corporates die elk jaar (veel) meer moeten gaan betalen voor niet altijd meer en betere resultaten. Tegelijkertijd verdienen bureaus nog altijd vele malen meer aan ze dan ze betalen, dus het zijn ook krokodillentranen.
De dominantie van LinkedIn en Indeed roept vanzelfsprekend ook veel weerstand op.
Maar de weerstand is aan de andere kant ook goed te begrijpen. Als advies zou ik daarom willen meegeven om (1) én alle innovaties van deze partijen direct te omarmen in plaats van je ertegen te verzetten; (2) niet alle eieren in hetzelfde mandje te leggen en (3) nooit contracten voor langer dan 2 jaar af te sluiten en liever korter – aangezien je flexibiliteit nodig hebt in deze markt. Gebruik naast Indeed en/of Linkedin altijd alternatieve kanalen, is mijn devies. In Nederland denk je dan bijvoorbeeld aan werkzoeken.nl of The Talentpool Community, maar denk ook breder: van Google, Meta, en TikTok tot referral en interne mobiliteit.
Andere bedreigingen
Naast hoogmoed van LinkedIn en Indeed en de weerstand die dit kan oproepen bij recruiters, zijn er voor de 2 grootmachten ook nog andere ‘bedreigingen’. Hieronder heb zijn er een paar opgesomd:
#1. Google ‘straft’ niet-marktleider Indeed
Uit de presentatie van Jonathan Turpin op Recbuzz 2025, een van de beste arbeidsmarkt- en recruitmentconferenties ter wereld, blijkt dat Google marktleiders extra beloont met traffic. In de landen waar Indeed dus marktleider is, groeit hun positie. In de landen waar ze dat niet zijn, verliezen ze positie. Aangezien Indeed nog steeds een grote afhankelijkheid heeft van Google, zal het moeilijker voor ze worden om sterk te groeien in landen waar ze nog niet onbetwist nummer 1 zijn.
#2. A.I. als dark horse
Ook wordt het interessant om te zien wat het effect gaat zijn van de opkomst van OpenAI, Claude, Perplexity, Gemini, DeepSeek en dergelijke in het zoekgedrag van baanzoekers. Agents, LLM’s en generatieve A.I. zouden de dark horses kunnen zijn die de hegemonie van LinkedIn en Indeed kunnen doen kantelen. Vooralsnog is daar geen signaal van, maar zoiets kan snel gebeuren. Dan is het interessant om te kijken naar de ontwikkelingen van bijvoorbeeld Rozeegpt.ai uit Pakistan.
#3. Nichepartijen en lokale kampioenen
Op de plekken waar LinkedIn en Indeed nog geen marktleider zijn, wordt het moeilijk om die positie nog te veroveren. Lokale kampioenen en sterke niche spelers (zoals StudySmarter) kunnen zich vaak nog vrij lang uitstekend weren. Het is slechts via acquisitie dat Indeed dan marktleider kan worden, of een bestaande marktleider moet zijn positie verprutsen en zich steeds verder terugtrekken, zoals we in Noorwegen met finn.no hebben gezien (en in Duitsland met Xing).
Zorg dat technologie past bij de doelgroep die je wilt bedienen en wees expert in dat domein. Dus wees heel goed in video, of in mobiel, of in integratie met bepaalde ATS- of VMS-systemen, of beheers de niche van freelance/zzp’ers of wees sterk op gebied van internationale mobiliteit of kennis- en arbeidsmigranten. Daarin versterk je de niche met een superieure beheersing van de techstack. Dat laatste geeft je de voorsprong richting LinkedIn en Indeed die niet meer in te halen zijn op het generieke gebied.
#5. Gebrekkige veiligheid
Indeed en Linkedin zijn broeinesten van fake, fraude, scammingen onveiligheid, zoals het lastig vallen van vrouwen en identiteitsdiefstal. Linkedin probeert hieraan al een halt toe te roepen met geverifieerde profielen, maar het is daarin hooguit bescheiden effectief. Voor Indeed is het nauwelijks onderdeel van haar strategie, terwijl hun cv-databank natuurlijk wel een goudmijn is voor wereldwijde oplichters. Inzetten op veiligheid voor werkgevers, werkenden en werkzoekenden is bijvoorbeeld in China en Zuidoost-Azië één van de belangrijkste assets van marktplaatsen. Dat zou het zomaar ook kunnen worden in Europa.
#6. De kandidaat niet centraal
Wie de meeste toegevoegde waarde kan leveren voor werkzoekenden zal uiteindelijk de wedstrijd winnen. Het zal me niets verbazen als een nieuwe generatie ‘marktplaatsen’ opstaat, die vooral A.I.-gedreven agents blijken te zijn, met een perfect geïntegreerde techstack, die de wensen van kandidaten centraal zetten, zoals: wat mensen willen verdienen, waar ze willen werken, hoe lang ze willen werken, wanneer ze betaald krijgen en wat ze graag willen doen (soort van skills, maar dan anders). En dat ze dan eenvoudig en veilig kunnen reageren via video of een standaardprofiel.
Zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig LinkedIn en Indeed te verslaan.
Vooralsnog zetten Linkedin en Indeed de toon in de markt. En dat doen ze beter dan de rest omdat ze blijven innoveren en daarin precies op de juiste knoppen van de recruiter weten te drukken. De conclusie is dus: zolang ze de sympathie van de kandidaat niet verliezen, wordt het lastig ze te verslaan. Maar… niets is voor de eeuwigheid. Daarom ben ik ook zéér benieuwd naar alle nieuwe ontwikkelingen en challengers, zoals The Talentpool Community, Rozeegpt.ai en Mercor. Al had ik als ik Mercor was geen M gekozen die zo lijkt op die van Monster. Aan de andere kant: ze zijn nu al 2 miljard waard. Dus wie ben ik dan om dáár iets van te vinden?
Er lag best serieus onderzoek aan ten grondslag. Taalkundige Melina de Dijn was er vorig jaar zelfs op gepromoveerd, in Leuven, met een proefschrift met de welluidende titel ‘Een sociolinguistisch-pragmatische studie van identiteitsconstructie en impressiemanagement van rekruteerders in sollicitatiegesprekken’. Ze had daarbij onder meer vastgesteld dat het formele ‘u’ steeds meer verdwijnt in sollicitatiegesprekken, dat taal ‘een verrassend sterke lens’ blijkt om te kijken naar wat er speelt op de veranderende arbeidsmarkt, zoals ze zelf zegt, en dat recruiters tegenwoordig bewust veel glimlachen – ook om kandidaten te manipuleren.
‘Recruiters voelen zich boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’
Maar pas toen vorige week het in Vlaanderen veelgelezen Nieuwsbladhaar onderzoek oppikte, ging het ineens hard voor De Dijn, die eerder ook al meewerkte aan een reeks artikelen en een boek over discriminatie in sollicitatiegesprekken. ‘De schaarste op de arbeidsmarkt heeft het traditionele proces van het sollicitatiegesprek veranderd’, zei ze daarbij. ‘Recruiters moeten nu niet alleen kandidaten beoordelen, maar hen ook actief overtuigen om voor hun bedrijf te kiezen. Ze voelen zich ook het boegbeeld van het bedrijf en proberen op dat ene gesprek de bedrijfscultuur mee te geven.’
De ideale wereld
Met name die laatste constatering was koren op de molen voor de redactie vanDe Ideale Wereld, het populaire Belgische tv-programma dat al sinds 2013 met allerlei satirische filmpjes actuele nieuwsfeiten op geheel eigen wijze van commentaar voorziet (enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Dit Was Het Nieuws, waar eveneens Jan-Jaap van der Wal bij betrokken is). Want waar Randstad 3 jaar geleden met zijn Sollicitatie Andersom-campagne al voorzichtig liet zien wat dit kan betekenen, gaan de makers van De Ideale Wereld nog wel een paar flinke stappen verder. Tot aan een enkelband aan toe…
‘Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’
De onderzoekster zelf kan er in elk geval hard om lachen. ‘Toen ik een paar dagen geleden iets postte over het nieuwsbericht over mijn onderzoek naar sollicitatiegesprekken, had ik nooit verwacht dat het zou opduiken in een hilarische sketch’, schrijft ze erover op LinkedIn. ‘Een van mijn (favoriete) collega’s stuurde me: “Vergeet academische prijzen, A1-publicaties en citaties — dit is het summum van een PhD-traject.” Ik kan haar geen ongelijk geven. Ik ga deze sketch in élke les over mijn onderzoek gebruiken…’
Waar is u gebleven?
Nog even over dat onderzoek: De Dijn onderzocht aan de hand van zo’n 100 echte, opgenomen sollicitatiegesprekken hoe het solliciteren de laatste jaren significant veranderde. ‘Ik was als taalkundige benieuwd naar de dynamiek tijdens sollicitatiegesprekken. Het was heel lang zo dat de kandidaat zichzelf moest verkopen om de recruiter te overtuigen. Op de krappe arbeidsmarkt van vandaag is die machtsverhouding veranderd en zijn die gesprekken ‘geïnformaliseerd’. Het formele ‘u’ is bijvoorbeeld nagenoeg helemaal verdwenen’, zo concludeerde ze tegenover Nina Bernaerts van het Nieuwsblad.
‘De recruiters in mijn onderzoek deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen.’
Recruiters zoeken ook naar anekdotes en maken gebruik van smalltalk om aansluiting bij kandidaten te vinden, zoals via gemeenschappelijke kennissen of hobby’s. ‘Vroeger was dat vooral een element in het begin van zo’n gesprek met het klassieke ‘heb je het kantoor goed gevonden?’. Maar smalltalk kan nu doorheen heel dat gesprek lopen. Met andere woorden, de recruiters deden er alles aan om het gesprek naar een evenwaardig niveau te brengen’, aldus De Dijn.
Maar kandidaten doen dat dus ook, ontdekte ze. ‘Vaak wordt nog gedacht dat de recruiter de touwtjes alleen in handen heeft. Maar, spoiler alert: die talige machtsmiddelen worden in hedendaagse sollicitatiegesprekken in bepaalde sectoren echt niet alleen door de recruiters gebruikt. Het sollicitatiegesprek is – mede door de huidige krapte van hoogopgeleide profielen op de arbeidsmarkt – in volle verandering’, zei ze er 2 jaar geleden over tegen de nieuwsbrief van haar eigen universiteit.
Altijd maar glimlachen
En dat glimlachen dan? De Dijn ontdekte dat recruiters opvallend veel (glim)lachten, ook als het niet helemaal gepast was. ‘Een lach is een ongelooflijk gelaagd en complex communicatiemiddel, met veel verschillende interpretaties’, zegt ze erover. ‘Recruiters vertelden ons dat ze bewust veel proberen te glimlachen. Om de kandidaten op hun gemak te stellen of bijvoorbeeld om een lossere bedrijfscultuur uit te stralen. Maar het is ook bijna manipulatief, want een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet noodzakelijk het geval is. Het is dus soms heel dubbel.’
‘Een lach geeft aan sollicitanten ook het idee dat ze goed bezig zijn. Dat er instemming is, ook als dat niet het geval is.’
De Dijn (foto rechts) raadt sollicitanten aan hier wel in mee te gaan en niet bang te zijn voor een meer informeel gesprek. ‘Ik heb tijdens die gesprekken jonge starters weleens zien schrikken van die lossere aanpak. Toch sta je daar best voor open. De bedrijfscultuur is ook in het algemeen minder zakelijk geworden. Zeker bedrijven die werken met zelfsturende teams willen mensen die kunnen netwerken, die goed in de groep liggen, die goed kunnen samenwerken. Als een recruiter dus informeler is tijdens zo’n sollicitatie, ga je er dan maar best in mee’, adviseert ze.
Stel, je voert online een sollicitatiegesprek met een kandidaat. Mag je dan ervan uitgaan dat die kandidaat tegenover je ook echt degene is die hij of zij zegt te zijn – en dat diegene ook zelf zijn antwoorden verzint? Dat is steeds minder het geval. De A.I.-kandidaat maakt razendsnel zijn opmars. De afgelopen maanden kwamen in elk geval steeds meer verhalen naar buiten van recruiters die te maken kregen met kandidaten die zich met deepfake AI héél anders wisten te voordoen. Zoals het geval dat Dawid Moczadło deelde:
Al meer dan 1 op de 6 recruiters geeft aan dat ze inmiddels kandidaten zijn tegengekomen die deepfake-technologie gebruiken om hun video-interviews te veranderen, zo blijkt uit een recent onderzoek van carrièreplatform Resume Genius. Een andere topman, die besloot zich bij zijn eigen bedrijf in de kwestie te verdiepen, ontdekte dat van de 827 sollicitaties voor een functie als softwareontwikkelaar er ongeveer 100 gekoppeld waren aan een valse identiteit.
‘Rondje bellen’
De NOS waagde er recent zelfs een ‘ouderwets rondje bellen’ aan om min of meer hetzelfde te constateren: steeds meer sollicitanten gebruiken A.I. bij hun sollicitatie. En dan niet alleen voor het opstellen van cv’s en motivatiebrieven, maar ook voor het voorbereiden van gesprekken zelf, en ja, dus soms zelfs ook voor de gesprekken zelf. Er komen ook steeds meer A.I.-tools op de markt, zoals FinalRoundAI, die dit toegankelijk maken voor vrijwel iedereen. Deze tools nemen de audio van het gesprek op en gebruiken op de achtergrond tools als ChatGPT om pakkende en passende antwoorden te (laten) geven.
Een ander recent voorbeeld kwam van Bettina Liporazzi, recruiting lead bij het Argentijnse Letsmake.com. Ook zij kreeg te maken met een schijnbaar gewone sollicitant, die in een video-interview een A.I.-gezichtsfilter gebruikte om zijn echte identiteit te verbergen. Een ‘griezelige ervaring’, noemde ze het op LinkedIn, waar haar post onder meer de aandacht van veel internationale media wist te trekken. Waarbij veel technische experts waarschuwden dat het steeds moeilijker wordt om het verschil te zien tussen wat echt is en wat ‘deepfake’.
Een ware wedloop
Dit soort voorbeelden maken duidelijk dat het traditionele recruitmentproces steeds meer uitdraait op een ware wedloop: wie weet het meeste A.I. in te zetten? Terwijl recruiters A.I. nog vooral lijken te gebruiken om intakes te doen, vacatureteksten te schrijven, en campagnes te draaien, lijken kandidaten alweer een stap verder, en dagen ze inmiddels ook het aloude sollicitatiegesprek uit, en alle fases daaromheen. ‘Als bedrijven deze ontwikkelingen blijven negeren, dreigt het sollicitatieproces te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten’, zegt bijvoorbeeld Matti van Engelen hierover.
‘Het sollicitatieproces dreigt te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten.’
De AI Lead bij SparkOptimusnoemt de A.I.-interviews die we de laatste tijd zien ‘een nog groter risico voor bedrijven dan A.I.-gegenereerde cv’s en sollicitatiebrieven. Een cv is immers te verifiëren bij eerdere werkgevers; een live interview vrijwel niet.’ En het gaat bovendien om een ongelijke strijd, zegt hij. Want waar werkgevers door de Europese AI Act verplicht worden om goed na te denken over het gebruik van A.I. op hun HR-afdeling (bijvoorbeeld voor het screenen van cv’s), ‘geldt dat helaas niet voor A.I.-gebruik door sollicitanten’, zegt hij. Recruiters zullen volgens hem dus een manier moeten verzinnen om er maar mee te dealen.
Overspoeld door cv’s
En dat blijkt in de praktijk nog niet mee te vallen. Recent onderzoek van Remote, onder 4.000 organisaties in 10 landen, laat bijvoorbeeld zien dat 81% van de HR-specialisten in Nederland aangeeft in de afgelopen 6 maanden cv’s te hebben ontvangen die door A.I. zijn gegenereerd. Dit leidt ertoe dat 72% van de recruiters een toename ziet in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten, een probleem dat door 87% van de bedrijven als ‘ernstig’ wordt bestempeld. De instroom van door A.I. gegenereerde cv’s dwingt bovendien 45% van de bedrijven ertoe minder tijd te besteden aan de beoordeling van elke sollicitatie.
Bijna driekwart van de recruiters ziet een toename in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten.
Dus waar aan de ene kant A.I. in allerlei vormen en maten recruiters helpt sneller keuzes te maken, en efficiënter hun werk uit te voeren, zorgen de algoritmes er aan de andere kant voor dat er méér werk op hun bordje komt, en het moeilijker wordt om echt van nep te onderscheiden. ‘A.I.-gestuurde tools en massa-sollicitatietactieken hebben geleid tot een overvloed aan sollicitaties, waardoor het voor HR-teams alleen maar moeilijker wordt om topkandidaten te identificeren’, concludeert dan ook Job van der Voort, CEO en medeoprichter van Remote. Sterker nog: door A.I. geholpen kandidaten scoren gemiddeld ook al beter.
Aantal vragen
Die ontwikkeling roept in elk geval een aantal vragen op. Zoals: wordt het uiteindelijke resultaat hier nu beter van of niet? Vinden we aan de hand van slimme algoritmes sneller de meest geschikte kandidaat? Of laten we onszelf gewoon nóg sneller in de luren leggen dan voorheen? Waar voorheen degene die het beste sollicitatiegesprekken kon voeren de ‘winnaar’ van het proces was, lijkt die rol nu steeds meer weggelegd voor degene die het best met A.I. kan omgaan. Is dat een voor- of een achteruitgang? En stelt dit niet alles op de proef dat we in recruitment tot nu toe altijd voor waar hebben genomen?
‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen.’
Voor iemand als good oldKevin Wheeler is het duidelijk: hij stelt dat A.I. alles waarop recruitment gebaseerd is zal ‘ontmantelen’. ‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen’, poneert hij dreigend. ‘Niet alleen omdat A.I. taken automatiseert, maar ook omdat het werk zelf opnieuw wordt vormgegeven.De vaardigheden die recruiters ooit onmisbaar maakten, zijn binnenkort misschien niet meer relevant. En dan niet omdat ze te slecht of te langzaam werden uitgevoerd, maar omdat de onderliggende processen ze niet langer nodig hebben.’
Who needs a recruiter anyway?
Een voorbeeld? ‘A.I. versnelt niet alleen de screening van cv’s, het verandert ook überhaupt de behoefte aan cv’s.Skills-based hiring, voorspellende analyses en A.I.-gestuurde personeelsplanning maken traditionele taken als sourcing, screenen, sollicitatiegesprekken voeren en zelfs relatiebeheer met kandidaten overbodig. A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren’, aldus de recruitmentgoeroe.Waar past de recruiter dan nog in? ‘De echte bedreiging is niet dat A.I. het werk van een recruiter overneemt, maar dat de baan zelf in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan’, voorspelt hij.
‘A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren.’
Volgens Wheeler houden recruiters nog steeds vast aan het idee dat het ‘menselijke oordeel’ belangrijk is in recruitment, terwijl de werkelijke meerwaarde daarvan eigenlijk nooit aangetoond is. Niet alleen kan A.I. objectiever succes voorspellen dan de mens, de techniek ontwikkelt zich bovendien zo snel dat kandidaten vaak het verschil met de menselijke benadering niet eens meer merken, stelt hij. Of zelfs de voorkeur geven aan A.I., ook omdat die tenminste altijd antwoord geeft, en ze dus zelf ook steeds meer A.I. inzetten om al dan niet met werkgevers in contact te blijven.
‘Recruiter is winkelhulp’
Zeker de nieuwe generatie ziet dat menselijk contact vaak eerder als ballast. Volgens Wheeler hebben kandidaten namelijk niet zozeer behoefte aan een relatie met een recruiter, maar aan een baan. En als A.I. hen daaraan sneller en beter kan helpen, waar is dan de recruiter nog voor nodig, vraagt hij zich af. Hij trekt de vergelijking met online shopping. In de beginjaren daarvan geloofde ook bijna niemand dat dit de fysieke winkels zou gaan bedreigen, omdat klanten altijd nog wel met verkoopmedewerkers zouden willen blijven praten. ‘Totdat we ontdekten dat we online meer over een product konden leren dan van een mens.’
‘Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen minder kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’
Volgens Wheeler is het dan ook simpel: de wedloop die A.I. heeft losgemaakt tussen kandidaat en werkgever is in feite een strijd die de recruiter overbodig zal gaan maken. Werkgevers zullen blijven bestaan, werknemers ook, maar A.I. zal het mogelijk maken dat managers zélf direct kandidaten kunnen gaan zoeken en aannemen, zonder dat ze daarvoor nog een recruiter nodig zullen hebben. ‘Kostenefficiëntie zal leiden tot volledige automatisering.Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen een fractie van de kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’
‘De recruitment-renaissance’
Iemand als Felix Wetzel zet daar weer een heel andere visie tegenover. Volgens de VP bij Cielo Talent kan A.I. juist zorgen voor een ware ‘recruitment-renaissance – een renaissance die intelligentie democratiseert, de ervaring weer menselijk maakt en onze branche transformeert van procesbeheerders tot ware talentadviseurs. De toekomst is niet aan degenen die zich verzetten tegen verandering, noch aan degenen die blindelings automatiseren, maar aan degenen die opnieuw bedenken wat recruitment kan zijn als menselijke expertise en kunstmatige intelligentie harmonieus samenwerken.’
‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien.’
A.I. verstoort de recruitmentindustrie niet, zo is zijn stelling, het onthult alleen ‘het fundamentele falen ervan’. ‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien. De echte ontwrichting is niet het vervangen van recruiters door algoritmes – het is het onthullen welke recruiters daadwerkelijk waarde toevoegen.’ Met A.I. kunnen we volgens hem elke recruiter transformeren tot ‘talent intelligence-analist met superkrachten’: iemand die patronen herkent in enorme datasets, inzichten voorspelt over kandidaatsucces en zijn menselijke oordeel kan richten op waar het er het meest toe doet.’
Tragische ironie
Volgens Wetzel moeten we af van denken in funnels van kandidaten, en ook anders gaan kijken naar cv’s; ‘kunstmatige documenten geoptimaliseerd voor algoritmen, geen authentieke representaties van menselijk potentieel.’ Een ’tragische ironie’, noemt hij dat vertrouwen op cv’s: ‘naarmate we steeds geavanceerdere systemen hebben gebouwd om deze kunstmatige documenten te verwerken, zijn we steeds verder verwijderd geraakt van het beoordelen van daadwerkelijke menselijke capaciteiten. De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan uit het verbeteren van cv-screening – het zal cv’s overbodig maken’, voorspelt hij.
‘De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan uit betere cv-screening – het zal cv’s overbodig maken.’
En zo komen we ook bij hem uit bij de strijd tussen kandidaat en algoritme. ‘A.I., mits goed ontworpen, kan patronen van potentieel en capaciteiten herkennen die traditionele kwalificatiekenmerken overstijgen. Het kan ons helpen om verder te kijken, van diploma’s naar competenties, en van stamboom naar potentieel. Het gaat er niet om de normen te verlagen, het gaat erom te meten wat werkelijk ertoe doet in plaats van wat historisch gezien als maatstaf diende.’ Dat kandidaten daar nu mee spelen door A.I. voor hen te laten solliciteren, onderstreept voor hem dan ook alleen maar de behoefte van meer menselijk recruitment.
Kandidaatervaring centraal
Te lang heeft de kandidaat namelijk niet centraal gestaan in recruitment. En dus is het niet gek dat die nu zelf het initiatief in handen neemt. Maar volgens Wetzel is dat ook een kans voor werkgevers – om het beter te doen. ‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. niet gebruiken om méér kandidaten te verwerken, maar om elke kandidaat beter van dienst te zijn en recruitment te transformeren van een transactie naar een relatie.’
‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. gebruiken om elke kandidaat beter van dienst te zijn.’
Een beetje zoals in de wereld van executive search gebruikelijk is, stelt hij. ‘Als elke kandidaat de aandacht krijgt die voorheen slechts was voorbehouden aan leidinggevenden, transformeren we niet alleen recruitment, maar de hele arbeidsmarkt.’
Hoopgevende gedachte
Het is een mooie voorspelling, en ongetwijfeld voor veel recruiters ook een hoopgevende gedachte: ze kunnen heus nog wel van waarde zijn! Maar een antwoord op de fundamentele problemen die Wheeler schetst, is het natuurlijk nog niet. En ook niet op de kandidaten die liever hun hele sollicitatieproces door A.I. laten uitvoeren, in de hoop dat daar dan als vanzelf de baan van hun dromen uit komt rollen. Want nu Gartner voorspelt dat in 2028 ongeveer 1 op de 4 kandidaten nep zal zijn, lijkt de strijd wat dat betreft pas net begonnen. En rest voor de meeste recruiters waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.
Voor veel recruiters rest waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.
Eén ding is zeker: de traditionele recruiter zal zich hierop moeten voorbereiden en zich minder erdoor moeten laten verrassen dan nu vaak het geval lijkt. Als A.I. de kant van zowel vraag naar arbeid als het aanbod ervan steeds verder bepaalt, zal de recruiter scherper de vraag naar zijn of haar toegevoegde waarde hierin moeten zien te beantwoorden. De business vraagt erom. En in zekere zin ook de kandidaten. Want wie kan het hen echt kwalijk nemen dat ze nu alle mogelijkheden van A.I. inzetten om als beste uit de bus te komen van een verouderd proces? Aan de recruiter om te laten zien hoe ze hierin nog echt het kaf van het koren willen scheiden.
Van uitzendondernemingen en detacheerders tot payrollbedrijven, werving- en selectiebureaus en werkplatforms; in de HR-dienstverlening zijn steeds meer verschillende soorten organisaties actief. In totaal zijn ze goed voor ongeveer 2,7% bij aan het bbp van Nederland. De branche, die talent en menselijk kapitaal bemiddelt, is daarmee een groot en belangrijk onderdeel van de Nederlandse economie, aldus een nieuw rapport van ABN Amro, dat de stand van de zakelijke dienstverlening in Nederland in kaart brengt. Maar groot en belangrijk of niet: komend jaar hoeft de sector volgens de bankiers op weinig groei te rekenen.
‘Uitzenders en detacheerders profiteren in 2025 van de instroom van voormalig zzp’ers die nu voor andere vormen van flexwerk kiezen.’
De oorzaak daarvan ligt volgens hen vooral in de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, die sowieso voor de hele zakelijke dienstverlening nog altijd een bottleneck is. Al schuilt er wel een lichtpuntje in de handhaving op schijnzelfstandigheid, schrijven ze. ‘Uitzenders en detacheerders profiteren in 2025 van de instroom van zzp’ers die vanwege dit risico voor andere vormen van flexwerk kiezen. Een verschuiving die bijvoorbeeld al zichtbaar is in de kinderopvang en in de zorg.’
Kanarie in de kolenmijn?
Traditioneel gezien werden uitzenduren, gerapporteerd door de ABU, gebruikt als een soot vroege indicator voor keerpunten in de economische cyclus. Ging het goed met de uitzendbranche, dan volgde de rest van de economie daarna. Recente data wijzen volgens de bankiers echter op een verzwakking van deze relatie, voornamelijk door structurele tekorten op de arbeidsmarkt. ‘Een tekort aan kandidaten belemmert de arbeidsbemiddeling, bijvoorbeeld omdat zij eerder in vaste dienst gaan. Zo nam het aantal uitzendkrachten in 3 jaar af met 15%, terwijl het aantal vaste banen met 4% toenam en ook de economie met 4% groeide.’
Het aantal uitzendkrachten nam in 3 jaar af met 15%, terwijl het aantal vaste banen met 4% toenam en ook de economie met 4% groeide.
De sectorbankiers rekenen voor 2025 al met al op 0% groei voor de bedrijven in de HR-dienstverlening en arbeidsbemiddeling. ‘De economie trekt weliswaar wat aan met 1,4% verwachte bbp-groei in 2025, maar de arbeidsmarkt blijft naar verwachting krap met een werkloosheid van 4,1%.’ Ook op middellange termijn blijven de structurele krapte en de vergrijzing de bankiers zorgen baren. Die krapte vormt vooral ‘een belemmering voor grote, generieke uitzendbedrijven‘, stellen ze. ‘Kleine, wendbare en gespecialiseerde bedrijven presteren beter. Ook detacheerders lijken beter bestand tegen de krapte, vanwege een sterkere binding met hun talentpool.’
Ook in andere subsectoren krapte
Die structurele krapte en het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten speelt ook een sterke rol in de analyses voor 2025 en 2026 van de andere subsectoren van de Zakelijke Dienstverlening, met 1,3 miljoen werkenden en een omzet van 15% van het bbp in totaal de grootste bedrijfstak van de Nederlandse economie. De onderzoekers verwijzen daarvoor onder meer naar de zogeheten COEN Conjunctuurenquête van het CBS, waarin in januari 2025 maar liefst 52,4% van de ondervraagde werkgevers ‘tekort aan personeel’ als belemmering noemde, vergeleken met 35,8% voor ondernemers in de hele economie.
Werkgevers beseffen steeds meer dat ze een aantrekkelijk totaalpakket moeten bieden in een arbeidsmarkt gekenmerkt door schaarste, stelt arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse in het rapport. ‘Mensen willen bij een bedrijf werken dat ze begrijpt en uitdaagt en waar ze zichzelf herkennen.’ Dat betekent volgens hem: minder nadruk op efficiëntie, en meer op verbinding en gezamenlijke waarden. De krappe arbeidsmarkt, waarin werknemers wat te kiezen hebben, werkt hier als katalysator voor veranderingen op de bedrijfsvloer. ‘Zonder wat ik noem ‘aanstekelijk werkgeverschap’, krijg je simpelweg de mensen niet’, aldus Davidse.
Van astrologie tot grafologie en numerologie; het wordt nog steeds gebruikt in selectiemethodes overal ter wereld. Ja, in Japan wordt zelfs nog de bloedgroep van een kandidaat onderzocht om diens persoonlijkheid vast te stellen, een praktijk die bekend staat als ketsueki-gata. Allemaal geen wondermiddel, maar ‘voodoo-praktijken’ als het gaat om selectie, aldus de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Maar het is volgens hem tegelijk vaak de harde realiteit waar veel organisaties op terugvallen zodra ze een diploma als kwalificatie-eis bij een vacature laten vallen.
‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces ook daadwerkelijk effectief is.’
De opkomst van skills-based hiring mag in theorie mooi klinken, zegt hij. Maar de praktijk is helaas nog niet zo rooskleurig. Zo bleek vorig jaar al dat van de 100 vacatures waarbij géén diploma werd gevraagd er uiteindelijk slechts 3,5 werden ingevuld door iemand zonder (bijpassend) diploma. Bovendien is er nog nauwelijks meer dan anekdotisch bewijs dat zulke skills-based hiring ook daadwerkelijk resulteert in betere aannames, aldus Sullivan. ‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces effectief is – ook al meldt 81% van de werkgevers nu dat ze inmiddels dit soort meer vaardigheidsgerichte methoden gebruiken.’
Voor-en-na-data nodig
Sullivan waarschuwt er ook voor de effecten niet te overschatten: de praktijk laat dus juist maar een marginale impact op de uiteindelijke resultaten zien. Iets wat recent ook al bleek uit onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam. ‘Zorg er dus voor dat skills-based hiring niet slechts een laatste modegril is die geen duidelijke succesmetingen gebruikt. Wees cynisch over iedereen die deze praktijk promoot zonder voor-en-na-gegevens te verstrekken, die aantonen dat ze na de implementatie van deze nieuwe praktijk een aanzienlijk hoger percentage beter presterende en/of meer diverse werknemers hebben aangenomen.’
‘Je selectieproces zou in feite alleen de vaardigheden moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Waar het in de praktijk vooral misgaat, is niet zozeer bij de kandidaten, maar eerder bij de werkgever die een vacature opstelt, ziet Sullivan. ‘De meeste gebruiken geen objectief proces om hun vereiste skills te identificeren. Helaas heb ik gemerkt dat ze in de meeste gevallen de lijst met vereiste vaardigheden voor elke functie vooral op basis van intuïtie samenstellen. Erger nog, de geselecteerde vaardigheden weerspiegelen vaak slechts de skills die horen bij het huidige inkomen in de functie. Terwijl je selectieproces voor de vereiste skills in feite alleen de vaardigheden zou moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Gewoon vragen helpt niet
En die praktijk vermindert gelijk de waarde van skills-based-hiring-methoden, aldus de auteur. ‘Want zo is het dus helaas mogelijk dat een kandidaat daadwerkelijk over alle vereiste vaardigheden beschikt, maar zonder de functie effectief te kunnen uitvoeren.’ Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zegt hij, zowel bij de kandidaat als de functie. ‘Velen vragen de kandidaat gewoon tijdens een sollicitatiegesprek zijn of haar vaardigheden op te sommen. En dan, om een of andere raadselachtige reden, stoppen ze daar en nemen ze aan dat de kandidaat daadwerkelijk over alle skills beschikt die ze hebben opgesomd. Ten onrechte!’
‘Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zowel bij de kandidaat als de functie.’
En dan ga je er al vanuit dat degenen die bij de werving betrokken zijn, het eens hebben kunnen worden over welke skills voor deze functie nodig zijn, hoe ze die moeten benoemen en hoe ze die moeten definiëren en moeten meten. Ga er ook maar aan staan, aldus Sullivan. Met lede ogen ziet hij toe dat veel organisaties dan maar terugvallen op onbewezen en dubieuze beoordelingsmethoden zoals de Myers-Briggs-indicator, fit assessments, leeftijds- en gendergerelateerde stereotypen, lichaamstaalbeoordeling, hersenkrakers en ‘bier-‘ en ‘koffietesten’. Waarmee je feitelijk dus alleen maar verder van huis raakt.
Gaat ook om de toekomst
Daar komt nog eens bij, zegt Sullivan, dat het meten van de huidige vaardigheden van een kandidaat helemaal niet zo effectief hoeft te zijn om diens latere succes te voorspellen. In navolging van bijvoorbeeld Samantha Schlimper (Randstad) ziet hij meer in het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen. ‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert. Je moet dus beseffen dat het net zo belangrijk is om het vermogen te beoordelen om te leren en de skills te ontwikkelen die je organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’
‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert.’
De aan San Francisco State University verbonden onderzoeker raadt een vooral datagedreven benadering aan. ‘Als er één ding is dat je als recruiter moet doen, dan is het samenwerken met de hiring manager van elke mislukte nieuwe medewerker in een specifieke functiegroep. Schat vervolgens in of de belangrijkste oorzaak van die mislukte aanwerving een gebrek aan ervaring, een gebrek aan opleiding, een gebrek aan vaardigheden of een attitudefactor was. Gebruik die informatie vervolgens om je wervingsproces te verbeteren.’
Nog steeds voorstander
Sullivan benadrukt dat hij nog steeds een voorstander is van het basisidee van skills-based hiring. Diploma’s en werkervaring voorspellen op zich ook bijzonder weinig, en zijn dus volgens hem zeker niet het beste alternatief, en sluiten bovendien grote groepen kandidaten impliciet of expliciet uit – terwijl ze wel geschikt zouden kunnen zijn voor de functie. Maar, zegt hij er ook bij: ‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de vele problemen die gepaard gaan met de implementatie van deze praktijk.’
‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de praktijk.’
Volgens hem schuilt het probleem van skills-based hiring in de praktijk vooral erin dat het nog niet objectief, wetenschappelijk onderbouwd en datagedreven is. ‘Helaas zijn de meeste van de momenteel gebruikte skills assessments nogal intuïtief en weinig wetenschappelijk. Maar in mijn ervaring is het simpelweg onmogelijk om een effectief skills-based-hiring-proces te hanteren dat niet datagedreven is. Erger nog, de meeste van deze processen missen ook nog eens objectieve prestatiemetingen voor elk individueel procesdoel.’ En ja, dan wordt het dus niet snel het wondermiddel dat velen mogelijk in gedachten al ervan gemaakt hadden…
Het zijn moeilijke tijden voor mensen die de relatie met de Verenigde Staten een warm hart toedragen. Reisbureaus meldden recent bijvoorbeeld al een forse daling van het aantal vluchten en toeristen naar de VS (ondanks de waardedaling van de dollar). Daar komt een verscherpt reisadvies bij, specifiek voor lhbti+’ers. En dan laat onderzoeksbureau Ipsos ook nog eens zien dat het aantal mensen dat denkt dat de VS een positieve invloed zullen hebben op de wereld eigenlijk overal een duikvlucht neemt. Met name in Canada en Nederland is die achteruitgang sterk te noemen.
In die context is het ook niet heel verwonderlijk dat de VS ook als mogelijke werklocatie in populariteit sterk afneemt. Maar de mate waarin dat gebeurt is toch opmerkelijk. Intelligence Group vraagt al ruim 5 jaar naar de wens om een tijdlang voor het werk in het buitenland te verkeren. Maar zo laag als nu scoorde Amerika nog nooit. Waar het land tot nu toe altijd de voorkeur nummer 1 of 2 was (al dan niet na Spanje) is het nu voor het eerst uit de top-3 geduikeld. Zo’n 4 jaar geleden noemde nog 38% de USA als voorkeurslocatie, in het eerste kwartaal van dit jaar is dat gehalveerd tot nog slechts 19%.
Over heel Europa te zien
Het is een trend die overigens over heel Europa te zien is, aldus de onderzoekers. Belgen gaan nu gemiddeld bijvoorbeeld liever naar Frankrijk, Spanje en Canada (!) dan naar de VS; in Duitsland is de VS nog wel voorkeursbestemming nummer-2, maar is er ook een grote daling in populariteit te zien, en noemt voor het eerst minder dan 30% de VS nog als favoriete locatie om een tijdlang te gaan werken. De trend lijkt overigens in Nederland wel iets sterker te zijn dan elders. Waar eind 2020, begin 2021, nog bijvoorbeeld ongeveer evenveel mensen Spanje als de VS als voorkeur noemden, is het verschil met 46% vs 19% nu gigantisch te noemen.
Waar begin 2021 nog ongeveer evenveel mensen Spanje als de VS als voorkeur noemden, is het verschil nu 46% versus 19%.
‘Het beleid van Trump lijkt te werken’, zegt onderzoeksdirecteur Geert-Jan Waasdorp, met enige ironie. ‘Mensen willen steeds minder graag naar Amerika om er te wonen en te werken. In de war for talent wordt de uitgangspositie van Amerika dus steeds minder goed. Maar, zo moet ik erbij zeggen: slecht is die positie nog steeds niet. In Nederland mogen de VS dan flink gedaald zijn in populariteit, als we kijken naar alle Europese landen waarin we dit onderzoek doen, dan zijn ze nog steeds de nummer-1 van de favoriete landen om in te werken. Maar als ik de trend zo bekijk, denk ik dat het nog maar een kwestie van tijd is voordat dat verandert.’
Trend de andere kant op
Sterker nog: de realiteit is eerder een trend de andere kant op. Zo heeft de universiteit in het Franse Aix-Marseille al honderden aanmeldingen voor het programma voor ‘wetenschappelijk asiel’ ontvangen van voornamelijk Amerikaanse academici. De universiteit startte vorige maand het programma ‘Veilige plaats voor de wetenschap‘. Dat was vlak nadat de Amerikaanse president Donald Trump en Elon Musk het mes hadden gezet in een aantal wetenschappelijke organisaties. In dit ‘wetenschappelijk asiel‘-programma kunnen onderzoekers 3 jaar lang financiering krijgen voor hun onderzoek bij de Franse universiteit.
Ze hebben geen behoefte aan zitzakken, hangmatten, pingpongtafels of flexibele werkplekken. En laat dat padeltoernooi ook maar zitten. Workshops over purpose? Of verhalen over duurzaamheid? Vergeet het maar, daarmee haal je ze ook niet over de streep. Wie de praktisch opgeleide Gen Z’er wil verleiden, kan beter zijn focus verleggen naar andere prioriteiten, blijkt uit nieuw onderzoek van ABN Amro onder een groot aantal organisaties en bijna 2.000 mensen van die nieuwe generatie:
Duidelijkheid en financiële zekerheid: een vast contract, een eerlijk salaris en transparante verwachtingen.
Inhoud die ertoe doet: concreet werk, mooie en tastbare dingen maken waar ze trots op kunnen zijn.
Een professionele omgeving: goede begeleiding, degelijk materiaal en respectvolle collega’s.
‘De praktisch opgeleide Gen Z’er wil vooral weten waar hij of zij aan toe is. Geen gedoe, gewoon de basis op orde.’
‘Om deze doelgroep als werkgever effectief te bereiken, is het dus belangrijk om duidelijkheid te bieden over contractvorm, salaris en groeiperspectief, te investeren in goede werkomstandigheden en de focus te leggen op concrete werkzaamheden en projecten’, aldus David Kemps, sector banker Industrie en verantwoordelijk voor het bijbehorende onderzoeksrapport. ‘Helderheid en praktische waarde moeten daarbij centraal staan. Vergeet de algemene wijsheid over flexibel werken, purpose en waarden. De praktisch opgeleide Gen Z’er wil vooral weten waar hij of zij aan toe is. Geen gedoe, maar gewoon de basis op orde.’
Geen matcha lattes
Met het onderzoek wil de bank afrekenen met het imago van Gen Z als alleen maar hippe digital nomads of consultants die niets dan matcha lattes drinken. Volgens ABN Amro zit de praktisch opgeleide Gen Z’er juist eerder net zo in elkaar als eigenlijk alle generaties voor hen. Behoorlijk traditionele waarden staan bij hen voorop, het gaat om ‘vakmensen met een mbo-diploma; jonge mensen die gewoon hun handen uit de mouwen steken. Die willen bouwen, sleutelen, maken, als het even kan met een vast contract.’
‘Het gaat om ‘jonge mensen die gewoon hun handen uit de mouwen steken, als het even kan met een vast contract.’
En juist aan die groep ontstaan de komende jaren grote tekorten. Uit cijfers van TNO en het CBS blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers in sectoren als de bouw, industrie en transport & logistiek nu al kampen met personeelstekorten – een trend die de komende jaren alleen maar zal verergeren, nu meer mensen met pensioen gaan, en de instroom vanuit (vooral de mbo-)opleidingen stokt.
Salaris bovenaan
‘De Instagram-consultant mag blij zijn met een gratis lunch en potje tafelvoetbal, de praktisch opgeleide Gen Z’er denkt vooral: wat staat er aan het eind van de maand op mijn bankrekening?’, zo vat Kemps een van de belangrijkste bevindingen samen. Dat het om een behoorlijk materialistische groep gaat, blijkt ook uit het resultaat dat 57% zegt het belangrijk te vinden voor z’n dertigste een koophuis te hebben (22% neutraal, 21% oneens), en 48% het oneens is met de stelling ‘ik werk liever een dag minder dan dat ik meer verdien’ (20% neutraal, 32% eens).
Opvallend: een goed salaris scoort bij de praktisch opgeleide Gen Z’er twee keer zo goed als ‘werk met positieve invloed op wereld’. Toch hebben niet álle praktisch opgeleide Gen Z’ers volgens het onderzoek dezelfde prioriteiten. In de bouw willen ze bijvoorbeeld maar wat graag overuren maken, maar vraag het aan iemand in de transport en logistiek en bijna een derde zegt: liever een dag vrij dan een dikke(re) portemonnee. Ook tussen stad en regio zie je dat verschil: ‘de Randstedeling wil liever een extra vrije dag dan meer geld erbij, terwijl ze in het oosten of noorden liever doorpakken voor een buffertje op de rekening’.
Verschil met theoretisch opgeleiden
Er blijkt volgens het onderzoek een behoorlijk verschil tussen praktisch en theoretisch opgeleide Gen Z’ers. Waar de eerste groep dus een goed salaris en een vast contract bovenaan het verlanglijstje hebben staan, is dit bij de tweede groep welhaast volledig andersom. Bij de theoretisch opgeleiden staat ‘nuttig werk waar collega’s of klanten iets aan hebben’ bovenaan, gevolgd door ‘werk met positieve invloed op de wereld’. Volop purpose dus. De meer materiële behoeften van een goed salaris en een vast contract volgen pas hierna.
Het rapport adviseert werkgevers dan ook die verschillen goed te onderkennen. Wie praktisch opgeleide Gen Z’ers wil werven, doet er volgens de onderzoekers goed aan hen direct te laten weten of er een vast contract in zit, en concrete salarissen te laten zien, ‘geen vage praatjes‘. ‘Ze willen snappen wat ze over 2 jaar kunnen verdienen.’ Ook raden ze aan niet te veel op purpose, impact of duurzaamheid te hameren, maar het vooral concreet te houden. ‘Deze generatie wil gewoon weten: wat ga ik maken? Wat kan ik leren? Waar kan ik trots op zijn? Laat dus zien welke toffe projecten ze gaan maken, en vertel wat ze kunnen leren.’
Liever geen teambuilding
Ook de sfeer in de organisatie moet kloppen, aldus het onderzoek. ‘Maar dan hebben we het niet alléén over borrels of teambuilding-uitjes. Behulpzame collega’s en respectvolle communicatie blijken minstens zo belangrijk’, stelt Kemps. Toch gaat dat niet altijd goed, ziet hij ook. ‘Eerder onderzoek van brancheorganisatie FME geeft aan dat vooral jonge vrouwen vroegtijdig hun baan opzeggen: bijna driekwart van de vrouwen in de technische sector stroomt binnen 3 jaar uit, deels door de werkcultuur. Tot slot heeft de praktisch opgeleide Gen Z’er behoefte aan structuur en normatieve kaders, maar wel met de vrijheid om zelf na te denken.’
‘Forceer geen vriendschappen, maar heb respect voor elkaar.’
Leg de nadruk op wat écht ertoe doet, adviseert hij dan ook. ‘Investeer in een professionele werkomgeving en goede spullen. Zorg voor ervaren collega’s die kunnen begeleiden. Creëer duidelijke kaders: maak helder wat je verwacht. En forceer geen vriendschappen, maar heb respect voor elkaar.’
Veel referral en stages
Uit het onderzoek blijkt dat veel van de ondervraagde organisaties mensen aantrekken via referral, stageplekken, goede samenwerking met regionale opleiders en zichtbaarheid bij lokale evenementen. ‘Maar in contact komen met jongeren is pas de eerste stap’, aldus de onderzoekers. Minstens zo lastig is het om ze eenmaal binnen ook vast te houden. ‘Al kun je deze generatie met de juiste aanpak wel degelijk aan je binden. Vaak willen bedrijven een kant-en-klare medewerker, maar investeren ze onvoldoende in begeleiding of opleidingsmogelijkheden. Juist die persoonlijke ontwikkeling is cruciaal voor het behoud van jonge vakmensen.’
‘Zekerheid, waardering en duidelijkheid, dat is wat deze generatie zoekt, én verdient. Want we hebben jonge vakmensen keihard nodig.’
Bied dus een duidelijk groeiperspectief met concrete doorgroeimogelijkheden, raadt Kemps aan. ‘Investeer in praktijkgerichte opleidingsmogelijkheden. Geef jonge vakmensen meteen echte verantwoordelijkheid. En zorg voor een goede balans tussen structuur en autonomie. Laat zien welk concreet werk ze gaan doen en hoe ze kunnen groeien. Zorg dat de basis op orde is: goede spullen en vakkundige begeleiding. Kortom: zekerheid, waardering en duidelijkheid, dat is wat deze generatie zoekt én verdient. Want we hebben jonge vakmensen keihard nodig.’
Met de Autismeweek eerder deze maand staat het onderwerp ‘neurodiversiteit’ weer volop in de belangstelling. Van NRC tot EO kreeg het thema in elk geval de aandacht die het verdient. Want hoe je het ook wendt of keert: tussen mensen met autisme en de arbeidsmarkt gaapt nog steeds een grote kloof. Zo zit volgens het CBS 4 op de 10 mensen met autisme zonder werk. En zoeken – ondanks de vacatures in overvloed – zo’n 85.000 mensen met autisme in Nederland een baan. Volgens het Nederlands Autisme Register (NAR) is zelfs meer dan de helft van de mensen met autisme en een gemiddeld tot hoge intelligentie werkloos.
Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers.
Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers, en een recruitmentproces dat de talenten van mensen met autisme maar moeilijk onderkent, en juist mensen lijkt te bevoordelen die extravert en sociaal vaardiger zijn. Eerste indrukken worden gevormd in enkele seconden, en vaak gebaseerd op oppervlakkige signalen. Mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) vertonen juist vaak sociaal gedrag – zoals gezichtsuitdrukkingen, oogcontact, gebaren en gevoel van persoonlijke ruimte – dat kan verschillen van dat van neurotypische personen, waardoor ze eerder op achterstand staan.
Mogelijke interventies
Deze verschillen worden vaak verkeerd begrepen, waardoor mensen met ASS als onhandig, vreemd of zelfs misleidend worden gezien. Neurotypische mensen geven daardoor aan dat ze vaak terughoudend zijn om met mensen met ASS te praten, met hen om te gaan of zelfs in de buurt te wonen. Het is dan ook niet verrassend dat een ongunstige eerste indruk een barrière kan vormen voor mensen met ASS op de werkvloer, en ze vaak afwijzingen tegemoet kunnen zien. Maar welke interventies zijn er nu allemaal mogelijk om dit probleem te verhelpen? Uit onderzoek komen 3 belangrijke naar voren:
#1.Kijk anders naar interviews
Onderzoek toont aan dat werkzoekenden met ASS vaak slecht presteren tijdens sollicitatiegesprekken vanwege de sociale eisen van de situatie. Dit geldt zelfs wanneer de kandidaat hooggekwalificeerd is voor de baan die hij of zij zoekt. In recent onderzoek filmde psychologiehoogleraar Cindi May (College of Charleston) met een aantal collega’s ‘nep-sollicitatiegesprekken’ met 30 jongvolwassenen – de helft met ASS, de andere helft neurotypisch. Ze kregen allemaal 5 minuten om hun droombaan en kwalificaties te bespreken, waarna een groep evaluatoren de kans ging beoordelen dat ze hen zouden aannemen.
‘Als je een interview niet bekijkt, maar leest, stijgen de kansen voor mensen met ASS.’
Het bleek al snel dat kandidaten met ASS consequent relatief minder gunstige beoordelingen kregen op alle sociale dimensies, en dat die sociale oordelen zwaar wogen bij de beslissingen, zelfs als de kandidaten met ASS verder als even gekwalificeerd werden gezien. Misschien nog interessanter; als de evaluatoren de filmpjes niet zágen, maar slechts het interview-transcript lázen, bleken de beoordelingen voor ASS-kandidaten hetzelfde als, of zelfs beter dan, die voor neurotypische mensen. Als je dus toch wil vasthouden aan een sollicitatiegesprek als selectiemiddel, ondanks alle bezwaren, overweeg je dan voortaan op het transcript te baseren, adviseert de onderzoekster.
#2.Kijk anders naar kwalificaties
Wat maakt een kandidaat goed? Onderzoek laat zien dat mensen positiever denken over mensen met ASS naarmate ze meer over autismespectrumstoornissen weten.Bovendien blijken beoordelingen van mensen met ASS vaak gunstiger wanneer beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose.Het combineren van deze twee inzichten – voorlichting over ASS voor werkgevers, én de diagnose voor kandidaten bekend maken – is een van de interventies die tot betere resultaten kunnen leiden, blijkt uit het onderzoek van May.
Beoordelingen van mensen met ASS worden vaak gunstiger als beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose.
‘Opnieuw lieten we beoordelaars de gesimuleerde sollicitatiegesprekken zien van kandidaten mét en zónder ASS.Deze keer bekeken sommige beoordelaars echter eerst een korte educatieve video over autisme, voordat ze de gesimuleerde sollicitatiegesprekken beoordeelden.Bovendien wisten deze beoordelaars welke kandidaten een ASS-diagnose hadden. Hoewel beoordelaars kandidaten met ASS nog steeds als onhandiger en minder aardig beschouwden, beoordeelden ze hen wel als even gekwalificeerd als neurotypische kandidaten en was de kans even groot dat ze hen zouden aannemen.Deze stijging bleef aanhouden, zelfs toen de educatieve video over autisme maanden vóór de evaluatie van de kandidaten werd bekeken’, zo concludeert ze.
Opvallend genoeg was geen van beide interventies op zichzelf effectief, zo blijkt ook. ‘In verschillende omstandigheden kregen sommige beoordelaars alleen de training, maar geen diagnostische informatie over kandidaten;anderen kregen geen voorlichting over autisme, maar wisten wel welke kandidaten ASS hadden.Beide groepen bleven kandidaten met ASS minder selecteren bij hun aannamebeslissingen, ook al werden de kandidaten met ASS als hooggekwalificeerd beoordeeld.Het lijkt dus erop dat zowel het kennen van iemand met ASS als meer begrip van autisme belangrijk zijn om negatieve eerste indrukken te overwinnen.’
#3.Stuur vragen vooraf op
Ook in het recente NRC-artikel komen diverse interventies voorbij om mensen met autisme meer kans te geven tijdens sollicitatieprocessen. Minder letten op diploma’s bijvoorbeeld, en meer nadruk leggen op proefdraaien en work samples. Ook goed nadenken over welke vragen je eventueel wil stellen, en welke assessments je inzet blijkt belangrijk. Vaak zijn vragen multi-interpretabel. ‘Daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn’, zegt bijvoorbeeld Saskia Meeuwessen, directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt een baan te vinden.
‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.’
Daarom hier ook de tip: leg kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit wat ze ervan kunnen verwachten en stuur alvast een vragenlijst op, met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. ‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden’, aldus Meeuwessen. Open zijn over de vragen helpt sowieso de voorspellende waarde van interviews omhoog, zo bleek al eerder. Hier is dus nóg een reden om dat vaker te doen: het kan je organisatie helpen aan goede kandidaten die anders misschien op de muren van je procedure zouden stuiten.
Als de miljardeninvestering in de oorlogsindustrie wordt voorafgegaan door een war for talent, dan ziet het er niet best uit voor de Nederlandse wapen- en defensie-industrie. Nederlandse bedrijven lijken zich in elk geval nog niet op te maken voor een grootschalige opschaling, blijkt uit nieuw onderzoek van de Intelligence Group. De grootste bedrijven in deze branche laten een dalend aantal vacatures zien, en de vraag naar recruiters bevindt zich hier zelfs op een nagenoeg historisch dieptepunt, zo blijkt.
Bron: Market IQ, geanalyseerd door Intelligence Group
Vergelijken we bijvoorbeeld het aantal online vacatures in Nederland (linker-as) met het aantal aan Defensie gerelateerde vacatures (vacatures van het ministerie van Defensie, plus de defensie- en wapenindustrie), dan zien we een min of meer gelijke ontwikkeling. Als de vraag vanuit Defensie echter eruit wordt gehaald, dan is de arbeidsmarktvraag in de toeleverende industrie begin 2025 nog altijd 55% hoger dan bijna 5 jaar daarvoor, maar valt vooral de dalende lijn sinds begin 2022 op. De vraag piekte in het tweede kwartaal van 2022 met 4.228 vacatures en zakte daarna door naar 1.722 vacatures begin dit jaar. Bepaald nog geen revival dus.
Ook als we kijken naar het aandeel van defensie-gerelateerde vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt, valt een evenredig beeld op. Inclusief Defensie blijft het percentage de afgelopen jaren min of meer constant, exclusief Defensie is in die jaren juist een daling zichtbaar. En dat terwijl natuurlijk al begin 2022 de Oekraïne-oorlog uitbrak.
Hoe zit het bij de top-20?
Er zijn in totaal zo’n 250 Nederlandse bedrijven actief op het gebied van de productie en export van wapens, wapenonderdelen, of de defensie-industrie. De meeste van die bedrijven zijn óf heel klein zijn óf hebben ook veel vacatures die niet (primair) gerelateerd zijn aan de wapen- en defensie-industrie. Om toch een goed beeld te kunnen vormen is ingezoomd op een groot aantal voor defensie interessante rollen, zowel in cyber defence als in de maakindustrie. Tevens is ingezoomd op de 20 grootste werkgevers, zoals Thales, Fokker en Damen, aangezien veel van de kleine NIDV-leden nauwelijks tot geen arbeidsmarktvraag hebben.
Uit de grafiek blijkt niet alleen dat deze top-20 goed is voor zo’n 56% van alle vacatures in de Nederlandse defensie-industrie, maar ook dat het aantal vacatures momenteel juist eerder af- in plaats van toeneemt. Noch de komst van Trump, noch de aankondiging van zo’n 800 miljard euro voor ReArm Europe, lijkt dus bij de Nederlandse bedrijven in de defensie- en wapenbranche ertoe te hebben geleid de deuren meer open te zetten. Van opschalen of vergroting van de productiecapaciteit lijkt op dit moment nog bepaald geen sprake.
Behoefte aan schaarse profielen
Om wat voor vacatures gaat het dan vooral? Bij Defensie zelf gaat het vooral om (onder)officieren, soldaten en matrozen. Bij de toeleverende industrie zijn de meeste vacatures echter vooral voor functies in de IT. Denk: cyber security engineer, software engineer, DevOps engineer, softwaretester, Java-ontwikkelaar en systems engineer. Maar ook aan techniek en operatie gerelateerde vacatures komen vaak voor, zoals: elektromonteur, logistiek medewerker, beveiligingsbeambte en engineer. Kortom: de meest schaarse profielen op de Nederlandse, Europese en grotendeels ook wereldwijde arbeidsmarkt.
Als de Nederlandse wapen- en defensie-industrie de komende tijd tóch wil opschalen, dan zal dat dus nog knap lastig kunnen worden. Ze zullen dan moeten gaan vissen in de vijver met de meest schaarse profielen van de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat ze ook snel een professioneel recruitmentapparaat nodig zullen hebben, met zowel de beste mensen, als visie, grote budgetten, en de juiste data en techniek. Maar ook daarvoor zijn nog geen signalen zichtbaar. Sterker nog: de bedrijven in deze sector kennen nauwelijks vraag naar recruiters, zo blijkt uit een verdiepende analyse.
Uiteraard kan het gaan om stilte voor de storm, maar dan nog… Met slechts 3 vacatures voor recruiters in het eerste kwartaal van dit jaar is de vraag bij de grootste 20 bedrijven in de Nederlandse wapen- en defensie-industrie historisch laag, en in elk geval vele malen lager dan in 2022. Snel opschalen wordt dan hoe dan ook lastig. En dan kan het voor deze bedrijven sowieso al lastig zijn om snel veel mensen te werven, aangezien ze ook zelden over een sterk werkgeversmerk beschikken, en de meest schaarse profielen dus ook keuze hebben uit veel andere potentiële werkgevers.
Met slechts 3 recruiter-vacatures is de vraag bij de grootste 20 bedrijven in de wapen- en defensie-industrie historisch laag.
Wil de Nederlandse defensie- en wapenindustrie echt opschalen en een rol van betekenis gaan spelen, zowel in eigen land als op de Europese markt, dan zal de eerste slag toch echt op de arbeidsmarkt plaatsvinden. Op een handjevol na is het voor werkgevers in deze branche dan ook taak zo snel mogelijk hun recruitment-afdelingen te transformeren naar moderne, datagedreven professionele arbeidsmarktbewerkingsafdelingen, waarvoor kosten noch moeite gespaard mogen worden en waarbij ze Nederlands beste recruiters oplijnen voor de war for talent die ze eerst moeten strijden, alvorens te kunnen leveren voor daadwerkelijke oorlog.
