Hoe EY het vertrouwen van (jong) talent wint met avatar eVe

Geschreven door

Waar sollicitaties vaak beginnen met zweterige handpalmen, biedt EY tegenwoordig een kandidaatvriendelijker alternatief. Zodra je geselecteerd bent voor de volgende ronde, ontvang je een link naar eVe. Deze digitale assistent, gebouwd met OpenAI-technologie en gevoed met EY-specifieke kennis, begeleidt de sollicitant door een virtuele voorbereiding. Denk aan een voorbereidend gesprek waarin je alle vragen kunt stellen waar je tijdens een gesprek met een ‘echte’ recruiter misschien net niet de moed voor hebt.

Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is.

Wat eVe bijzonder maakt, is hoe realistisch ze aanvoelt. Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is. Toch is ze niet helemaal realistisch, en dat is een bewuste keuze. Volgens Business Insider heeft EY’s metaverse-team samen met gedragswetenschappers en neurowetenschappers onderzocht hoe ze de “sociale dreiging” van een sollicitatiegesprek kunnen verminderen. Ze kwamen uit op een avatar die menselijk genoeg is om vertrouwen te wekken, maar niet zó menselijk dat het intimiderend wordt.

Een AI die met je praat zoals een mens

Sollicitanten kunnen eVe vragen stellen over de procedure, zich samen met haar voorbereiden op case studies, en bijvoorbeeld alles leren over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenregelingen en zorgverzekeringen. En dat blijft niet onbenut. Een intern bracht al 25 minuten door met eVe om tot in detail EY’s pensioenplan uit te zoeken. Andere sollicitanten vroegen juist naar dingen die je vaak niet durft te vragen, zoals: ‘Wat trek ik aan naar een sollicitatiegesprek?’

Maak kennis met eVe, een AI-avatar die sollicitanten door de eerste fases van hun sollicitatieproces helpt. 

eVe is niet EY’s enige troef in de metaverse. Kandidaten krijgen bij het Big 4-kantoor ook de mogelijkheid om virtueel rond te lopen in EY-vestigingen met behulp van virtual reality. Geen onhandige plattegrondjes, maar een echte ervaring waarbij je alvast de sfeer van het kantoor proeft. Zo weet je precies hoe het is om te werken bij EY, zonder dat je de deur uit hoeft. Dat is in deze tijd, met gen Z die de arbeidsmarkt betreedt en gewend is aan technologie, bijzonder interessant.

Studenten kunnen een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt.

‘Wij hebben twee verdiepingen van 12 kantoren door het hele land gescand. Nu kunnen studenten een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt, onze bedrijfscultuur ervaren en meer leren over wat wij doen’, vertelt Meredith Shue, directeur strategie interne communicatie, talent brand en innovatie voor EY Americas, in een interview aan Ragan.

Meegaan met de tijd

Het idee achter eVe is simpel: EY wil laten zien dat ze met de tijd meegaan. Met een investering van 1,4 miljard dollar in A.I. wil het bedrijf aantonen dat innovatie meer is dan een mooie slogan op de website. Francesca Jones, verantwoordelijk voor het werven van starters, vertelt dat eVe niet alleen bedoeld is om de sollicitatieprocedure te versoepelen, maar ook om kandidaten het gevoel te geven dat EY technologisch vooruitstrevend is.

Beeld: EY

En dat werkt: jongeren blijken dol op eVe. Domhnaill Hernon, global lead van EY’s Metaverse Lab, vertelt aan Business Insider dat hij verbaasd was over de hoeveelheid tijd die gebruikers met eVe doorbrengen. Waar hij verwachtte dat mensen haar na 2 minuten zouden wegklikken, blijven velen haar juist 15 tot 20 minuten gebruiken. eVe blijkt een laagdrempelige manier om kandidaten écht te betrekken bij EY en tegelijkertijd hun zenuwen weg te nemen.

A.I. en het solliciteren van morgen

EY is niet de enige speler in dit veld. Verschillende instituten hebben ook al leermogelijkheden in de Metaverse omarmd. Zo hebben Northlands College, King Saud University, Florida A&M University en de University of Salford allemaal virtuele campussen gelanceerd als aanvulling op traditionele onderwijsmethoden. Bedrijven zoals Apriora bieden ook A.I.-interviewers aan, maar er zijn zeker verschillen. Zo neemt Alex van Apriora sollicitatiegesprekken af en is eVe vooral bruikbaar in een voorbereidende fase. Ook is eVe volledig gebaseerd op specifieke inhoud van EY en kan Alex gebruikt worden door verschillende bedrijven. EY richt zich met eVe vooral op een meeslepende ervaring voor kandidaten, waar Alex is ontworpen om interviewprocessen te stroomlijnen.

Een digitale sparringpartner zoals eVe kan het verschil maken in een spannend sollicitatieproces.

EY vindt het dus niet alleen belangrijk om talent te vinden, maar wil ook investeren in de verbetering van de candidate experience. Want uiteindelijk is solliciteren voor veel mensen een spannend proces. Een digitale sparringpartner zoals eVe kan daarbij het verschil maken.

Meer lezen?

Wim op woensdag: De valkuil van werkervaring in recruitment

Geschreven door

Ervaring is goud waard, zeggen ze. Maar geldt dat ook in recruitment? Werkervaring blijkt daar juist vaak eerder een molensteen dan een springplank voor groei. Toch kiezen nog altijd veel recruitmentbureaus (agencies) ervoor om in geval van vacatures zoveel mogelijk senior recruiters aan te nemen in de plaats van junioren – in de hoop dat zij meteen omzet genereren. En dat is precies waar het misgaat. Waarom? Vanwege een eenvoudige maar vaak vergeten regel: de wet van functionele relevantie. Klinkt fancy, maar om het meteen ‘Wims wijsheid’ te noemen vond ik weer wat overdreven.

De valkuil van ervaring

Stel je voor: je neemt een senior recruiter aan met jarenlange ervaring en een indrukwekkend netwerk. Klinkt goed, toch? Maar wat als dat netwerk totaal niet aansluit bij jouw klanten? Wat als hun ervaring perfect is… voor iemand anders? Hier gaat het vaak mis. Werkervaring is alleen nuttig als het functioneel relevant is voor jouw vacatures, jouw klanten en jouw kandidaten. En in veel gevallen is dat niet zo.

Waarom een junior vaak slimmer is

Een junior heeft misschien geen ervaring, maar juist dat maakt hen vaak zo waardevol:

  • Ze staan open voor nieuwe kennis en kunnen volledig naar jouw wensen worden opgeleid.
  • Ze brengen geen vastgeroeste gewoontes mee.
  • Ze zijn goedkoper en brengen een lager risico met zich mee.

Een senior, hoe ervaren ook, brengt zwaardere verwachtingen met zich mee. Als ze niet succesvol zijn, heeft dat grote gevolgen: voor jouw omzet, jouw klanten én jouw team.

Wanneer een senior wél werkt

Betekent dit dat je nooit een senior moet aannemen? Nee, dat ook weer niet. Maar als je het doet, dan moet je wel heel kritisch zijn:

  • Past hun ervaring perfect bij jouw niche?
  • Heb je de tijd en middelen om hen te laten landen in jouw bedrijf?

Een senior is zelden een snelle oplossing. Zie ze als een investering: ze kunnen veel opleveren, maar alleen als je de juiste match vindt en de tijd neemt om ze goed in te werken.

Wat doe jij?

Wil je groeien? Neem een junior. Train ze, begeleid ze, en zie hoe ze binnen jouw systeem groeien. Wil je specialiseren of je dienstverlening verbeteren? Kies dan voor een senior met een duidelijk doel, maar wees kritisch op hun relevantie. Wat denk jij? Hebben we te veel vertrouwen in werkervaring, of is ervaring juist de sleutel tot succes? Deel je mening in de reacties!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat kost middelmatig leiderschap je écht?

Geschreven door

Als sparringpartner voor mijn klanten hoor ik vaak de frustraties over hun leiderschapsteams. Is jouw team geïnspireerd, of hobbelen ze maar wat mee? Harvard Business Review gooide recent een opvallende statistiek in de arena: slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren en vooruit te stuwen. De andere 96%? Die houden vooral de boel draaiende. En bij dat leiderschap begint het probleem.

Slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren.

Je voelt het direct wanneer een ‘het-is-wel-oké-zo’-leider de touwtjes in handen heeft. De energie verdwijnt. Ideeën lopen vast, vergaderingen worden een slaapfeestje. En feedback? Dat blijft vaak achterwege. Teamleden die ooit sprankelend en gedreven waren, schakelen over naar ‘gewoon-doen-wat-nodig-is’-modus. De echte pijn? Het stopt daar niet. Met het verkeerde leiderschap groeien de frustraties, vervaagt de passie, en voordat je het weet, kijken die topmedewerkers waar je zo hard voor hebt gewerkt al naar de uitgang. Pijnlijk, toch?

leiderschap

Kijk verder dan het oppervlak

Maar goed nieuws: middelmatig leiderschap hoeft niet jouw verhaal te zijn. De truc? Kijk verder dan het oppervlak. Geweldige leiders voldoen niet alleen aan de checklist van een cv – ze hebben kwaliteiten die je niet in opsommingstekens kunt vatten. Ze inspireren, motiveren en brengen oprechte energie in een visie. Durf wanneer je toekomstige leiders interviewt verder te graven. Vraag hoe ze echte uitdagingen hebben aangepakt en hoe ze een team bij elkaar hebben gebracht om samen iets te bereiken. Stel gedragsgerichte vragen die je laten zien hoe ze mensen echt weten te raken. Maar durf ook out-of-the box vragen te stellen die je een dieper inzicht geven in hoe ze denken. Ga de oprechte connectie aan en durf te challengen om te ontdekken hoe authentiek hun visie en hun leiderschapsstijl is.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf – het kost je energie, remt innovatie en jaagt talent weg. Maar de juiste leider? Die laat teams voelen dat ze samen bergen kunnen verzetten. Stel je een werkplek voor waar mensen niet alleen komen opdagen, maar waar ze met enthousiasme bijdragen aan échte resultaten.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.

Lees ook

Time to kill the time-to-hire: waarom we in recruitment nog steeds de verkeerde dingen meten

Geschreven door

Uit recent onderzoek van de Britse beroepsorganisatie CIPD blijkt dat time-to-hire nog steeds door 21% van de organisaties wordt gebruikt als belangrijke prestatie-indicator. De logica lijkt helder: hoe sneller je een vacature invult, hoe efficiënter je recruitmentproces. En efficiency, zoals we allemaal weten, is nou eenmaal de heilige graal in de bedrijfswereld. Maar net zoals een IKEA-kast in recordtempo in elkaar zetten meestal eindigt met losse schroeven en een wiebelende constructie, betekent snel aannemen niet automatisch dat je de juiste persoon binnenhaalt.

Efficiency, zoals we allemaal weten, is nou eenmaal de heilige graal in de bedrijfswereld.

Deze focus op snelheid komt vaak voort uit kortetermijndruk. Neem bijvoorbeeld een salesmanager die in november groen licht krijgt voor twee nieuwe salesmedewerkers, omdat hij volgend jaar van 10 naar 12 miljoen omzet moet groeien. Elke maand zonder deze nieuwe krachten betekent gemiste omzetdoelen. Het gevolg? Er wordt een bureau ingeschakeld dat ‘binnen 2 maanden’ mensen kan leveren.

De astronomische prijs van een bad hire

Deze haast heeft echter een prijs. Al in 2012 toonde CareerBuilder-onderzoek aan dat 43% van de verkeerde hires ontstaat doordat hiring managers te veel haast hebben om een rol snel te vullen. De werkelijke kosten daarvan zijn verwoestend. Een bad hire zorgt voor een dramatische daling in teamproductiviteit, omdat collega’s constant moeten bijspringen en fouten moeten herstellen. De werksfeer raakt verstoord omdat er continu spanningen ontstaan door miscommunicatie of gebrek aan competentie.

Bij beursgenoteerde bedrijven kan een verkeerde CFO-hire leiden tot koersdalingen die in de miljarden lopen.

Dit leidt vaak tot een domino-effect waarbij andere waardevolle medewerkers beginnen uit te kijken naar ander werk, want niemand wil in een disfunctioneel team werken. Het management verliest kostbare tijd en energie aan het ‘managen’ van de situatie, tijd die ze hadden kunnen besteden aan groei en innovatie. En bij meer senior posities kan daar nog eens forse imagoschade bijkomen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de kosten, die geregeld oplopen tot 3 tot 6 keer het jaarsalaris. Bij beursgenoteerde bedrijven kan een verkeerde CFO-hire zelfs leiden tot koersdalingen die in de miljarden lopen.

Retentie: verder kijken dan één jaar

Er ligt gelukkig steeds meer focus op en aandacht voor retentie op de internationale arbeidsmarkt. Het eerder genoemde CIPD-rapport laat zien dat 38% van de organisaties ‘increased focus on retaining talent’ als belangrijkste talent practice noemt. Maar als we dan vervolgens kijken wat er precies gemeten wordt qua recruitmentactiviteiten, zegt 31% op dit gebied helemaal niks te meten — en meet slechts 28% retentie na één jaar.

Een nieuwe manager heeft vaak 9 tot 12 maanden nodig om überhaupt productief te worden.

Dat eerste jaar zegt nog maar zo weinig. Een nieuwe manager heeft vaak 9 tot 12 maanden nodig om überhaupt productief te worden. De eerste 3 maanden gaan op aan inwerken en het leren kennen van de organisatie. De 6 maanden daarna zijn nodig om het mandaat te voelen om échte beslissingen te nemen. Pas daarna begint de echte waardecreatie. Als je dan alleen dat eerste jaar meet, mis je het hele punt van wat een goede hire betekent voor je organisatie.

Meten wat écht telt

We moeten dan ook compleet anders gaan kijken naar wat we meten in recruitment. Langetermijnretentie zou de standaard moeten zijn, waarbij we niet alleen kijken naar het eerste jaar, maar juist naar de ontwikkeling in jaar 2 en 3. We moeten de échte impact meten (en ja, da’s best lastig), met performance metrics die passen bij de specifieke rol en de marktomstandigheden. Want wat in een groeimarkt als succes geldt, kan in een krimpmarkt heel anders zijn. De conversieratio’s in je recruitmentproces vertellen je waar de échte knelpunten zitten. Hoeveel kandidaten gaan er van eerste gesprek naar een aanbieding? En hoeveel daarvan starten daadwerkelijk? Deze cijfers geven je concrete aanknopingspunten voor verbetering, in plaats van een betekenisloos getal als time-to-hire.

Mensen worden niet ontslagen omdat ze niet beschikken over de vaardigheden waarvoor ze zijn aangenomen.

Ik ben misschien een beetje bevooroordeeld, maar een van de meest effectieve benaderingen die ik gebruik is het selecteren op basis van firing criteria. Mensen worden namelijk niet ontslagen omdat ze niet beschikken over de vaardigheden waarvoor ze zijn aangenomen. Het gaat vaak om andere factoren: geen beeld van wat het team eigenlijk zoekt in een nieuwe medewerker, geen EQ-match, onvermogen om met verandering om te gaan, of tekortschietende sociale vaardigheden. Door hier in je selectieproces al rekening mee te houden, verklein je de kans op vroegtijdig vertrek aanzienlijk.

Van quick fix naar duurzame oplossing

Natuurlijk zullen er stemmen opgaan die zeggen dat het niet anders kan. Dat de markt nu eenmaal vraagt om snelheid. Dat aandeelhouders geen geduld hebben. Maar laten we eerlijk zijn: hoeveel organisaties kunnen het zich nog veroorloven om elk jaar opnieuw dezelfde functies te moeten vervullen omdat ze de vorige keer te gehaast waren?

Wie durft er nog met droge ogen te beweren dat constant mensen vervangen omdat ze toch niet blijken te passen goedkoper is?

Ja, een zorgvuldig recruitmentproces kost meer tijd. Ja, het vraagt meer budget aan de voorkant. En ja, je zult aan je stakeholders moeten uitleggen waarom je niet binnen twee weken die nieuwe CFO uit je hoge hoed tovert. Maar wie durft er nog met droge ogen te beweren dat het alternatief – constant mensen vervangen omdat ze toch niet blijken te passen – goedkoper is? Time to kill de time-to-hire dus, net als de time-to-fill en al hun neefjes en nichtjes. We moeten durven investeren in processen die misschien meer tijd kosten, maar die wel leiden tot duurzame plaatsingen. Want uiteindelijk gaat het niet om het vullen van een stoeltje, maar om het bouwen aan organisaties die langdurig succesvol zijn met de juiste mensen.

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Lees ook

Vacatures posten of toch zelf sourcen: dit zijn dé 6 afwegingen die belangrijk zijn

Geschreven door

Een vacature op vacatureplatform plaatsen, en dan ervan uitgaan dat de ideale sollicitant vanzelf reageert? Of toch liever zelf actief gaan sourcen naar die ene, beste potentiële kandidaat? Wat de beste manier is om de ideale kandidaat te vinden, hangt van een heleboel factoren af. En heel vaak kun je het zelfs beter allebei doen. Bij Werkzoeken.nl hebben ze 6 afwegingen op een rij gezet die je kunnen helpen bij de cruciale vraag: posten of sourcen?

#1. Wie zoek je?

De eerste afweging die je moet maken: wat is de doelgroep? En waar kun je die het beste bereiken? Daarvoor moet je eerst kijken naar de functie van de vacature. Kent die een hoge mate van specialisatie of is die zeer algemeen van aard? Hoe specialistischer de functie, hoe minder potentiële kandidaten er immers zijn, tot soms slechts een handjevol in Nederland aan toe. Ook is het goed om de harde en zachte eisen voor de functie te bekijken. Voor functies met zeer specifieke harde eisen is zelf sourcen en specifieke kandidaten benaderen vaak effectief, terwijl functies met minder specifieke eisen kunnen profiteren van gerichte vacaturemarketing, waarbij je in één keer een brede doelgroep benadert.

Hoe specialistischer de functie, hoe minder werkzoekende kandidaten.

Iets soortgelijks geldt voor de ervaring die je van de ideale kandidaat verwacht. Senior functies en managementposities kun je vaak iets beter via sourcing invullen, omdat deze kandidaten minder snel  actief via vacatureplatformen op zoek zijn naar een nieuwe functie. Meer generieke functies kun je echter vaak prima via het posten van vacatures en via vacaturemarketing invullen, omdat hier een grotere en brede doelgroep voor is, die ook vaak zelf actief op zoek is en actief reageert. Voor generieke functies is het vaak ook lastiger sourcen, omdat de kenmerken ervoor weinig onderscheidend zijn. En wie moet je dan precies benaderen?

#2. Hoeveel mensen zoek je?

Nog een belangrijke afweging is: hoeveel mensen zoek je? Oftewel: heb je meer behoefte aan véél sollicitanten of juist aan enkele zeer gekwalificeerde kandidaten? Als je veel kandidaten zoekt, dan is sourcen vaak een stuk minder geschikt dan vacatures posten, want veel arbeidsintensiever. Sourcing richt zich doorgaans alleen op enkele van de meest geschikte kandidaten (voor bijvoorbeeld een senior of technische/managementfunctie), terwijl vacaturemarketing meestal grotere aantallen sollicitaties oplevert.

Als je veel kandidaten zoekt, is zelf sourcen vaak een stuk arbeidsintensiever dan vacatures posten.

Je kunt beide methoden natuurlijk ook combineren. Bijvoorbeeld door actief vacatures te posten om zo een brede pool van sollicitanten te genereren, terwijl je dan tegelijk sourcing inzet om enkele topkandidaten te identificeren. Dit is nuttig voor vacatures waarvoor zowel minder gespecialiseerde als gekwalificeerde kandidaten welkom zijn. Een vacatureplatform als werkzoeken.nl combineert ook beide aanpakken: je kunt er vacatures via vacaturemarketing bij de juiste (actieve) doelgroep onder de aandacht brengen, maar ook zelf geschikte kandidaten sourcen via de aanwezige cv-database.

#3. Wat is je budget?

Een derde afweging is een klassieke, en tegelijkertijd vaak allesbepalende: wat is je beschikbare budget? Je kunt immers niet alles, en zult keuzes moeten maken. Zelf sourcen kan intensiever zijn qua tijd en middelen, en drukt de overige eigen werkzaamheden. Uitbesteden van sourcing kan natuurlijk ook, maar dat is voor veel vacatures vaak relatief prijzig. Vacaturemarketing is dan vaak weer beter passend bij schaalbare campagnes. Daarmee kun je immers relatief snel een groot aantal potentiële kandidaten bereiken.

Je kunt niet alles, en zult keuzes moeten maken.

Als je genoeg budget hebt, dan loont het om gerichte vacaturecampagnes op te zetten, en dit te combineren met professionele partijen die sourcen voor specialistische functies. Hierbij creëer je een continue stroom van potentiële kandidaten. Als je weinig budget hebt en weinig vacatures, kan een duale aanpak ook werken. De marketingkosten voor vacaturemarketing kunnen dan relatief laag zijn, omdat je weinig vacatures hebt. Voor de sourcing moet je je dan wel afvragen of je dit uitbesteedt of zelf uitvoert. Uitbesteden kan relatief duur zijn. Zelf doen is goedkoper, maar ook arbeidsintensief.

#4. Hoe urgent is de vacature?

Vaak wil de opdrachtgever dat de vacature gisteren is ingevuld. Dus alles moet snel, snel, snel resultaat opleveren. Ook dat is dan ook een belangrijke afweging bij de vraag: posten of sourcen? Intensief actief sourcen kan voor moeilijk te vervullen posities – met hoge urgentie – soms snel resultaat opleveren. Maar dat is bepaald geen zekerheid. Dus als het snel moet, wed dan nooit op één paard. Via marketingcampagnes kun je namelijk vaak meer kandidaten verzamelen, met wie je later ook mogelijk weer nieuwe vacatures kunt vervullen. Voor functies die je snel wilt invullen, biedt een combinatie van beide methoden zowel snelheid als duurzaamheid.

#5. Hoe actief zoekt je doelgroep zelf?

In een deel van de arbeidsmarkt waar nauwelijks actieve kandidaten te vinden zijn, is het slim om zelf naar latente kandidaten op zoek te gaan en te proberen hen te verleiden om naar jouw organisatie over te stappen. Maar zijn er onder jouw doelgroep wel veel actief werkzoekenden? Dan levert vacaturemarketing doorgaans ook al gauw heel mooie resultaten op. Goede vacatureplatforms weten immers nog altijd voldoende (goede) kandidaten actief aan te trekken. Ook hier geldt trouwens weer dat de combinatie ervoor kan zorgen dat je zowel actieve werkzoekenden als potentiële latente kandidaten bereikt.

#6. Wat blijkt uit de data?

De voorgaande afwegingen zijn allemaal belangrijk, maar de belangrijkste afweging is eigenlijk nog: wat blijkt uit de data? Welke methode werkt historisch gezien beter voor vergelijkbare functies? Data-analyse van eerdere campagnes kan helpen bij het kiezen tussen sourcing en vacaturemarketing. Bereken bijvoorbeeld hoeveel tijd je gemiddeld kwijt bent om via sourcing een hire binnen te halen. En vergelijk dat met of je in het verleden succesvol bent geweest bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerde sollicitanten – tegen een lagere cost-per-hire – via het zelf posten van vacatures.

Blijven mensen die je sourcet net zo lang als de mensen die via een vacature bij je solliciteren?

Ga ook na hoe lang mensen bij je komen werken. Zijn ze na een jaar weer weg, of blijven ze langer bij je werken? En is dit te relateren aan de gebruikte methode om ze binnen te halen? Vaak hoor je dat mensen die zelf komen solliciteren meer intrinsiek gemotiveerd zijn en dat mensen die je via sourcen binnenhaalt ook door andere partijen weer gesourcet kunnen worden, en zo relatief snel weer kunnen vertrekken. Klopt dat beeld, of is het bij jou wellicht andersom?

Conclusie

Sourcing en vacaturemarketing zullen altijd samen helpen het bereik onder de gewenste doelgroep te bereiken, het ene kan eigenlijk niet zonder het ander. De belangrijkste afweging is primair de complexiteit van een functie. Zijn er meerdere drempels en hoge eisen voor een bepaalde vacature? Dan geniet zelf sourcen doorgaans de voorkeur. Maar zijn de gewenste profielen niet zo specialistisch of managementgerelateerd? Dan werkt vacaturemarketing ook vaak heel goed. Er zijn nog altijd elke maand veel kandidaten in Nederland op zoek naar een nieuwe uitdaging. Goede vacaturemarketing kan dan helpen om meerdere kandidaten in je talentpool te krijgen.

Meer weten?

Neem een kijkje in de kennisbank van Werkzoeken.nl:

Werkzoeken

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom ChatGPT alle assessments gaat vervangen 

Geschreven door

Recruitment maakt al sinds jaar en dag gebruik van assessments. Van MBTI tot Big Five Personality-tests en het DISC-assessment, het komt allemaal voor. De opkomst van ChatGPT zou dit overbodig kunnen gaan maken. Geen lange vragensets meer. Geen figuurtjes analyseren. Ook geen ingewikkelde rapporten die door een getrainde examinator bestudeerd moeten worden om een goede analyse te maken. Vergeet dit alles.

Geen lange vragensets meer. Geen figuurtjes analyseren.

Neem de proef op de som. Ben je een regelmatige gebruiker van ChatGPT? Stel jezelf dan eens de volgende vraag. Voordat je dit doet wil ik wel een disclaimer delen. Bij een wake-upcall die harder binnenkomt dan een heftige hoestbui voor een roker, alle informatie die je leest, is verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd door ChatGPT, mij niet bellen!

Geen glazen bol

De vraag die je ChatGPT, of het Large Language Model dat jij gebruikt eens moet stellen is de volgende: ‘Beschrijf hoe jij denkt dat mijn leven eruit ziet op basis van wat jij over mij weet’ (met dank aan Alexander Klöpping). Dit kan wel eens veel zijn.

De hoeveelheid informatie die je op en via internet deelt is enorm.

Ik heb geen glazen bol. Het zal nog niet vandaag zijn, morgen ook niet, maar met de snelheid waarmee ChatGPT geaccepteerd en gebruikt wordt, kan dit sneller zijn dan je denkt. De hoeveelheid informatie die je op en via internet deelt is enorm. Kijk eens naar al jouw whatsapp-verkeer en wat je hierin allemaal deelt. Navigatiesystemen, likes en content die je geeft en deelt op LinkedIn, Facebook, X, Instagram en TikTok. De lijst is oneindig en de mogelijkheden onbegrensd. Daar kunnen assessments nooit tegenop.

Zoals Churchill al zei…

Wie gaat als eerste de kandidaat een vraag als hierboven stellen tijdens een interview? Een bedreiging? Zeker. Maar er zullen vast mensen zijn die er kansen in zien, zoals Winston Churchill zei: ‘A pessimist sees the difficulty in every opportunity; an optimist sees the opportunity in every difficulty.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Op 28 november vindt bij HeadFirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van A.I. voor de recruitmentwereld. 

AI & Recruitment

Waarom toprecruiters werkzoekenden aanraden A.I. te gebruiken bij sollicitaties

Geschreven door

Betere cv’s, en betere sollicitatiebrieven, wie wil dat nou niet? Daarom is het ook niet zo gek dat internationale wervingsbedrijven steeds vaker A.I.-tools aanbieden die werkzoekenden kunnen gebruiken. Hiermee zou namelijk een breder scala aan kandidaten zijn vaardigheden kunnen laten zien, zo is de gedachte. James Barrett, algemeen directeur van Michael Page, zegt in The Financial Times bijvoorbeeld dat zijn bedrijf al flink aan de slag is met AI in het wervingsproces. ‘Het is belangrijk dat kandidaten zich aanpassen aan deze nieuwe technologie. Als A.I. goed wordt ingezet, kan het helpen om je sollicitatie naar de volgende fase te brengen.’

‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’

Sebastian Dettmers, CEO van The Stepstone Group, is het daarmee eens. ‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’ Dit soort uitspraken laten zien dat grote A.I.-taalmodellen steeds meer een vanzelfsprekend onderdeel worden van het sollicitatieproces. Dit is een opvallende omslag, vooral vanwege eerdere waarschuwingen van recruiters dat geautomatiseerde sollicitaties vaak de vaardigheden van kandidaten verkeerd weergeven of bedrijven juist kunnen overspoelen met sollicitaties.

A.I. voor cv’s en brieven

Stepstone biedt inmiddels een A.I.-tool die automatisch sollicitatiebrieven kan maken op basis van een cv en functiebeschrijving. Deze tool werd vorig jaar maar liefst 2,6 miljoen keer gebruikt, zegt het Europese recruitmentbedrijf. Dit soort tools komt steeds vaker voor, bijvoorbeeld bij bedrijven die A.I.-ondersteunde cv’s of sollicitatiebrieven aanbieden, zoals Kickresume.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die kandidaten wil helpen.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die de geschiktheid van gebruikers voor banen beoordeelt, helpt bij het schrijven van sollicitatiebrieven en feedback geeft op cv’s. Volgens LinkedIn vindt 90% van de gebruikers deze functies nuttig. Het platform heeft bovendien aangekondigd dat de volgende versie van deze A.I.-tool ook beschikbaar zal zijn voor niet-betalende gebruikers.

Internationale wervingsbedrijven bieden steeds vaker A.I.-tools aan die kandidaten kunnen gebruiken. Ze suggereren dat het gebruik ervan een breder scala aan kandidaten helpt hun vaardigheden te laten zien. Maar is het ook echt een zegen voor recruiters?

‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

A.I. kan functiebeschrijvingen en cv’s analyseren, de belangrijkste vereisten van een functie identificeren en vervolgens een sollicitatiebrief genereren die precies uitlegt waarom je als kandidaat de ideale kandidaat bent. Het helpt kandidaten bovendien te begrijpen wat werkgevers zoeken, legt Dettmers uit. ‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

De juiste balans vinden

Naarmate meer bedrijven A.I. in hun wervingsprocessen integreren, is het als kandidaat slim om na te denken over hoe je cv of sollicitatiebrief eruitziet voor deze technologie. Amanda Whicher, technologiedirecteur bij Hays, adviseert: ‘Het is belangrijk om A.I.-gegenereerde inhoud af te stemmen op je eigen ervaring en stijl.’

‘A.I. kan je als kandidaat helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen.’

Sommige werkgeverssystemen zijn ontworpen om volledig A.I.-gegenereerde sollicitaties eruit te filteren, volgens Kelly-Ann Mallon, head of student employability aan de University of Manchester. Maar menselijke recruiters halen teksten die te generiek zijn er ook simpel uit, zegt ze. ‘Werkzoekenden moeten dus voorzichtig zijn. A.I. kan je helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen. Als je te veel vertrouwt op A.I., kun je jezelf op een verkeerde manier presenteren, waardoor je solliciteert voor een baan die eigenlijk niet bij je past.’ Volgens Dettmers hebben we vooral openheid over A.I. nodig. ‘Je kunt mensen waarschuwen om geen A.I. te gebruiken, maar dat doen ze toch wel. Je moet vooral voorbereid zijn.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Meer lezen?

Geen sterk werkgeversmerk? 82% van de kandidaten haakt al af…

Geschreven door

Nog nooit was het zo belangrijk om je als werkgever te onderscheiden van de rest. Wist je dat maar liefst 82% van de kandidaten prioriteit geeft aan het employer brand en de reputatie van een werkgever als ze solliciteren? Dit betekent dat ze niet alleen letten op de functieomschrijving, maar ook op de cultuur en waarden van een organisatie. Kortom: het werkgeversmerk.

Kandidaten letten steeds meer op de cultuur en waarden van een organisatie.

Employer branding is het proces waarbij een organisatie zijn imago als werkgever vormgeeft. Het gaat niet alleen om een goede vacaturetekst, maar om de totale indruk die een bedrijf achterlaat bij (potentiële) werknemers. Dit omvat alles van de bedrijfscultuur en -waarden tot de ervaringen van huidige en voormalig werknemers.

Van offline naar online

Een goed voorbeeld van de impact van employer branding is te zien in de tech-industrie. Bedrijven zoals Google en Netflix hebben een reputatie opgebouwd die hen helpt om de beste talenten aan te trekken. Dit gaat niet alleen over de aantrekkelijke salarissen en voordelen die ze bieden, maar ook over de manier waarop ze zich positioneren als werkgevers die geven om de ontwikkeling van hun medewerkers. Dit soort branding kan de aantrekkingskracht van een organisatie vergroten en ervoor zorgen dat kandidaten zich meer verbonden voelen met het merk.

De wereld van recruitment is de afgelopen jaren drastisch veranderd. Vroeger vertrouwden kandidaten vooral op traditionele methoden zoals netwerken en aanbevelingen. Nu zijn sociale media, bedrijfswebsites en online reviews de belangrijkste bronnen van informatie voor sollicitanten. Een recent onderzoek laat zien dat de meeste kandidaten 1 tot 2 uur besteden aan het onderzoeken van een bedrijf voordat ze besluiten te solliciteren. Dit benadrukt de noodzaak voor bedrijven om hun online aanwezigheid te optimaliseren.

Kandidaten besteden 1 tot 2 uur aan onderzoek voordat ze besluiten te solliciteren.

Neem bijvoorbeeld LinkedIn. Dit platform is niet alleen een plek om vacatures te plaatsen, maar ook een hulpmiddel voor employer branding. Bedrijven kunnen er hun bedrijfscultuur tonen, door bijvoorbeeld medewerkers aan het woord te laten of hun successen te delen. Hoeveel kandidaten zouden nog steeds solliciteren als ze een verouderd of ongeorganiseerd LinkedIn-profiel zien? Precies, de kans is groot dat ze afschrikken en verder zoeken naar een organisatie die beter aansluit bij hun verwachtingen.

Sterke vs. zwakke employer brands

Er zijn verschillende voorbeelden van bedrijven die goed omgaan met hun employer branding en anderen die dat niet doen. Salesforce wordt bijvoorbeeld vaak geprezen voor zijn sterke werkgeversmerk. Het bedrijf legt de nadruk op inclusiviteit en diversiteit, en dit blijkt uit hun uitgebreide initiatieven en programma’s die gericht zijn op werknemerswelzijn. Werknemers beschrijven Salesforce als een plek waar ze zich gewaardeerd voelen en waar hun bijdragen echt het verschil maken. Hun populaire cultuurprogramma’s en focus op werk/privébalans trekken niet alleen talent aan, maar zorgen ook ervoor dat ze hun medewerkers behouden.

Aan de andere kant zien we hoe Uber in het verleden te maken heeft gehad met aanzienlijke negatieve publiciteit over zijn bedrijfscultuur en het management. Het bedrijf faalde in het creëren van een veilige en inclusieve werkplek. Dit leidde tot terughoudendheid onder kandidaten, vooral vrouwen en minderheden. Dit heeft geleid tot een flinke daling van het aantal sollicitaties en laat zien hoe snel een zwak employer brand kan resulteren in problemen bij het aantrekken van nieuw talent.

Je employer brand versterken?

5 Tips om je werkgeversmerk te versterken:

#1. Ontwikkel een Employer Value Proposition (EVP)

Een sterk EVP is cruciaal voor je employer branding. Dit moet duidelijk maken wat je organisatie uniek maakt en waarom kandidaten voor jou zouden moeten kiezen. Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 72% van de professionals zegt dat ze een werkgever met een duidelijk EVP eerder zouden overwegen. Neem de tijd om feedback van huidige medewerkers te verzamelen over wat zij waarderen in hun werk en gebruik dit om een authentiek EVP te creëren.

#2. Gebruik video om je verhaal te vertellen

Video is een krachtig middel om je employer branding te versterken. Volgens Wyzowl kijkt 86% van de mensen liever een video dan dat ze een tekst lezen. Overweeg korte video’s te maken waarin medewerkers hun ervaringen delen of waarin je een kijkje achter de schermen van je bedrijf biedt. Dit helpt potentiële kandidaten om zich te verbinden met je bedrijfscultuur en team.

#3. Implementeer een referralprogramma

Je huidige werknemers zijn vaak de beste ambassadeurs voor je werkgeversmerk. Volgens een studie van Jobvite zijn referrals de snelste en goedkoopste manier om nieuwe kandidaten aan te trekken. Creëer een referralprogramma dat medewerkers aanmoedigt om geschikte kandidaten aan te dragen, en beloon ze voor succesvolle aanwervingen.

#4. Gebruik data en analytics

Gebruik data om je employer branding-strategieën te evalueren en aan te passen. Met tools zoals Google Analytics en social media analytics kun je inzicht krijgen in welke content het beste presteert en hoe kandidaten je bedrijf vinden. Dit stelt je in staat je strategie te verfijnen op basis van wat effectief is. Onderzoek van LinkedIn toont aan dat bedrijven die datagedreven beslissingen nemen, 5 keer beter presteren in hun wervingsinspanningen.

#5. Creëer een feedbackloop met kandidaten

Zorg ervoor dat je niet alleen feedback verzamelt van je huidige medewerkers, maar ook van kandidaten die het sollicitatieproces doorlopen. Dit kan helpen zwakke plekken in je wervingsstrategie te identificeren. Volgens een studie van Joveo heeft 68% van de kandidaten een slechte ervaring door gebrek aan communicatie. Gebruik enquêtes om feedback te verzamelen en pas je processen aan waar nodig.

Gratis EVP-sessie

Hoe staat het met jouw werkgeversmerk? Is het tijd om te investeren in een sterke online aanwezigheid en een positieve kandidatenervaring? Ontvang je eerste EVP-sessie gratis en ontdek hoe je jouw organisatie kunt verbeteren. In de download vind je praktische vragen die we tijdens de sessie behandelen, én een voorbeeld van een succesvol EVP-traject. Maak de stap naar de digitale wereld en versterk je team! Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

EVP-sessie

Het werkgeversmerk is voor steeds meer sollicitanten doorslaggevend om te beslissen of ze zullen reageren of niet. Hoe werk je structureel aan zo'n beter employer brand?

Lees ook

Wim op woensdag: Is een diploma van jezelf, of ook van je ouders? 

Geschreven door

Diploma’s zijn een heilige graal – vooral voor ouders. De meesten denken, terecht of niet, dat het behalen van een diploma deuren opent. Hier hebben ze veel – zo niet alles – voor over. We weten allemaal dat de meeste ouders hun kinderen dus helpen met studeren. Dat kan zijn door ze onder druk te zetten, te dreigen met represailles indien er geen voldoendes worden gehaald, of: door studiebegeleiding in te kopen dan wel deze zelf te geven.

Heel wat diploma’s zouden een ruime voldoende moeten laten zien bij het vak ‘Hulp van ouders’.

Ik wil de mensen de kost niet geven die hun kroost tot het (eind)examen – en zelfs daarna – volledig ondersteunen. De vraag ‘Wie heeft het diploma  behaald’, is dan ook vaak misschien wel op zijn plaats. Is dat het kind zelf of de ouder geweest? Het grote voordeel van hulp bieden is dat dit niet op een diploma staat. Heel wat diploma’s zouden dan een ruime voldoende krijgen bij het vak ‘Hulp van ouders’.

‘Hebben je ouders je geholpen?’

Tot zover is er in principe niet veel aan de hand. Je kunt de discussie aangaan of het geholpen kind terecht een diploma en het bijbehorende niveau heeft, maar laten we eerlijk zijn: in de meeste gevallen zegt een diploma net zoveel over de capaciteiten van een kind als de beursresultaten van vandaag over die van morgen.

Maar aan de andere kant: recruiters hechten veel waarde aan een diploma. Waarom? Is dit omdat er veel gelogen wordt over het wel of niet hebben van zo’n diploma? Of omdat er in de vacaturetekst staat dat een bepaald diploma vereist is? Waar recruiters beter aan doen dan een diplomacheck is de vraag stellen: heb je de opleiding alleen gedaan of hebben jouw ouders geholpen?

Recruiters kunnen vragen: heb je de opleiding alleen gedaan of hebben je ouders geholpen?

Je hoeft geen waarde te hechten aan een concreet ja of nee, maar gebruik dit om meer te weten te komen over het waarom en hoe. Laat de kandidaat een nadere toelichting geven. Met deze kennis krijg je een beter beeld van de persoon dan met een kopie van welk diploma dan ook.

Foto boven: een recente diploma-uitreiking aan de Universiteit van Amsterdam.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

6x Mathijs Bouman over de krapte: ‘Ontkennen vergrijzing is geen beleid’

Geschreven door

Als vaste columnist van Het Financieele Dagblad en ‘huiseconoom’ van Nieuwsuur kennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 3 december is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2025 – 2029 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar Bouman een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 6 van zijn meest recente visies uit het FD op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij ontkennen in elk geval geen zin heeft.

#1. Over… (schijn-)zzp’ers

‘We worden geregeerd door twee partijen die voor onze vrijheid strijden: de Partij voor de Vrijheid en de Volkspartij voor Vrijheid en Democratie. Nu breekt de vrijheid aan!’ Maar vrijheid van ondernemen? Niets daarvan, zegt Bouman. ‘Zielsgelukkige zzp’ers moeten het keurslijf van het arbeidscontract in. De wereld van cao’s, 36-urige werkweken en concurrentiebedingen is straks hun nieuwe gevangenis. Vrijheid in Nederland is vooral de vrijheid om hypocriet te zijn.’

Ontkennen heeft geen zin: we hebben te maken met enorme vergrijzing. En daardoor komen we op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel mensen tekort, stelt FD-columnist Mathijs Bouman. Maar wat zijn hiervan de consequenties?

Sowieso ziet hij weinig reden waarom de Belastingdienst de jacht op de schijnzelfstandige zou moeten heropenen. ‘Ook goedverdiende interimmers, hooggekwalificeerde vaklieden en levensgenietende vrijbuiters kunnen straks voor de bijl gaan. Willen ze geen arbeidscontract? Blijven ze liever eigen baas? Maakt niet uit, de wensen van zzp’ers spelen bij de handhaving geen rol.’ Een zwaktebod, noemt hij deze inbreuk op contractvrijheid, waarvoor hij eigenlijk geen enkele reden ziet. ‘En zeker niet genoeg voor zo’n ingrijpende beperking van de keuzevrijheid van volwassen, weldenkende Nederlanders.’

#2. Over… de skills-revolutie

Ook Bouman viel op dat er tegenwoordig meer over vaardigheden dan diploma’s wordt gesproken. ‘Het is precies wat onze krappe arbeidsmarkt nodig heeft’, zegt hij daarover. ‘Talent wordt beter benut als vaardigheden belangrijker zijn dan toevallige diploma’s, en vergeten groepen die om een of andere reden niet het juiste diploma hebben bemachtigd (schoolverlaters, statushouders, zijinstromers) toch aan de bak komen.’ Bovendien, zegt hij: ‘Liever een ongediplomeerde werknemer die zichzelf geschoold heeft in de nieuwste A.I.-toepassingen, dan een ICT’er met oude papieren maar zonder up-to-date kennis.’

Ontkennen heeft geen zin: we hebben te maken met enorme vergrijzing. En daardoor komen we op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel mensen tekort, stelt FD-columnist Mathijs Bouman. Maar wat zijn hiervan de consequenties?

Maar toch ziet hij ook dat in de praktijk de obsessie met diploma’s moeilijk is af te leren. ‘Zo is op werkenbijdeoverheid.nl geen enkele vacature te vinden zonder diploma-indicatie.’ En ook elders ziet hij werkgevers nog vaak om diploma’s vragen, terwijl je je af kunt vragen: waarom? Maar ‘gelukkig’ ziet hij aan de andere kant ook steeds meer initiatieven om relevante praktijkervaring toch tastbaar te maken voor werkgevers. Zoals CompetentNL, dat ‘een nationale skillstaal’ moet opleveren. En, tip voor werkgevers: ‘Schrap in uw volgende vacaturetekst eens alle verwijzingen naar opleiding en diploma (inclusief dat laffe ‘hbo-denkniveau’), en omschrijf in plaats daarvan alleen de vaardigheden die de kandidaat moet hebben.’

#3. Over… het huidige kabinet

Dat het huidige kabinet weinig op lijkt te hebben met het oplossen van de vele personeelstekorten, dat constateerden we op deze site al eerder. Bouman sluit zich daarbij aan. Bijvoorbeeld in zijn kritiek op het besluit om de ambtenaren op een nullijn te zetten. ‘Niet echt een oplossing voor het personeelstekort bij de overheid’, schrijft hij daarover. ‘Het regeerprogramma is een grabbelton van slechte ideeën en de nullijn is daarin een grote prijs.’ Het gaat overigens ook niet werken, denkt hij. ‘In 2010 stond de nullijn ook in het regeerakkoord. Het werkte even, maar binnen mum van tijd was de loonachterstand weer ingehaald. De krappe arbeidsmarkt laat zich niet dwingen.’

Sowieso mist hij in het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet ‘een zonnestraaltje licht op de krappe arbeidsmarkt.’ Onbegrijpelijk, aldus Bouman. ‘De ambities zijn groot. Er moeten honderdduizend huizen per jaar worden gebouwd, wegen opgeknapt en aangelegd, gebouwen verduurzaamd en maar liefst 4 kerncentrales uit de grond gestampt. Daarnaast moeten zorg en onderwijs beter toegankelijk worden én gaat het budget voor defensie verder ophoog. Veel van die zaken wilde het vorige kabinet ook. Maar het beleid strandde telkens op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt: er zijn geen mensen te vinden. Miljarden bleven op de plank liggen. Het nieuwe kabinet wil nu de arbeidsmigratie beperken, waardoor het personeelstekort nog nijpender wordt.’ Maar een visie daarop? Die schittert in het Hoofdlijnenakkoord helaas door afwezigheid, stelt Bouman teleurgesteld vast.

#4. Over… migratie en demografie

Nu we het toch over het kabinet hebben: dat bij hen migratie niet hoog op de agenda staat, kunnen we rustig een understatement noemen. Toch ontkomen we er op de arbeidsmarkt echt niet aan, gelooft Bouman. En dan met name: migratie vanuit Afrika. ‘In 2050 woont een kwart van de wereldbevolking in Afrika en is de economie van een land als Nigeria groter dan die van Duitsland’, schrijft hij bijvoorbeeld. ‘The Economist spreekt al van ‘de Afrikaanse eeuw’. Met zo’n gebied moet je nu al handels- en investeringsakkoorden sluiten, zodat Nederlandse bedrijven meeprofiteren. Je zoekt samenwerking en politieke invloed, misschien zelfs via afspraken over arbeidsmigratie.’

En dan het liefst in Europees verband, stelt hij. Want demografie liegt niet. En volgens Bouman helpt het dan ook zeker de eerste 20 jaar niet om te praten over het aantal kinderen dat in Nederland geboren zouden moeten worden, zoals Pieter Omtzigt begin september deed in de H.J. Schoolezing. ‘Met meer kinderen los je de personeelstekorten niet op. In elk geval niet in de eerste 20 tot 25 jaar; dan zijn er juist meer mensen nodig voor zorg en onderwijs. En een onderzoek in ESB laat bovendien zien dat moeders in de eerste 7 jaar na de geboorte van hun eerste kind bijna 50% minder uren gaan werken. Nog minder arbeidsaanbod, dus.’ Kortom: ‘Er is geen lang debat nodig om te concluderen dat je met meer Nederlandse baby’s de arbeidsmigratie niet remt’, aldus Bouman.

#5. Over… korter werken

Aan de ene kant een enorm krappe arbeidsmarkt, aan de andere werknemers die steeds meer de macht hebben, en eigenlijk en masse korter willen werken. Hetzij op minder late leeftijd, hetzij in kortere werkweken. Bouman signaleert dat dit soms lastige dilemma’s oplevert. Zoals met vakbond FNV, als die pleit voor vierdaagse werkweken. De econoom is er niet van overtuigd dat ‘onze extreem krappe arbeidsmarkt dat wel aankan’, zo schrijft hij. ‘Voordat we het contra-intuïtieve idee van ‘meer produceren door minder te werken’ zomaar over het hele land uitrollen, is er eerst een grootschalig, langdurig en dubbelblind onderzoek in Nederland nodig. Laat FNV daar eerst voor pleiten.’

Ook het vroegpensioen, de afgelopen tijd een beladen onderwerp in de polder, ziet hij gezien de huidige omstandigheden niet echt zitten. ‘De hogere AOW-leeftijd kan voor niemand meer een verrassing zijn’, stelt hij. Tegelijk ziet hij dat ‘vakbonden blijven dromen van AOW met 65 jaar en werkgevers blijven hopen dat personeelstekorten tijdelijk zijn. Maar vergrijzingsontkenning is geen arbeidsmarktbeleid.’

#6. Over… het tekort aan technici

Over naar een van de meest vergrijzende beroepsgroepen: de techniek. En niet alleen een vergrijzende sector, maar ook een sector waarvoor het telkens weer heel moeilijk blijkt om jongeren te werven. ‘Al jaren proberen overheden, scholen en bedrijven jongeren te verleiden te kiezen voor bètavakken en technische opleidingen. Het resultaat stelt telkens teleur’, constateert ook Bouman wat gelaten. Percentueel mag de instroom dan min of meer gelijk blijven, doordat het aantal jongeren afneemt, daalt in absolute aantallen ook de instroom op technische opleidingen. En juist dat is het probleem, stelt Bouman. ‘We komen aantallen technici tekort, niet procenten.’

Maar ook hier stelt het Hoofdlijnenakkoord van het huidige kabinet volgens hem flink teleur. ‘Voor buitenlandse technici gaat de deur een stuk verder dicht.’ En ‘hoe we de Nederlandse jeugd nu eindelijk eens verleiden om voor een technische opleiding te kiezen, daarover zwijgt het kabinet.’ Sterker nog, zelfs de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven dreigt er flink op achteruit te gaan, constateert hij. ‘Er moet een miljard worden bezuinigd op subsidies en minister van onderwijs Eppo Bruins koos het Regionaal Investeringsfonds (RIF), dat precies bedoeld is om bedrijven en mbo’s samen te laten werken en al 10 jaar lang succesvol is.’ Een onverstandige keuze, zo laat hij niet na te benadrukken.

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Foto’s: ArbeidsmarktTrends 2024-2028

 

Over het functieprofiel, misschien wel het grootste probleem in recruitment

Geschreven door

Het functieprofiel is al net zo’n onwrikbaar onderdeel van elk recruitmentproces als cv’s, diploma’s en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Maar het is dringend toe aan heroverweging, schrijven drie wetenschappers in Harvard Business Review, in een artikel met de titel Why Employees Quit. Hoe we nu omgaan met functieomschrijvingen kan volgens hem namelijk echt niet meer. ‘Meestal bestaat zo’n omschrijving uit niet meer dan een mengelmoes van skills, kwalificaties en gemeenplaatsen over werkstijl en cultuur, afkomstig uit eerdere functiebeschrijvingen, vacatures van concurrenten en vereisten voor titels en salarisschalen.’

‘Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien.’

Het geheel is volgens hen meestal zo breed dat het nietszeggend is. ‘En het is vaak onmogelijk (en onnodig) om de functie te vervullen zoals beschreven. Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien. Mensen aan beide kanten van het proces – werkgevers en kandidaten – weten dat deze berichten niet overeenkomen met de werkelijkheid.’ En dat is een fundamenteel probleem aan het worden, zeggen ze, omdat de wereld de afgelopen jaren ingrijpend veranderd is, en we behoefte hebben aan betere manieren om talent aan te trekken en te binden.

Taylorisme

De oorsprong van de functiebeschrijving gaat meer dan een eeuw terug, halen de onderzoekers aan, verwijzend naar Frederick Taylor, wiens wetenschappelijke managementtheorie veranderde hoe werk werd georganiseerd en beoordeeld. ‘Toen hij fabrieken in de industriële economie observeerde, begon Taylor de precieze tijd te meten die nodig was om verschillende banen en taken uit te voeren. Daarna was het relatief eenvoudig om het werk en de vereisten in vacatures te beschrijven. Werkgevers hielden deze beschrijvingen kort omdat kranten per regel betaalden om ze te publiceren.’

‘Online veranderden de vacatures al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties.’

Toen vacaturebanken echter online gingen en één vast bedrag gingen rekenen, ongeacht de lengte van de vacature, namen de beschrijvingen sterk toe, constateren de onderzoekers. ‘De vacatures veranderden al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties. De juridische afdelingen van bedrijven werden betrokken bij het schrijven en goedkeuren – en het verder opblazen – van de taal om hun organisaties maximale speelruimte en bescherming te geven bij beslissingen over talent.’

Basis voor ontslag

Ze halen ook Maury Hanigan aan, de CEO van het jobmarketingplatform SparcStart, die zegt dat functiebeschrijvingen ‘de basis zijn geworden op basis waarvan een werknemer wordt geëvalueerd en mogelijk ontslagen’. Met dat doel in het achterhoofd is het niet vreemd dat ze slecht werken als marketingdocumenten om een baan te verkopen en weinig bijdragen aan een goede match tussen mensen en functies. Hanigan vergelijkt het gebruik van een functieprofiel in recruitment dan ook met ‘het verkopen van een huis door de hypotheekpapieren op te hangen’.

De nauwkeurig vastgelegde functieomschrijving zal waarschijnlijk niet helemaal kunnen verdwijnen, erkennen de auteurs. Maar in recruitment kun je echt beter op zoek naar nieuwe vormen, stellen ze. ‘Door je te richten op wat iemand gaat doen (zoals je zou doen in een contract voor bijvoorbeeld een zzp’er) in plaats van te beschrijven wat de persoon zal zijn (in een waslijst aan vaardigheden), kun je werkzoekenden helpen inschatten of een functie past bij de activiteiten die hen energie geven, de vaardigheden waarin ze willen investeren en de afwegingen die ze in hun leven willen maken.’

‘Door je te richten op wat iemand gaat doen kun je helpen inschatten of een functie past bij wat iemand energie geeft.’

Die mate van specificiteit zal werkzoekenden volgens hen ook ‘aanmoedigen om zichzelf nauwkeuriger te vertegenwoordigen in hun cv’s en interviews. Waardoor beide partijen een duidelijker gevoel krijgen van geschiktheid van de kandidaat. De nieuwe werknemer kan meteen aan de slag en jullie hebben gedeelde verwachtingen voor ontwikkeling en prestaties vastgesteld – een fundament waarop jullie samen kunnen voortbouwen.’

Job moves

De drie auteurs, Ethan Bernstein, Michael B. Horn, en Bob Moesta, spraken de afgelopen jaren meer dan 1.000 mensen die van baan zijn veranderd waarom ze dat deden. Ze schreven samen recent ook een boek, Job Moves: 9 Steps for Making Progress in Your Career. Hierin behandelen ze meerdere HR-aspecten, zoals ook een vernieuwende aanpak van onboarding en exitgesprekken. Ze betogen daarin onder meer dat er dringend behoefte is aan manieren om mensen meer zinvol werk te kunnen bieden, en mogelijkheden om vooruit te komen in hun carrière. Anders zal het verloop hoog blijven, met alle gevolgen van dien, schrijven ze.

Mensen die van baan veranderen, doen dat doorgaans om 4 redenen.

Mensen die van baan veranderen, doen dat volgens de auteurs doorgaans om 1 van de volgende 4 redenen (of een combinatie ervan): omdat ze uit hun huidige situatie willen stappen, weer controle willen krijgen over hun werk of leven, hun werk weer willen afstemmen op hun kennis en capaciteiten of de volgende stap in hun carrière willen zetten. Maar denk daarbij vooral niet alleen aan ‘een stap omhoog’, benadrukken ze. ‘De zoektochten hebben doorgaans weinig te maken met loopbaanontwikkeling zoals die traditioneel wordt gedefinieerd – een gestage, lineaire klim van junior naar senior medewerker. In plaats daarvan zigzagt de vooruitgang volgens wat het individu op een bepaald moment het meest uit zijn werk en leven wil halen.’

Liever over drijfveren

En het is goed om daar rekening mee te houden, betogen ze. En dat gaat dus veel verder dan vasthouden aan die starre functiebeschrijving. Veel slimmer is het volgens hen om het gesprek aan te gaan over wat mensen ambiëren en willen bereiken. ‘Zo kun je samen werken aan een carrièreplan dat zowel de belangen van de werknemer als die van de organisatie dient.’ Praat liever over drijfveren dan over vastliggende taken dus, stellen ze. ‘Vooral als je een werkplek probeert te creëren die werknemers elke dag opnieuw zou willen aannemen nadat ze bij de organisatie zijn gekomen.’

‘Het helpt om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’

En daarmee kun je ook best in je vacatureteksten rekening houden, schrijven de onderzoekers. ‘Maak bijvoorbeeld een “schaduw”-profiel die de officiële functiebeschrijving aanvult om te verduidelijken wat de persoon die je wil aannemen eigenlijk zal gaan doen in de rol. Het kan nuttig zijn om concrete beschrijvingen van activiteiten en taken te ontlenen aan functioneringsgesprekken van mensen die de functie al effectief uitoefenen. Het helpt ook om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’

Open keukens en afgewerkte kelders

Wat ze daarmee bedoelen? Denk nog even terug aan de analogie van de huizenverkoop. ‘Net als de meeste functiebeschrijvingen, richten vastgoedadvertenties zich op kenmerken, zoals open keukens, thuiskantoren en afgewerkte kelders. Maar die dingen zijn alleen belangrijk in de context van de dagelijkse ervaring: hoe zullen mensen ze gebruiken als ze koken, als ze thuis werken of als ze vrije tijd hebben? Dat is wat de makelaar hen helpt voor te stellen tijdens een rondleiding.’

Je kunt een soortgelijke aanpak hanteren in recruitment, stellen ze. ‘Als je een privé, informele ‘rondleiding’ geeft over de functie die je probeert in te vullen, beschrijf dan kort een “dag uit het leven” en bied aan om een praatje te maken zodat je meer praktische details kunt geven. Hoe zien bepaalde onderdelen van de functieomschrijving er in de praktijk uit? Zonder deze extra informatielagen zullen mensen verdwalen in een wazige functieomschrijving of gewoon verder scrollen naar een meer voor de hand liggende functie.’

Holacratie

Door dergelijke details wel in te vullen, kunnen mensen zichzelf een bepaalde rol voorstellen. ‘En als het gewoon niet past, zullen zij – en jij – dat eerder herkennen. Als beide partijen echter nog steeds geïnteresseerd zijn, kun je je verdiepen in hoe je de dagelijkse ervaringen kunt afstemmen op het individu.’ Dit sluit wel aan bij de ideeën van holacratie, stellen ze, zoals wereldwijd beroemd geworden bij Zappos en in Nederland onder meer bij Viisi, waarbij het werk decentraal wordt georganiseerd en werknemers zelf de regels maken, hun eigen baan vormgeven, zelf doelen en targets stellen en teams vloeiend vormen en ontbinden.

‘Hoe fijnmaziger je rollen kunt opdelen, hoe meer kans banen te ontwerpen met de juiste balans tussen organisatorische en individuele behoeften.’

Ook wijzen ze naar de skills-revolutie. ‘Hoe fijnmaziger je rollen en taken kunt opdelen, hoe meer kans je hebt om banen te ontwerpen die de juiste balans vinden tussen organisatorische behoeften en individuele vooruitgang.’ En dat kan ook helpen bij interne mobiliteit. ‘Een aantal bedrijven heeft al talentmarktplaatsen gecreëerd om dergelijke interne mobiliteit te vergemakkelijken.’

Technologie kan daarbij meer dan ooit ondersteunen, stellen ze. ‘Een hele generatie mensen heeft gezien dat technologie gepersonaliseerde gebruikerservaringen levert – en ze verwachten nu ook meer gepersonaliseerde werknemerservaringen.’ Een starre functieomschrijving past daar steeds minder bij. De hoogste tijd dus om ook in jouw vacatures naar meer moderne alternatieven te zoeken?

Lees ook

Dit zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025

Geschreven door

Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:




Schadecalculator: zeer schaars

Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.

Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.

Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.

Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.

Meer weten?

Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:

Giant

Lees ook