Employee Generated Content als sleutel tot het aantrekken van de juiste kandidaten

Geschreven door

In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je als werkgever te onderscheiden. Kandidaten zoeken naar herkenning, eerlijkheid, en een blik achter de schermen. De oplossing? Employee Generated Content (EGC), content die je eigen medewerkers maken en delen om te laten zien hoe het is om bij jou te werken. Geen vooraf gescripte video’s of gelikte campagnes, maar eerlijke verhalen van mensen op de werkvloer. Denk: een video op LinkedIn waarin een junior consultant vertelt over haar eerste maand, een TikTok van een bezorger tijdens zijn route, of een Reels waarin een pedagogisch medewerker toont hoe haar werkdag eruitziet.

Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employee branding vaak mist: authenticiteit.

Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employer branding vaak mist: authenticiteit. In plaats van dat je als organisatie vertelt hoe leuk het is, laat je het zien via de mensen die er al werken. Mensen vertrouwen mensen, niet per se merken. En zeker niet als het gaat om werk. Kandidaten prikken steeds makkelijker door opgepoetste beloftes heen. EGC is juist sterk omdat het niet perfect hoeft te zijn. Dat maakt het geloofwaardig. Content met echte mensen krijgt automatisch ook meer aandacht dan een stockfoto met een logo. Zeker als je medewerkers het ook delen in hun eigen netwerk.

400.000 organische views

Denk aan de Equans-video waarin het verschil tussen een pijpfitter en een lasser werd uitgelegd. Een post met uiteindelijk meer dan 400.000 organische views. De gemiddelde CPM (cost-per-mille) op TikTok is tussen de 5 en 10 euro, dat is tussen de 2.000 en 4.000 euro aan waarde.

@equansbelux Weet jij wat het verschil is tussen een pijpfitter en een lasser?🧐Onze expert legt het je uit 😉 #pijpfitter #lasser #equans #expertise #leerenontdek #empoweringtransitions ♬ Yasashi – CXSPER

EGC vergt geen dure camera’s, scripts, of acteurs. Alleen een telefoon, een collega en een goed verhaal. Natuurlijk helpt het om medewerkers een beetje op weg te helpen met kaders of begeleiding, maar het is hoe dan ook stukken goedkoper dan klassieke campagnes. En tegelijk draagt het bij aan een werkgeversmerk dat niet alleen herkenbaar is, maar ook voelbaar. Door verschillende medewerkers hun eigen perspectief te laten delen, ontstaat een gelaagd beeld van wie je bent als werkgever. Dat trekt niet alleen nieuwe mensen aan, maar helpt ook om de juiste kandidaat te vinden.

Werkdag uitleggen

Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties EGC onderdeel maken van hun wervingsstrategie. Kijk bijvoorbeeld hoe medewerkers van consultancybedrijf Profource in video hun werkdag uitleggen. Geen perfect gestylede content, maar gewoon een praatje in de pauze of een blik in de ochtendroutine. De video’s werden gedeeld op LinkedIn en Instagram, en ondersteund met gerichte advertenties op TikTok en Indeed. Het resultaat: meer sollicitaties, maar vooral meer kandidaten die al wisten wat ze konden verwachten, en dus minder afhakers in het proces.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Profource (@profource.nl)

In een arbeidsmarkt waarin kandidaten steeds kritischer worden, is het dus tijd om je als werkgever vaker écht te laten zien. Niet door het mooier te maken dan het is, maar juist door de mensen in je organisatie een stem te geven. Employee Generated Content helpt je om op een authentieke manier te laten zien wie je bent, waar je voor staat en hoe het is om bij je te werken. En dat is precies wat de juiste kandidaat wil weten.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Carmen Schneider, Marketing Coördinator bij Cowboys, onderdeel van Eager.

 

Hoe The Workbrand data gebruikt voor sterke(re) employer branding-campagnes

Geschreven door

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál. Nog net niet ‘onmogelijk’, maar het scheelt niet veel. Dus toen een Zeeuwse zorginstelling aanklopte bij The Workbrand, employer branding– en recruitmentmarketing-specialist uit Terneuzen, met de vraag of zij niet één, maar liefst twee van zulke revalidatieartsen konden werven, zaten ze daar best even met de handen in het haar.

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál.

Ze besloten daarop eerst Giant te raadplegen, de tool van Intelligence Group die inzicht geeft in hoe groot een bepaalde doelgroep is, hoe hoog hun verhuisbereid is, en wat de belangrijkste factoren zijn waardoor ze eventueel in beweging komen. ‘Die inzichten vormden vervolgens de basis voor een aangepaste propositie, waarbij we de werk/privébalans in Zeeland, en zingeving, centraal konden zetten’, vertelt Thirza Ephraïm-van Vuuren, de oprichter en strateeg van het bureau. ‘Ook besloten we zo een relocatie-aanbod op te stellen, met concrete benefits.’

Zeevalidatie

Op basis van de eerder verzamelde data werkten ze vervolgens verder, met als resultaat uiteindelijk de unieke campagne ‘Zeevalidatie’, die bestond uit onder meer een printmagazine, verspreid onder alle revalidatieartsen in Nederland, waarin alle voordelen van het werk in Zeeland ludiek én aantrekkelijk stonden opgesomd.

Met als resultaat: 3 nieuwe kandidaten in het sollicitatieproces, één succesvolle hire, een gestegen merkbekendheid onder de doelgroep en een belangrijk bijkomend voordeel: een gestegen company pride onder bestaande collega’s, omdat ze zich heel erg konden identificeren met het ‘Zeevalidatie’-concept. ‘Het resultaat van de campagne lijkt misschien beperkt, maar gezien de hyperschaarste in deze regio, was de opdrachtgever zeer tevreden’, aldus Ephraïm-van Vuuren. ‘Het bleek uiteindelijk goedkoper en succesvoller dan een headhunter. En Giant was hierbij voor ons onmisbaar.”

Het begint met data 

Het bureau begint elke opdracht met kijken naar de data als basis, legt ze uit. ‘Het is onze start voor doelgroepkennis, persona’s, EVP-vertaling en strategie. Zonder die data doe je eigenlijk maar wat.’ Voor The Workbrand is het essentieel om diep in de huid van doelgroepen te kruipen voordat ook maar één regel copy of beeld wordt gemaakt. Daarbij speelt Giant volgens Ephraïm-van Vuuren een sleutelrol. Als bron van inzicht, inspiratie en validatie. ‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd. Giant helpt ons onderbouwde keuzes te maken – en dat verhoogt het vertrouwen in ons advies.’

‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd.’

Om hun klanten echt te helpen het schaarse talent te vinden dat ze zoeken, moet The Workbrand doelgroepinformatie hebben die verder gaat dan onderbuikgevoel of gebruik van A.I.-tools. Wat motiveert mensen? Wat zoeken ze in werk? Hoe zijn de verschillen per regio, functie of sector? En: hoe sluit je daar met je propositie én mediakanalen effectief op aan? ‘Deze data combineren we dan met kwalitatieve input, zoals interviews of klantkennis, om realistische en onderscheidende persona’s te ontwikkelen. Of zelfs om een Employer Value Proposition op te zetten of aan te scherpen voordat we het proces vervolgen.’

Thirza Ephraïm-van Vuuren met collega (en voormalig recruiter) Priscilla Pascolo

Juiste mediakeuzes

Zulke inzichten helpen The Workbrand, dat organisaties in de zorg, overheid en MKB in Zuidwest-Nederland als klant heeft, niet alleen bepalen hoe ze het best een werkgeverspropositie kunnen doorvertalen in een campagne in beeld, taal en toon, maar ook bij het maken van juiste mediakeuzes. Op welke kanalen oriënteren de leden van de doelgroep zich? Welke sociale media gebruiken ze? In welke regio’s kun je het beste adverteren? ‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken – omdat ze relevant zijn voor de mensen die je zoekt’, aldus Ephraïm-van Vuuren.

‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken.’

Ze heeft het over betere samenwerking met klanten (‘dankzij gedeelde, objectieve inzichten als startpunt’), sterkere concepten (‘omdat deze zijn gebaseerd op échte drijfveren en voorkeuren van doelgroepen’), meer effectiviteit van campagnes (‘doordat targeting en proposities beter aansluiten op waar de doelgroep echt op beweegt’) en meer vertrouwen bij opdrachtgevers (‘doordat creatie niet uit de lucht komt vallen, maar onderbouwd is met data’). ‘Daarom is Giant voor ons een vast onderdeel van het creatieve proces, als bron van richting en scherpte.’

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference volgende week gaat het twee dagen lang over alles wat met data in het recruitmentdomein te maken heeft, en hoe data je kunnen helpen betere resultaten te boeken. Schrijf je dus nog snel in!

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Hoe het ‘verboden’ TikTok het Amerikaanse leger toch aan nieuwe rekruten helpt

Geschreven door

Wie TikTok opent op #MilTok, ziet geen wervingsspotjes met tanks of gevechtsvliegtuigen. In plaats daarvan verschijnen vooral video’s van jonge vrouwelijke officieren die hun ochtendroutine delen, een vlog opnemen tijdens een vlucht of een dansje met collega’s doen. Het zijn veelal persoonlijke inkijkjes die het beeld van het Amerikaanse leger een stukje minder macho en toegankelijker maken.

@lia_white

#miltok #militarylife #militarytiktok #army #armylife #armynationalguard

♬ original sound – aidxn

De timing is niet toevallig. Sinds 2005 daalde het aantal mannelijke actieve militairen in de VS met 10%, terwijl het aantal vrouwen juist met 12% toenam. Voor die nieuwe generatie spelen herkenbaarheid en community een belangrijke rol. TikTok is een platform waar militairen erkenning en steun vinden, en waar potentiële rekruten zien dat een loopbaan in uniform wel meer is dan spierballen en discipline.

Een onverwacht succes

De strategie lijkt vruchten af te werpen, ook al schrijven ze dat niet direct aan de invloed van TikTok toe. In 2025 meldde de Army dat het zijn doelstelling van 61.000 nieuwe rekruten eerder dan verwacht haalde. Dat is opvallend, want in de jaren ervoor bleef de instroom fors achter. Volgens deskundigen, onder andere experts als Jess Rauchberg, is de zichtbaarheid op sociale media daar mede verantwoordelijk voor. Mede dankzij de aandacht bij jongere groepen krijgt het leger meer zichtbaarheid.

@_kirahaaliyah_

were in the front leaning rest most of the day @Persephone Svoboda @BrittanyWynne @Abby leaning rest by now #fyp #army #miltok #enlisted #militarytiktok

♬ original sound – Jetzianys

Vooral de day-in-the-life-video’s buiten het leger blijken jongeren aan te spreken. In plaats van een anonieme organisatie zien zij herkenbare individuen met wie ze zich kunnen identificeren. Dat is vooral voor vrouwen een verfrissend beeld.

Risico’s en kritiek

Toch is het succes niet zonder schaduwzijde. Politiek gezien ligt TikTok in Washington zwaar onder vuur. De app, eigendom van het Chinese ByteDance, wordt door veel politici gezien als een potentieel veiligheidsrisico. Het gebruik op federale werkapparatuur is al verboden, en er zijn wetsvoorstellen die tot een volledig verbod zouden kunnen leiden. Dat maakt het ongemakkelijk dat hetzelfde kanaal nu wél belangrijk wordt in de rekruteringsstrategie, omdat het nu eenmaal aandacht oplevert.

Er bestaan zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Daarnaast is er kritiek op de inhoud zelf. Sommige video’s roepen controverse op, bijvoorbeeld wanneer militairen in uniform dansjes opnemen of grappen maken over hun werk. Onder #MilTok-video’s staan geregeld seksistische opmerkingen. Dat maakt de zichtbaarheid voor vrouwelijke militairen dubbelzinnig: inspirerend voor sommigen, maar een bron van kwetsbaarheid voor anderen. Al moeten vrouwen natuurlijk niet de prijs betalen voor de negatieve reacties van anderen. Ook zijn er zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Nederlandse context

In Nederland ligt het gebruik van TikTok voor Defensie nóg gevoeliger. ‘De overheid mag geen gebruik maken van TikTok, wat we natuurlijk erg jammer vinden omdat het een goede manier is om vooral jonge kandidaten te bereiken’, zegt bijvoorbeeld Paul Klaessen, hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie. ‘We zetten daarom in op kanalen als Instagram en Snapchat, die onze doelgroep ook goed bereiken.’

‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok.’

Dat betekent niet dat Nederlandse militairen niets van hun werk op het populaire videoplatform mogen delen. ‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok’, zegt woordvoerder Laurens Bos. ‘Wel zijn er regels waar medewerkers zich aan moeten houden. Zo zijn er richtlijnen over wat wel en niet gefilmd mag worden, regels rond spreken in een publieke functie en de integriteitscode, en richtlijnen over sponsoring.’

@melaniesaba_

Ik krijg veel de vraag maar wat doe jij nou eigenlijk? Ik werk binnen de Geneeskundige dienst van de Luchtmobiele brigade op de ROLE1 ( MTF Medical treatment facility) en deze week hadden wij een medische oefening. Super leuk! Dus ik heb geprobeerd veel voor jullie te filmen maar jammer genoeg is dat niet helemaal gelukt, veel dingen wil en mag ik niet filmen maar ik probeer jullie toch wel een klein beetje beeld te geven van zo’n oefening. Elke oefening is weer anders en elke oefening heeft weer andere doelen en oogmerken. Maar hier een klein kijkje! Als je specifieke vragen hebt kun je mij altijd een DM sturen 😀 #miltarylife #military #dayinmylife #hybridathletetraining #womeninthearmy

♬ origineel geluid – melaniesaba

Daarnaast is er een Handleiding sociale media, waarin staat hoe medewerkers op een veilige en verantwoorde manier gebruik kunnen maken van platforms. Ook lopen er ‘cyberhygiëne’-campagnes die waarschuwen voor risico’s bij het delen van informatie.

Beladen keuze 

We zien dat TikTok jonge werknemers een stem geeft, het biedt een menselijker gezicht en trekt nieuwe kandidaten over de streep. Authentieke verhalen van echte medewerkers blijken krachtiger dan welke corporate boodschap ook. Tegelijkertijd dwingt de casus tot nadenken over ethische grenzen en risico’s: hoe ver ga je in het inzetten van persoonlijke content, en hoe zorg je dat veiligheid en professionaliteit geborgd blijven?

Lees ook

Waarom LeBron James het ideale gezicht is van de nieuwe Indeed-campagne

Geschreven door

In Nederland heeft vacaturesite Indeed recent de handen ineengeslagen met FC Utrecht. In de diep verdeelde Verenigde Staten pakken ze het nog iets breder en grootser aan, en hebben ze zelfs LeBron James aan de haak weten te slaan, om zich in een nieuwe campagne voor hen in te zetten. Onder de noemer ‘Skills To Pay the Bills’ en ‘Wat als zijn skills nooit waren opgevallen?‘ gaat de absolute NBA-ster, die debuteerde in 2003, het belang van skills-first hiring onder de aandacht brengen, met als doel om meer eerlijke kansen voor iedereen te creëren.

Samen met zijn UNINTERRUPTED-partner Maverick Carter hoopt basketballer James werkgevers aan te moedigen om net zoveel op zoek te gaan naar echte levenservaring als naar uitmuntende cv’s. ‘Om de toon te zetten, lanceerde het team een ​​nationale tv-reclame, ingesproken door Ernie Johnson Jr. De reclame stelt een lastige vraag: wat als James’ eigen talent op het veld onopgemerkt was gebleven?’, schrijft het invloedrijke Complex. ‘Het is een scenario dat de obstakels weerspiegelt waar miljoenen werkzoekenden in dit land dagelijks mee te maken krijgen.’

No-brainer

Sportverslaggever Ernie Johnson Jr. merkte op dat het eigenlijk een no-brainer was toen hem werd gevraagd of hij deel wilde uitmaken van het project. ‘LeBrons talent op het veld is overduidelijk, maar even indrukwekkend is hoe hij zijn platform heeft gebruikt om levens op zoveel manieren te verrijken’, zei hij in een verklaring. ‘Het was een eer om samen te werken om deze boodschap te verspreiden.’

‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Op 1 oktober lanceert UNINTERRUPTED The Main Thing (foto), waarin LeBron James met 4 legendes in elk hun eigen vakgebied praat over hoe creativiteit, discipline en gedrevenheid gesloten deuren kunnen openen. In de serie spreekt James bijvoorbeeld met skatelegende Tony Hawk, zangeres/danseres Teyana Taylor, techontwikkelaar Marques Brownlee en ontwerpster Melody Ehsani. ‘Ik ben enthousiast over deze campagne, die hopelijk meer mogelijkheden biedt voor mensen om hun vaardigheden en ervaring te tonen’, aldus James. ‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Moeder van 16

Zelf had hij geen makkelijke jeugd. LeBron James is het eerste en enige kind van moeder Gloria James, die pas 16 jaar was toen ze van hem beviel. Ook in de jaren erna ondervond zij veel problemen bij de zorg voor haar zoon door het ontbreken van zijn vader en een stabiele financiële situatie. Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisden ze 7 keer binnen een jaar tijd. Maar ondanks die moeilijke start, veranderde alles toen hij eenmaal een basketbal in handen kreeg. Zo wist hij toen hij 18 was, al een overeenkomst met Nike te tekenen, ter waarde van 90 miljoen dollar. Als je skills dus maar gezien worden, zo is het onderliggende idee.

Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisde hij 7 keer binnen een jaar tijd.

En precies dat idee wil Indeed dus ook uitdragen met deze campagne. De samenwerking zal onder meer loopbaanevents omvatten, net als tools en skillstrainingen voor nieuwe werkzoekenden en de integratie van Indeed’s tools voor bijvoorbeeld vacaturematching in de opleidings- en arbeidsmarktprogramma’s van de LeBron James Family Foundation (LJFF). Een hoogtepunt moet daarnaast een persoonlijk sollicitatie-evenement worden in House Three Thirty in Akron, met workshops en trainingen over vaardigheden.

Waarmee de skills first-boodschap van Indeed in de VS in elk geval aardig geland lijkt te zijn. Nu alleen nog afwachten of het ook echt op de arbeidsmarkt effect heeft. Al merkte het vacatureplatform eerder dit jaar al wel op dat uit eigen onderzoek bleek dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden en meer dan de helft (51%) van de hiring managers van mening zijn dat skills in een sollicitatieprocedure zwaarder zouden moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren werkervaring (al zei toen tegelijkertijd ook 55% nog altijd niet te begrijpen wat skills-based hiring nu precies inhoudt).

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe toxische recruitmentculturen zich als een virus kunnen verspreiden

Geschreven door

Misery loves company is een Engels gezegde, dat perfect de donkere kant van veel recruitmentafdelingen beschrijft. Want laten we eerlijk zijn: in een wereld waar targets heilig zijn en druk de norm is, ontstaat er vaak een cultuur waarin negativiteit en stress als een magneet werken op gelijkgestemden.

Voor je het in de gaten hebt, kan pessimisme het nieuwe normaal worden.

Zo’n situatie begint vaak subtiel. Een ervaren recruiter die constant klaagt over onrealistische targets. Een HR-manager die elke kandidaat afkraakt na een sollicitatiegesprek. Een teamleider die stress verheerlijkt als teken van ‘echte inzet’. En voor je het weet, wordt pessimisme het nieuwe normaal. Deze toxische dynamiek verspreidt zich vervolgens razendsnel onder recruitmentteams. Nieuwe collega’s worden meegesleurd in het negatieve gedachtegoed. ‘Kandidaten zijn tegenwoordig zo veeleisend’, wordt het mantra. ‘De markt is onmogelijk’, het dagelijkse refrein.

Waarom misery zo aantrekkelijk is

Recruitment is nu eenmaal een vak vol afwijzingen. Een vak van gemiste targets, frustrerende gesprekken en kandidaten die niet komen opdagen. Soms zelfs niet op hun eerste werkdag. In zo’n omgeving voelt het vanzelfsprekend om je frustraties te delen met collega’s die hetzelfde meemaken. Het creëert een gevoel van samenhorigheid en begrip, van goed gezelschap dus. Maar hier schuilt het gevaar: wat begint als empathie, groeit uit tot een cultuur waarin klagen de norm wordt. Teams die samen in negativiteit baden, verliezen hun vermogen oplossingen te zien. Ze raken gevangen in een spiraal waarin problemen groter lijken dan ze zijn.

Teams die samen in negativiteit baden, verliezen hun vermogen oplossingen te zien.

Organisaties met toxische recruitmentculturen presteren structureel slechter. Kandidaten voelen de negatieve energie aan tijdens gesprekken. Goede recruiters vertrekken naar positievere omgevingen. Targets worden (wéér) niet gehaald, wat vervolgens meer stress en negativiteit creëert. Het ironische? Teams die zich focussen op problemen, creëren nog meer problemen. Het wordt een self-fulfilling prophecy waarin ‘de moeilijke markt’ vooral moeilijk is omdat het team er moeilijk over denkt.

Van misery naar mastery

De oplossing ligt niet in het wegmoffelen van uitdagingen, maar in het bewust cultiveren van een andere mindset. Hoe? Zo:

  • Deel successen, niet alleen frustraties. Maak wekelijkse winsessies waarin teameden hun beste gesprekken, creatieve sourcingtactieken of kandidaattevredenheid delen.
  • Focus op groei, niet op een tekort. In plaats van te klagen over ‘gebrek aan goede kandidaten’, bespreek je welke nieuwe sourcingskanalen je gaat verkennen. Organiseer bijvoorbeeld belavonden en laat pizza’s komen.
  • Maak negativiteit bewust bespreekbaar. Stel een ‘MopperMeter’ aan in je team: iemand die teams vriendelijk erop wijst als gesprekken te negatief worden.
  • Investeer in skill building. Veel frustratie ontstaat door een gevoel van onvermogen. Teams die regelmatig trainen in nieuwe technieken, voelen zich zekerder en positiever.

De kracht van positieve energie

Het mooie van het menselijke brein? Positiviteit werkt net zo aanstekelijk als negativiteit. Teams die bewust kiezen voor constructieve energie, trekken betere kandidaten aan, behalen hogere targets en behouden hun beste mensen. Want uiteindelijk geldt ook in recruitment: Excellence loves excellent company.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: ‘De leider die gisteren werkte, kan je morgen doen zinken’

Geschreven door

Ik hoor het voortdurend. ‘Wij zoeken iemand die dit al eerder gedaan heeft.’ Een raad van bestuur of CEO die de volgende leider wil aantrekken, kiest voor de comfortzone van ervaring. Zelfde rol, zelfde uitdagingen, liefst in dezelfde sector, liefst ook met indrukwekkende resultaten. Op papier klinkt dat ook logisch. Bewezen succes voelt als de veiligste keuze. Maar hier komt de ongemakkelijke waarheid: wat gisteren werkte, kan morgen je grootste risico worden.

De val van ervaring

Managementauteur Adam Grant noemt het thinking again: je aannames durven in vraag stellen. En één van de hardnekkigste aannames in executive hiring is dat succes uit het verleden een garantie is voor toekomstig resultaat. Dat is het niet. De context verandert sneller dan het cv van je kandidaat.

De context verandert sneller dan het cv van je kandidaat.

Ik heb leiders gezien die op papier de perfecte match waren, vlekkeloos track record, stralende referenties en toch werden ze binnen enkele maanden een rem op de groei. Waarom? Omdat ze bleven teruggrijpen naar hetzelfde draaiboek. Copy-paste uit het verleden. Gisteren’s oplossingen, toegepast op vandaag’s uitdagingen.

Het comfort van herhaling

Bedrijven kiezen dan voor wat ik een comfortabele herhaling van het verleden noem. Het voelt veilig, maar het kan de duurste beslissing ooit worden. Want de prijs van stilstaan is hoger dan de prijs van risico nemen. Veiligheid in leiderschapskeuzes is vaak een illusie.

Echte groei komt niet van leiders die geruststellen met hun verleden.

Groei vraagt iets anders. Echte groei komt niet van leiders die geruststellen met hun verleden. Het komt van leiders die frisse ogen, moed en de juiste capaciteiten meebrengen om een nieuwe koers te varen. Mensen die niet zeggen: ‘Ik heb dit al gedaan, dus ik weet hoe het moet’, maar durven vragen: ‘Wat als we dit anders, beter, sneller aanpakken?’ En dat is de ongemakkelijke, maar noodzakelijke vraag voor elke CEO en raad van bestuur: koop je comfort? Of koop je groei? Want de leider die gisteren werkte, kan net degene zijn die je morgen doet stilstaan … of erger nog: die je doet zinken.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Hoe A.I. én communities de banenzoektocht (voorgoed) veranderen

Geschreven door

De meest opvallende ontwikkeling van de afgelopen 2 jaar? Dat is dat werkzoekenden ChatGPT en vergelijkbare tools gebruiken om hun zoektocht te stroomlijnen. Waar vroeger de zoekfunctie van een jobboard of LinkedIn leidend was, verandert de A.I.-chatbot nu in een soort ‘vacaturezoek-agent‘. Die stelt vragen over salaris, reistijd en ambities en gaat vervolgens zelfstandig online op zoek naar passende functies. Binnen een paar minuten rolt er een lijst uit die verrassend vaak goed aansluit bij de kandidaat. Door feedback te geven – deze vacature past wel, die niet – leert de agent bij en scherpt hij de zoekopdracht steeds verder aan.

Zo werkt dat in de praktijk

Hoe werkt dat in de praktijk? Dat wordt duidelijk in deze 5 stappen;

  • 1. Maak een account aan bij ChatGPT.
  • 2. Vraag de chatbot om een loopbaanadviseur te zijn en een kort interview (maximaal 10 vragen) af te nemen over werkvoorkeuren, achtergrond en ambities. Darvoor kun je bijvoorbeeld de volgende prompt gebruiken:

‘Ik wil dat je mijn loopbaanadviseur wordt. Mijn doel is de beste passende vacatures vinden bij werkgevers die mijn profiel zoeken. Stel me een toegankelijk en prettig te beantwoorden interview voor (passend bij alle leeftijden en opleidingsniveaus) van maximaal 10 vragen om alle relevante informatie te verzamelen – denk aan mijn wensen die ik heb rondom werk, type werk en werkgever, talent, voorkeuren qua reizen en reistijd, mijn ervaring, achtergrond, wat ik wil verdienen, arbeidsvoorwaarden en voorkeursrichtingen qua banen en werkgevers. Op basis van mijn antwoorden en alles wat je al van me weet, maak je vervolgens een gedetailleerde prompt/briefing voor een vacaturezoek-agent die effectief naar geschikte banen kan zoeken.’

  • 3. Gebruik de antwoorden om een briefing te laten maken voor de vacaturezoek-agent.
  • 4. Zet die agent vervolgens aan het werk om internet af te struinen naar relevante vacatures.
  • 5. Evalueer de resultaten en geef feedback, zodat de zoekopdracht slimmer en gerichter wordt.

Kandidaten krijgen zo in korte tijd opties die zij zelf niet direct gevonden zouden hebben. Maar A.I. vervangt geen gesprek of andere selectieprocedure. Het gevaar is dat werkzoekenden zich verschuilen achter een lijst aanbevelingen en vergeten hun eigen verhaal te formuleren. Juist daarom blijft de menselijke kant onmisbaar: waarom spreekt een baan aan, wat drijft iemand echt, en hoe wordt dat verhaal verteld?

Nieuwe speler

Naast A.I. maakt sinds juli 2025 ook de Talentpool Community opmars. Dit platform draait het klassieke sollicitatieproces om. Kandidaten maken er een uniform profiel aan – volledig anoniem, zonder persoonlijke gegevens. Werkgevers kunnen vervolgens op basis van talent en voorkeuren het initiatief nemen om contact te zoeken.

Alle vacatures in Nederland zijn via de community zichtbaar en extra gecontroleerd op echtheid. Kandidaten kunnen dus zelf actief zoeken, maar ook wachten tot zij worden gematcht. Daarmee krijgt de werkzoekende nadrukkelijk meer regie. Omdat elk profiel dezelfde structuur heeft, verschuift de aandacht van uiterlijkheden en cv-formatten naar inhoud en talent.

Macht verschuift naar kandidaat

Decennialang gold: honderden brieven op één vacature, en de werkgever die mocht selecteren. The Talentpool Community draait dit mechanisme om. Anonimiseren maakt het moeilijker om op irrelevante gronden te selecteren. Het accent komt te liggen op talent en potentie, in plaats van op wie de mooiste brief kan schrijven.

‘Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen.’

Dat is niet alleen eerlijker, maar past ook bij de huidige arbeidsmarkt: krap, competitief en met jongere generaties die minder waarde hechten aan langdurige loyaliteit aan één werkgever. Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen. Wat vast staat: de banenzoektocht van het komende decennium draait minder om brieven en cv’s, en meer om interactie, data en communities. Met de kandidaat nadrukkelijker aan het stuur.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties in bijna 20 jaar nog niet zó laag

Geschreven door

Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.

Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’

Meestal binnen 7 dagen

Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.

Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.

Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’

Pieken en dalen

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Waarom het effect van sourcing achterblijft (en LinkedIn daar niet bij helpt)

Geschreven door

Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.

‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Teleurstellend’

Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.

Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.

Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.

Past die kandidaat wel?

Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.

Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.

Tijd voor nieuwe tools

Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.

De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.

Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.

Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.

Lees ook

Van flex naar vast en een ‘A.I.-kluskoffer’: recruitmentlessen uit het huis van FD en BNR

Geschreven door

Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.

Van flex naar veel meer vast

Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.

Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.

Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’

A.I. als bondgenoot, niet als vervanger

Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’

Op bezoek op de BNR-vloer

Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.

Talent zoeken in een kritische cultuur

Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.

‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’

Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’

Vuurwerk rond loontransparantie

Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’

‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’

Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.

Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’

Round-up met rust en nuance

Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.

‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’

Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.

Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.

Meer weten?

Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of 

Download de brochure

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom iedere recruiter een tempo-toolkit nodig heeft

Geschreven door

Als recruiter herken je dit vast wel: kandidaat A wil meteen morgen beginnen en tekent al na één gesprek, terwijl kandidaat B drie weken bedenktijd nodig heeft. En dan is er nog de hiring manager die gisteren de urgentie van een ambulance had, maar vandaag ineens tijd lijkt te hebben tot volgende maand.

Waarom tempo cruciaal is

Tempo-mismatch is een van de grootste frustratiebronnen in recruitment:

  • ⚡ Snelle kandidaten raken gedemotiveerd door trage processen
  • 
🐌 Bedachtzame kandidaten voelen zich opgejaagd
  • 
🔥 Urgente vacatures blijven ongevuld door langzame procedures
  • ⏳ Belangrijke beslissingen worden overhaast genomen

Jouw tempo-toolkit

Welke gereedschappen moet je als recruiter allemaal in je tempo-toolkit hebben zitten?

1. 📋 Verwachtingen managen vanaf dag één

‘Onze procedure duurt normaal 2-3 weken, maar ik zie dat je snel wilt schakelen. Laten we kijken hoe we dit kunnen versnellen.’

‘Als je meer bedenktijd wilt, is dat natuurlijk prima, maar ik wil je wel meegeven dat ons proces doorloopt.’

2. 📊 Tempo-check bij intake

Vraag niet alleen naar urgentie, maar ook naar het gewenste tempo:

  • ‘Hoe snel wil je dit proces doorlopen?’
  • ‘Wat is voor jou een comfortabel tempo?’
  • ‘Waar zitten je zorgen als het te snel/langzaam gaat?’

3. 🔄 Flexibel schakelen

⚡ Voor snelle kandidaten → Compacte planning, snelle feedback, korte lijnen

🤔 Voor bedachtzame kandidaten → Check-ins, extra uitleg, rust tussen gesprekken

🔥 Voor urgente vacatures → Laat processen parallel lopen als dat kan, beslissingen voorbereiden

4. 💡 Communiceer het ‘waarom’

‘We nemen bewust tijd omdat…’ of ‘We versnellen omdat…’ Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

5. ⏰ Maak afspraken concreet

❌ ‘Ik hoor snel van je’

✅ ‘Je hoort uiterlijk vrijdag 16:00 van me’

🚀 De parallelle aanpak

Hier enkele voorbeelden voor snelheid zonder kwaliteitsverlies:

  • 📧 Gebruik templates. Zet standaardmails (uitnodigingen, bevestigingen, afwijzingen) klaar in een tool. Voeg zelf een kleine personalisatie toe. Dat maakt het persoonlijk.
  • 💻 Start digitaal/online met een eerste kennismaking. Dit is vaak sneller in te plannen.
  • 📝 Maak gebruik van een template bij de intake die iedere interviewer zelf invult (bij voorkeur anoniem) en binnen 24 uur inlevert.
  • 🗓️ Interviewplanning: Plan gesprekken 2 en 3 alvast in (met voorbehoud) en vraag alle betrokken interviewers om tijdsblokken te reserveren.
  • 📋 Laat HR een conceptcontract met salaris voorbereiden, laat competentietesten parallel lopen aan interviews.
  • 🎯 Maak van tempo een gezamenlijk doel: ‘Als jij snel schakelt met feedback, dan zorgen wij dat de stappen parallel lopen.’

🎭 De tempo-paradox

Geef mensen hun eigen tempo (binnen grenzen), en ze gaan vaak sneller dan wanneer je ze opjaagt. Stress vertraagt, vertrouwen versnelt.

🎵 De essentie

De realiteit kent verschillende tempo’s. ⏰Herken het tempo van elke partij, communiceer helder over verwachtingen, en vind de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid. Want in recruitment, net als in muziek, draait alles om het juiste tempo!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waar je ze niet verwacht: 7 verrassende offline wervingsmethoden van Defensie

Geschreven door

Je hoeft als employer brander niet heel erg je best te doen om de arbeidsmarktcommunicatie van Defensie tegen te komen. Ook afgelopen week verscheen er weer een campagne, onder de titel Tijd om de stap te zetten, waarin Defensie via TV en op Instagram, Snapchat, LinkedIn, Reddit en YouTube jongeren aanspoort hun twijfels van zich af te schudden en voor een carrière in uniform te kiezen. Minder in het oog springend misschien, maar ook offline is Defensie hard hiervoor aan het werk, via allerlei evenementen. Hoe kunnen we dat zoal merken? Hier 7 mogelijk inspirerende voorbeelden.

#1. Sail: marineschip als magneet

Tijdens het 5-jaarlijkse Sail-spektakel, waar altijd honderdduizenden bezoekers zich verdringen langs de Amsterdamse kades, is Defensie steevast aanwezig. Het marineschip is zowel een toeristische attractie als een podium voor werving. Bezoekers stappen aan boord uit nieuwsgierigheid en verlaten het schip soms zelfs met een concreet voornemen om zich aan te melden. De sfeer, de symboliek en de zichtbaarheid van maritieme tradities werken als een magneet. Sail is daarmee een schoolvoorbeeld van hoe Defensie beleving koppelt aan recruitment.

#2. Veteraan in de klas: pakkende verhalen

Een andere route naar Defensie loopt via het klaslokaal. Met het programma Veteraan in de klas vertellen veteranen aan jonge kinderen over missies in Bosnië, Afghanistan of Mali. Het zijn persoonlijke verhalen over kameraadschap, gevaar en morele dilemma’s. Die impact is groot, want jongeren horen zo uit de eerste hand wat het betekent om te dienen. Vaak op een manier die geen folder of video kan evenaren. De gastlessen worden weliswaar georganiseerd door Het Nederlands Veteraneninstituut, maar wekken wel interesse bij nieuwe generaties voor een militaire loopbaan.

#3. Treinen in uniform: zichtbaarheid in dagelijks leven

Als militair in uniform mag je tegenwoordig (weer) gratis treinen voor werkgerelateerde reizen. Dat is natuurlijk een goede secundaire arbeidsvoorwaarde, maar het is ook een duidelijke permanente vorm van zichtbaarheid in de publieke ruimte. Uniformen wekken nieuwsgierigheid, leiden tot vragen en soms gesprekken. Dat een medereiziger spontaan vraagt wat het inhoudt om bij de luchtmacht te werken, kan zomaar het begin zijn van een wervend gesprek. Defensie neemt hierbij Duitsland als voorbeeld, waar militairen in uniform al langer gratis gebruik maken van het openbaar vervoer. Met alle voordelen van dien.

#4. In uniform lunchen: referral via reservist

Een subtiele, maar ook effectieve vorm van offline werving: reservisten die in uniform naar hun civiele werkplek komen. Bij bedrijven als Capgemini trekken medewerker in uniform regelmatig de aandacht in kantines. Het uniform dat ze dan dragen symboliseert hun dubbele identiteit als collega én reservist, en laat zien dat een militaire carrière goed te combineren valt met een burgerfunctie. Juist dat maakt collega’s nieuwsgierig. Dat werkt beter dan een flyer in de kantine. Een simpele lunch in uniform kan zo leiden tot gesprekken, reuring en soms zelfs tot serieuze interesse in een loopbaan bij Defensie.

Reservisten bij de mariniers tijdens een schietoefening, foto: Defensie

#5. Op de huishoudbeurs: onverwachte ontmoetingen

Misschien wel de meest verrassende plek waar Defensie zich toont: de Huishoudbeurs. Tussen pannenkoekenmix en schoonmaakmiddelen kan de bezoeker ineens stuiten op een stand van de krijgsmacht. De verrassing werkt in het voordeel: waar bezoekers een middagje of avondje gezelligheid verwachtten, krijgen ze plots een inkijk in de wereld van tanks en fregatten. Juist dit soort onverwachte confrontaties maakt de boodschap extra memorabel. Bovendien bereikt Defensie hier doelgroepen die via klassieke wervingskanalen minder snel in beeld komen.

#6. Dienjaar: 365 meeloopdagen

Waar veel werkgevers inzetten op een meeloopdag of inhouse-dag om potentiële kandidaten een kijkje in de keuken te geven, trekt Defensie die strategie sinds een paar jaar wat radicaler door. Met het Dienjaar Defensie krijgen jongeren de kans om niet één dag, maar een heel jaar mee te draaien in uniform. Na een korte basisopleiding belanden ze midden in de praktijk, tussen collega’s bij de Landmacht, Luchtmacht, Marine of Marechaussee. Het levert deelnemers een intensieve proefperiode op waarin ze het militaire leven van dichtbij ervaren, met alle uitdagingen en kameraadschap die daarbij horen.

#7. Gaming: e-sports als ingang

Niet helemaal offline, maar wel opvallend is ook de stap die Defensie zette naar de gamewereld. Sinds 2020 bestaat er een eigen e-sportsteam waarin militairen populaire schietspellen als Valorant en Call of Duty spelen en via Twitch streamen. Daarmee bereikt Defensie jongeren in hun vertrouwde omgeving en laat ze zien dat een militaire carrière verrassend goed kan aansluiten bij interesses in technologie en ICT. Ook op evenementen als Dutch Comic Con of gamingfestivals duikt het team op, zodat de ontmoeting met Defensie niet langer plaatsvindt in een kazerne of banenmarkt, maar juist midden in de wereld waar jongeren zich thuis voelen.

Lees ook

Credit beeld boven