‘We wonnen aan zelfvertrouwen wat we verloren aan zelfkennis’, zei Annie Ernaux ooit. Daarmee legde de winnares van de Nobelprijs voor de Literatuur in 2022 haar vinger op een zere plek. Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als het ultieme recept voor succes, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt. Nergens is dit zo pijnlijk zichtbaar als in recruitment.
Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als succesrecept, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt.
Kijk naar een gemiddeld sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten zichzelf ‘verkopen’ met onwankelbaar zelfvertrouwen. Zwakke punten omtoveren tot sterke punten (‘Ik ben té perfectionistisch!’). Nooit twijfelen aan eigen kunnen. Recruiters applaudisseren in dit theater. We belonen degenen die het hardste roepen hoe geweldig ze zijn, en wantrouwen eerlijke zelfreflectie. Het resultaat? Een arbeidsmarkt vol mensen die excelleren in zelfpresentatie, maar falen in zelfreflectie.
De prijs
Door deze wangmatige focus op zelfvertrouwen hebben we een generatie werknemers gekweekt die:
Overschatten wat ze kunnen
Onderschatten wat ze moeten leren
Moeilijke gesprekken vermijden
Blijven hangen in functies die niet passen
Geen toeval dat we klagen over een tekort aan talent én tegelijk een overschot aan ontevreden werknemers.
De omslag
Het is tijd voor andere vragen:
‘Vertel over een moment waarop je besefte dat je iets fundamenteel verkeerd begreep over jezelf.’
‘Beschrijf een situatie waarin je competenties tekort schoten.’
‘Welke aspecten van jezelf ontdek je nog steeds?’
Voor recruiters betekent dit:
Stop met het belonen van gladde praatjes
Waardeer kwetsbaarheid en eerlijkheid
Zoek mensen die willen groeien, niet mensen die beweren volmaakt te zijn
De businesscase
Organisaties die inzetten op werknemers met echte zelfkennis zien:
Betere teamdynamiek
Snellere ontwikkeling
Minder verloop
Meer innovatie
Tot slot
De beste kandidaat is niet degene die het meeste zelfvertrouwen uitstraalt, maar degene die het beste begrijpt wie men werkelijk is. Door te kiezen voor diepte boven oppervlakte, voor eerlijkheid boven theater, kunnen we het tij keren. En het mooiste? Die mensen zijn vaak een stuk interessanter om mee te werken ook.
Door te kiezen voor eerlijkheid boven theater kunnen we het tij keren.
Ik sluit af met de gedachte dat dit een sterke blog is. Tot ik me straks weer afvraag of ik eigenlijk wel kan bloggen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.
‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’
Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.
Eerlijkheid is geen risico, maar een filter
Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.
Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.
Hoe pak je dat concreet aan?
Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.
Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Van alle banen in Europa bleef in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 2,1% onvervuld, blijkt uit cijfers van Eurostat. Veel? Nou, in ons land was het maar liefst het dubbele, met 4,2%. Daarmee is Nederland opnieuw koploper in Europa, op de voet gevolgd door onze zuiderburen. Roemenië sluit de rij met slechts 0,6% aan vacatures, Spanje, Polen en Bulgarije hebben volgens de cijfers ook nog minder dan 1,0% van het aantal banen als vacature openstaan. Duitsland en Frankrijk, de grootste economieën van de EU, kenden met 2,5% ook een vacaturepercentage boven het EU-gemiddelde, net als Nederland.
In het totaal aantal vacatures is Nederland vanzelfsprekend géén koploper. Dan staat Duitsland veruit bovenaan, met ruim 1 miljoen vacatures, gevolgd door (niet-EU-lid) het Verenigd Koninkrijk (met 781.000 vacatures), en Frankrijk (met 504.000). Met zo’n 400.000 vacatures staat Nederland hier momenteel op de vierde plaats. België is nummer 5 met zo’n 170.000 vacatures. Ook Oostenrijk, Spanje, Zweden, Noorwegen en Polen behoren tot de landen met meer dan 100.000 vacatures. In het tweede kwartaal van 2025 was 2,1% van de banen in de EU vacant, een daling ten opzichte van 2,4% in het tweede kwartaal van 2024.
Voor het eerst officieel koploper
Het is officieel trouwens voor het eerst dat Nederland echt koploper is qua vacaturegraad. In 2021 scoorden België en Tsjechië nog hoger, in 2022 Oostenrijk, en in 2023 Oostenrijk én België. Wel was in al deze jaren de krapte in Nederland natuurlijk al wel hoger dan het Europees gemiddelde, maar nu staan we dus voor het eerst ‘bovenaan’, al is het totale cijfer wel lager dan in 2022 en 2023 (maar hoger dan in 2021, wat in veel andere landen al niet meer het geval is).
Aanvankelijk leek het allemaal heel mooi. A.I. zou het leven van de recruiter eindelijk makkelijk maken. Party like it’s 1999, als het ware. Kandidaten te kust en te keur, en het meest saaie handwerk overgenomen door de computer, zodat de recruiter zich zelf weer met de leuke dingen kon bezighouden. Maar hoe langer de tijd vordert, hoe meer ook de andere kant duidelijk wordt. Er komt – mede door A.I. – nu ook zóveel fraude voor, dat steeds meer organisaties teruggrijpen op klassieke methodes en processen. Gesprekken via de pc? Veel te fraudegevoelig. Hiring managers willen kandidaten nu meteen weer face to face zien.
Liegen was altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het wel makkelijker gemaakt te hebben.
Liegen was natuurlijk altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het alleen maar makkelijker gemaakt te hebben, op allerlei manieren. Uit een recente poll van Software Finder blijkt dat 72% van de hiring managers al A.I.-gegenereerde cv’s is tegengekomen, 51% A.I.-gegenereerde portfolio’s of werkvoorbeelden zag, 42% valse referenties, 39% valse credentials of diploma’s, 17% stemfilters of stemklonen en zelfs 15% al te maken kreeg met het zogenoemde face-swapping in video-interviews. Wat hun voorkeur voor oude, vertrouwde gesprekken natuurlijk wel grotendeels verklaart.
In elk geval 1 check
Het was bijvoorbeeld Google-CEO Sundar Pichai die recent besloot niet meer helemaal virtueel te willen recruiten, en in elk geval 1 ronde van in-person interviews te herintroduceren in het proces. ‘Just to make sure the fundamentals are there‘, zoals hij het noemt. Ook anderen, zoals Amazon, Anthropic, Cisco, Deloitte en McKinsey, vallen terug op meer traditionele methodes. In het eerder genoemde onderzoek zei niet voor niets 63% van de ondervraagden te geloven dat A.I.-cv-fraude een bedreiging vormt, en 37% hetzelfde zegt over A.I.-gebaseerde video-fraude.
Persoonlijke sollicitatiegesprekken maken momenteel een comeback.
Dawid Moczadlo, medeoprichter van Vidoc Security, vertelde eerder dit jaar dat een sollicitant bij zijn bedrijf A.I. gebruikte om zijn uiterlijk aan te passen tijdens een technisch interview. Hij gebruikte ook ChatGPT om de vragen te beantwoorden. ‘Of je verandert nu het sollicitatieproces, of je leert het the hard way‘, zei Moczadlo toen. ‘Het is creepy en triest, maar we moeten ons aanpassen; er is geen andere optie.’
Steeds meer em-dashes
Bij HRGO Recruitment hebben ze laatst proberen vast te stellen hoe groot het A.I.-gebruik in cv’s. Ze keken naar 2,5 miljoen cv’s, en telden daarbij onder meer de em-dashes, de liggende streepjes die duiden op het gebruik van ChatGTP. Wat bleek? Sinds de introductie van dat LLM is de vingerafdruk ervan duidelijk te zien, laat CEO John Parkinson zien op LinkedIn. ‘For hiring managers, that’s a real problem‘, voegt hij – ten overvloede – toe. ‘Platforms zoals Indeed worden overspoeld met irrelevante sollicitaties en hiring managers en talentteams verspillen hun tijd met de vele ongeschikte kandidaten.’
Dat betekent dus: zoeken naar een oplossing. Maar die is nog niet zo makkelijk te vinden. En dus grijpen veel organisaties in de wedloop tussen kandidaat en werkgever terug op methodes die ze kennen van vroeger. Ook bijvoorbeeld omdat de FBI heeft gewaarschuwd voor Noord-Koreanen die zich voordoen als Amerikanen om op afstand een baan te krijgen bij Amerikaanse technologiebedrijven.
1 op de 4 is straks vals
Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 6% van de 3.000 ondervraagde werkzoekenden toegaf deel te nemen aan frauduleuze sollicitatiegesprekken, door zich voor te doen als iemand anders of door een vervanger te gebruiken. Tegen 2028 voorspelt Gartner dat 1 op de 4 profielen van sollicitanten vervalst zal zijn. Kunnen recruiters die eruit vissen? Het onderzoek van van Software Finder geeft weinig reden om daar maar op te vertrouwen. ‘Hoewel veel recruiters er zelf vertrouwen in hebben nep-sollicitaties te herkennen, vertellen de cijfers een ander verhaal’, aldus de onderzoekers.
Slechts 31% van de door hen ondervraagde recruiters gebruikt A.I.-detectiesoftware, en zo’n 37% geeft aan een training te hebben gevolgd over A.I.-gestuurde wervingsfraude. ‘Dit geeft aan dat het zelfvertrouwen van recruiters mogelijk misplaatst is’, stelt het rapport. ‘Als teams voorop willen blijven lopen, is het tijd om van bewustwording naar actie over te gaan. Dat betekent investeren in tools die A.I.-gegenereerde content kunnen opvangen, recruiters de training geven die ze nodig hebben en aandringen op sterkere beveiliging op de platforms waarop we vertrouwen.’
Kat-en-muisspel
En kandidaten lijken het trouwens ook vaak prima te vinden, dat recruiten like it’s 1999. Zo tekende Business Insider recent het verhaal op van ene Tyler Sorenson, die eerder dit jaar een fysieke reparatiewinkel binnenliep, met een (ongevraagd) papieren cv onder zijn arm. Een week later kreeg hij een telefoontje waarin ze hem vroegen om officieel te solliciteren. ‘Een bijzondere retro-uitschieter in een zee van hoopvolle sollicitanten’, zo valt te lezen, te danken aan ‘uitputting aan beide kanten van de wervingstafel’, met name door overvloedig gebruik van A.I.
‘A.I. heeft beide kanten van de wervingstafel uitgeput.’
Volgens Hatim Rahman, universitair hoofddocent management en organisaties aan de Northwestern University, heeft A.I. van recruitment een ‘kat-en-muisspel’ gemaakt. Nu kandidaten bots gebruiken om massaal te solliciteren naar functies en werkgevers A.I. gebruiken om potentiële kandidaten te screenen en zelfs te interviewen, kan het moeilijk zijn om in te schatten wie de juiste kandidaten zijn. Als gevolg hiervan ziet Rahman een drang van zowel kandidaten als werkgevers om weer ‘meer menselijke signalen te vinden in zowel het zoek- als het sollicitatieproces’. Zoals bijvoorbeeld ook carrièrebeurzen. Kortom: alsof het weer 1999 is.
Meer weten?
Dinsdag 23 september tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam geeft Emi Beredugo een bijdrage over hoe recruiters kunnen omgaan met deepfaked kandidaten, en zo hun recruitmentmethodes veilig en up-to-date kunnen houden.
Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.
In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1. Nog nooit zoveel werkenden
Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.
‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’
#2. Caovoor gedetacheerden
Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.
Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.
Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.
#3. Traineeships gaan ten onder
De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobssteeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.
Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.
#4.Wet Doorstroompunten aangenomen
Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.
Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.
Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werkinspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.
#5.Leraar boert steeds beter
De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeidsmarktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.
Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.
#6. Ook LinkedIn nu anti-trans
Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voice‘ Nate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’
Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.
Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.
De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraafberichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
‘Werken in een attractiepark is natuurlijk het leukste dat er is’, zegt Henk Janssen, Branding Specialist bij het Limburgse Toverland. ‘Maar wat veel mensen niet meteen beseffen, is dat we ontzettend veel disciplines hebben, zowel voor als achter de schermen. Met deze vacature konden we dat verhaal zichtbaar maken. Internationale achtbanendag, 16 augustus, was het perfecte moment om zoiets aan op te hangen.’
De vacaturetekst speelde handig in op de beeldspraak. ‘Voelt jouw werk soms net als een achtbaan? Dan ken je Toverland nog niet!’ Wie zich aanmeldde, kreeg vervolgens de kans om op één dag in de schoenen te staan van 8 uiteenlopende medewerkers. Denk aan gasten ontvangen bij de entree, bestellingen opnemen in de horeca, spelbegeleider zijn in Mercado Lúdico, of een kijkje nemen bij de technische dienst. Het park positioneerde het bewust als een tijdelijk avontuur, maar met wel degelijk serieuze perspectieven. Kandidaten die tijdens de dag goed matchten met een afdeling, konden zelfs meteen een contract aangeboden krijgen.
Nieuwe manieren van werven
De vacature voor een acht-banentester leverde niet alleen veel glimlachen op bij (offline en online) bezoekers, maar ook inspiratie voor collega-recruiters. ‘We hebben veel positieve reacties gehad’, zegt Janssen. ‘Ondanks dat het in de eerste plaats vooral een ludieke actie was, kregen we terug dat de vacature mensen aan het denken zette over nieuwe manieren van werven. Dat was een mooie bijkomstigheid.’ Op LinkedIn reageerde iemand: ‘Wat een geweldige manier van werven. Volgens mij ook de toekomst. Niet kijken of iemand in het plaatje past, maar welke kwaliteiten iemand heeft en welke functie dan het beste past. Een eye-opener.’
Toverland zette het klassieke wervingsproces op z’n kop. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten.
Dat raakt wel de kern: Toverland zette met deze actie het klassieke wervingsproces op z’n kop. Als ware het een achtbaan. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten. Zo ontstaat ruimte om talent te ontdekken dat anders misschien niet eens had gesolliciteerd. En je haalt tegelijkertijd kandidaten binnen die relatief bewust een keuze maken. Ze hebben immers zelf ervaren waar hun kwaliteiten het beste tot hun recht komen. Dat vergroot de motivatie en verkleint de kans op vroegtijdige uitstroom: wie na zo’n dag besluit door te gaan, weet beter wat het werk inhoudt en staat sterker achter zijn beslissing. Enthousiaste nieuwe collega’s, maar ook duurzamere matches dus.
Over aantallen sollicitaties doet Toverland geen uitspraken, maar de eerste gesprekken zijn inmiddels wel gevoerd, zegt Janssen. Het park verwacht binnenkort nieuwe medewerkers te verwelkomen die hun favoriete rol zelf hebben ontdekt.
Recruitment en marketing ineen
De campagne kwam niet uit de lucht vallen. Binnen Toverland ontstaan wervingsacties vaker in brainstorms waarbij zowel recruitment als marketing en communicatie aanschuiven. Voor deze campagne werkte recruiter Miriam Derickx-Linders de vacature uit, terwijl het interne videoteam een promotiefilm maakte. Zo werd de boodschap praktisch en visueel aantrekkelijk verspreid.
Het was niet de eerste keer dat Toverland met ludieke wervingsacties de aandacht trok. Zo werden eerder sollicitatiegesprekken gevoerd in de wildwaterbaan Djengu River en worden binnenkort kandidaten uitgenodigd in het halloweenspookhuis Now You’re Mine. ‘Werken bij Toverland is eigenlijk nooit saai’, zegt de organisatie dan ook. ‘We doen ons best om dat gevoel ook in de werving alvast over te brengen.’
Trend in creatieve werving?
Met een beetje humor en verbeeldingskracht breng je maar al te goed een serieuze boodschap over: het brede palet aan functies en de kans om je plek te vinden in een organisatie. Dat laat deze acht-banenactie van Toverland in elk geval zien. Het concept combineert amusement en realistische baankansen. Voelen kandidaten zich aangesproken? Dan beleven ze in de eerste plaats een unieke dag op het park, maar misschien ook de vliegende start van hun loopbaan.
Een paar creatieve koppen bij elkaar en je hebt een bijzonder opvallende positie op de arbeidsmarkt te pakken, waarmee je niet zomaar wegvalt tussen alle andere vacatures. Met een beetje geluk zorgt het ook voor extra respons op andere openstaande functies, maar in het geval van Toverland in ieder geval ook voor een grote dosis aandacht. Zo ook hier weer…
Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.
Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.
De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.
Skills-first: geen hype, maar infrastructuur
Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-basedwerven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.
Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.
Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:
Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.
Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:
Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.
Waarom mensen hier gelukkiger van worden
Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.
Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.
Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!
De aanhoudende discussie over de Wet VBAR en de dreigende aanpak van schijnzelfstandigheid veroorzaakt kramp bij veel organisaties. In dit soort situaties hebben organisaties doorgaans twee keuzes. De meest gehoorde reflex? De inhuur van freelancers op pauze zetten. ‘Even afwachten, en op safe spelen’ Dit lijkt misschien een veilige keuze, maar in de praktijk kan het een kostbare fout zijn. In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie. Je sluit de deur voor schaarse expertise en vertraagt de groei, terwijl concurrenten die hun wervingsprocessen wél aanpassen, terrein winnen.
In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie.
Het is een kwestie van perspectief. Je kunt er niet op vertrouwen dat regelgeving statisch is. Als je wervingsmodel alleen werkt onder de huidige (soepele) regels, is er geen garantie dat het morgen nog steeds werkt. Stel je voor dat je elke keer als de wetgeving verandert, stopt met het inhuren van freelancers. Ondertussen groeit de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden alleen maar door en wordt de skills gap steeds groter. Recente cijfers liegen er niet om: de vraag naar schaarse expertise, zoals A.I.-kennis, is geëxplodeerd met 230%. Laten we eerlijk zijn: die skills heb je echt zelf niet altijd in huis.
Wendbaarheid en innovatie
De échte vraag is dus niet óf je externe expertise nodig hebt, maar hoe pijnlijk de achterstand wordt als je nu faalt om die aan te trekken. Hoewel het politieke debat de arbeidsmarkt vaak framet als een keuze tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemers, ziet de praktijk er anders uit. De meest succesvolle teams zijn een efficiënte mix, waarin de stabiliteit van vaste medewerkers wordt gecombineerd met de wendbaarheid en innovatie van onafhankelijke specialisten. De vraag is niet óf je met freelancers moet werken, maar hoe je een winnend team bouwt dat beide werelden veilig en strategisch combineert.
‘Het creëren van hybride teams is niet voorbehouden aan grote bedrijven.’
Hybride teams zijn de toekomst. Bovendien is het creëren van zulke teams niet voorbehouden aan grote bedrijven. Met duidelijke contracten, robuuste compliance-processen en een focus op waarde kunnen ook mkb’ers in deze arbeidsmarkt concurreren om dezelfde hoogwaardige freelancers als multinationals. Door deze aanpak te omarmen, beschermen zij zichzelf niet alleen juridisch, maar krijgen ze ook toegang tot gespecialiseerd talent dat groei en innovatie aanjaagt.
Sterke systemen winnen van geluk
De bedrijven die floreren in onzekere omgevingen, zijn diegenen met duidelijke kaders voor veilige en wendbare werving, binnen de voorschriften van de wetgeving. Zij begrijpen dat paniekreacties contraproductief zijn en zien kansen waar anderen aarzelen. Het draait om het bepalen welke rollen het beste bij vaste medewerkers passen en welke ideaal zijn voor zelfstandige specialisten – en vervolgens waterdichte processen in te richten om beide groepen legaal en efficiënt in te zetten. Het spreekt voor zich dat hiervoor de juiste processen en systemen onmisbaar zijn.
Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.
Wervingsbeslissingen kunnen niet op zichzelf staan, ze moeten naadloos aansluiten op compliance, onboarding, projectmanagement en continu toezicht. Zonder die afstemming vervalt alles al snel in chaos, met juridische, financiële en operationele risico’s tot gevolg. Het oplossen van compliance of operationele misstappen kan weken kosten, waardoor elk concurrentievoordeel verdampt. Bovendien is de window of opportunity waarin kansen zich aandienen kort, en terughoudendheid betekent dat je verliest van snellere concurrenten. Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.
Compliance als competitief voordeel
Vergeet employer branding of een hoger uurtarief. Het échte onderscheidend vermogen in de jacht op schaars (tech-)talent zit in een hoek waar je het misschien niet verwacht: compliance. Want wie denkt dat compliance alleen een defensieve, administratieve last is, mist de boot. Uit onderzoek blijkt namelijk dat techbedrijven met een waterdicht compliance-framework niet alleen 30% sneller groeien, maar ook significant succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van de beste zzp’ers.
De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid.
De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid. Dat begint bij de basis: ijzersterke contracten en workflows die de autonomie van de freelancer vooropstellen. Geen aansturing op het ‘hoe’ en ‘wanneer’, maar duidelijke afspraken over scope, deliverables en deadlines. Cruciaal is dat freelancers geen kerntaken overnemen die thuishoren bij vast personeel, zoals het beheer van bedrijfskritische systemen.
Slimme technologie
De echte versnelling zit echter in: slimme technologie. A.I.-gedreven dashboards die compliance-risico’s real-time signaleren, smart contracts die voorwaarden en betalingen automatiseren, en geautomatiseerde checks van KVK- en btw-nummers. Deze tools verlagen niet alleen de administratieve druk, maar maken ook razendsnelle en veilige onboarding mogelijk. Zo bied je toptalent wat het echt zoekt: professionele vrijheid, zonder juridische onzekerheid. En dát is een concurrentievoordeel dat zich direct terugbetaalt.
‘De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is.’
De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is. We zien compliance als een geïsoleerd, juridisch probleem. Een lastige verplichting. Maar dat is het niet. Het is een symptoom van een veel dieper liggend strategisch mankement. Wanneer jij op het laatste moment moet ingrijpen omdat de regels veranderen, en taken plotseling niet meer door die ene vertrouwde freelancer gedaan kunnen worden, wat gebeurt er dan echt? Je ontwricht je eigen workflows. Je creëert onzekerheid. Je beschadigt de teamdynamiek die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd.
Oplossing ligt binnen
De oplossing ligt dan ook niet bij de juridische afdeling. De oplossing ligt bínnen je organisatie. Het is tijd om freelancers niet langer te zien als inhuurkrachten, maar als geïntegreerde specialisten. Als je ze behandelt als een volwaardig onderdeel van je team – cultureel en operationeel – wordt compliance een logisch gevolg van een gezonde samenwerking, in plaats van een extern opgelegde hindernis. Het stroomlijnt de communicatie, versterkt de cohesie en maakt je organisatie als geheel wendbaarder.
‘De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust je bent om die veranderingen op te vangen.’
Wetgeving zal altijd veranderen. Dat is een gegeven. De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust jouw organisatie is om die veranderingen op te vangen. Met een proactieve, geïntegreerde aanpak wordt elke nieuwe wet een kwestie van bijsturen, niet van paniekvoetbal. Zo bouw je een organisatie die niet alleen vandaag presteert, maar ook klaar is voor de onzekerheid van morgen. En dat is de enige manier om met vertrouwen te blijven werken met het beste talent, vast of flexibel.
Over de auteur
Deze bijdrage is geschreven door Malik Azzouzi, Country Director van Malt Benelux
In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.
De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.
‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’
‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’
Flink minder opdrachten
De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.
‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’
Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’
Hoe is het in de IT?
Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.
Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’
Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.
Je kent ze vast wel. Onder elke post van een (recruitment)influencer staan ze. ‘DM me voor mijn geheime kandidatenformule!’ ‘Volg mij en krijg mijn 7-stappenplan!’ ‘Plaats GoeroeSchaap in de comments en ontvang de prompt waarmee ik mijn omzet van 20K naar 2Mio bracht in 1 jaar!’ Zelf nadenken? Nee joh. Liever blind een goeroe volgen. Dit zijn mensen die liever roepen dat de influencer een ‘genie’ is, omdat charlatan een te moeilijk woord voor ze is. De CommentKudde noem ik ze.
Bij ATS-keuzes? Exact hetzelfde circus. ‘Deze software gebruikt 87% van de succesvolle recruiters!’ ‘AI-matching verhoogt je hit rate met 340%!’ En hop, daar gaan ze weer. Creditcard erbij, systeem gekocht, problemen opgelost. Denken ze. Want er bestaat natuurlijk een geheim. Een magische knop. Een systeem dat alles oplost zonder dat je zelf hoeft na te denken over waarom kandidaten afhaken. Of waarom hiring managers klagen. Of waarom je plaatsingen niet blijven maar voordat het jaar voorbij is al bij de concurrent werken.
Eigen brein gebruiken
De clou: die ‘geheime formules’ die je voor slechts 997 euro krijgt toegestuurd? Vrijwel alles is online allang te vinden. Net zoals de basisprincipes van goed recruiten geen geheim zijn:
Luisteren naar wat mensen echt willen
Eerlijk zijn over functies en cultuur
Opvolgen wat je belooft
Begrijpen wat succes betekent voor deze rol
Maar dat vereist wel: nadenken. Proberen. Oefenen. Mislukken. En wéér proberen. Als er dan al een succesvolle formule is, dan is het wel deze: TFRS. Oftewel: Think + Fail + Repeat = Success.
Een waarschuwing
Pas dus op voor… iemand die je vertelt dat recruitment ‘simpel’ is met hun methode. Alles wat simpel is, is niet eenvoudig. Of voor softwareleveranciers die claimen dat hun systeem ‘alles automatiseert’. Mocht dit überhaupt al zo zijn, wil je dat echt? Pas ook op voor mensen die ‘garanties’ geven voor resultaten: lees vooral de kleine lettertjes en pas goed op bij de deur. De garantie kan daar zomaar ineens vervallen. Recruitment is mensenwerk. Mensen zijn complex. Wie dat ontkent, probeert je iets te verkopen.
Waarom zouden charlatans eerlijk zijn als ‘genie’ zoveel beter klinkt?
Waarom de CommentCultuur toch vaak werkt? Al die comment-nonsens werkt omdat de meeste mensen liever geloven in magie dan in hard werken. De CommentKudde loopt liever achter een verhaal aan over een wondersysteem dan de waarheid te horen dat je moet investeren in je vaardigheden. En waarom zouden charlatans eerlijk zijn als ‘genie’ zoveel beter klinkt?
Conclusie
Stop met zoeken naar de (recruitment)influencer die alles oplost. Stop met geloven in het ATS dat alles automatiseert. Begin met gebruik maken van je eigen brein en gebruik A.I. en automatisering om jouw werkwijze te ondersteunen, in plaats van andersom. En P.S.: Als iemand je in een DM een ‘geheim’ wil verkopen, is het per definitie geen geheim meer. Dan is het een product.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Dat A.I. een bedreiging is voor veel onderdelen van het traditionele recruitmentproces, dat was natuurlijk al langer bekend. Maar het blijkt nu ook steeds meer een van de ijkpunten van hoe mensen banen zoeken: de jobboards. En wel op een voorheen misschien onvermoede manier: door de overload aan sollicitatiebrieven en cv’s die ze steeds vaker opleveren. Het leidt ertoe dat recruiters overbelast raken, en (serieuze) kandidaten gefrustreerd. Want A.I. maakt het eenvoudiger dan ooit om te solliciteren. Handig voor de kandidaat misschien, maar voor recruiters wordt het zoeken naar de speld in een steeds grotere hooiberg.
‘De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards steeds meer.’
Carrière-expert JT O’Donnell vertelde recent in de Chad & Cheese Podcasthoe dat in de praktijk tegenwoordig soms gaat. Ze zet ’s ochtends een vacature voor een stage online, en nog geen 2 uur later liggen er al 5.000 sollicitaties (!) op haar bureau. De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards, aldus O’Donnell, óók voor kandidaten. ‘Waarom zou ik nog op Indeed kijken’, stelt ze, ‘als ik ook aan A.I. kan vragen: hoe is het om bij Salesforce of GE te werken?’ Klassieke platformen leveren in die zin volgens haar te weinig unieke waarde. A.I. geeft nu al directere, rijkere en meer betrouwbare antwoorden, stelt ze.
Van job- naar kennisboard
‘Het idee dat vacatures in kranten of jobboards een comeback zouden maken, vind ik eigenlijk vreemd’, aldus O’Donnell. ‘Ik denk juist dat het openbaar posten van vacatures langzaam zal verdwijnen. In de toekomst ontstaan er veel slimmere platforms: daar vul je in wie je bent en wat je kunt, je laat je kennis en vaardigheden verifiëren, en vervolgens leest A.I. die informatie uit. Op basis daarvan krijg je automatisch banen te zien die voor zeker 90% bij je passen. Vacatures waarvoor je simpelweg geen match bent, zul je dan ook niet eens meer te zien krijgen.’
In een nieuw model wordt bewijs belangrijker dan belofte.
Volgens haar schuift de sollicitatiemarkt richting een nieuw model, waarin bewijs belangrijker wordt dan belofte. Het klassieke recruiter-screeninggesprek maakt daarin plaats voor video’s waarin kandidaten hun aanpak of projecten uitleggen of online portfolio’s en deelname aan communities en nicheplatforms, waar kennisdeling gelijkstaat aan zichtbaarheid. Kortom: niet langer het jobboard, maar het ‘kennisboard’, zo ziet ze het voor zich.
De wankele waarde van studeren
In diezelfde podcast snijdt O’Donnell nog een ander heet hangijzer van de arbeidsmarkt van nu aan: de belofte van het diploma. Jarenlang gold een afgeronde studie als hét ticket naar een goedbetaalde baan. Maar de carrière-expert waarschuwt nu: ‘We blijven jongeren voorhouden dat een diploma succes garandeert, maar de realiteit is steeds meer dat ze door te studeren vooral met een schuld en zónder baan eindigen.’
Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 met 43% in de VS en zelfs 63% in het VK.
De cijfers liegen er niet om. Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 in de VS met 43% en in het VK zelfs met 63%. Wereldwijd verdwenen er in die tijd bijna een half miljoen techbanen. Vooral starters zijn de dupe: ze komen met hoge schulden van de universiteit, maar vinden vervolgens nauwelijks nog een plek om de zo broodnodige ervaring op te doen.
Van diploma naar skills
Werkgevers verschuiven in hun zoektocht naar talent steeds meer van diploma’s naar skills-based hiring. In plaats van ‘waar heb je gestudeerd?’, wordt de vraag steeds vaker: ‘wat kun je écht?’ Onderzoek laat zien dat bedrijven steeds vaker zogeheten micro-credentials, MOOC-certificaten en praktische ervaring waarderen boven prestigieuze diploma’s. Zelfs LinkedIn erkent deze trend: hun lijst van ‘beste universiteiten voor carrièrekansen’ draaide dit jaar niet om reputatie, maar om netwerk, ondernemerschap en doorstroom naar banen. Het klassieke cv, met bovenaan je studie en stages, begint zijn glans te verliezen, zo klinkt het.
Daarbij lonkt volgens O’Donnell ook een ander model: de ‘creator economy‘. Jongeren verdienen nu al geld door hun kennis en ervaring te delen, van Excel-tutorials tot cybersecurity-tips. Volgens de loopbaanexpert ontstaat momenteel een ‘knowledge creator economy‘ ter waarde van zo’n 480 miljard dollar. ‘Stop trading time for money, start trading knowledge for money‘, zegt ze daarover. Oftewel: wie kennis zichtbaar maakt en deelt, vergroot niet alleen de kans op een baan, maar creëert misschien ook wel zijn eigen werk. Want kennis is nog altijd macht. En daarmee ook: geld.
Tutorials op TikTok
Een parallel is zichtbaar op TikTok, zegt ze. In China is het platform grotendeels educatief ingericht, met veel korte video’s waarin kennis wordt gedeeld. Ook in Europa en de VS zien we steeds meer jongeren die tutorials maken, cursussen aanbieden of hun leerproces documenteren en daarmee direct inkomen genereren. Bijkomend voordeel: jongeren laten zo meteen hun vaardigheden zien aan de wereld.
Wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?
Precies dat sluit aan bij een arbeidsmarkt die steeds minder draait om diploma’s en steeds meer om skills, kennisdeling en authenticiteit. Net zoals de vacature in de krant ooit plaatsmaakte voor Monsterboard en Indeed, zo maken die platforms nu plaats voor een nieuw systeem. En dat kan best een vooruitgang zijn, aldus O’Donnell. Want wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?
Je begint de dag met een dubbele espresso, een volle mailbox en 30 nieuwe sollicitaties. Je weet: ergens daartussen zit misschien dé kandidaat. Maar eerlijk? Je hebt geen tijd al die cv’s uit te pluizen en door te nemen. Je hebt geen tijd om ieder profiel vervolgens naast de desbetreffende vacature neer te leggen, en handmatig naar de overeenkomsten te zoeken. En dan moet je ook nog een nieuwe vacature uittypen met de hoofdpunten die je van een klant hebt gekregen, pfff…
Maar gelukkig, je hebt een collega die daar wel tijd voor heeft, en graag tijd voor maakt. Die collega heet: A.I. Maar wat doet die digitale assistent precies in jouw recruitmentproces? En hoe merken kandidaten daar iets van? We nemen je mee door de dagelijkse praktijk, met een blik op hoe systemen als OTYS Go! matchcriteria gebruiken om tijd te besparen en betere matches te maken.
Leren van data
Wat bedoelen we eigenlijk met A.I. in recruitment? Laat die buzzwords even voor wat ze zijn. A.I. in recruitment draait simpelweg om software die leert van data. Denk aan systemen die:
cv’s automatisch omzetten in goed gevulde kandidaten met bijpassende matchcriteria
Vacatureteksten genereren op basis van minimale input, en compleet in een andere schrijfstijl kunnen zetten
Informatie uit een kandidaat of vacature kunnen halen door middel van een interne chat
Profielen automatisch aanvullen en updaten in je ATS, op basis van een cv
Een ervaring zonder wachtmuziekjes
Aan de voorkant van het proces speelt A.I. een rol die je misschien niet direct ziet, maar wel voelt.
Direct antwoord
Even iets terugzoeken over een kandidaat, vacature of klant? A.I. kent heel jouw ATS uit het hoofd. Je vraagt het en hebt meteen antwoord. Dat scheelt weer opzoeken voor jou.
‘A.I. laat kandidaten minder wachten en recruiters sneller schakelen.’
Geen wilde westen van vacatures
A.I. herkent profielen, interesses en zelfs sollicitatiegedrag. Daardoor ontvangt een kandidaat geen generieke e-mails, maar voorstellen die daadwerkelijk passen. Dat betekent minder frustratie en meer relevantie.
Slimmer gematcht
Dankzij patroonherkenning en data-analyse ziet A.I. dingen die een mens soms mist. Een onconventioneel cv? Een verborgen talent? Grote kans dat A.I. het eruit pikt voordat jij het doet.
Minder zoeken, meer vinden
Recruiters zijn in de kern geen cv-filters of tekstschrijvers en toch gaat daar vaak het meeste van hun tijd naartoe. Recruiters voeren goede gesprekken en geven de kandidaat persoonlijke aandacht. A.I. geeft daar meer tijd voor.
Automatisch screenen van kandidaten
Database up-to-date houden
Ondersteuning bij schrijven
Tijd voor echte gesprekken
Waarom matchcriteria belangrijker zijn dan je denkt
Je database barst van de potentiële matches als je weet hoe je ze moet vinden. En daar komen matchcriteria om de hoek kijken. Als kandidatenprofielen in je ATS niet up-to-date zijn, wordt het lastig om snel de juiste persoon te vinden. Vaak ligt er goud in je eigen systeem, maar zonder actuele informatie heb je er weinig aan. De OTYS AI Assistant helpt je hier slim bij door automatisch passende matchcriteria voor te stellen, op basis van het cv en profiel van een kandidaat.
Voorbeeld: Zoek je iemand in Utrecht? Dan herkent de Assistant dit automatisch in het profiel en voegt het matchcriterium toe. Je kiest zelf of je die suggesties handmatig goedkeurt of automatisch laat toevoegen. In de matchcriteria-widget zie je precies welke labels door de A.I. zijn toegevoegd, en kun je ze aanpassen of verwijderen. Wil je weten waarom iets is toegevoegd? Vraag het en je krijgt direct uitleg. Het wordt nog beter: via een batch-update kun je in één keer bestaande kandidatenprofielen aanvullen met nieuwe matchcriteria. Zo blijft je database niet alleen volledig, maar ook up-to-date en klaar voor Instant Matching.
Efficiënt matchen met Instant Match
Met de OTYS Instant Match-functionaliteit zie je meteen welke kandidaten het beste bij een vacature passen of andersom. A.I. maakt op basis van de ingestelde matchcriteria directe suggesties. Voor jou als recruiter betekent dat: minder tijd kwijt aan zoeken, meer tijd voor de inhoud.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
