Wim op woensdag: Hoe word je ‘Recruiter of Choice’?

Geschreven door

Recruitment is niet meer wat het was. De tijd dat je een vacature online gooide en wachtte op sollicitanten is voorbij. Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn. Alleen bedrijven die een Employer of Choice zijn, blijven gevrijwaard van deze arbeidsmarktchaos. Nu schat ik met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid in dat jij niet bij zo’n company of choice werkt, maar waarom zou jij als recruiter dan geen Recruiter of Choice kunnen zijn?

Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn.

Bedenk eens: als je écht goed bent in je vak, willen kandidaten met jou werken. Dan ben jij degene die ze bellen als ze openstaan voor een nieuwe baan. Niet omdat ze werk zoeken, maar omdat ze JOU als recruiter willen hebben. Dus, hoe zorg je ervoor dat je geen ‘vacaturedoorgeefluik’ bent, maar een autoriteit in recruitment? Hoe word je zelf Recruiter of Choice?

1. Gedraag je als een Employer of Choice

Bedrijven die talent aantrekken, investeren in hun employer brand. Ze zorgen ervoor dat kandidaten hen opmerken, vertrouwen en willen werken voor hun organisatie. Als recruiter moet jij precies hetzelfde doen.

❌ Fout: Jij zoekt kandidaten op LinkedIn, stuurt een standaardbericht en hoopt op reactie.
✅ Goed: Jij bouwt een netwerk, deelt waardevolle kennis en bent top of mind als iemand toe is aan een nieuwe stap.

🔹 Dus: wees zichtbaar – Deel inzichten, schrijf posts, bouw een personal brand.
🔹 Bied waarde – Niet elke interactie hoeft een directe wervingspoging te zijn. Help mensen ook zonder dat ze nu direct overstappen.
🔹 Werk aan vertrouwen – Recruitment draait om relaties, niet om snelle deals.

2. Word een merk dat kandidaten willen ‘kopen’

Een sterk merk trekt klanten aan. Maar in recruitment ben jij het merk. Vergelijk het met Apple: mensen willen een iPhone, ze hoeven er niet van overtuigd te worden. Hoe word jij die recruiter waar kandidaten naartoe komen, in plaats van dat jij ze moet overtuigen om een gesprek te voeren?

✅ Wees authentiek – Wees jezelf en laat zien waarvoor je staat.
✅ Wees consistent – Niet af en toe een LinkedIn-post, maar structureel aanwezig zijn.
✅ Bouw een community – Kandidaten willen bij een netwerk horen waar ze iets aan hebben.

Recruiters die als een ‘merk’ opereren, worden Recruiter of Choice.

3. Ken je doelgroep en wees daar waar zij zijn

Veel recruiters jagen nog steeds in het verkeerde bos. Ze posten vacatures op LinkedIn en hopen dat de juiste kandidaat reageert. Maar hoe groot is de kans dat jouw perfecte kandidaat juist die post ziet, op dat moment? De beste recruiters weten waar hun doelgroep zich bevindt. Ze denken als een marketeer:

🔹 Zitten jouw kandidaten op LinkedIn, Slack-groepen, Reddit, of vakfora?
🔹 Welke content vinden ze interessant? Deel waardevolle informatie die relevant is.
🔹 Welke problemen hebben ze? Help hen, zonder direct een baan te pushen.

4. Zorg voor een winnende candidate experience

Bedrijven die een Employer of Choice willen zijn, zorgen voor een geweldige employee experience. Als recruiter moet jij zorgen voor een top-notch candidate experience.

👉 Kandidaten willen niet ‘geworven’ worden. Ze willen geholpen worden.

Stel je voor: jij belt een kandidaat, hij neemt niet op. Wat doe je?

❌ Fout: Je belt nog een keer. En nog een keer. En stuurt een bericht met ‘Hoi! Ik heb een interessante vacature voor je!’
✅ Goed: Je stuurt een kort, vriendelijk bericht zonder druk. “Hey [naam], ik kwam een rol tegen waarvan ik denk dat die perfect bij je past. Zin om een keer te sparren?”

De beste recruiters laten kandidaten zich goed voelen. Ze onthouden details, luisteren echt en helpen ook als iemand niet direct van baan wisselt.

5. Langetermijndenken: speel het spel slim

Recruitment is geen sprint, het is een marathon. De beste recruiters spelen het lange spel.

❌ Foute mindset: Hoe kan ik deze kandidaat nú plaatsen?
✅ Goede mindset: Hoe kan ik deze kandidaat helpen in zijn carrière, ook als hij nu niet overstapt?

Als je echt waarde biedt, komen kandidaten terug naar jou als ze wel een volgende stap willen zetten.

En nu? Actie!

En nu? Actie! Je hebt twee keuzes:

1️⃣ Blijf doen wat je altijd deed en hoop dat kandidaten blijven reageren.
2️⃣ Word een Recruiter of Choice en bouw een merk waar kandidaten naartoe komen.

Recruitment is niet meer simpelweg bellen, mailen en hopen op een reactie. De échte toppers snappen dat het tegenwoordig gaat om personal branding, marketing en een ijzersterk netwerk.

🔥 Dus, wat doe jij? Word jij een Recruiter of Choice of blijf je vechten om aandacht?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Stop met ‘horoscopen’; kies liever de enige écht wetenschappelijke persoonlijkheidstest

Geschreven door

Ontwikkelingspsycholoog Mark van Scheppingen (Tilburg University) is er duidelijk over. In een artikel in het AD van een aantal maanden geleden zei hij: ‘De meeste populaire persoonlijkheidstesten zijn pseudowetenschap’. Maar (gelukkig) schetst hij op het gebied van de persoonlijkheidstest ook één goede uitzondering. Waarover later meer…

80% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt een persoonlijkheidstest om voor hoge functies te screenen.

Psychology Today meldt dat ongeveer 80% van de Fortune 500-bedrijven persoonlijkheidstests gebruikt om kandidaten voor hogere functies te screenen. Een rapport uit 2017 van de Society for Human Resource Management gaf tevens aan dat 32% van de HR-professionals persoonlijkheidstests gebruikt voor het screenen van leidinggevende functies; 28% gebruikt ze voor middenmanagementposities. Voor ‘non-management’ zet 20% ze in, en voor hourly workers slechts 17%. 

DISC en MBTI, zucht…

Als je even googelt naar persoonlijkheidstesten – we zijn immers allemaal op zoek naar manieren om te werven op basis van EQ, in plaats van IQ – dan kom je al snel op de DISC en de Myers-Briggs-methode (MBTI). Methodes die gebaseerd zijn op theorieën van Zwitsers psychiater en psycholoog Carl Jung. Eén (klein) probleem: onze Zwitserse vriend is al ruim 60 jaar dood en zijn theorieën worden vrijwel overal beschreven als ‘achterhaald’. 

Dus, die Myers-Briggs-methode, die jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen wordt ingevuld. Sommige HR-afdelingen, universiteiten en zelfs overheidsinstanties zweren erbij. De test claimt dat je op basis van 93 vragen in één van de 16 discrete ‘types’ past. 

De Myers-Briggs-test wordt jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen ingevuld.

Je krijgt een hippe afkorting zoals ENFJ of INTP en daarmee kun je zogenaamd ‘betere relaties opbouwen, positieve veranderingen doorvoeren en excellentie bereiken’. De meeste enthousiastelingen zien het vooral als een tool om je ideale carrièrepad te ontdekken. Het bedrijf achter deze methode verdient ongeveer 20 miljoen dollar per jaar aan dit concept…

Ruwe observaties, geen harde classificaties 

De wetenschappelijke basis? Die ontbreekt volledig. De test werd in de jaren ’40 ontwikkeld op basis van ongeteste theorieën van Jung. En zelfs Jung zelf waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties. Analyses tonen intussen aan dat de test compleet ineffectief is in het voorspellen van iemands succes in verschillend werk. De meest veelzeggende: ongeveer de helft van de mensen die de test twee keer doen, krijgen verschillende resultaten eruit.

Zelfs Jung waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties.

De test is volgens Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de Universiteit van Pennsylvania, dan ook vrijwel betekenisloos. Zoals Grant stelt tegenover Vox: de Myers-Briggs dwingt mensen eigenlijk in valse binaire keuzes. ‘Ben je een denker of een voeler?’ In werkelijkheid zijn de meeste mensen gewoon een beetje van beide — en is het volledig afhankelijk van de situatie. ‘Zoiets als een pure extravert of introvert bestaat niet’, zoals Jung zelf zei. ‘Zo iemand zou in het gekkenhuis zitten.’ Toch categoriseert de test je keihard als het één óf het ander…

Geen waarde voor recruitment

Dat de Myers-Briggs geen waarde heeft voor recruitment, geeft het bedrijf zelf dan ook maar al te graag toe. ‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel, maar eerder voor teambuilding, conflictmanagement, leiderschapsontwikkeling en andere niet-selectieve doeleinden.’

‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel.’

Hetzelfde geldt overigens voor de eerdergenoemde DISC-methode. Het échte probleem met DISC (en MBTI) ligt in het zogenaamde Forer- of Barnum-effect: onze natuurlijke neiging om algemene, breed toepasbare beschrijvingen van persoonlijkheid te interpreteren als uniek én specifiek voor onszelf. Dit psychologische mechanisme verklaart ook waarom zoveel mensen horoscopen als ‘verrassend accuraat’ ervaren. 

The Big Five to the rescue

Volgens wetenschappers is er slechts één model dat geen last heeft van dat effect — en dat is het Big Five-model. Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances: iedereen heeft van elke eigenschap een bepaalde mate, en de combinatie daarvan maakt ons uniek. Bovendien vormt deze combinatie de basis voor een succesvolle match tussen persoon en functie.

‘Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances.’

De Big Five bestaat uit vijf onafhankelijke dimensies. Iemand kan dus hoog scoren op sommige én laag op andere (of ergens in het midden).

  1. Consciëntieusheid (de mate waarin iemand georganiseerd is, hard werkt, bij de taak blijft en volhardt om het werk af te maken),
  2. Extraversie (de mate waarin iemand uitgaand, assertief en actief is)
  3. Vriendelijkheid (de mate waarin iemand coöperatief, vertrouwend, beleefd en meelevend is,
  4. Neuroticisme (de mate waarin iemand zich zorgen maakt, prikkelbaar is of gemakkelijk gestrest raakt) én
  5. Openheid voor ervaringen (de mate waarin iemand nieuwsgierig, vindingrijk, flexibel is en geïnteresseerd in het proberen van nieuwe dingen).

Het is (en blijft) een aanknopingspunt

Maar, hoe breng je zo’n test nu in je recruitmentproces? Een testuitslag is in wezen natuurlijk een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over wat een kandidaat wel én niet herkent. Persoonlijkheid is vaak ook situationeel bepaald: iemand kan bijvoorbeeld in een bepaalde context een stuk extraverter zijn dan in andere.

‘Focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’.’

De belangrijkste lessen, naar mijn idee: focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’. Bij de Big Five gaat het niet om het vinden van de ‘beste’ persoonlijkheid, maar om de juiste match tussen persoon én functie. Consciëntieusheid is misschien een algemeen goede voorspeller voor werkprestaties, maar voor creatieve rollen kan een hoge mate van openheid belangrijker zijn.

Die andere Big Five…

En: combineer de grote 5 vóóral met andere assessmentmethoden. De test werkt het beste als onderdeel van een breder assessmentproces. Combineer persoonlijkheidsmetingen met vaardigheidstests, gedragsinterviews én praktijkopdrachten voor zo goed mogelijk (én zo volledig mogelijk) beeld van de kandidaat. Pas dan kun je een gedragen en verantwoorde keuze maken.

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.

Lees ook

Waarom 58% van je kandidaten afhaakt (en wat je daaraan kunt doen)

Geschreven door

Kandidaten zijn de ruggengraat van je recruitment-organisatie. Maar wat gebeurt er als je ze geen goede begeleiding biedt tijdens het sollicitatieproces? Dikke kans dat ze dan afhaken. Hoe zorg je dat je dat voorkomt? Deze 5 tips helpen je alvast op weg.

Stap 1. De eerste indruk telt: van subscriber naar lead

De reis van elke kandidaat begint met de eerste kennismaking, vaak via je website, social media, of een job alert. Dit is het moment waarop de kandidaat je organisatie voor het eerst ontdekt. Een belangrijk moment, want de eerste indruk kan bepalen of ze verder willen gaan. Kandidaten willen zich verbonden voelen met jouw organisatie. Van de kandidaten zegt 79% dat ze het moeilijk vinden om een bedrijf te kiezen als ze geen duidelijk beeld hebben van de bedrijfscultuur. Het gaat niet alleen om een aantrekkelijke vacature, maar om de boodschap die je uitstraalt over wie je bent als bedrijf.

Apple is een voorbeeld van een bedrijf die dit begrijpt als geen ander. In plaats van enkel vacatures te plaatsen, deelt Apple op hun carrièresite de verhalen van hun medewerkers. Deze verhalen geven potentiële kandidaten niet alleen informatie over de rol, maar ook een diepgaand inzicht in de cultuur en missie van het bedrijf. Dit creëert een emotionele verbinding die verder gaat dan de standaard vacaturetekst, waardoor kandidaten zich echt willen verbinden met het merk.

Stap 2. Van lead naar MQL: een persoonlijke connectie

Als kandidaten meer informatie verstrekken en zich verder betrokken voelen bij je bedrijf, komen ze in de Marketing Qualified Lead (MQL)-fase. Dit is hét moment om ze verder te betrekken en te laten zien waarom ze bij jouw bedrijf zouden moeten werken. Kandidaten willen zich niet alleen goed voelen over de functie, maar ook over de missie en cultuur van het bedrijf. 66% van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met een bedrijf als ze een duidelijk gevoel van missie en cultuur hebben. Het gaat dus niet alleen om de functie zelf, maar om de waarden die je uitdraagt.

Van alle kandidaten die je weet aan te trekken, haakt uiteindelijk 58% af vanwege een slechte candidate experience. Dat kan het verschil maken tussen het aantrekken van toptalent en het verliezen van je beste kandidaten. Wat kun je daartegen doen?

Kijk bijvoorbeeld naar hoe ING dit aanpakt. De bank gebruikt storytelling om de innovatie en diversiteit binnen het bedrijf te benadrukken. Kandidaten die zich willen aansluiten bij een bedrijf dat zich inzet voor zowel technologische vooruitgang als maatschappelijke betrokkenheid, vinden hier direct aansluiting. Door verhalen te delen van medewerkers die werken aan vernieuwende projecten, creëert ING een cultuur die kandidaten aantrekt die impact willen maken.

Stap 3. Van MQL naar SQL: het verkenningsgesprek

In de volgende fase, de Sales Qualified Lead (SQL)-fase, is de kandidaat klaar voor een dieper gesprek. Ze hebben hun interesse al getoond, en nu is het tijd om ze verder te overtuigen van de voordelen van werken bij jouw bedrijf. Zo blijkt uit een studie dat 73% van de professionals ooit ontslag heeft genomen vanwege een slechte cultural fit. Dit maakt het belangrijk om kandidaten te overtuigen van je bedrijf, niet alleen op basis van salaris, maar ook door te laten zien waarom je bedrijf de juiste keuze is voor hen.

Van alle kandidaten die je weet aan te trekken, haakt uiteindelijk 58% af vanwege een slechte candidate experience. Dat kan het verschil maken tussen het aantrekken van toptalent en het verliezen van je beste kandidaten. Wat kun je daartegen doen?

Een voorbeeld hiervan is te vinden bij Zalando, dat storytelling effectief inzet door persoonlijke verhalen van medewerkers te delen die laten zien hoe creatief en innovatief hun werkplek is. Door deze verhalen van medewerkers in technologie en logistiek te delen, krijgt de kandidaat niet alleen inzicht in de functie, maar ook in de cultuur en waarden van Zalando. Dit spreekt kandidaten aan die in een dynamische en flexibele omgeving willen werken.

Stap 4. Van opportunity naar close: het aanbiedingsgesprek

Als de kandidaat deze fase bereikt, is hij of zij klaar om het aanbod te ontvangen. Dit is het moment waarop je de kandidaat moet overtuigen dat jouw bedrijf de beste keuze is, niet alleen financieel, maar ook cultureel. Een sterke employee value proposition (EVP) is daarom belangrijk voor het succes van je recruitment proces. 53% van de kandidaten zegt dat ze liever voor een bedrijf werken dat waarden deelt die overeenkomen met hun eigen waarden.

Rabobank besteedt hier bijvoorbeeld ruim aandacht aan. De bank biedt op de site niet alleen aantrekkelijke salarissen, maar onderstreept daar ook zijn cultuur van sociale verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemen. Kandidaten die zich willen verbinden met een bedrijf dat streeft naar maatschappelijke impact, voelen zich op die manier meer aangetrokken tot Rabobank, die actief werkt aan duurzaamheidsinitiatieven en ethisch bankieren.

Stap 5. Van medewerker naar promotor: het geheim van retentie

Is de kandidaat eenmaal aangenomen, dan eindigt de candidate lifecycle natuurlijk nog niet. Sterker nog: het echte werk begint eigenlijk pas als je medewerkers kunt behouden en ze kunt omtoveren tot promotors van je bedrijf. Als medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich verbonden voelen met de missie van het bedrijf, is de kans veel groter dat ze loyaal blijven en actief je merk promoten.

je kandidaten

Een van de bedrijven die dit goed begrepen heeft is Unilever. Ze investeren enorm in de professionele ontwikkeling van hun medewerkers en bieden carrièrepaden die hen helpen groeien. Dit maakt medewerkers niet alleen loyaler, maar zorgt ook ervoor dat ze actief als merkambassadeurs fungeren, wat bijdraagt aan een sterke employer brand.

Ook jouw Candidate Lifecycle optimaliseren?

Wil je meer leren over hoe je de candidate lifecycle kunt verbeteren en toptalent kunt aantrekken? Meld je aan voor onze Live Talk op 3 april en ontdek hoe je jouw recruitmentstrategie kunt aanpakken om zo de juiste kandidaten aan te trekken.

Live Talk

Lees ook

Way to go in Togo: hoe 3 Nederlanders de arbeidsmarkt in Afrika naar hun hand zetten

Geschreven door

Het begon met een brainstorm aan de (virtuele) keukentafel, ongeveer een jaar geleden. Na vele jaren in Nederland had Chris Koehler (foto) besloten met zijn familie terug te verhuizen naar het Afrikaanse Togo, en wisselde daarover wat ideeën uit met zijn vrienden, marketeer Tim van de Donk en frontend developer Jelle Verzijden. Ze kwamen eerst met ideeën over een pechdienst, en een groot zorgproject, maar merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in het land actief was waarop ze de benodigde mensen daarvoor zouden kunnen vinden.

De 3 merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in Togo actief was.

Zo werd een nieuw idee geboren: zouden ze misschien iets met de arbeidsmarkt daar kunnen proberen, om talent meer kans te geven, en tegelijk bedrijven te helpen in hun wervingsbehoeften te voorzien? Van het een kwam het ander, en zo ging in november vorig jaar hun recruitmentplatform EdoMatch live, speciaal gericht op Togo (maar eigenlijk ook al meteen op heel Afrika).

Positieve impact

Wat er daarna gebeurde, hadden ze zelf eigenlijk ook niet verwacht. Het platform, en met name de bijbehorende app, bleek al snel een schot in de roos. De app registreerde in minder dan 7 weken tijd niet alleen meer dan 10.000 werkzoekenden (inmiddels staat de teller op ruim 50.000, na slechts 3 maanden), ook sloten 180 bedrijven die actief zijn in het Afrikaanse land zich in die tijd aan, waaronder Moov Togo en Brussel Airlines. Het duurde dan ook niet lang of het jonge platform wist op te klimmen tot de onbetwiste nummer 1 in gedownloade business-apps in het land, giganten als LinkedIn en Zoom achter zich latend.

‘We zagen een kans om niet alleen een succesvol bedrijf op te zetten, maar ook een positieve impact te maken op het leven van duizenden professionals,’ vertelt CEO Chris Koehler in Fonk Magazine. En de ambities houden niet op bij de grenzen van Togo. In Benin zijn ze al actief, en Ivoorkust staat ook op de roadmap, aldus Koehler. En beseffende dat in 2075 zo’n 1 op de 3 mensen in de wereld Afrikaan zal zijn, lijken ze op het goede moment ingestapt in een markt met bijzonder veel potentie. Zeker met het zelfgekozen motto: ‘For every talent, There is opportunity.’

Minimale mismatches

EdoMatch, gevestigd in de Togolese hoofdstad Lomé, biedt momenteel een A.I.-gedreven jobmatching-app, die een antwoord moet vormen op de vaak inefficiënte en weinig transparante arbeidsmarkt in Afrika, waar talent en vacatures elkaar tot nu toe maar moeilijk vinden. De vraag naar innovatieve recruitment-oplossingen stijgt hierdoor, en EdoMatch speelt hier op in. Werkzoekenden kunnen er zich onderscheiden met interactieve video’s en projectpresentaties, terwijl bedrijven snel toegang krijgen tot de beste kandidaten dankzij geavanceerde algoritmes, die de kans op mismatches zoveel mogelijk minimaliseren.

Chris Koehler, Jelle Verzijden en Tim van de Donk

Bedrijven kunnen shortlists van kandidaten verwachten, klaar voor een sollicitatiegesprek. Met de hele wervingscyclus in één applicatie – van vacature tot contract -wordt de time-to-hire volgens de initiatiefnemers gehalveerd. En door de kwaliteit van de match te verbeteren, wil Edomatch bovendien het verloop helpen verminderen.

‘Dit is nog maar het begin’

Maar EdoMatch is meer dan een digitale oplossing voor de arbeidsmarkt, stellen ze. Het is volgens hen ‘een initiatief dat mensen verbindt en hen de kans biedt om hun toekomst vorm te geven.’ Het grotere doel is om Afrikaanse talenten niet alleen te ondersteunen, maar hen ook te begeleiden naar betekenisvolle kansen, zowel binnen als buiten het continent. ‘De toekomst is Afrikaans en EdoMatch is er om die toekomst dynamischer te maken’, stellen de initiatiefnemers.

‘Potentieel kent geen grenzen.’

Op dit moment is de app bijvoorbeeld al te downloaden in 24 landen. ‘Dit is nog maar het begin’, aldus Van de Donk. Onze reis begint in Togo, maar onze visie is om uit te breiden naar heel Afrika en uiteindelijk naar een wereldwijde schaal. Samen creëren we een toekomst waarin talent en kansen samenkomen. En potentieel kent geen grenzen.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door EdoMatch (@edo.match)

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door EdoMatch (@edo.match)

Lees ook

Wim op woensdag: Over de enige afdeling die niemand écht wil, maar iedereen nodig heeft

Geschreven door

Recruitment. Een ambacht. Een kunst. Maar bovenal: een structureel ondergewaardeerde discipline waar iedereen een mening over heeft, maar weinigen echt verstand van hebben. En dat zie je meteen als de vraag op tafel komt: onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

Onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

HR? ‘Ja, want het gaat over mensen!’
Marketing? ‘Ja, want het gaat over positionering!’
Sales? ‘Ja, want het gaat over overtuigen!’
Of moet recruitment gewoon een onafhankelijke elite-eenheid worden, met een eigen vlag, eigen wetten en een eigen Minister van Talentacquisitie?

Geen geheime formule

Laten we eerlijk zijn: recruitment is geen rocket science. Er is geen geheime formule, geen magische A.I.-tool die het werk volledig overneemt, en geen academische studie die je voorbereidt op de realiteit van dit vak. Het is gewoon gezond verstand, goed luisteren en snel schakelen. Een goede recruiter weet wanneer deze moet pushen en wanneer hij of zij moet loslaten. De goede recruiter begrijpt mensen, speelt in op behoeftes en kan het kaf van het koren scheiden zonder er een beleidsplan van 30 pagina’s tegenaan te gooien.

Recruitment wordt nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past.

Toch wordt recruitment nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past. Maar klopt dat eigenlijk wel? Laten we elke afdeling even langs lopen.

HR: De veilige, maar saaie keuze

Traditioneel bungelt recruitment meestal onder HR. Logisch, toch? HR regelt arbeidscontracten, salarisadministratie en functioneringsgesprekken – dus recruitment hoort daar thuis. Maar hier zit ook meteen het probleem: HR is gebouwd op beheersing, compliance en regels.

Recruitment onder HR plaatsen is alsof je een chef-kok verplicht alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Recruitment daarentegen is: guerrilla-marketing, out-of-the-box denken, lef tonen en sales met een human touch. Zet een recruiter in een HR-meeting en binnen 5 minuten zijn ze hun LinkedIn-feed aan het refreshen. Te veel beleid, te weinig actie. Recruiters moeten jagen, verleiden, kansen creëren. En dat botst nog weleens met de HR-reflex: ‘Laten we eerst een beleidsstuk schrijven en een proces inrichten.’ Conclusie? HR en recruitment kunnen prima samenwerken, maar recruitment onder HR plaatsen? Dat is alsof je een chef-kok verplicht om alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Marketing: Het perfecte huwelijk?

Dan marketing. Veel recruiters zweren erbij: ‘We moeten recruitment behandelen als marketing! Employer branding! Candidate experience! LinkedIn-strategieën!’ Klinkt ergens ook wel logisch. Recruitment draait om zichtbaarheid, positionering en storytelling. Een goede vacaturetekst is geen functieomschrijving, maar een advertentiecampagne. Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Maar hier wringt het meteen ook. Marketing denkt in lange termijn, naamsbekendheid en engagement. Recruitment moet juist snel schakelen, scoren en deals closen. Zie je een marketeer al denken: ‘Laten we een 12-maanden strategie ontwikkelen voor de invulling van deze vacature?’ Neen. Driewerf neen.

Sales: Recruiters als closers?

Sales dan? Ergens lijkt dat ook wel logisch. Recruiters zijn verkopers. Ze verkopen banen aan kandidaten en kandidaten aan bedrijven. Ze moeten onderhandelen, weerstanden wegnemen, de deal closen. maar het probleem is natuurlijk dat Sales geld de organisatie binnenbrengt, en recruiters… tja, die kosten geld. Dat vinden directies lastig te verteren. En recruiters zijn meestal ook weer geen hardcore closers. Geen ‘Wat-moet-ik-doen-om-je-vandaag-nog-te-laten-tekenen?’-types.

Maar wat dan wel?

Misschien moeten we concluderen dat recruitment een eigen discipline verdient. Want het is een mix van HR (mensen begrijpen), Marketing (verleiden) en Sales (overtuigen en closen). Het is een vak apart. Dus, waar hoort recruitment volgens onder?

🧠 Gezond verstand – Geef recruiters de ruimte en het vertrouwen om te doen waar ze goed in zijn.
📂 HR – Omdat het uiteindelijk over mensen gaat.
📢 Marketing – Want employer branding en positionering zijn cruciaal.
💰 Sales – Overtuigen en closen, daar draait het om.

Of is het tijd dat recruitment een eigen plek opeist binnen organisaties? Wat is jouw mening? Laat het weten! Waar valt recruitment volgens jou onder? ⬇️💬

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

De keuze van Isabel: Vermijd dat je in de val van de toxische leider trapt

Geschreven door

Er is veel te doen over toxisch leiderschap. Ja, ik kijk ook wel eens naar Vandaag Inside, en ja, ook daar ging het recent weer eens over Matthijs van Nieuwkerk en de angstcultuur die hij creëerde. Maar laten we eerlijk zijn: Matthijs is geen uitzondering. De toxische leider is overal. Niet omdat we ze willen, maar omdat we ze – keer op keer – zélf aanstellen.

Hoe kan dat? Simpel: omdat we verliefd worden op hun charisma. Op hun indrukwekkende cv. Op hun ‘resultaten’. Totdat die resultaten plots uitblijven en de collateral damage zichtbaar wordt: uitgebluste teams, angstculturen en een torenhoge uitstroom. Maar hier komt de echte pijnlijke vraag: wat als jij, als recruiter of als hiring manager, diegene bent die deze leiders binnenhaalt?

In ons streven naar sterke leiders verwarren we vaak dominantie met daadkracht en arrogantie met expertise.

We worden geconditioneerd om ‘sterke leiders’ te zoeken: visionair, gedreven, veeleisend. Maar in dat streven verwarren we vaak dominantie met daadkracht en arrogantie met expertise. Toxische leiders schitteren in interviews. Ze zeggen exact wat je wilt horen. Ze lezen de kamer, spelen in op je verlangens en projecteren een beeld van succes. En dus geven we ze de baan. Niet omdat ze de beste keuze zijn, maar omdat ze de beste illusie weten te verkopen.

De checklist die je nooit mag negeren

Wil je écht voorkomen dat je een toxische leider aanstelt? Dan is het tijd om verder te kijken dan de gladde presentatie en indrukwekkende track records. Hier zijn drie dingen die je onmiddellijk moet doen:

> Kijk niet naar output, maar naar impact

Vraag niet alleen naar successen, maar naar hoe ze die behaald hebben. Wie moest daarvoor wijken? Wat bleef er achter? De beste leiders bouwen iets op zonder anderen af te breken.

> Doe een informele test

Zet de kandidaat niet in een formeel gesprek, maar observeer hoe ze zich gedragen in een ontspannen setting. Een toxische leider die onder druk charismatisch en overtuigend is, kan in een informele setting al snel de controle verliezen.

> Luister naar fluisteringen

Officiële referenties geven zelden het hele plaatje. Zoek naar patronen in feedback uit verschillende hoeken. Wat zeggen oud-collega’s? Hoe reageren medewerkers als je vraagt naar de cultuur onder hun leiding?

Toxisch leiderschap is een keuze

Elke toxische leider die we aannemen, is een keuze. Een keuze die we maken omdat we ons laten verleiden door oppervlakkige signalen van succes. Maar als we échte, duurzame groei willen, moeten we stoppen met het zoeken naar ‘sterke’ leiders en beginnen met het selecteren van veilige, betrouwbare en inspirerende leiders. Wil jij een leider die jouw bedrijf vooruithelpt zonder collateral damage? Dan is het tijd om anders te kijken, kritischer te selecteren en vooral: leren niet meer in de val te trappen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Een ode aan OTTO Work Force: daar vindt de échte evolutie op de flexmarkt plaats!

Geschreven door

OTTO Work Force komt nagenoeg uit hetzelfde bouwjaar als YoungCapital, maar is tegenwoordig ruim 2 keer zo groot qua omzet. Terwijl – en terecht – de ondernemers achter YoungCapital veelal geprezen zijn om hun visie en ondernemerschap, groeide OTTO veel meer in stilte uit tot een van dé succesverhalen uit Venray, met tegenwoordig in totaal zo’n 27.000 uitzendwerknemers.

OTTO Work Force heeft zeker de laatste jaren de norm gezet van hoe je wél met arbeidsmigranten moet omgaan.

Het is niet eenvoudig om in de voetsporen te treden van Randstad-oprichter Frits Goldschmeding. Maar OTTO Work Force-oprichter Frank van Gool is na Frits Goldschmeding wel de tweede persoon die de wereld van arbeidsbemiddeling in Nederland echt vérder heeft gebracht. Na de eerste jaren – waarin het imago niet altijd onverdeeld positief was – heeft OTTO Work Force, inmiddels synoniem voor arbeidsbemiddeling van arbeidsmigranten, zeker de laatste 15 tot 20 jaar de norm gezet van hoe je wel met arbeidsmigranten en werknemers moet omgaan.

Correcte huisvesting

Misschien geen revolutie op de arbeidsmarkt, maar wel een evolutie. Respectvol, fatsoenlijk, professioneel en met correcte huisvesting. Met een grote loyale groep aan klanten (menigeen is al decennia klant), met trotse werknemers en uitzendkrachten is in Venray een grote motor gebouwd die de backbone is van heel veel Nederlandse werkgevers. Met een eigen visie, een deltaplan voor de arbeidsmarkt en talenten als gerenommeerde influentials zoals Gert-Jan Segers, is OTTO Work Force inmiddels opgestaan als partij waarbij het slim en goed is om serieus te luisteren als zij iets zeggen.

Frank van Gool, oprichter OTTO Work Force

Als je het goed beschouwt, moet je zij vooral als voorbeeld aanhalen van hoe het wél kan.

Als onderdeel van Bain Capital, met meer dan 1 miljard euro omzet, is het bedrijf bovendien één van de belangrijkste flexspelers op de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. En met hun aanpak geven zij daarnaast het voorbeeld van goed werkgeverschap richting één belangrijke Nederlandse arbeidsmarktdoelgroep: de arbeidsmigrant. Als OTTO Work Force in de schijnwerpers staat, is er al snel een relatie met de foute kant van arbeidsmigratie. Maar als je het goed beschouwt, moeten zij eerder als voorbeeld aangehaald worden hoe het wél kan.

Arbeidsmigratie als groeimarkt

En dat is precies de rol waarvan ik hoop dat het nieuwe MT die kan claimen, nu oprichter Van Gool vertrekt en Raymond Puts het stokje overneemt. Want dat is nodig voor de evolutie en verbetering van de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt. Arbeidsmigratie, zeker met het opschalen naar een oorlogseconomie, is een groeimarkt terwijl uitzenden krimpt. Het goed organiseren van arbeidsmigratie is echt een vakgebied dat vraagt om vakmanschap en visie. Daar kunnen andere uitzenders goed van leren en dat maakt OTTO Work Force een best practice in de markt.

otto work force raymond puts
Raymond Puts

Ik hoop dat de minister snel te rade gaat in Venray om te horen hoe de Nederlandse arbeidsmarkt gemoderniseerd kan worden met arbeidsmigratie, automatisering en robotisering. In Venray hebben ze daar een idee over en ook gezien de vergrijzing is het slim om juist bij partijen je oor te luister te leggen die met hun voeten in de klei staan.

Eerlijk is eerlijk… naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.

Afgelopen vrijdag (voor personeel) en zaterdag (voor relaties) namen Frank van Gool en Karolina Swoboda (foto boven) afscheid op het moment dat OTTO Work Force 25 jaar bestaat. Zij gaven het stokje over aan Raymond Puts, en een sterk MT, met onder meer Daniëlle Keijl en Sophie van Hoenselaar. Well done, Frank en Karolina! en heel veel succes Raymond, Sophie en Daniëlle. Blijf jullie visie delen voor een eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt, in Nederland, Europa en daarbuiten. En eerlijk is eerlijk…. naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.

Lees ook

Johnny Campbell komt naar Werf& Live: 7 dingen die je nog niet over hem wist

Geschreven door

Op SocialTalent heeft hij niet alleen de beste sprekers en denkers ter wereld op het gebied van recruitment bij elkaar gebracht. Sinds hij het platform in 2010 oprichtte, geldt Johnny Campbell ook zélf steeds meer als zo’n topspreker, steeds bovenop het nieuws, en altijd geïnteresseerd in de laatste trends. De bezoekers van de jubileumeditie van Werf& Live zullen er op 15 mei van kunnen getuigen, als hij daar het podium betreedt. Om hem een beetje voor te stellen aan wie hem nog niet zo goed kent: 7 feitjes en meningen die je waarschijnlijk nog niet wist.

#1. Op de fiets naar zijn werk 

Wat in 2010 begon als een tweemansbedrijfje is inmiddels uitgegroeid tot een bedrijf met zo’n 70 mensen in dienst, dat vooral opereert vanuit het hoofdkantoor in het Ierse Dublin, maar klanten over de hele wereld adviseert over hun recruitmentaanpak. In totaal hielp het zo al 500 bedrijven, die tezamen goed zijn voor meer dan 1 miljoen medewerkers, hun recruitment meer strategisch aan te pakken. Maar Johnny Campbell, vader van 4 jongens, blijft er bescheiden onder. Zo neemt hij het liefst de fiets naar zijn werk. Ook om fit te blijven natuurlijk.

#2. Als drag opgetreden

Is Johnny Campbell een beetje zenuwachtig als hij het podium op moet? Nou, dat valt wel mee. Hoe dat komt? ‘Toen ik eerstejaars op de universiteit was, zong ik ooit I Will Survive van Gloria Gaynor in drag voor 500 mensen… om 10 uur ‘s ochtends. Spreken op een podium voor recruiters is daarmee vergeleken een peulenschil!’ En nee, daar zijn geen (openbare) beelden van bewaard gebleven…

#3. Het geheim: de hiring manager

Het geheim van succesvol recruitment schuilt hem volgens Johnny Campbell altijd in de vacaturehouder. ‘Besteed meer tijd aan het definiëren van wat de hiring manager zoekt en je zult twee keer zo succesvol zijn’, is zijn simpele, maar vaak vergeten advies.

#4. Oók een podcast

Ja, óók Johnny Campbell heeft een podcast. Wie niet, zou je bijna zeggen. In de Hiring Excellence-podcast heeft hij elke week een andere gast, al ruim 160 afleveringen lang. Dikke kans dat je dat niet wist, want nog geen 2% van de luisteraars schijnt uit Nederland te komen. Mogelijk dat daar de komende weken echter wel wat verandering in komt…

#5. ‘Diversiteit is meer dan kleur en gender’

Johnny Campbell geldt als voorvechter van diversiteit. Maar de benadering die daarvan meestal gekozen wordt, vindt hij te beperkt. Op DEAMcon24 hield hij er nog een bevlogen betoog over, waarbij hij uitlegde dat het hem gaat om diversiteit in de breedste zin van het woord, en het vieren en erkennen van verschillen tussen mensen. En dan niet alleen verschillen in kleur, gender, of leeftijd. Want daarop focussen leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit, vreest hij, terwijl een meer holistische benadering van het DEI-begrip juist verwelkomend is – en meer inclusief voor iedereen.

‘Focussen op gender, leeftijd of afkomst leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit.’

Het gaat om empathie, stelt hij: je inleven in een ander. En daarvoor is volgens hem effectieve storytelling nodig, die emoties en samenwerking stimuleert. ‘Want verhalen onthouden we, feiten niet.’

#6. De drempel mag best hoog zijn

In de krappe arbeidsmarkt lijkt het misschien vanzelfsprekend om de normen wat te verlagen, en je als werkgever niet al te veeleisend op te stellen, omdat je anders mogelijk kandidaten verliest. Maar volgens Johnny Campbell is dat toch niet de goede aanpak, omdat een gedegen recruitmentproces ook het signaal aan de kandidaat afgeeft dat je als organisatie je werk serieus neemt. ‘Als je niet gedegen hun skills test, zullen ze zich afvragen: wie werkt hier nog meer? Kandidaten willen omringd zijn door goede mensen, en verwachten daarom een stevig recruitmentproces. Want een goed bedrijf is en blijft moeilijk om binnen te komen.’

Als het gaat om recruitment, dan is bovenal echter equitability, oftewel: eerlijkheid en billijkheid, belangrijk, zegt hij. Niet alleen omdat de wet het vereist, maar ook omdat kandidaten het verwachten. En daarover zullen praten als ze het niet eerlijk ervaren. Daarom laat hij zich ook weinig gelegen liggen aan de DEI-discussie die sinds het aantreden van Donald Trump in de VS is losgebarsten. Omdat het volgens hem gaat om het verwijderen van bias in alle delen van het proces. En als je dat goed doet, maakt het volgens hem helemaal niet uit wie er in het Witte Huis zit. ‘Werkelijke inclusie is niet politiek, het is gewoon verstandig zaken doen.’

#7. De kwaliteit telt, niet de snelheid en kosten

Misschien geen heel verrassend of vernieuwend standpunt, maar Johnny Campbell ziet het in de praktijk nog vaak fout gaan: organisaties die als het om recruitment gaat nog vooral focussen op snelheid en kosten van het proces, maar niet op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname. ‘Als je een conferentie over KPI’s bijwoont of naar discussies hierover luistert, zul je vaak merken dat niemand echt weet hoe je data moet definiëren of meten als het gaat om recruitmentsucces.’ Met zijn eigen Hiring Excellence Maturity Model probeert hij dat wel voor elkaar te krijgen.

Op het hoogste niveau van dat model verbindt een organisatie het recruitmentproces aan de resultaten van de organisatie, oftewel: zijn de mensen die we hebben aangenomen echt succesvol gebleken? Houden en ontwikkelen we de juiste mensen? En helpen de mensen die we aannemen de organisatie echt vooruit? ‘Zo wordt recruitment van een kostenplaats een waardeleverancier‘, aldus Campbell. ‘Optimalisatie van het proces is waardevol en moet je natuurlijk altijd aanmoedigen, maar het is slechts het halve verhaal als je het niet tegelijkertijd verbindt aan de kwaliteit van de uitkomst.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is Johnny Campbell keynote spreker. Hij zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Beeld boven

Hoe de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub ook jouw vakkennis kan vergroten

Geschreven door

Boeken kopen en ze vervolgens ongelezen in de kast laten verdwijnen. We kennen het allemaal. In 2018 besloot arbeidsmarktcommunicatieprofessional en jarenlang Werf& Awards-juryvoorzitter Marion de Vries daarom dat het anders moest. Ze richtte daarop de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub op, een stok achter de deur om vakinhoudelijke boeken daadwerkelijk te lezen én er met anderen over te praten. Het bleek een schot in de roos. Inmiddels telt de club 137 leden, verspreid over een LinkedIn- en WhatsApp-groep.

‘Een boekenclub is een perfecte manier om je netwerk uit te breiden.’

Marion de Vries

‘We sparren samen en wisselen ervaringen uit. Daardoor leer je hoe anderen uitdagingen aanpakken en krijg je frisse ideeën voor je eigen werk’, vertelt De Vries. ‘Daarnaast is een boekenclub een perfecte manier om je netwerk uit te breiden. Vakgenoten spreken elkaar meestal op congressen of via LinkedIn, maar echte, diepgaande gesprekken voer je pas als je samen ergens induikt. De Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub biedt die kans.’

Verschillende perspectieven

Met een boekenclub blijf je op de hoogte van de nieuwste inzichten, doe je kennis op en vertaal je die direct naar de praktijk, is haar ervaring. De mix van deelnemers maakt de bijeenkomsten extra uniek, zegt ze. Van opdrachtgevers tot freelancers: vanuit verschillende perspectieven kijkt eenieder naar de boeken en onderwerpen. ‘Hoe pas je een bepaalde strategie toe in een corporate omgeving? Hoe werkt het in een kleine organisatie? Die kruisbestuiving van inzichten maakt de gesprekken extra interessant.’

‘Zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen blijft het toegankelijk.’

‘Bovendien is het geen passieve club waarin iedereen alleen luistert’, onderstreept ze. ‘De aanpak is hands-on: zo delen we het komende boek op in thema’s, en iedere deelnemer leest en presenteert een deel. Dat maakt het toegankelijk, zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen.’ En natúúrlijk, er is ook ruimte voor gezelligheid, zegt ze. ‘De bijeenkomsten vinden meestal plaats op een vrijdagmiddag, en na afloop wordt er geborreld. Kennis delen én ontspannen, dat is de ideale combinatie.’

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Klassiekers en nieuwigheden

De club heeft inmiddels een indrukwekkende lijst met boeken doorgenomen, van marketingklassiekers tot boeken die de nieuwste inzichten in employer branding beloven. Een paar opvallende titels die recent op tafel lagen:

De boeken gaan in ieder geval allemaal, direct of indirect, over de arbeidsmarkt, employer branding of interne communicatie. ‘Hoe zorg je dat medewerkers je merkwaarden écht uitdragen? Hoe betrek je ze bij je werkgeversmerk? Dat waren vragen die bij deze boeken centraal stonden’, vertelt De Vries.

Auteurs schuiven aan

Uniek aan de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub is dat ook regelmatig auteurs zelf aanschuiven. Zo waren Monica Wigman en Cor Hospes aanwezig bij de sessies over hun boeken. Dat leverde diepgaande gesprekken op over hoe je draagvlak creëert binnen je organisatie en hoe storytelling kan bijdragen aan een sterk werkgeversmerk.

Cor Hospes vertelde: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens.’

Profielfoto van Cor Hospes
Cor Hospes

Zo vertelde Cor Hospes de aanwezigen: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens. Geef de ander vaker een complimentje. Gedraag je niet als een werkpersona en huldig het belang van het kantoor. Zomaar enkele learnings uit mijn boek Hart voor Zaken van een groepje recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten.’

Op de agenda: Marketingfacts

Op 11 april komt de club weer bij elkaar. Dit keer staat Marketingfacts 2025 op het programma, een boek dat de laatste marketing- en communicatietrends beschrijft. De centrale vraag: hoe kunnen we deze trends vertalen naar employer branding?De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.

De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.

Ben je (bijna) dagelijks bezig met employer branding en wil je meedenken over de nieuwste ontwikkelingen? De eerstvolgende bijeenkomst van de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub vindt plaats in Abcoude (naast het station) op 11 april van 15.00 tot 17.00 uur. Meld je aan via de LinkedIn-groep als je erbij wil zijn. En wie weet schuift de auteur ook deze keer aan voor een extra inspirerend gesprek.

Meer lezen?

Wim op woensdag: ‘Werkgevers, stop nou eens met die contractenpolonaise’

Geschreven door

Het tijdelijke contract lijkt voor heel wat werkgevers de heilige graal van hun arbeidsvoorwaarden. Maar laten we eerlijk zijn: een tijdelijk contract voor een vaste baan is net zo logisch als een parachutesprong waarbij je halverwege pas te horen krijgt of je parachute echt open gaat. Wordt het niet eens tijd dat recruiters een vast contract als standaard mogen gaan gebruiken als ze kandidaten zoeken?

Afscheid nemen van een medewerker was vaak net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.

De reden achter al die tijdelijke contracten? Werkgevers houden van zekerheid. ‘We willen eerst even kijken of het klikt’, zeggen ze dan. Want natuurlijk: je kunt na 3 sollicitatiegesprekken, een assessment en een meeloopdag nog steeds niet weten of iemand geschikt is. Nee, dat zie je pas echt als je diegene 3 jaar lang van contract naar contract sleept, zodat men zich vooral lekker onzeker voelt. De realiteit? De meeste werkgevers weten al na een maand of iemand past. Maar de mogelijkheid om tijdelijke contracten op te rekken was gewoon te verleidelijk. Want als het even tegenzat, was afscheid nemen net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.

Kandidaat: ‘Even kijken of jij past’

Maar tijden veranderen. De krapte op de arbeidsmarkt is geen tijdelijke trend, maar een structureel probleem. En kandidaten? Die pikken het niet meer. ‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent. Die stond toch al met een contract in z’n hand naast de pooltafel te wachten.’ Het tijdelijke contract als testperiode werkt niet meer. Want nieuwsflash: de kandidaat test jou ook. Hoe je omgaat met contracten, zegt iets over je bedrijfscultuur. En als je begint met twijfel en onzekerheid, dan is de kans groot dat een kandidaat na die tijdelijke periode alsnog wegrent.

‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent.’

Het is dus niet alleen de werkgever die kijkt of een kandidaat past, maar net zo goed andersom. Wat je als werkgever dan dus wel moet doen? Simpel. Ga gewoon voor een vast contract als je echt iemand nodig hebt. En als je twijfelt, neem dan gewoon niet aan. Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles een beetje proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.

Lang was het gebruikelijk dat je als kandidaat eerst een waslijst aan tijdelijke contracten kreeg voordat je eindelijk een vaste baan kreeg. Maar dat kan nu niet meer, ziet Wim van den Nobelen. 'Dus: werkgevers, stop nou eens met die contractenpolonaise.'
‘Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles wat proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.’

Bedrijven die dit snappen, winnen. Ze trekken het beste talent aan, omdat ze uitstralen: ‘Wij geloven in jou vanaf dag één.’ En geloof me, dat is precies wat kandidaten willen. Dus: werkgevers, stop met de contractenpolonaise. En recruiters, als je nog steeds kandidaten probeert te lokken met ‘Eerst even een tijdelijk contract, maar daarna echt vast hoor!’ – weet dan dat de concurrent inmiddels met een gouden pen een vast contract aan het ondertekenen is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto boven

Hoe de bucketlist steeds meer wordt ontdekt als succesvolle pullfactor

Geschreven door

Steeds meer bedrijven zetten dit concept in als blijk van waardering en als manier om medewerkers langer aan zich te binden. Zo ook bij Delta Hotel Vlaardingen en Zwanenberg Advies. Hier mogen werknemers eens in de 5 jaar een heus bucketlist-item indienen. De werkgever laat vervolgens een van de ultieme wensen uitkomen. Van een romantisch weekendje Parijs tot een exclusief diner bij een sterrenrestaurant: een beloning die werknemers niet snel vergeten en meer voor hen betekent dan alleen een bonus op de rekening.

@fredpassier

Wanneer je voor jouw 5 jarig werkjubileum mag overnachten en dineren bij de Librije ⭐️⭐️⭐️ Op mijn werk mag je iedere 5 jaar een Bucketlist inleveren met dromen die je hebt. Zo ging ik naar de Librije, maar collega’s gingen met het gezin naar Disney, een citytrip of kregen zelfs hun bruidsjurk cadeau! 😍 #librijezwolle #librije #finedining #hotspotnederland #foodandwine #sterrenrestaurant #michelinstars #michelenster @Bram Veerman

♬ Walking Around – Instrumental Version – Eldar Kedem

Mark Boelens, eigenaar van Zwanenberg Advies, deelt op LinkedIn: ‘We zijn ontzettend blij met onze mensen en beseffen dat de werk/privé balans steeds belangrijker wordt. Daarom kunnen ze vanaf nu zelf hun arbeidsvoorwaarden kiezen, met precies de zaken die voor hen belangrijk zijn. Daarnaast lanceerden we de bucketlist, waarbij we iedere 5 jaar dat iemand in dienst is, we één van zijn of haar dromen werkelijkheid gaan laten worden.’

Delta Hotel Vlaardingen kent een heuse Bucketlist-commissie, bestaande uit 2 hotelmedewerkers.

Bij Delta Hotel Vlaardingen leveren werknemers eerst een bucketlist aan bij de zogenoemde Bucketlist-commissie (bestaande uit 2 medewerkers van het hotel). Voldoet de lijst aan de eisen, dan krijgt de werknemer het geld ervoor overgemaakt. Hoe lang je in dienst bent, hoe hoger het bedrag.

Sparen voor die droom

Het Nederlandse hotelmanagementbedrijf IHCP, bekend van onder andere Moxy Amsterdam Airport en Renaissance Amsterdam Airport, pakt het net weer anders aan. Hier wordt vanaf 6 maanden dienstverband maandelijks 25 euro per medewerker apart gezet, tot een maximum van 1.000 euro. Dat bedrag kunnen werknemers vervolgens inzetten om hun droom werkelijkheid te maken.

Collega’s leven samen toe naar bijzondere mijlpalen.

Een mooie bijkomstigheid: medewerkers delen hun bucketlist met elkaar in het bedrijfsrestaurant. Ze hangen de lijsten zichtbaar op en dat zorgt voor onderlinge betrokkenheid en gezamenlijke voorpret. Collega’s leven zo samen toe naar bijzondere mijlpalen. Of het nu gaat om een motoropleiding, een trouwjurk of een langverwachte vakantie; de werkgever draagt bij aan persoonlijke dromen en versterkt tegelijkertijd de band tussen collega’s.

Een magneet voor nieuw talent

Naast een enorme bijdrage voor het behoud van medewerkers, blijkt de bucketlist-aanpak ook een sterke pullfactor voor nieuw talent. In een krappe arbeidsmarkt zoeken professionals naar werkgevers die verder kijken dan alleen salaris en vakantiedagen.

Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Bedrijven die laten zien dat ze investeren in het welzijn en de dromen van hun medewerkers, onderscheiden zich en trekken gemotiveerde mensen aan. Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Meer lezen?

8 feiten die laten zien dat Internationale Vrouwendag nog altijd broodnodig is

Geschreven door

Het is bijna weer 8 maart, de jaarlijkse Internationale Vrouwendag. En die blijkt nog altijd nodig, want op allerlei fronten moeten vrouwen op de arbeidsmarkt nog steeds met minder genoegen nemen dan mannen. Welke recente onderzoeken laten dat zien? En wat valt daarvan te leren?

#1. De loonkloof blijft groot

Bij de eerste loonstroken van het jaar blijkt telkens weer: de loonkloof tussen mannen en vrouwen is hardnekkig. Vrouwen in Nederland verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies, zo meldde Trouw. En zelfs op het hoogste niveau blijft de ongelijkheid schrijnend: CEO’s verdienen gemiddeld 38% meer als ze man zijn. Uit onderzoek van Van Spaendonck bleek dat het loonkloofprobleem per sector verschilt: in de financiële sector is de loonkloof 22%, terwijl deze in de zorg op 8% ligt. Transparantie over salarissen en structurele evaluaties zijn broodnodig, ook voor recruiters.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Wil je als recruiter een steentje bijdragen aan het dichten van de kloof? Vermijd dan vragen naar eerdere salarissen. Nog steeds wordt 48% van de sollicitanten gevraagd naar het salaris dat hun vorige werkgever betaalde. Dat verschil vertaalt zich in harde feiten: de vakbond FNV verzamelde de verhalen van 43 vrouwen die om loonsverhoging vroegen en daarmee stuk voor stuk bot vingen. Het was de opmaat naar Equal Pay Day, de dag waarop vrouwen in feite ‘gratis’ beginnen te werken tot het einde van het jaar. Geen tijd meer voor smoesjes, vindt de FNV.

#2. Vrouwen aan de top? Doorbraak blijft uit

Meer vrouwelijke bestuurders dan ooit. Dat klinkt als goed nieuws. Maar wie wat verder kijkt, ziet dat ‘de top’ vooral nog een mannenbolwerk is. De Volkskrant sprak van een ‘recordaantal’ benoemingen, maar in de AEX blijft de vrouwelijke CEO een zeldzaamheid: van de 25 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland heeft er nog altijd maar één een vrouw aan het roer.

Nog altijd is slechts 14% van de leden van de raden van bestuur vrouw.

Business Insider onderstreepte dat de bestuurskamers nog steeds worden gedomineerd door mannen: slechts 14% van de leden van de raden van bestuur is vrouw. En ook in de bredere bestuurskamers blijft de doorstroom mager. Uit onderzoek van Cvster blijkt dat 75,3% van alle bestuurders met de Nederlandse nationaliteit man is. Dat komt voornamelijk door een structureel probleem: vrouwen komen simpelweg minder vaak in aanmerking voor promoties.

#3. Algoritmes werken ongelijkheid in de hand

De belofte was mooi: kunstmatige intelligentie zou werving en selectie eerlijker maken. De praktijk laat het tegenovergestelde zien. Het College voor de Rechten van de Mens liet vorige maand zien dat het algoritme van Meta, het moederbedrijf van Facebook, vrouwen 25% minder vaak advertenties toont voor topfuncties dan mannen. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat hier sprake was van discriminatie.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien.

Het onderzoek voor Bureau Clara Wichmann en Global Witness toonde daarnaast ook aan dat Facebooks algoritme structureel bestaande genderstereotypen in stand houdt. Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien. Zorg en onderwijs? Die worden op het scherm van vrouwen gereserveerd. Het resultaat is een digitale variant van het old boys’ network, waarbij kansen op een baan afhangen van een onzichtbaar systeem.

#4. Zwangerschap blijft carrièrebreuk

Verontrustend recent nieuws was dat voor veel vrouwen zwangerschap een risicofactor blijft voor hun loopbaan. Volgens een enquête van Pregnant Then Screwed is er zelfs sprake van een zorgwekkende stijging: het aantal vrouwen dat hun baan verliest door zwangerschap of ouderschapsverlof nam in 10 jaar tijd met 33% toe. In het Verenigd Koninkrijk verliezen jaarlijks 54.000 vrouwen hun baan als gevolg van zwangerschapsdiscriminatie. Een harde realiteit die bewijst dat ‘modern ouderschap’ in veel werkculturen nog steeds een straf is. In ieder geval voor (aanstaande) moeders.

#5. Is betaald werk nog wel de heilige graal?

Steeds meer vrouwen heroverwegen de balans tussen werk en privé. Uit de nieuwste Emancipatiemonitor van statistiekbureau CBS blijkt dat 36% van de Nederlandse vrouwen een goede werk/privébalans belangrijker vindt dan carrière maken, tegenover 22% van de mannen. Betekent dit dat vrouwen minder ambitieus zijn? Waarschijnlijk betekent het eerder dat werkgevers zich nog meer moeten aanpassen. Flexibele werkmodellen, parttime topfuncties en nieuwe manieren van werken kunnen helpen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. De vraag is alleen: is de gevestigde orde bereid om mee te bewegen?

#6. Techniek en wetenschap blijven mannenwereld

De roep om meer vrouwen klinkt in de technische sector al jaren luid. Vooralsnog zonder al te veel resultaat. Nog steeds is slechts 14% van de werknemers in de technische sector vrouw. Stereotype beelden en het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen belemmeren de instroom. In de IT-sector ligt dit percentage zelfs nog lager, op 12%. Volgens McKinsey’s Women in the Workplace 2024 is de toekomst ook nog niet erg rooskleurig. Zo zou het nog ongeveer 50 jaar duren voordat de loonkloof gedicht is: 22 jaar voor witte vrouwen, 48 jaar voor vrouwen van kleur. Werk aan de winkel dus.

#7. Oekraïense vrouwen hebben het extra zwaar

Over naar het gesprek van de dag vandaag de dag: Oekraïne. Wat Oekraïne met Vrouwendag te maken heeft? Nou, best veel. Zo blijkt uit een nieuw onderzoek van Women Go Tech, een Litouwse NGO die zich richt op empowerment van vrouwen, dat van de 7 miljoen Oekraïners die vanwege de oorlog de afgelopen 3 jaar hun thuisland ontvluchten, meer dan 70% vrouw is. Van hen is 43% ‘op zijn gemak met digitale technologieën’, aldus het onderzoek, en dat talent zou dan in theorie ook kunnen helpen de tekorten in de tech op te lossen. In de praktijk blijken ze echter in alle landen waar ze naartoe gaan veel belemmeringen te ervaren. 

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen.

#8. Er zijn gelukkig ook goede voorbeelden

Is er dan helemaal geen goed nieuws op vrouwengebied? Nou, gelukkig zijn er ook genoeg goede voorbeelden te vinden. Zo maakt Great Place To Work Nederland op donderdag 20 maart 2025 voor de tweede keer de ranking van de Best Workplaces for Women van Nederland bekend: organisaties die zorgen voor een goede balans tussen werk en privé, fysieke en psychologische veiligheid en zo eerlijk mogelijke behandeling – ongeacht gender. Van de 319 organisaties die deelnamen aan het onderzoek, voldeden overigens slechts 75 organisaties aan de criteria (23%).

‘Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succes.’

Dat aantal zou natuurlijk nog veel hoger moeten, stelt Connie van der Kamp, culture coach bij Great Place To Work Nederland. ‘In mijn werk zie ik keer op keer dat er een krachtige dynamiek ontstaat als masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap samenkomen. Deze diversiteit leidt tot effectievere samenwerking, meer innovatie en grotere impact. Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succesvollere organisaties.’ Het leidt ook tot minder verloop: vrouwen in Best Workplaces for Women zijn 15 procentpunten meer geneigd langere tijd bij hun werkgever te blijven (82% vs. 67%).

Meer lezen?