De grootste valkuil bij recruitmenttech? Denken dat het alleen om tools gaat

Geschreven door

Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’

Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

De verleiding van de tool

Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Goede tool lost geen slecht proces op

Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:

  • Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
  • Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
  • En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?

Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.

Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Tech als versterker

In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:

1. Je proces

Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.

2. Je data

Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.

3. Je team

Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.

Pas dan kies je de juiste tooling

Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:

  • Waar verliezen we nu de meeste tijd?
  • Waar haken kandidaten af?
  • Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
  • Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?

Meer weten?

Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.

Live Talk

Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.

Demo_Day

Hoe goed is de start van jouw jonge medewerkers eigenlijk?

Geschreven door

In 2030 vormt Gen Z naar schatting twee derde van de beroepsbevolking. De werkbeleving van deze jonge mensen heeft invloed op hun betrokkenheid en gezondheid. Jonge werknemers zijn steeds vaker en en langer ziek, zo blijkt uit cijfers van het Belgische RIZIV. Vaak gaat het om mentale problemen: stress, prestatiedruk, burn-out. Een slechte aansluiting tussen persoonlijke waarden en de werkcultuur ligt daar regelmatig aan ten grondslag. Tijd dus om écht te luisteren naar hoe jonge medewerkers hun werk ervaren en daar iets mee te doen.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties.

De kijk van generatie Z op werk is totaal anders dan die van eerdere generaties. De Groningse start-up Young Heroes lanceert daarom de Early Career Experience Index (ECE-I): een datagedreven onderzoekstool die organisaties helpt te begrijpen hoe young professionals hun werk echt ervaren. De tool kijkt daarbij naar 2 dingen:

  • Work Experience Index: hoe beleven jonge medewerkers hun dagelijkse werk?
  • Leadership Experience Index: hoe ervaren jongeren het leiderschap en de organisatiecultuur?

Op basis van deze 2 pijlers krijgen organisaties scores, benchmarks en praktische aanbevelingen. Dus niet: ‘het gaat wel aardig.’ Wel: ‘jouw jonge mensen voelen zich betrokken, maar missen groeikansen.’

De onderbuik voorbij

‘Veel organisaties vormen beleid voor jonge medewerkers nog steeds op basis van onderbuikgevoel, vooroordelen of de ervaring van oudere generaties’, aldus Eva van Leeuwen, oprichter van Young Heroes en initiatiefnemer van de tool (foto hierboven). ‘Met de ECE-I willen we daar verandering in brengen. We maken zichtbaar wat young professionals écht ervaren en waar de schoen eventueel wringt. De uitkomsten bieden bedrijven handvatten om op te sturen.’

‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn.’

Gen Z wil niet per se de hoogste functie of het grootste kantoor. Ze zoeken betekenis, autonomie en aandacht. Leiderschap draait voor hen minder om status en meer om verbinding en transparantie. Toch zien veel HR-strategieën er nog uit alsof het 2005 is. De ECE-I moet daar verandering in brengen, aldus Van Leeuwen. ‘Wat werkt voor de meerderheid, werkt niet per se voor jonge mensen. Terwijl zij straks de meerderheid zíjn. Als ondernemer werk ik al sinds 2016 op het snijvlak van data, gedrag, en generatie Z. Met de ECE-I maken we inzichten over hun werkbeleving voor het eerst concreet en schaalbaar beschikbaar.’

Speciaal ontwikkeld algoritme

‘We hebben het algoritme zo ontworpen dat het geen vaag gemiddelde oplevert, maar concrete inzichten per thema’, vult Boris Winter, verantwoordelijk voor tech en A.I. binnen Young Heroes aan. ‘Je ziet in één oogopslag waar je als organisatie kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van andere organisaties.’

‘Je ziet in één oogopslag waar je kansen laat liggen én waarin je vooroploopt ten opzichte van anderen.’

Omdat Young Heroes gelooft dat iedereen een goede start in zijn of haar carrière verdient en omdat ze het verschil willen maken, is het onderzoek gratis beschikbaar voor organisaties met minimaal 10 jonge medewerkers.

Meer lezen?

 

Wim op woensdag: Waarom ‘je hart volgen’ in geen enkel arbeidscontract staat

Geschreven door

‘Doe wat je leuk vindt, en je hoeft nooit meer te werken.’ 
Het is misschien wel de meest aangehaalde uitspraak in recruitment.
 Of die nou van Confucius, Einstein of Harry Potter komt – het blijft een heerlijke spreuk. 
Je leest ’m op tegeltjes, LinkedIn-posts en in de voetnoten van zelfhulpboeken.
 En heel soms – als het leven meezit; je hypotheek laag is en je kinderen zichzelf vermaken – is het nog waar ook. Maar meestal? 
Is ‘volg je hart’ vooral een uitspraak van mensen die het geluk, de luxe of het netwerk hebben om te kiezen.
 En daarmee is het ook een beetje… tja, arrogant.

💸 Leuk werk = leuk, maar geld = ook geinig

Leuke banen zijn leuk, maar geld op je rekening is ook best geinig. Stel: je vindt schrijven leuk. Of coachen. Of mensen helpen hun loopbaanpad te vinden. Fantastisch. 
Maar als een redelijk normaal huis in Amsterdam dan vervolgens 3.000 euro per maand kost, dan is een ‘droombaan’ als zzp-tekstschrijver voor 42 euro per uur ineens geen magische levensinvulling meer – maar een route richting stress, bijbaan of terugverhuizen naar je ouders. En dan heb ik het nog niet over de kosten voor kinderopvang, ziektekosten of een broodje kaas onderweg.

👀 Élke sollicitant wil geld verdienen

Laten we eerlijk zijn: als je niet betaald krijgt, heet het vrijwilligerswerk.
 En als je onderbetaald wordt, is dat misbruik van loyaliteit. 
Dat is misschien prima – maar dan moet je de huur wel kunnen betalen. Dus of je nou starter bent, mid-career of directeur: geld is nooit een bijzaak.
 Het is de basis. Vraag het aan elke sollicitant.
Niemand zegt bij de loononderhandeling:
 ‘Oh nee hoor, laat maar zitten, ik doe dit puur vanwege mijn passie.’ Werk mag leuk zijn. Maar het is ook gewoon werk. En dus mag je er ook geld mee verdienen.

'Volg je hart'. Het klinkt als een mooie tegeltjeswijsheid, maar in recruitment kun je er maar beter niet vanuit gaan, aldus Wim van den Nobelen. 'Geld is voor geen enkele sollicitant een bijzaak. En als je onderbetaald wordt, is dat misbruik van loyaliteit.'

🔄 Doen wat je leuk vindt kán. Maar soms… ook later

Ik zeg niet dat je nooit je hart moet volgen. 
Of dat je je hele leven iets moet doen wat je háát. Integendeel. 
Maar: geld verdienen is geen vies woord. 
Het is niet fout om te kiezen voor zekerheid, een goed salaris of een degelijke functie. Weet je wat geld je oplevert? Rust. Ademruimte. Keuzes. En dus: de ruimte om later te switchen naar wat je écht leuk vindt — zonder continue stress over je bankrekening.

🧠 Stop dat LinkedIn-advies

Dus laten we stoppen met dat vrijblijvende LinkedIn-advies. De volgende keer dat iemand zegt: ‘Je moet gewoon doen wat je leuk vindt!’ Vraag dan gerust terug: ‘Top idee. Betaal jij dan m’n huur?’ 👋 Tot volgende week. 
En ja: werk mag leuk zijn. Dat vind ik ook echt. 
Maar eten, wonen en kunnen slapen zonder geldzorgen is óók best belangrijk.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Is de toekomst van werving en selectie outcome-gestuurd?

Geschreven door

Hoeveel uren werk ergens in zit? Voor een klant maakt het niet uit. Die heeft echt niet altijd twee keer zoveel over voor een product waarin twee keer zoveel werk is gaan zitten. Maar waarom zou je daar mensen dan wel op aannemen en belonen? Zie daar het basisprincipe van een min of meer nieuwe trend, die zich steeds meer over de wereld uitspreidt: outcome based hiring. Maar wat is dat dan precies? En hoe kun je het handen en voeten geven? Een overzicht, in 5 handige vragen.

#1. Wat is outcome based hiring?

Er zijn verschillende visies en definities van het begrip in omloop. Essentie is evenwel meestal dat de traditionele manier van een functiebeschrijving, in de vorm van min of meer een takenlijst, wordt losgelaten, en vervangen door zogeheten Outcome Based Job Definitions (OBJD). Het doel van een functie wordt dan gedefinieerd in termen van wat ermee wordt beoogd, of de resultaten ervan. Dit zou duidelijkheid scheppen en de motivatie en het initiatief bij individuen stimuleren. Bovendien vergroot het welzijn en betrokkenheid en vermindert het psychosociale risico’s op de werkvloer, zo is de gedachte.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van outcomes.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van zulke outcomes. Als je bijvoorbeeld als ondersteunend medewerker in de gehandicaptensector werkt, kun je klanttevredenheid of tevredenheid van familieleden als outcome zien, net als bijvoorbeeld naleving van wetgeving of beleid. Het concept is dus dat je op organisatieniveau eerst de resultaten identificeert die de organisatie wil behalen, vervolgens de resultaten die moeten worden behaald in elke divisie, afdeling of groep, de vestigingen, en tot slot welke resultaten je van individuen verwacht.

#2. Hoe vertaal je dit naar recruitment?

De functiebeschrijving krijgt niet altijd voldoende aandacht van recruiters; ze beschouwen het vaak min of meer als een gegeven, of een checklist om mensen op af te kunnen wijzen. Maar wat als je die traditionele functiebeschrijving eens anders aanpakt? Functiebeschrijvingen die zich richten op de belangrijkste verantwoordelijkheden en gewenste resultaten, in plaats van een lijst met eisen, kunnen de conversiepercentages, competentiebeoordelingen en de afstemming tussen hiring managers en kandidaten aanzienlijk verbeteren, zo blijkt.

Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er de talentpool mee verbreden en vergroten.

Organisaties die de nadruk leggen op de meetbare resultaten van een functie kunnen bovendien aanzienlijke verbeteringen in hun wervingscijfers – zoals de time to hire, de ratio tussen sollicitatiegesprekken en aanbod en de acceptatiegraad van aanbiedingen – zien als ze overstappen op outcome based hiring, meldt bijvoorbeeld het Aziatische recruitmentbureau Kinetik. Dit vooral omdat kandidaten dan beter begrijpen hoe hun vaardigheden aansluiten bij de behoeften van de rol. Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er bovendien de talentpool mee verbreden en vergroten.

Het idee kan trouwens ook gevolgen hebben voor recruiters zelf. Met name voor interim recruiters of bemiddelaars is het denkbaar dat ze in het vervolg niet meer worden afgerekend op het aantal kandidaten dat ze aanleveren, of hoeveel moeite het kost om die kandidaten te vinden, in bijvoorbeeld een percentage van het jaarsalaris, maar juist kunnen (af)rekenen op een percentage van de toegevoegde waarde die een kandidaat uiteindelijk voor een organisatie blijkt te hebben. Sommige bureaus werken overigens al langer min of meer volgens dit model; hoe moeilijk dat in de praktijk natuurlijk ook is.

#3. Waarom komt dit juist nu op?

Het klassieke 9-tot-5-werkmodel, dat decennialang de hoeksteen van het professionele leven was geweest, stond eigenlijk al voor de coronapandemie steeds meer onder druk, maar sinds die tijd natuurlijk helemaal. Het idee dat het monitoren van de uren of fysieke aanwezigheid van werknemers gelijk staat aan productiviteit, bleek ook steeds vaker een gebrekkige maatstaf te zijn. Tel daarbij op dat het volgen en meten van prestaties op allerlei (technologische) manieren steeds makkelijker wordt, autonomie een steeds belangrijker motivator voor werknemers, en organisaties steeds internationaler worden, en de trend is duidelijk.

Het past ook bij een trend die te zien is in de flexwereld, waar het Statement-of-Work steeds meer terrein wint op het aloude uurtje-factuurtje. Waarom zou je ook willen vastleggen waar en wanneer mensen hun werk doen, of hoe lang ze ergens mee bezig zijn – als het toch vooral om het resultaat gaat? Bedrijven met een meer resultaatgerichte aanpak blijken daarnaast overigens ook magneten voor talent. Zulke organisaties trekken kandidaten aan die meer autonomie wensen en zullen hen waarschijnlijk langer behouden.

Samantha Schlimper (Randstad, foto) had het vorige week tijdens The Future of Recruitment hier ook over, toen ze het had over het zogenoemde pixelation van werk, oftewel: functies zoals ze nu zijn opknippen in flexibele ‘pixels’ van taken en vaardigheden, dus: ‘Banen uit elkaar halen en weer anders in elkaar zetten, maar dan rondom gewenste outcomes in plaats van KPI’s en responsibilities.’ Het helpt volgens haar banen meer bij mensen te laten passen, in plaats van elke keer te proberen mensen in een inflexibel hokje te stoppen.

#4. Waar moet je beginnen?

Waar te beginnen als je met outcome based hiring aan de slag wil? Dat gaat in de eerste plaats vooral om de functiebeschrijvingen die je gebruikt. De traditionele functiebeschrijvingen vol met verantwoordelijkheden en gewenste kwalificaties leveren steeds minder passende reacties op. Maar schrijf op welke 5 tot 7 resultaten je van kandidaten verwacht, en je kunt een heel andere respons en sollicitatiegesprekken verwachten. Het helpt ook het gesprek met de hiring manager te structureren: wat wil hij of zij nu echt bereiken, en wat verwacht hij of zij daarbij van de kandidaat?

‘Outcome based hiring begint bij de functiebeschrijvingen die je gebruikt.’

Schrijf bijvoorbeeld in de vacature voor een marketingmanager niet dat hij ‘verantwoordelijk is voor het ontwikkelen en implementeren van marketingstrategieën om de producten of diensten van een bedrijf te promoten’, maar schrijf in plaats daarvan hoeveel je wil dat hij of zij de merkbekendheid vergroot, leads genereert, websiteverkeer stimuleert of de klantbetrokkenheid verbetert. Dit helpt potentiële kandidaten niet alleen te begrijpen hoe succes eruitziet in de functie, het trekt ook kandidaten aan die gedreven worden door het behalen van specifieke doelen en die een staat van dienst hebben in het leveren van resultaten.

#5. Waarom 5 tot 7 outcomes?

Waarom is het verstandig 5 tot 7 te behalen resultaten of doelen in je functiebeschrijving op te nemen? Dat komt voort uit het bekende goalsetting-onderzoek van Locke en Latham, dat min of meer aantoonde dat als je mensen te veel doelen oplegt, ze hun tijd niet goed kunnen verdelen. Outcomes zijn trouwens vaak ook wel echt anders dan KPI’s bijvoorbeeld; waar de laatste vaak over eenheden van output gaan, creëert focus op outcomes juist creativiteit en nadruk op waar het écht om gaat in een organisatie: de impact die je uiteindelijk wil maken.

Organisaties die zulke outcomes in hun vacatures weten vast te leggen, trekken meer en betere kandidaten aan, zo blijkt. Kandidaten willen namelijk dolgraag weten wat de maatstaf wordt waaraan ze moeten voldoen, en wat het in jouw organisatie betekent om goed (of slecht) te presteren.

Lees ook

Is dit ’s werelds eerste recruitment-graphic novel?

Geschreven door

The medium is the message, ook als het gaat om employer branding. En op dat gebied is er natuurlijk van alles mogelijk, van TikTokjes tot heuse documentaires, en van billboards tot hele boeken, reisgidsen en podcastseries. We kunnen het gemist hebben, maar grappig genoeg hadden we een stripboek daarbij nog niet afgevinkt – op Wortell’s Binary Blaze na. Dat boek heeft sinds kort in elk geval gezelschap van On The Job, een comic book, of beter: graphic novel, waarmee het Amerikaanse King County (Seattle, Washington) nieuwe gevangenisbewakers probeert te werven. 

Empathie en gemeenschapszin

On The Job vertelt het verhaal van 3 eigenzinnige jongeren die een gevangenis bezoeken, een ervaring die zoveel indruk op ze maakt dat ze besluiten er te solliciteren. Qua verhaal misschien niet zo heel verrassend, maar door de vorm werkt het op een of andere manier wel. ‘Door kandidaten aan te spreken via een grafisch stripmedium en het format te gebruiken om ons werk te presenteren, kunnen we de baan relevanter maken en de aandacht trekken van een bredere groep sollicitanten’, zegt DAJD adjunct-directeur Steve Larsen erover.

Waargebeurd verhaal

En Matt Medney, via Hero Projects de bedenker van de campagne: ‘Door het waargebeurde verhaal van gevangenisbewakers te vertellen, kunnen we hun empathie, gemeenschapszin en passie voor hun werk tot leven brengen.‘

‘De veranderende demografie vraagt om een ​​nieuwe aanpak.’

Het past bij een moderne tijd die afstapt van rechttoe-rechtaan vacatures, stelt ook auteur Jim Wexler, die onder meer bekend is van game-based-recruitmentorganisatie Persona Labs. ‘De veranderende demografie en de maatschappelijke houding van de nieuwe generaties vragen om een ​​nieuwe aanpak’, zegt hij. En zo’n graphic novel-benadering zou daarbij volgens hem wel eens goed kunnen werken.

Scholen en banenbeurzen

De campagne van King County wordt online, via sociale media en in gedrukte vorm aangeboden op schoolevenementen en banenbeurzen. Het is weer eens wat anders dan de vele campagnes en testimonials waarin de eigen medewerkers model staan. En in die zin is het misschien ook wel een inspiratie voor Nederlandse recruiters en employer branders. Met A.I. zijn zulke stripboeken bovendien steeds makkelijker te maken voor vrijwel elke organisatie. Dus: wie pakt de handschoen op? We laten de resultaten hier in elk geval graag zien…

Eerst het hele On The Job lezen? Dat kan hier:

On The Job

Lees ook

Generatie Z kijkt verder dan salaris: secundaire arbeidsvoorwaarden steeds bepalender

Geschreven door

Kun je beter meer salaris bieden, of toch liever een hoog salaris? Alhoewel salaris nog steeds bovenaan staat met de lijst van belangrijke pullfactoren, lijken ook secundaire arbeidsvoorwaarden aan belang te winnen. En met name als je jong talent aan je wil binden. Zo kwam het FD deze week met een bericht dat het fiscaal voordelig aflossen van een studieschuld dit jaar een populaire arbeidsvoorwaarde geworden is, en zou volgens AWVN de helft van de bedrijven in de cao al zogenoemde ‘groene arbeidsvoorwaarden‘ opnemen (vaak duidend op een fiets van de zaak).

De helft van alle bedrijven zou zogenoemde groene arbeidsvoorwaarden hebben ingevoerd.

Uit de jaarlijkse Europese Global Employee Benefit Study (GEBS) van het Zweedse Epassi blijken ook andere secundaire arbeidsvoorwaarden hoge ogen te gooien. Denk aan persoonlijke ontwikkeling (82%), opleidingsbudgetten (67%), scoren fysieke vitaliteitsprogramma’s (78%), de fietsregeling (73%) en woon-werkvergoedingen (83%). Generatie Z blijkt daarbij het meest ‘benefit-gedreven’: 45% van hen zou bereid zijn om een lager salaris te accepteren in ruil voor een uitgebreider of meer gepersonaliseerd pakket aan arbeidsvoorwaarden. Ook millennials (35%) laten die bereidheid in groten getale zien.

‘Strategisch instrument’

‘Werkgevers realiseren zich steeds meer dat vitaliteit en werkgeluk belangrijke elementen zijn in het aantrekken en behouden van talent. Voor werkgevers betekent dit dat passende secundaire arbeidsvoorwaarden niet langer een ‘extraatje’ zijn, maar een strategisch instrument’, zegt Antonio Barradas, CEO van Bedrijfsfitness Nederland, dat onderdeel is van Epassi.

Antonio Barradas

Van de Nederlandse ondervraagden in het onderzoek geeft 62% aan dat het benefitspakket hun beeld van de werkgever beïnvloedt. In Nederland zou zelfs 61% van de werknemers naar eigen zeggen een baan kunnen afwijzen als het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden onvoldoende aansluit op hun behoeften. Ook voor behoud van personeel speelt het aanbod een belangrijke rol: 75% van de Nederlandse werknemers overweegt van baan te wisselen als elders een beter passend pakket beschikbaar is – mits de rest van de functie gelijk blijft.

Kloof intentie en ervaring

Voor werkgevers is het dus van belang om deze voordelen goed over de bühne te brengen, stelt Barradas. ‘Toch blijkt er een kloof tussen intentie en ervaring: 71% van de Nederlandse werkgevers erkent het strategische belang van employee benefits, maar slechts 62% van de werknemers zegt dit ook in de praktijk te herkennen. Dat verschil is nergens anders in Europa zo groot als in Nederland. Opvallend, zegt Barradas, die ook nog wel een paar tips voor werkgevers in huis heeft: ‘Het aanbod moet allereerst aansluiten bij de wensen van werknemers. Maar minstens zo belangrijk is dat je als werkgever helder communiceert wat je precies biedt.’

54% van de Nederlanders vindt het huidige aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden niet aansluiten bij hun persoonlijke voorkeuren.

In het onderzoek valt verder op dat 54% van de Nederlandse werknemers aangeeft dat het huidige aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden onvoldoende aansluit bij hun persoonlijke voorkeuren. Daarmee scoren ‘we’ relatief hoog in vergelijking met andere Europese landen. Ook voelen werknemers in Nederland zich minder gestimuleerd om gebruik te maken van de verschillende benefits. Generatie Z is in het onderzoek degene die zich het meest gestimuleerd voelt (55%), maar zij rapporteren dan weer minder duidelijkheid over wat er precies wordt aangeboden door een werkgever.

Iets andere wensen

Uit wereldwijd onderzoek dat Deloitte gisteren naar buiten bracht, bleek ook al dat Gen Z er iets andere wensen op nahoudt dan de generaties voor hen. Zo blijkt hun mentale gezondheid (nog steeds) onder druk te staan, en voelen Nederlandse respondenten zich ten opzichte van hun generatiegenoten elders ook nog eens mínder gesteund op dit vlak. Velen ervaren stress door lange werkdagen, gebrek aan erkenning of beloning voor werk. Ook zegt slechts 31% van de Gen Z’ers daadwerkelijk advies, begeleiding en ondersteuning door hun manager in hun dagelijkse werkzaamheden te ervaren.

De ondervraagde Gen Z’ers en millennials in Nederland zeggen overigens ook veel waarde aan professionele ontwikkeling te hechten. Voor 16% van de Nederlandse Gen Z-respondenten is ‘doorlopend leren en ontwikkelen’ zelfs het voornaamste carrièredoel. Wereldwijd ligt dit percentage met 9% beduidend lager. Ook blijkt ‘betekenisvol werk’ een belangrijke factor voor werkplezier en welzijn. Ruim de helft van de Nederlandse Gen Z’ers (51%) in het onderzoek heeft ooit een baan opgezegd omdat deze niet als betekenisvol werd ervaren, hoger dan het wereldwijde gemiddelde (van 44%).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat zijn jouw blunders in vacatureteksten?

Geschreven door

Recruiters maken nooit fouten. Behalve dan… in vacatureteksten. 😅 En als het misgaat, dan gaat het ook echt goed mis. Zoals deze parel op de website van een provincie (bij mij in de buurt):

🧽 Functie: Interieurverzorg(st)er
🏠 Voordeel: “De mogelijkheid om deels thuis te werken.”

Uhm. Thuis? Schoonmaken? Je hóórt de dweilen al aan de lijn hangen. En dit is nog maar het topje van de blunderberg…

Tijd voor een wedstrijd!

🎉 Tijd voor een wedstrijd! Ik ben op zoek naar de pijnlijkste, mafste, meest onbedoeld hilarische zinnen uit échte vacatureteksten. Van jezelf?👌Van een collega? 🎯 Van die arrogante concurrent? YES PLEASE! Hoe gekker, hoe beter. (En ja, je mag het helemaal anoniem insturen.)

📬 Meedoen?

Stuur je inzending vóór 20 mei naar: 📩 DM 📱 WhatsApp: O6 5060 2624 📧 Mail We maken een shortlist van de leukste inzendingen — en dan mag iedereen stemmen! 🗳️

🏆 Wat kun je winnen?

Een machtige combiprijs:

📖 101 Beïnvloedingstechnieken van Nicol Tadema en
💬 30 minuten persoonlijke feedback (via Teams) van Kittie Spierings (Roestvrijtaal)

Want zeg nou zelf: als iemand weet hoe je woorden laat werken… dan zijn zij het wel.

✍️ Voortaan blunderproof schrijven?

Hier alvast 3 tips van Kittie:

✅ Begin met waarom deze baan écht de moeite waard is.
🚫 Vermijd containerbegrippen als ‘dynamisch team’ of ‘informele sfeer’.
🗣️ Formuleer eisen helder, menselijk en concreet.

En: check vooral ook het boek Tekst werkt van Nicol Tadema. Een feest van inzichten én bloopers — zoals die legendarische doekoe-uitglijder van Manpower in 2017… 🤦‍♂️ , die via een stukje straattaalmarketing viral ging… maar dan wel als negatief voorbeeld.

Dus…

📬 Duik je mailbox in.
🕵️‍♀️ Vis die rare vacature(tekst) op.
😮 En stuur hem in — Voor de lol. Voor de les. Of gewoon omdat jij het óók niet kon geloven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben

Geschreven door

Hij had het allemaal. Twintig jaar ervaring in complexe omgevingen. Teams gebouwd, crisissen getrotseerd, strategie en vertrouwen op één lijn gekregen. Geen haantje-de-voorste, wel iemand die met weinig woorden precies wist wat er nodig was. Na een uur praten keek hij me aan, glimlachte bijna verontschuldigend en zei: ‘Ik denk dat ik klaar ben voor iets anders.’ Niet groter. Niet prestigieuzer. Gewoon: anders. Kleiner. Dichter bij het vuur. Meer impact, minder politiek.

Hij wist waar hij vandaan kwam. Hij wist wat hij te bieden had.

Hij wist waar hij vandaan kwam. Hij wist wat hij te bieden had. En hij wist dat hij z’n volgende hoofdstuk niet in dezelfde sector ging vinden. Ik geloofde hem. En ik wist ook wat ik moest zeggen. ‘Je bent er klaar voor. Maar ik weet niet of de markt dat ook is.’

De safe bet

Want dat is wat ik telkens opnieuw zie gebeuren. Bedrijven zeggen dat ze openstaan voor andere profielen, frisse blikken, leiders met lef. Maar zodra het over C-level gaat, krimpt die openheid in tot één smal lijntje: iemand die het al gedaan heeft. In dezelfde sector. Met dezelfde uitdagingen. De safe bet. En dus vallen net die mensen die écht iets zouden kunnen veranderen buiten beeld. Niet omdat ze tekortkomen. Maar omdat ze niet herkenbaar genoeg zijn.

Zodra het over C-level gaat, krimpt alle openheid vaak in tot één smal lijntje.

Dat zijn de momenten waarop mijn job spannend wordt. Wanneer ik voel: deze match kán werken, als iemand het durft zien. En ja, ik pitch die kandidaat dan toch. Niet om te provoceren, maar omdat ik geloof in wat er mogelijk is, voorbij de standaard checklist. Soms zegt de klant meteen nee. Maar soms – en dat zijn de mooiste momenten – stopt iemand even. Wordt stil. En zegt dan: ‘Vertel eens meer.’ Dát is waar het boeiend wordt. Daar begint het échte gesprek. En daar kijk ik ook naar uit op het Werf& Live-event. Zin in zo’n gesprek? Zoek me op. Ik ben diegene met het Vlaamse accent…

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Wat het vermeende ontslag van Elmo in een paar dagen allemaal teweegbracht…

Geschreven door

Paniek op LinkedIn deze week. De socialemedia- en netwerksite staat al lang bekend om zijn eindeloze stroom tech-bro-memes en cringe persoonlijke updates. Maar deze week was er ineens een post die de gemoederen wel heel snel verhitte. In een post die zogenaamd van Sesamstraat-icoon en oproerkraaier Elmo afkomstig was viel te lezen: ‘Hoi LinkedIn, helaas is Elmo onlangs ontslagen vanwege de bezuinigingen op de federale begroting. Elmo heeft 45 jaar bij Sesamstraat gewerkt. Elmo is verdrietig. Elmo heeft genoten van zijn tijd bij Sesamstraat.’

In een lijst van zijn vaardigheden en prestaties vermeldde Elmo daarna onder meer: knuffels geven, de letter E herkennen, zijn naam spellen en empathie tonen – en hij vermeldde ook zijn beschikbaarheid voor zowel fulltime als freelance functies. Aan het einde van het bericht stond ook een link die lezers wees op een petitie waarin Amerikanen werden opgeroepen contact op te nemen met hun congresleden en te eisen dat ze zich verzetten tegen de pogingen van president Trump om de financiering van publieke media in te trekken – zoals de Public Broadcasting Service (PBS), waar Sesamstraat al sinds 1969 gevestigd is.

Duizenden retweets en reacties

Alhoewel het bericht duidelijk niet van Elmo’s officiële account afkomstig was, en inmiddels dan ook is verwijderd, was het door gebruikers al lang verspreid over andere media zoals X, Reddit en TikTok, waar het in luttele uren duizenden retweets, views en reacties ontving. ‘Als de arbeidsmarkt zo slecht is dat zelfs Elmo geen baan kan vinden…’, stond bijvoorbeeld in een reactie op TikTok. ‘We moeten LinkedIn sluiten totdat we erachter zijn wat er in vredesnaam aan de hand is’, tweette een ander. ‘In het Amerika van Donald Trump is zelfs Elmo niet veilig’, reageerde Congreslid Melanie Stansbury uit New Mexico geschrokken.

@elliottserranojr the job market is rough, y’all. Elmo is on LinkedIn trying to find a new gig #Elmo #SesameStreet #walkingdead #Rick #Meme #MemeCut #CapCut ♬ Originalton – Luna&me

Het geeft maar aan hoe geliefd het Sesamstraat-karakter is, dat zelfs een fake account de natie in rep en roer kan brengen. Trump mag dan begin mei een presidentieel decreet getekend hebben, waarin hij de stopzetting van alle federale financiering voor NPR en PBS eiste, omdat ze naar verluidt ‘miljoenen van belastingbetalers ontvangen om radicale, woke propaganda te verspreiden, vermomd als nieuws’, aldus een bericht op sociale media van het Witte Huis, nu blijkt dat dit ook wel eens Elmo – en zijn vrienden als Big Bird, Cookie Monster, Ernie, Bert, Abby, Grover en Count – kan treffen, lijken de rapen gaar.

4,5 miljoen views

Dat het officiële account van Sesame Workshop, de non-profitorganisatie achter de magie, het bericht snel ontkrachtte, en wist te melden dat Elmo gelukkig nog steeds met veel plezier werkt bij Sesamstraat, doet daar niet eens zoveel aan af. De originele post wist blijkbaar een snaar te raken, en zo in te spelen op een aantal reële zorgen die bij veel mensen leven, dat de daarop gebaseerde tweet al snel de 4,5 miljoen views aantikte. De reacties laten zien dat de zorgen niet alleen de toekomst van de publieke media betreffen, maar minstens evenzeer de momenteel nogal onzekere situatie op de Amerikaanse arbeidsmarkt.

@wildmagnoliaofficial #fyp #viralvideo #trending #elmo #seasemestreet ♬ original sound – PopeTheBig8ight

De originele post wist blijkbaar een snaar te raken.

Elmo is overigens al vaker inzet van politieke strijd. In maart dit jaar nog werd hij bijvoorbeeld nog genoemd in een hoorzitting in het Congres, waar de Democraat Robert Garcia een poging deed de inzet van Trump belachelijk te maken, en een vergelijking trok met de communistenjacht van senator Joseph McCarthy in de jaren 40 en 50. ‘Het Amerikaanse volk wil weten: is Elmo nu, of is hij ooit lid geweest, van de Communistische Partij van de Verenigde Staten? Ja of nee’, vroeg hij daarbij aan PBS-CEO Paula Kerger. Die antwoordde daarop grinnikend: ‘Nee.’ Garcia vervolgde met: ‘Weet u het zeker, mevrouw Kerger? Omdat hij overduidelijk rood is.’ Kerger zei: ‘Nou, hij is een marionet, maar nee.’

In 2017 ook al

Elmo en Trump liggen trouwens ook al langer met elkaar in de clinch. In 2017 botsten de twee ook al eens, toen de president in zijn eerste termijn ook al probeerde te bezuinigen op de publieke omroep. Op YouTube verscheen toen een fictief ontslaggesprek met Elmo, waarin het rode karakter dat niet zo goed opneemt. ‘Waar moet Elmo dan heen? Elmo’s enige talent is Elmo zijn’, zei hij destijds nog. Wat betreft het onder woorden van zijn skills, kunnen we dus constateren dat hij in de afgelopen 8 jaar in elk geval heel wat heeft bijgeleerd…

Lees ook

Wel heel speciale Moederdag voor 6 internationale technici in Nederland…

Geschreven door

‘Werkgeluk betekent niet alleen een goede baan, maar ook: een goed leven’, zegt Alrik Lamberink, ‘familieman’ en tegelijk ook Program Manager International Recruitment van Xelvin. Dus toen Moederdag naderde, bedacht hij een bijzondere verrassing voor 6 van zijn internationale medewerkers: speciaal voor deze gelegenheid werden 6 moeders overgevlogen naar technici die daar geen enkel weet van hadden. De emotionele ontmoetingen zijn vastgelegd in een korte documentaire, die volgens Lamberink laten zien wat werkgeluk écht betekent: ‘gezien worden, gehoord worden en verbonden blijven.’

‘Deze actie is een voorbeeld van hoe we onze mensen écht ondersteunen. Want ver van huis mag nooit vervreemd voelen’, zegt hij. En dat werkt, zo blijkt uit de hartverwarmende video die erbij is opgenomen. ‘Mijn moeder heeft me altijd gesteund in mijn keuze om hier te werken’, zegt bijvoorbeeld Tiaan, die sinds vorig jaar in Nederland woont. ‘Maar haar moeten missen is zwaar. Ik had nooit gedacht dat ik haar hier zou zien staan.’ Voor zijn moeder is het moment minstens zo ingrijpend. ‘Ik ben trots op hem, maar het is moeilijk om zo ver weg te zijn. Dit moment zal ik nooit meer vergeten.’

De menselijke kant

‘Ineens dachten we: we gaan het gewoon doen’, vertelt Judith Wüst, contentmarketeer bij het bedrijf dat technici uit onder meer Zuid-Afrika, India en Zuid-Amerika begeleidt bij de opbouw van een nieuw bestaan in Nederland. ‘We wilden iets dat impact maakt, maar tegelijk ook echt bij Xelvin past.’ En dat is gelukt, zo maakt de video duidelijk. Van speciale truien, met een groot hart op de voorkant, tot ‘Mums of Xelvin’-vlaggetjes, en van een dagje dierentuin met z’n twaalven tot een bruiloft die gepland moet worden: de korte film komt met onherroepelijke traangarantie.

Lees ook

Hoe McDonald’s 2 miljard dollar (!) wist te besparen met A.I. in recruitment

Geschreven door

Lang geleden, in de jaren 90, werkte Johnny Campbell nog in een videotheek, tussen de rijen aan VHS-videobanden. ‘In mijn vroege tienerjaren was ik zo in feite een soort IMDb voor mijn lokale buurt in Dublin, waar ik komedies en thrillers aanbeval aan klanten die geen idee hadden wat ze moesten kiezen’, blikt de huidige recruitmentgoeroe terug. Maar toen kwam Netflix. ‘Eerst veranderde het de industrie met dvd’s die rechtstreeks naar je huis werden verzonden. Geen wachtrijen, geen boetes voor te laat komen. En toen kwam streaming – een uitvinding die het oude model volledig deed verdwijnen. De videotheek? Helemaal weg.’

‘A.I. transformeert onze manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’

Eenzelfde ontwikkeling staat de huidige wereld van recruitment te wachten, waarschuwt Campbell, die binnenkort, op 15 mei, een van de hoofdsprekers is op de jubileumeditie van Werf& Live. En de reden daarvoor is niet Netflix, maar A.I., zegt hij. ‘We bevinden ons nu op een vergelijkbaar keerpunt als toen met de videotheken. A.I. transformeert onze traditionele manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’ En dan heeft hij het niet alleen over dingen efficiënter doen, en administratief werk elimineren, maar echt over compleet nieuwe en andere recruitmentprocessen.

McHire met een bot

Om te demonstreren over welke impact we het hebben, haalt hij graag een voorbeeld van McDonald’s aan, een enorm bedrijf met 40.000 vestigingen in 120 landen, goed voor 2,1 miljoen nieuwe medewerkers per jaar. ‘Voor hen is efficiënte werving dan ook niet alleen een prettige bijkomstigheid, maar ook een absolute zakelijke noodzaak’, aldus Campbell. ‘Elke keer als een drive-thru een medewerker mist, verliezen ze 500 dollar per dag. Waarom? Langere rijen schrikten klanten af ​​en het omzetverlies liep snel op. Met een gemiddelde wervingstijd van 21 dagen is dat dus 10.500 dollar aan omzetverlies voor slechts één vacature.’

‘Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Vermenigvuldig dat maar eens met het aantal openstaande vacatures over de hele wereld, en het is duidelijk hoe enorm de financiële impact is. Maar toen was daar een jaar of 5 geleden ineens McHire, een recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. ‘In plaats van sollicitaties met cv’s en lange formulieren, sms’en kandidaten nu simpelweg een nummer. De A.I.-gestuurde chatbot doet de rest: kandidaten screenen, sollicitatiegesprekken inplannen en aanbiedingsbrieven versturen. Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Simulatie als sollicitatie

Het resultaat is volgens Campbell niet alleen dat de fastfoodketen hiermee een besparing van 2 miljard dollar wist te genereren. Het zorgt er ook voor dat het proces echt fundamenteel verandert. ‘Stel je voor dat je mensen aanneemt zonder cv’s. In plaats van documenten te screenen, kan A.I. de vaardigheden, ervaring en het potentieel van kandidaten in realtime beoordelen. Wat als sollicitatiegesprekken simulaties worden, afgestemd op de functie? Of beoordelingen zouden worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen? De kiem hiervoor wordt al gelegd. We zijn er nog niet, maar de verschuiving komt eraan’, ziet hij.

‘Wat als beoordelingen worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen?’

En dit gaat echt niet alleen op voor fastfood-functies, benadrukt hij. Voor zwaardere, meer gespecialiseerde functies is het beeld weliswaar anders, maar ook hier zal A.I. volgens hem ontegenzeglijk een grote rol gaan spelen. ‘Of het nu gaat om het automatiseren van planningen of het bedenken van compleet nieuwe manieren om talent te beoordelen, de mogelijkheden zijn eindeloos. De organisaties die succesvol zullen zijn, zijn degenen die deze verandering omarmen. Degenen die vasthouden aan oude processen lopen het risico de videotheek van de werving te worden – achtergelaten door een wereld die verder evolueert.’

De derde revolutie

Ook de bekende Australische recruiter Greg Savage gelooft dat het die kant op zal gaan. ‘Dit is een transformatie in de praktijk: A.I. ondersteunt niet alleen de werving, maar herdefinieert deze fundamenteel’, zegt hij. Volgens Campbell zelf is het de derde grote revolutie in de recruitmentwereld in de afgelopen 30 jaar. ‘Eerst hadden we de opkomst van vacaturesites eind jaren 90. Daarna de komst van sociale media, waardoor sourcing schaalbaarder werd dan ooit tevoren. En nu zitten we midden in de derde golf: de opkomst van A.I. Al voelt deze verschuiving wel fundamenteel anders’, zegt hij.

‘Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’

De reden daarvan? ‘Het gaat niet alleen om nieuwe technologie – het gaat om het herdefiniëren van hoe we werken, wat recruiters doen en hoe we waarde creëren. Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’ Wat hij overigens bij veel bedrijven terugziet. Zoals bij 7-Eleven, dat bij de aanname van jaarlijks 120.000 mensen dankzij A.I. de time-to-hire wist terug te brengen van 11 naar minder dan 3 dagen – en tegelijkertijd de quality-of-hire wist te verbeteren. Of bij Amazon, waar ze met micro-innovaties de productiviteit van recruiters weten te verhogen.

Maak er marketing van

Als je A.I.-implementatie tot een succes wil maken, dan is zijn tip: maak er marketing van. ‘Technologie faalt niet – slecht verandermanagement wel. Bij 7-Eleven lanceerden ze niet zomaar een A.I.-systeem, ze bouwden er een hele campagne omheen: roadshows, feedbackloops, testpilots, steun van winkelmanagers en een supportlijn bemand door voormalige recruiters. Ze noemden het systeem zelfs ‘Rita’ (Recruiting Individuals Through Automation). Managers waren zo betrokken dat sommigen dachten dat ze een echt persoon was! Behandel de implementatie daarom als een marketingcampagne. Win harten voordat je tools uitrolt.’

‘Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Zijn conclusie: ‘Er is een veelvoorkomende misvatting dat snellere werving ten koste gaat van kwaliteit. Maar iedereen die ik hierover gesproken heb, was het daar niet mee eens. Bij 7-Eleven hielpen kortere wervingscycli bijvoorbeeld om sterkere kandidaten te werven. En bij Amazon leidden geautomatiseerde samenvattingen van notities tot proactievere en strategischere wervingen. Kortom: vertragingen gaan ten koste van kwaliteit. Slimme snelheid versterkt juist de kwaliteit. Als je een TA-leider bent, is dit mijn oproep tot actie. Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025 is Johnny Campbell keynote spreker tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Campbell zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zó verhoog je de kwaliteit van een sollicitatiegesprek met gemiddeld 40%

Geschreven door

Dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een heel slechte succesvoorspeller is, dat is al veel langer bekend. Volgens de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is een belangrijke oorzaak daarvan dat lang niet altijd de onderwerpen aan de orde komen waar het eigenlijk om gaat. En dat komt dan weer door gebrek aan structuur, zegt hij. ‘Onderzoek toont duidelijk aan dat de nauwkeurigheid van een gemiddeld sollicitatiegesprek aanzienlijk verbetert wanneer je overstapt van ongestructureerde naar gestructureerde interviews.’ En hoe je dat volgens hem het beste doet? Met een simpele scorekaart…

‘Door alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces…’

‘Gebruik een scorekaart als een gestructureerde beoordelingslijst waarop interviewers vooraf vastgelegde, functiegerichte criteria scoren’, stelt Sullivan, die denkt dat dit wel 40% méér resultaat kan opleveren. ‘Denk aan vaardigheden, ervaring of gedrag. Allemaal uiteraard afgestemd op wat écht nodig is voor succes in de functie. Door alle kandidaten langs exact dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces en beperk je de invloed van vooroordelen, aannames of ruis.’ Ja, hiring managers willen er niet altijd aan, dat weet hij ook. Maar volgens hem zijn er best argumenten die hen ook moeten kunnen overtuigen.

6 Argumenten

#1. Betere hires, minder mismatch

Slechts 18% van de kandidaten die bedrijven aannemen, blijkt achteraf daadwerkelijk de beste match voor de functie. Dat percentage stijgt fors wanneer interviewers zich uitsluitend richten op vooraf bepaalde, relevante selectiecriteria. Een scorekaart voorkomt dat een ‘klik’ belangrijker wordt dan competenties. Of dat iemand wordt aangenomen omdat hij toevallig bewust of onbewust op de hiring manager lijkt. Met als resultaat: betere prestaties en een lagere uitval van nieuwe medewerkers.

#2. Betere vergelijkingen tussen kandidaten

Zonder vastgelegde scores moeten managers vertrouwen op hun geheugen. Dat maakt eerlijke vergelijking lastig, zeker als de gesprekken dagen uit elkaar liggen. Een scorekaart zorgt voor objectieve data en dus voor betere besluiten.

#3. Snellere en effectievere selectie

Met een scorekaart wordt een sollicitatiegesprek gemiddeld efficiënter, want recruiters weten precies waarop ze moeten letten. En sneller werven betekent dat je toptalent kunt vastleggen voordat de concurrent dat doet. Geen oeverloos gebabbel over irrelevante hobby’s, maar focus op de kern. Dat verkort de time-to-hire én verhoogt je offer acceptance rate: kandidaten ervaren de gestructureerde aanpak vaker als professioneel en eerlijk.

#4. Slimmer inzetten van je beste recruiters

Doordat elke interviewer kandidaten scoort op dezelfde criteria, kun je na afloop eenvoudig analyseren wie de beste voorspellers zijn van werkelijke prestaties. Die recruiters zet je vervolgens strategisch in op kritieke vacatures. En wie er steevast naast zit? Die kan wellicht een training gebruiken.

#5. Diversiteit krijgt een eerlijke kans

Subjectieve of vage selectiecriteria staan eerlijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen vaak in de weg. Door uitsluitend objectieve, functiegerichte criteria te gebruiken, verklein je de invloed van onbewuste vooroordelen. Ook kun je achteraf analyseren of sommige interviewers consequent lager scoren bij bepaalde groepen en daar actie op ondernemen.

#6. Minimale weerstand, maximaal effect

Verandering stuit vaak op weerstand, zeker bij hiring managers. Maar omdat de scorekaart alleen het laatste deel van het proces raakt, blijft de rest ongemoeid. Het kost niets, is makkelijk te begrijpen en vereist geen complexe implementatie. Wil je echt transparant zijn? Laat de score sheet dan ook aan de kandidaten zien. Dat vermindert hun stress en toont precies wat je zoekt in een nieuwe collega.

Vragen of vaardigheden

Er zijn grofweg twee varianten van zo’n scorekaart, laat Sullivan zien:

  • De vaardigheden-scorecard: beoordeelt de kandidaat op ervaring, kennis, opleiding en vaardigheden, allemaal vooraf gewogen
  • De interviewvragen-scorecard: legt de nadruk op de antwoorden die een kandidaat geeft op gestructureerde interviewvragen, per competentie of gedragsindicator.

In beide gevallen geldt: elke interviewer vult de scorecard direct na het gesprek in, binnen 15 minuten. Alleen kandidaten die boven een vooraf bepaalde score uitkomen, gaan door naar de volgende ronde. Wil je collega’s overtuigen van de waarde? Start dan met een pilot. Kies een veelvoorkomende functie, ontwerp een simpele scorekaart, en gebruik die gedurende een maand of twee. Vraag daarna aan recruiters:

  • Heb je je gesprekken gerichter kunnen voeren?
  • Was het makkelijker om kandidaten te vergelijken?
  • En merk je verschil in de kwaliteit van de hire?

‘Je zult zien: de uitkomsten spreken voor zich’, voorspelt Sullivan. En waarschijnlijk is dit volgens hem zelfs pas het begin van een structureel betere recruitment-aanpak. Het kost nagenoeg niets, maar helpt je wel veel beter nadenken over wat je nu precies zoekt in een kandidaat.

Lees ook