Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben

Geschreven door

Hij had het allemaal. Twintig jaar ervaring in complexe omgevingen. Teams gebouwd, crisissen getrotseerd, strategie en vertrouwen op één lijn gekregen. Geen haantje-de-voorste, wel iemand die met weinig woorden precies wist wat er nodig was. Na een uur praten keek hij me aan, glimlachte bijna verontschuldigend en zei: ‘Ik denk dat ik klaar ben voor iets anders.’ Niet groter. Niet prestigieuzer. Gewoon: anders. Kleiner. Dichter bij het vuur. Meer impact, minder politiek.

Hij wist waar hij vandaan kwam. Hij wist wat hij te bieden had.

Hij wist waar hij vandaan kwam. Hij wist wat hij te bieden had. En hij wist dat hij z’n volgende hoofdstuk niet in dezelfde sector ging vinden. Ik geloofde hem. En ik wist ook wat ik moest zeggen. ‘Je bent er klaar voor. Maar ik weet niet of de markt dat ook is.’

De safe bet

Want dat is wat ik telkens opnieuw zie gebeuren. Bedrijven zeggen dat ze openstaan voor andere profielen, frisse blikken, leiders met lef. Maar zodra het over C-level gaat, krimpt die openheid in tot één smal lijntje: iemand die het al gedaan heeft. In dezelfde sector. Met dezelfde uitdagingen. De safe bet. En dus vallen net die mensen die écht iets zouden kunnen veranderen buiten beeld. Niet omdat ze tekortkomen. Maar omdat ze niet herkenbaar genoeg zijn.

Zodra het over C-level gaat, krimpt alle openheid vaak in tot één smal lijntje.

Dat zijn de momenten waarop mijn job spannend wordt. Wanneer ik voel: deze match kán werken, als iemand het durft zien. En ja, ik pitch die kandidaat dan toch. Niet om te provoceren, maar omdat ik geloof in wat er mogelijk is, voorbij de standaard checklist. Soms zegt de klant meteen nee. Maar soms – en dat zijn de mooiste momenten – stopt iemand even. Wordt stil. En zegt dan: ‘Vertel eens meer.’ Dát is waar het boeiend wordt. Daar begint het échte gesprek. En daar kijk ik ook naar uit op het Werf& Live-event. Zin in zo’n gesprek? Zoek me op. Ik ben diegene met het Vlaamse accent…

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Wat het vermeende ontslag van Elmo in een paar dagen allemaal teweegbracht…

Geschreven door

Paniek op LinkedIn deze week. De socialemedia- en netwerksite staat al lang bekend om zijn eindeloze stroom tech-bro-memes en cringe persoonlijke updates. Maar deze week was er ineens een post die de gemoederen wel heel snel verhitte. In een post die zogenaamd van Sesamstraat-icoon en oproerkraaier Elmo afkomstig was viel te lezen: ‘Hoi LinkedIn, helaas is Elmo onlangs ontslagen vanwege de bezuinigingen op de federale begroting. Elmo heeft 45 jaar bij Sesamstraat gewerkt. Elmo is verdrietig. Elmo heeft genoten van zijn tijd bij Sesamstraat.’

In een lijst van zijn vaardigheden en prestaties vermeldde Elmo daarna onder meer: knuffels geven, de letter E herkennen, zijn naam spellen en empathie tonen – en hij vermeldde ook zijn beschikbaarheid voor zowel fulltime als freelance functies. Aan het einde van het bericht stond ook een link die lezers wees op een petitie waarin Amerikanen werden opgeroepen contact op te nemen met hun congresleden en te eisen dat ze zich verzetten tegen de pogingen van president Trump om de financiering van publieke media in te trekken – zoals de Public Broadcasting Service (PBS), waar Sesamstraat al sinds 1969 gevestigd is.

Duizenden retweets en reacties

Alhoewel het bericht duidelijk niet van Elmo’s officiële account afkomstig was, en inmiddels dan ook is verwijderd, was het door gebruikers al lang verspreid over andere media zoals X, Reddit en TikTok, waar het in luttele uren duizenden retweets, views en reacties ontving. ‘Als de arbeidsmarkt zo slecht is dat zelfs Elmo geen baan kan vinden…’, stond bijvoorbeeld in een reactie op TikTok. ‘We moeten LinkedIn sluiten totdat we erachter zijn wat er in vredesnaam aan de hand is’, tweette een ander. ‘In het Amerika van Donald Trump is zelfs Elmo niet veilig’, reageerde Congreslid Melanie Stansbury uit New Mexico geschrokken.

@elliottserranojr the job market is rough, y’all. Elmo is on LinkedIn trying to find a new gig #Elmo #SesameStreet #walkingdead #Rick #Meme #MemeCut #CapCut ♬ Originalton – Luna&me

Het geeft maar aan hoe geliefd het Sesamstraat-karakter is, dat zelfs een fake account de natie in rep en roer kan brengen. Trump mag dan begin mei een presidentieel decreet getekend hebben, waarin hij de stopzetting van alle federale financiering voor NPR en PBS eiste, omdat ze naar verluidt ‘miljoenen van belastingbetalers ontvangen om radicale, woke propaganda te verspreiden, vermomd als nieuws’, aldus een bericht op sociale media van het Witte Huis, nu blijkt dat dit ook wel eens Elmo – en zijn vrienden als Big Bird, Cookie Monster, Ernie, Bert, Abby, Grover en Count – kan treffen, lijken de rapen gaar.

4,5 miljoen views

Dat het officiële account van Sesame Workshop, de non-profitorganisatie achter de magie, het bericht snel ontkrachtte, en wist te melden dat Elmo gelukkig nog steeds met veel plezier werkt bij Sesamstraat, doet daar niet eens zoveel aan af. De originele post wist blijkbaar een snaar te raken, en zo in te spelen op een aantal reële zorgen die bij veel mensen leven, dat de daarop gebaseerde tweet al snel de 4,5 miljoen views aantikte. De reacties laten zien dat de zorgen niet alleen de toekomst van de publieke media betreffen, maar minstens evenzeer de momenteel nogal onzekere situatie op de Amerikaanse arbeidsmarkt.

@wildmagnoliaofficial #fyp #viralvideo #trending #elmo #seasemestreet ♬ original sound – PopeTheBig8ight

De originele post wist blijkbaar een snaar te raken.

Elmo is overigens al vaker inzet van politieke strijd. In maart dit jaar nog werd hij bijvoorbeeld nog genoemd in een hoorzitting in het Congres, waar de Democraat Robert Garcia een poging deed de inzet van Trump belachelijk te maken, en een vergelijking trok met de communistenjacht van senator Joseph McCarthy in de jaren 40 en 50. ‘Het Amerikaanse volk wil weten: is Elmo nu, of is hij ooit lid geweest, van de Communistische Partij van de Verenigde Staten? Ja of nee’, vroeg hij daarbij aan PBS-CEO Paula Kerger. Die antwoordde daarop grinnikend: ‘Nee.’ Garcia vervolgde met: ‘Weet u het zeker, mevrouw Kerger? Omdat hij overduidelijk rood is.’ Kerger zei: ‘Nou, hij is een marionet, maar nee.’

In 2017 ook al

Elmo en Trump liggen trouwens ook al langer met elkaar in de clinch. In 2017 botsten de twee ook al eens, toen de president in zijn eerste termijn ook al probeerde te bezuinigen op de publieke omroep. Op YouTube verscheen toen een fictief ontslaggesprek met Elmo, waarin het rode karakter dat niet zo goed opneemt. ‘Waar moet Elmo dan heen? Elmo’s enige talent is Elmo zijn’, zei hij destijds nog. Wat betreft het onder woorden van zijn skills, kunnen we dus constateren dat hij in de afgelopen 8 jaar in elk geval heel wat heeft bijgeleerd…

Lees ook

Wel heel speciale Moederdag voor 6 internationale technici in Nederland…

Geschreven door

‘Werkgeluk betekent niet alleen een goede baan, maar ook: een goed leven’, zegt Alrik Lamberink, ‘familieman’ en tegelijk ook Program Manager International Recruitment van Xelvin. Dus toen Moederdag naderde, bedacht hij een bijzondere verrassing voor 6 van zijn internationale medewerkers: speciaal voor deze gelegenheid werden 6 moeders overgevlogen naar technici die daar geen enkel weet van hadden. De emotionele ontmoetingen zijn vastgelegd in een korte documentaire, die volgens Lamberink laten zien wat werkgeluk écht betekent: ‘gezien worden, gehoord worden en verbonden blijven.’

‘Deze actie is een voorbeeld van hoe we onze mensen écht ondersteunen. Want ver van huis mag nooit vervreemd voelen’, zegt hij. En dat werkt, zo blijkt uit de hartverwarmende video die erbij is opgenomen. ‘Mijn moeder heeft me altijd gesteund in mijn keuze om hier te werken’, zegt bijvoorbeeld Tiaan, die sinds vorig jaar in Nederland woont. ‘Maar haar moeten missen is zwaar. Ik had nooit gedacht dat ik haar hier zou zien staan.’ Voor zijn moeder is het moment minstens zo ingrijpend. ‘Ik ben trots op hem, maar het is moeilijk om zo ver weg te zijn. Dit moment zal ik nooit meer vergeten.’

De menselijke kant

‘Ineens dachten we: we gaan het gewoon doen’, vertelt Judith Wüst, contentmarketeer bij het bedrijf dat technici uit onder meer Zuid-Afrika, India en Zuid-Amerika begeleidt bij de opbouw van een nieuw bestaan in Nederland. ‘We wilden iets dat impact maakt, maar tegelijk ook echt bij Xelvin past.’ En dat is gelukt, zo maakt de video duidelijk. Van speciale truien, met een groot hart op de voorkant, tot ‘Mums of Xelvin’-vlaggetjes, en van een dagje dierentuin met z’n twaalven tot een bruiloft die gepland moet worden: de korte film komt met onherroepelijke traangarantie.

Lees ook

Hoe McDonald’s 2 miljard dollar (!) wist te besparen met A.I. in recruitment

Geschreven door

Lang geleden, in de jaren 90, werkte Johnny Campbell nog in een videotheek, tussen de rijen aan VHS-videobanden. ‘In mijn vroege tienerjaren was ik zo in feite een soort IMDb voor mijn lokale buurt in Dublin, waar ik komedies en thrillers aanbeval aan klanten die geen idee hadden wat ze moesten kiezen’, blikt de huidige recruitmentgoeroe terug. Maar toen kwam Netflix. ‘Eerst veranderde het de industrie met dvd’s die rechtstreeks naar je huis werden verzonden. Geen wachtrijen, geen boetes voor te laat komen. En toen kwam streaming – een uitvinding die het oude model volledig deed verdwijnen. De videotheek? Helemaal weg.’

‘A.I. transformeert onze manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’

Eenzelfde ontwikkeling staat de huidige wereld van recruitment te wachten, waarschuwt Campbell, die binnenkort, op 15 mei, een van de hoofdsprekers is op de jubileumeditie van Werf& Live. En de reden daarvoor is niet Netflix, maar A.I., zegt hij. ‘We bevinden ons nu op een vergelijkbaar keerpunt als toen met de videotheken. A.I. transformeert onze traditionele manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’ En dan heeft hij het niet alleen over dingen efficiënter doen, en administratief werk elimineren, maar echt over compleet nieuwe en andere recruitmentprocessen.

McHire met een bot

Om te demonstreren over welke impact we het hebben, haalt hij graag een voorbeeld van McDonald’s aan, een enorm bedrijf met 40.000 vestigingen in 120 landen, goed voor 2,1 miljoen nieuwe medewerkers per jaar. ‘Voor hen is efficiënte werving dan ook niet alleen een prettige bijkomstigheid, maar ook een absolute zakelijke noodzaak’, aldus Campbell. ‘Elke keer als een drive-thru een medewerker mist, verliezen ze 500 dollar per dag. Waarom? Langere rijen schrikten klanten af ​​en het omzetverlies liep snel op. Met een gemiddelde wervingstijd van 21 dagen is dat dus 10.500 dollar aan omzetverlies voor slechts één vacature.’

‘Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Vermenigvuldig dat maar eens met het aantal openstaande vacatures over de hele wereld, en het is duidelijk hoe enorm de financiële impact is. Maar toen was daar een jaar of 5 geleden ineens McHire, een recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. ‘In plaats van sollicitaties met cv’s en lange formulieren, sms’en kandidaten nu simpelweg een nummer. De A.I.-gestuurde chatbot doet de rest: kandidaten screenen, sollicitatiegesprekken inplannen en aanbiedingsbrieven versturen. Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Simulatie als sollicitatie

Het resultaat is volgens Campbell niet alleen dat de fastfoodketen hiermee een besparing van 2 miljard dollar wist te genereren. Het zorgt er ook voor dat het proces echt fundamenteel verandert. ‘Stel je voor dat je mensen aanneemt zonder cv’s. In plaats van documenten te screenen, kan A.I. de vaardigheden, ervaring en het potentieel van kandidaten in realtime beoordelen. Wat als sollicitatiegesprekken simulaties worden, afgestemd op de functie? Of beoordelingen zouden worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen? De kiem hiervoor wordt al gelegd. We zijn er nog niet, maar de verschuiving komt eraan’, ziet hij.

‘Wat als beoordelingen worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen?’

En dit gaat echt niet alleen op voor fastfood-functies, benadrukt hij. Voor zwaardere, meer gespecialiseerde functies is het beeld weliswaar anders, maar ook hier zal A.I. volgens hem ontegenzeglijk een grote rol gaan spelen. ‘Of het nu gaat om het automatiseren van planningen of het bedenken van compleet nieuwe manieren om talent te beoordelen, de mogelijkheden zijn eindeloos. De organisaties die succesvol zullen zijn, zijn degenen die deze verandering omarmen. Degenen die vasthouden aan oude processen lopen het risico de videotheek van de werving te worden – achtergelaten door een wereld die verder evolueert.’

De derde revolutie

Ook de bekende Australische recruiter Greg Savage gelooft dat het die kant op zal gaan. ‘Dit is een transformatie in de praktijk: A.I. ondersteunt niet alleen de werving, maar herdefinieert deze fundamenteel’, zegt hij. Volgens Campbell zelf is het de derde grote revolutie in de recruitmentwereld in de afgelopen 30 jaar. ‘Eerst hadden we de opkomst van vacaturesites eind jaren 90. Daarna de komst van sociale media, waardoor sourcing schaalbaarder werd dan ooit tevoren. En nu zitten we midden in de derde golf: de opkomst van A.I. Al voelt deze verschuiving wel fundamenteel anders’, zegt hij.

‘Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’

De reden daarvan? ‘Het gaat niet alleen om nieuwe technologie – het gaat om het herdefiniëren van hoe we werken, wat recruiters doen en hoe we waarde creëren. Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’ Wat hij overigens bij veel bedrijven terugziet. Zoals bij 7-Eleven, dat bij de aanname van jaarlijks 120.000 mensen dankzij A.I. de time-to-hire wist terug te brengen van 11 naar minder dan 3 dagen – en tegelijkertijd de quality-of-hire wist te verbeteren. Of bij Amazon, waar ze met micro-innovaties de productiviteit van recruiters weten te verhogen.

Maak er marketing van

Als je A.I.-implementatie tot een succes wil maken, dan is zijn tip: maak er marketing van. ‘Technologie faalt niet – slecht verandermanagement wel. Bij 7-Eleven lanceerden ze niet zomaar een A.I.-systeem, ze bouwden er een hele campagne omheen: roadshows, feedbackloops, testpilots, steun van winkelmanagers en een supportlijn bemand door voormalige recruiters. Ze noemden het systeem zelfs ‘Rita’ (Recruiting Individuals Through Automation). Managers waren zo betrokken dat sommigen dachten dat ze een echt persoon was! Behandel de implementatie daarom als een marketingcampagne. Win harten voordat je tools uitrolt.’

‘Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Zijn conclusie: ‘Er is een veelvoorkomende misvatting dat snellere werving ten koste gaat van kwaliteit. Maar iedereen die ik hierover gesproken heb, was het daar niet mee eens. Bij 7-Eleven hielpen kortere wervingscycli bijvoorbeeld om sterkere kandidaten te werven. En bij Amazon leidden geautomatiseerde samenvattingen van notities tot proactievere en strategischere wervingen. Kortom: vertragingen gaan ten koste van kwaliteit. Slimme snelheid versterkt juist de kwaliteit. Als je een TA-leider bent, is dit mijn oproep tot actie. Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025 is Johnny Campbell keynote spreker tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Campbell zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zó verhoog je de kwaliteit van een sollicitatiegesprek met gemiddeld 40%

Geschreven door

Dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een heel slechte succesvoorspeller is, dat is al veel langer bekend. Volgens de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is een belangrijke oorzaak daarvan dat lang niet altijd de onderwerpen aan de orde komen waar het eigenlijk om gaat. En dat komt dan weer door gebrek aan structuur, zegt hij. ‘Onderzoek toont duidelijk aan dat de nauwkeurigheid van een gemiddeld sollicitatiegesprek aanzienlijk verbetert wanneer je overstapt van ongestructureerde naar gestructureerde interviews.’ En hoe je dat volgens hem het beste doet? Met een simpele scorekaart…

‘Door alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces…’

‘Gebruik een scorekaart als een gestructureerde beoordelingslijst waarop interviewers vooraf vastgelegde, functiegerichte criteria scoren’, stelt Sullivan, die denkt dat dit wel 40% méér resultaat kan opleveren. ‘Denk aan vaardigheden, ervaring of gedrag. Allemaal uiteraard afgestemd op wat écht nodig is voor succes in de functie. Door alle kandidaten langs exact dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces en beperk je de invloed van vooroordelen, aannames of ruis.’ Ja, hiring managers willen er niet altijd aan, dat weet hij ook. Maar volgens hem zijn er best argumenten die hen ook moeten kunnen overtuigen.

6 Argumenten

#1. Betere hires, minder mismatch

Slechts 18% van de kandidaten die bedrijven aannemen, blijkt achteraf daadwerkelijk de beste match voor de functie. Dat percentage stijgt fors wanneer interviewers zich uitsluitend richten op vooraf bepaalde, relevante selectiecriteria. Een scorekaart voorkomt dat een ‘klik’ belangrijker wordt dan competenties. Of dat iemand wordt aangenomen omdat hij toevallig bewust of onbewust op de hiring manager lijkt. Met als resultaat: betere prestaties en een lagere uitval van nieuwe medewerkers.

#2. Betere vergelijkingen tussen kandidaten

Zonder vastgelegde scores moeten managers vertrouwen op hun geheugen. Dat maakt eerlijke vergelijking lastig, zeker als de gesprekken dagen uit elkaar liggen. Een scorekaart zorgt voor objectieve data en dus voor betere besluiten.

#3. Snellere en effectievere selectie

Met een scorekaart wordt een sollicitatiegesprek gemiddeld efficiënter, want recruiters weten precies waarop ze moeten letten. En sneller werven betekent dat je toptalent kunt vastleggen voordat de concurrent dat doet. Geen oeverloos gebabbel over irrelevante hobby’s, maar focus op de kern. Dat verkort de time-to-hire én verhoogt je offer acceptance rate: kandidaten ervaren de gestructureerde aanpak vaker als professioneel en eerlijk.

#4. Slimmer inzetten van je beste recruiters

Doordat elke interviewer kandidaten scoort op dezelfde criteria, kun je na afloop eenvoudig analyseren wie de beste voorspellers zijn van werkelijke prestaties. Die recruiters zet je vervolgens strategisch in op kritieke vacatures. En wie er steevast naast zit? Die kan wellicht een training gebruiken.

#5. Diversiteit krijgt een eerlijke kans

Subjectieve of vage selectiecriteria staan eerlijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen vaak in de weg. Door uitsluitend objectieve, functiegerichte criteria te gebruiken, verklein je de invloed van onbewuste vooroordelen. Ook kun je achteraf analyseren of sommige interviewers consequent lager scoren bij bepaalde groepen en daar actie op ondernemen.

#6. Minimale weerstand, maximaal effect

Verandering stuit vaak op weerstand, zeker bij hiring managers. Maar omdat de scorekaart alleen het laatste deel van het proces raakt, blijft de rest ongemoeid. Het kost niets, is makkelijk te begrijpen en vereist geen complexe implementatie. Wil je echt transparant zijn? Laat de score sheet dan ook aan de kandidaten zien. Dat vermindert hun stress en toont precies wat je zoekt in een nieuwe collega.

Vragen of vaardigheden

Er zijn grofweg twee varianten van zo’n scorekaart, laat Sullivan zien:

  • De vaardigheden-scorecard: beoordeelt de kandidaat op ervaring, kennis, opleiding en vaardigheden, allemaal vooraf gewogen
  • De interviewvragen-scorecard: legt de nadruk op de antwoorden die een kandidaat geeft op gestructureerde interviewvragen, per competentie of gedragsindicator.

In beide gevallen geldt: elke interviewer vult de scorecard direct na het gesprek in, binnen 15 minuten. Alleen kandidaten die boven een vooraf bepaalde score uitkomen, gaan door naar de volgende ronde. Wil je collega’s overtuigen van de waarde? Start dan met een pilot. Kies een veelvoorkomende functie, ontwerp een simpele scorekaart, en gebruik die gedurende een maand of twee. Vraag daarna aan recruiters:

  • Heb je je gesprekken gerichter kunnen voeren?
  • Was het makkelijker om kandidaten te vergelijken?
  • En merk je verschil in de kwaliteit van de hire?

‘Je zult zien: de uitkomsten spreken voor zich’, voorspelt Sullivan. En waarschijnlijk is dit volgens hem zelfs pas het begin van een structureel betere recruitment-aanpak. Het kost nagenoeg niets, maar helpt je wel veel beter nadenken over wat je nu precies zoekt in een kandidaat.

Lees ook

Wim op woensdag: Zorg dat je wijsvinger niet langer wordt dan je middelvinger

Geschreven door

De Tsjechische schrijver Milan Kundera beschrijft in De ondraaglijke lichtheid van het bestaan een wereld waarin keuzes licht en vluchtig zijn, omdat ze maar één keer worden gemaakt.
 Herkenbaar? Voor recruiters: zeker wel. Want laten we eerlijk zijn: als recruiter balanceer je dagelijks tussen een briljante match en een blunder waar een hiring manager nog weken buikpijn van heeft.
 Toch gedragen sommigen zich alsof ze een glazen bol op hun bureau hebben staan.

🎯 De illusie van de alwetende recruiter

Recruiters horen – net als kunstenaars, sporters of politici – tot dat zeldzame slag mensen dat keuzes maken tot een kunst heeft verheven. Met één blik. Eén vraag. Eén knik.

🎭 En hop: een loopbaan verandert van richting. Een team verandert van energie. Maar laten we ook even eerlijk blijven.
 Er zijn recruiters… die zichzelf nét iets te serieus nemen. Die denken dat ze altijd gelijk hebben. Dat hun mening de waarheid is. 
Dat feedback van kandidaten of hiring managers vooral bedoeld is om genegeerd te worden.

💥 De paradox: Lichtheid versus zwaarte

Elke keuze voelt licht – tot je ernaast zit.
 Tot blijkt dat de ‘perfecte kandidaat’ het team verscheurt.
 Of die underdog die je wél had moeten bellen, nu bij de concurrent zit te shinen. Want weet je? 
De beste spelers maken niet automatisch het beste team. Soms is de gladde prater niet de versterking die je zoekt.
 Soms is het de stille kracht, die nét uit de toon valt,
die jouw team laat vlammen.

💪 Geen vingertje wijzen

Een goeie recruiter durft frictie aan.
 Durft nee te zeggen tegen een hiring manager met tunnelvisie.
 Durft ja te zeggen tegen een kandidaat die niet ‘perfect in het profiel’ past,
 maar wel perfect in het team.

Een goede recruiter geeft (figuurlijk dan hè) af en toe een middelvinger – omdat de kandidaat beter verdient.

👉 Een recruiter is geen doorgeefluik.
 👉 Geen pleaser.
 👉 Geen PR-machine voor ‘de vacature van je dromen’. Een recruiter doet. 
Stuurt bij. Strijkt tegen de haren in als het moet. 
Geeft (figuurlijk dan hè) af en toe een middelvinger – omdat de kandidaat beter verdient. Of het team beter kan.

🚀 Dus… zorg dat je wijsvinger niet langer wordt dan je middelvinger. Niet alleen wijzen. Niet oordelen vanaf een afstand. 
Maar meedoen. Bouwen. Durven schuren.

Moet recruitment altijd soepel en vriendelijk verlopen, of mag het schuren en schokken?

💬 Dus wat vind jij? Moet recruitment altijd soepel en vriendelijk verlopen, of mag het schuren en schokken? 👇 Laat het weten in de reacties! 
Deel je mening, je eigen ‘wijs- vs middelvinger’-momenten, of stuur deze door naar die ene recruiter die dit echt even moet lezen 😉

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Noortje Poot (Lely): ‘Ik kies voor innovatie, boven: de basis op orde’

Geschreven door

De basis op orde, zoals veel recruitmentmanagers bepleiten? Natuurlijk, het is allemaal uitermate belangrijk, zegt Noortje Poot, Manager Talent Acquisition & Employer Branding bij Lely, in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar toch vindt ze dat je je er ook weer niet te veel door moet laten leiden. ‘Ik kies voor innovatie boven de basis op orde. Soms moet je niet alles doodredeneren. Start gewoon. Desnoods strandt het schip, maar dan weet je wel wat werkt.’

‘ Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’

Natuurlijk moet je proces kloppen, zegt ze. ‘Je kunt geen tool inzetten als je nog niet eens een sollicitatiegesprek kunt plannen.’ Maar ze bepleit bijvoorbeeld ook volop experimenteren met A.I., zoals ze ook doet in haar eigen team. ‘We gebruiken het nu voor vacatureteksten, vertalingen, en zelfs video voice-overs. Maar wel altijd met controle. Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’ Dankzij A.I. kan haar team nu wel internationaal sneller schakelen, zegt ze. ‘Als je in meerdere talen een vacature kunt aanbieden of een video snel in een andere taal zet, bespaar je veel tijd én geld.’

Werken met specialisten

Noortje Poot zit al zo’n 20 jaar in het recruitmentvak. Ze heeft er in die tijd alle hoeken van gezien: van uitzendbureau tot arbeidsmarktcommunicatie, van corporates tot meer consultancy-rollen. Sinds 7 jaar is ze helemaal op haar plek bij Lely, het innovatieve familiebedrijf in Maassluis, bekend van robots voor de melkveehouderij. Toen ze daar begon, bestond haar team uit 3 mensen. Inmiddels zijn ze met z’n tienen. ‘We werken met specialisten op campus recruitment, recruitment marketing, sourcing, werkstudenten en admin die de sollicitatieplanning doen, zodat recruiters zich kunnen focussen op hun kerntaak: kandidaten binnenhalen.’

‘Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Het team heeft een duidelijke doelstelling: minimaal 20 vaste hires per maand, en regelmatig wordt daar ruim overheen gegaan. ‘Laatst sloten we af met 32 hires. Dat wordt dan uiteraard gevierd.’ Ze is ervan overtuigd: sourcing is essentieel. ‘We begonnen met flexibele sourcingscapaciteit en bouwden een businesscase. Als het werkte, namen we hem aan. Inmiddels hebben we een vaste sourcer én zit een tweede in de planning. Maar een goede sourcer vinden is lastig.’ Wat maakt iemand voor haar een goede sourcer? ‘Creativiteit, datagedrevenheid en lef. Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Combinatie van krachten

Ze ziet employer branding en sourcing als versterkende elementen. ‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie. En alleen employer branding is niet genoeg om je doelen te halen.’ Daarom werkt ze bij Lely aan het combineren van die krachten. ‘Het verhoogt de kwaliteit van je hires echt als je het goed op elkaar laat aansluiten.’

Op de vraag Referral of interne mobiliteit? kiest Noortje Poot duidelijk voor het eerste. Niet per se omdat het belangrijker is, maar omdat je er als recruitmentmanager meer invloed op hebt. ‘Bij referral hebben wij de regie: we belonen bij het aanleveren én bij indiensttreding. Interne mobiliteit hangt vaak af van de houding van de manager.’

Werk vieren: van target naar karaoke

Bij Lely blijft werkplezier niet onbesproken. ‘Elke maand dat we ons target halen, vieren we dat met het team. Van etentjes tot karaokebars. We hebben zelfs een interne feestcommissie.’ Volgens Poot draagt dat bij aan het behoud van talent. ‘Je hebt mensen in je team die al jaren blijven, omdat ze het leuk vinden én zich kunnen ontwikkelen. En Lely is een fantastische plek om te blijven. Maar het is geen gespecialiseerd bedrijf, zoals een Randstad. Dus op termijn groei ik misschien uit de rol van recruitmentmanager. Dat hoort erbij.’ Maar voor nu? ‘Blijf ik bouwen aan dit team, deze cultuur en deze impact!’

5 take-aways

#1. Sourcing is topsport

‘Een goede sourcer is creatief, datagedreven en durft impopulaire dingen te zeggen.’ Sourcen is geen junior rol, maar een specialisme waar lef en inzicht voor nodig zijn.

#2. Innoveren is belangrijker dan perfectie

‘Soms maak je een idee nodeloos ingewikkeld door het te lang uit te denken. Start gewoon.’ Durf te beginnen, leer onderweg. Anders wordt de innovatie doodgeredeneerd.

#3. Employer branding + sourcing = kwaliteit

‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie.’ De combinatie maakt je propositie krachtiger en zorgt voor betere kandidaten.

#4. Referral werkt als je het zelf in de hand hebt

‘We belonen meteen. Geen wachttijd. Zo hou je controle.’ Referral levert direct resultaat op als je het goed organiseert en beloont.

#5. Vier de successen

‘Elke maand dat we het target halen, vieren we dat.’ Een beetje karaoke houdt het team scherp, betrokken en gemotiveerd.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Noortje Poot? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij Lely de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Wordt dit nieuwe skills-platform van Microsoft de gamechanger in de arbeidsmarkt?

Geschreven door

De belofte was er natuurlijk al langer. De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer gericht op skills, waarmee je talent selecteert op basis van vaardigheden in plaats van traditionele criteria zoals diploma’s en werkervaring. En nu steeds meer werk zich online afspeelt, of in elk geval digitaal is, zijn er ook steeds meer mogelijkheden om die skills in kaart te brengen. Microsoft lijkt nu een van de eersten die de skills-code gekraakt heeft, en kondigde recent een breed scala aan van nieuwe functies in Copilot, waarmee het volautomatisch in kaart kan brengen welke medewerker over welke vaardigheden beschikt.

‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen.’

‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen’, oordeelde HR-techgoeroe Josh Bersin er al vrijwel meteen over. De taxonomie van vaardigheden die Microsoft gebruikt mag dan misschien wat rudimentair ogen, organisaties kunnen deze ook koppelen aan hun eigen interne taxonomie. En dan gaat er ineens een wereld aan matchingsmogelijkheden open. Zeker ook omdat de skills-taxonomie ook nog eens wordt gekoppeld aan LinkedIn (wat tenslotte ook onderdeel is van Microsoft), zodat alle medewerkers daar ook hun vaardigheden tentoon kunnen spreiden – gevalideerd en wel.

‘Miljarden gebruikers’

De tool is in eerste instantie vooral gericht op interne HR: ontwikkelingsplannen opstellen, projecten beheren en vaardigheden binnen het eigen bedrijf beoordelen. Maar het is natuurlijk meteen duidelijk wat dit ook voor de recruitmentwereld kan betekenen. Volgens Bersin is het een directe bedreiging voor alle systemen zoals Workday, SAP, Oracle, Eightfold, Gloat, Techwolf, Lightcast of Draup. ‘Microsoft heeft het grote voordeel dat het zijn A.I. kan inzetten voor honderden miljoenen tot miljarden gebruikers. Dus als Microsoft investeert in deze toolset, zou het een van de meest betrouwbare bronnen van skills-gegevens kunnen worden.’

Het skills-systeem van Microsoft is al jaren in ontwikkeling. Iedereen met een licentie voor MS Copilot en MS 365 krijgt hiermee een zogenoemde Skills Agent om de vaardigheden in zijn team te bekijken en te beheren. MS People Skills leidt de skills van individuen af ​​uit gebruikersprofielen en gekoppelde activiteiten. Deze datalaag helpt vervolgens de Skill Agent, die Copilot Chat, Microsoft 365 en Viva-services voedt. Hiermee kunnen leidinggevenden experts binnen de organisatie vinden, inzicht krijgen in de skills van collega’s, hun eigen vaardigheidsprofielen bewerken en beslissingen nemen over vaardigheidsontwikkeling.

‘Fantastisch en pragmatisch’

‘Het is niet alleen een fantastische en pragmatische tool voor skills-management, direct geïntegreerd in uw interne Microsoft-profiel’, zegt Bersin, het maakt volgens hem ook sommige van de andere genoemde systemen volstrekt overbodig. Andere specifiek op skills gerichte platforms mogen dan misschien verder in hun leercurve zitten, Microsoft heeft de macht van het getal, zegt hij. ‘Als Microsoft dit binnen Microsoft Graph doet, kan het concurreren met of zelfs deze andere platforms inhalen vanwege de grote dataset. Dit gebeurt wel vaker wanneer Microsoft een markt betreedt.’

Het potentieel van dit nieuwe People Skills-platform van Microsoft is dan ook enorm, voorziet hij. Denk aan ‘strategische personeelsplanning, functie- en organisatieontwerp, ontwikkelingsplanning en nog veel meer’. Waarbij hij zelf trouwens ook veel kansen ziet in koppeling met zijn eigen Galileo-A.I.-systeem. ‘Je kunt Copilot nu in combinatie met Galileo straks gebruiken als je interne mobiliteitstool (wie moeten we aannemen voor een bepaald project?), systeem voor carrièreplanning (voor welke functies binnen het bedrijf ben ik gekwalificeerd?) en nog veel meer.’ HR op een A.I.-presenteerblaadje dus, met andere woorden.

Geen aparte licentie

Helemaal nieuw is het People Skills-platform van Microsoft overigens niet. Het is feitelijk de verdere ontwikkeling van de service die voorheen bekendstond als Skills in Viva. De Skills Agent die erbij komt voor leidinggevenden, is wel nieuw. De People Skills-datalaag wordt in mei 2025 algemeen beschikbaar gesteld aan alle 365 Copilot- en Viva-klanten tijdens het Microsoft Build-event (waar ook live demo’s worden getoond). De Skills Agent is vervolgens vanaf juni 2025 beschikbaar. Voor People Skills is dus geen aparte licentie vereist.

‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten.’

De introductie past bij een ontwikkeling die in de hele arbeidsmarkt te zien is, maar die ook bij Microsoft zelf al langer op de agenda staat. Zo startte Microsoft in 2020 al het Global Skills Initiative, met als doel om wereldwijd 25 miljoen mensen te bereiken met gratis tech skills-leerpaden die in hun werk de gevolgen voelden van de coronapandemie. Werkinhetvooruitzicht.nl, opgericht door Microsoft, LinkedIn en ITPH Academy, biedt kosteloze digitale trainingen aan, waarbij al meer dan 22.000 online trainingen zijn gevolgd én afgerond, met name ook aan mensen met een afstand tot de (IT-)arbeidsmarkt. Volgens CHRO Sabine Havenstein (foto) werkt dit ook goed. ‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten’, zei ze erover tegen de SER.

Skillspaspoort

Daarnaast lanceerde de technologiegigant samen met EY eerder dit jaar bijvoorbeeld ook het zogeheten AI Skills Passport (AISP), een nieuw en gratis programma dat jongeren praktische A.I.-vaardigheden wil bijbrengen. Het initiatief maakt deel uit van een samenwerking tussen EY en Microsoft op het gebied van maatschappelijke impact, die in 2022 werd aangekondigd en zich richt op het opleiden van jongeren en het ondersteunen van miljoenen mensen bij het betreden of terugkeren op de arbeidsmarkt of het starten van een eigen bedrijf.

De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer aan skills. En Microsoft speelt daar nu op in, met een nieuwe datalaag voor álle medewerkers. Gaat dit de gamechanger worden waar de arbeidsmarkt al zo lang op zit te wachten?

Ook werkt Microsoft al langer samen met de bekende educatieve uitgever Pearson, om A.I.-skills om meer mensen te ‘reskillen‘ voor een wereld waarin de rol van A.I. steeds belangrijker wordt. Al is enige voorzichtigheid daarbij wel op zijn plaats, constateert het bedrijf zelf ook. Een studie eerder dit jaar, samen met Carnegie Mellon University, liet namelijk ook zien: hoe meer generatieve A.I.-tools op de werkvloer, hoe groter de kans dat het kritisch en probleemoplossend denkvermogen nadelig wordt beïnvloed. Onafhankelijk menselijk denken blijft als skill dus belangrijk, aldus de onderzoekers – nog enigszins geruststellend…

Lees ook

 

‘Ik ben recruiter geworden omdat… ik mensen afwijzen leuk vind’

Geschreven door

‘Hoe meer kandidaten en sollicitanten ik kan afwijzen, hoe leuker ik mijn werk vind.’ En ‘Ik ben vooral recruiter geworden om mensen af te wijzen en/of – en dat is helemaal mijn favoriete onderdeel – mensen die hebben gesolliciteerd of op gesprek zijn geweest, compleet te negeren en te ghosten.’ Zei geen enkele recruiter ooit.

Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen.

Toch is het wel de realiteit van het recruitmentvak. De meeste recruiters zijn in het vak gerold omdat ze mensen willen matchen met een vervolgstap, een droomfunctie of een geweldige werkgever.  Ze zijn geen recruiter geworden om mensen teleur te stellen. Slechts een klein deel van de recruiters heeft de skills om mensen goed en onderbouwd af te wijzen, maar in de meest gevallen wordt het gedaan met een ‘generieke mail’, een ‘halve leugen’ of de meest populaire vorm van afwijzen: gewoon niets meer van je laten horen.

Het afwijzen afgewezen

In de huidige ‘schaarse’ markt worden nog steeds elke week 1 miljoen sollicitanten (!) afgewezen. Eigenlijk raar dat daar nog geen oplossing voor was… tot nu. Op 16 juni gaat namelijk de grootste talentpool van Nederlandse werkgevers live: The Talentpool Community. Daardoor hoeven werkgevers en corporate recruiters nooit meer iemand af te wijzen, maar kunnen ze anderen doorverwijzen naar een andere werkgever en/of openstaande vacatures. Je doet daarmee dus precies waar je als recruiter goed in bent: mensen helpen aan een baan. Alleen in dit geval niet bij de werkgever waar je nu werkt, maar mogelijk bij een andere. Wat een heerlijke andere boodschap is dat om te mailen. En de kandidaat kan met 1 druk op de knop zijn cv laten matchen op basis van zijn skills en voorkeuren.

——————-

Beste Geert-Jan

Nogmaals bedankt voor jouw reactie op de functie van FUNCTIETITEL. Het blijft leuk om te ervaren dat mensen zoals jij hun talent willen delen met BEDRIJFSNAAM.

Maar goed, ik moet je nu wel teleurstellen: de sollicitatieprocedure stopt hier voor jou.
De reden? Op basis van de informatie die je deelde, zie ik onvoldoende aansluitingspunten met de functie.
Denk je nu: ‘balen, dit is een afwijzing’? Nee hoor, ik wijs je niet af, maar ik verwijs je door, naar The Talentpool Community. Op dit platform deel jij eenvoudig jouw cv, die vervolgens wordt gematcht met alle vacatures van andere fijne werkgevers. Zo kom jij direct in beeld bij werkgevers waar je jouw talenten misschien wel kan laten schitteren.

Op naar jouw perfecte match o.b.v. jouw (salaris) wensen, talenten, locatie, flexibiliteit e.d.,

NAAM RECRUITER

TELEFOON RECRUITER
——————-

Voor elke doorverwijzing een match terug

Het is even wennen om ‘jouw afgewezen sollicitant’ zomaar door te verwijzen naar andere werkgevers. Natuurlijk weet jij ook wel dat je én geen eigenaar bent van een sollicitant of kandidaat (al voelt het misschien wel zo), dat je het cv bewaart in je eigen ATS/talentpool om daar vervolgens nooit meer in te zoeken (alle talentpools zijn deathpools) én dat je niet zomaar iemands cv kan doorzetten. Gelukkig hoeft dat laatste ook niet. De doorverwezen kandidaat bepaalt namelijk zélf of hij/zij op basis van zijn eigen voorkeuren wil worden opgenomen in The Talentpool Community. Daarin wordt deze persoon op basis van zijn voorkeuren en talenten (lees: skills) gematcht met vacatures van alle werkgevers in Nederland waarna hij/zij kan reageren.

De doorverwezen kandidaat bepaalt zélf of hij/zij wil worden opgenomen in The Talentpool Community.

En de werkgever die iemand doorzet, die krijgt daar een match voor terug. Automatisch worden alle online vacatures ingelezen, ‘verskilld’ en anoniem gematcht met alle kandidaten in The Talentpool Community die ook openstaan om van baan te wisselen. Het doorverwijzen is niet alleen een aanvulling op de candidate experience en verantwoord werkgeverschap, maar levert ook eigen matches op.

Dit gaan intermediairs niet leuk vinden…

Nu zien we dat afgewezen kandidaten vaak in de ‘behulpzame’ armen van uitzend- en detacheringsbureaus vallen om zo alsnog succesvol bemiddeld te worden. Niets mis mee, maar kost werkgevers wel elk jaar miljarden die ze ook hadden kunnen besparen, mits ze de mensen zelf willen aannemen. The Talentpool Community is exclusief voor werkgevers (op maximaal 20 bureaus na). Samen gaan ze ervoor zorgen om al heel snel honderdduizenden kandidaten in de talentpool te krijgen, zodat The Talentpool Community in 2026 een waardevol onderdeel kan zijn van de sourcingsmix van álle werkgevers.

Wil jij ook nooit meer iemand afwijzen?

Tot 16 juni kun je voor 10 euro per maand in 2025 meedoen als werkgever (daarna is het 99 euro per maand). Dan ontvang je in juni een eigen linkje en code die je kunt meesturen bij je doorverwijzing. Dus geen afwijzing meer! That’s it… De rest regelt de techniek….. Inmiddels hebben al heel veel grote en kleine werkgevers aangegeven te willen meedoen, dus het gaat echt een mooi succesverhaal worden. Meer weten of nieuwsgierig? Dan kun je altijd contact opnemen met Sandor Lokenberg, hier verder lezen of je inschrijven voor een webinar waarin alles wordt uitgelegd.

Webinar

Lees ook

Nieuws maken? Zorg dat je een kaartje hebt…

Geschreven door

Werk in een stad is anders dan werk in een dorp. Maar hoe precies, daar doet Harm-Jan Rouwendal als economisch geograaf al jarenlang onderzoek naar aan de universiteit van Groningen. Later deze maand promoveert hij er zelfs op, aan de hand van onderzoek op basis van vacaturedata van Textkernel. Met als voornaamste conclusie: in stedelijke gebieden worden over het algemeen méér skills in vacatures gevraagd dan in vacatures in meer landelijke gebieden.

Als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes…

De onderzoeker schreef er recent eerst een gedegen wetenschappelijk paper over, samen met zijn promotor Sierdjan Koster. Maar pas toen zij er twee weken geleden op het Groningse platform Talent in de Regio een blog over schreven, ging het hard. Want bij dat blog zat namelijk een kaartje van Nederland. Op dat kaartje stond mooi het gevraagde aantal skills per gebied uitgemeten. En als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes.

Het ging viraal

Het duurde niet lang voordat het onderzoek breed werd opgepakt. Of, althans: breed…: het Algemeen Dagblad nam er notie van. En dat betekent tegenwoordig dat het hard kan gaan. Van De Stentor tot De Gelderlander, van Tubantia tot het Eindhovens Dagblad, voor elk van de 342 gemeenten lag er deze week wel een berichtje klaar, allemaal volgens precies hetzelfde stramien geschreven, en met exact dezelfde illustratie, maar wel alle honderden goed voor een aparte Google-vermelding. Dataverslaggever Martijn Klerks zal er een aardig middagje aan kwijt geweest zijn, maar laten we zeggen: het is gezien, het is niet onopgemerkt gebleven…

Hij promoveert er pas 22 mei op. Maar nu al haalde de dissertatie van de Groningse onderzoeker Harm-Jan Rouwendal bijna alle kranten. Tenminste... toen er een handig kaartje bij geleverd werd, waarmee lokale media hun eigen krent uit de pap konden halen.

Mensen met ‘zelfmotivatie’ blijken daarbij overigens in de meeste gemeentes het meest gezocht, en voor de rest vooral mensen die goed zijn in consultancy of in logistieke operaties, al naargelang de regio. Maar ook ‘werken in groepsverband’ blijkt geliefd in vacatures, net als ‘communicatie’ als skill, en verder uiteenlopende vaardigheden als ‘machinewerkzaamheden’ als ‘gastvrijheid’, de laatste twee overigens waarschijnlijk hoogstzelden in combinatie…

Matchen makkelijker

Harm-Jan Rouwendal

Volgens het onderzoek van Rouwendal is het trouwens makkelijker matchen in stedelijke gebieden, omdat banen in stedelijke gebieden complexer zijn dan vergelijkbare banen elders, gemeten naar het aantal vaardigheden, de diversiteit aan vaardigheden en de vraag naar nieuwe skills, zoals de mogelijkheid om met A.I. te werken. Daardoor worden stedelijke gebieden nóg meer gebieden waar betere matching mogelijk en ‘kennis-spillovers’ worden gefaciliteerd, wat niet alleen leidt tot stijging van de productiviteit, maar ook resulteert in een ‘loonpremie’ voor werken in een stedelijke agglomeratie.

‘Grote steden bieden meer kansen om specialist te worden.’

‘Grote steden bieden bijvoorbeeld meer kansen om specialist te worden’, aldus Rouwendal. ‘In een dorp is er vaak alleen een huisarts met brede kennis die alle patiënten behandelt, terwijl een grotere stad ruimte biedt aan medisch specialisten die zich richten op hartoperaties. Dit idee sluit aan bij de theorie van stedelijke hiërarchie: specialistische beroepen kunnen alleen in grotere steden bestaan vanwege de benodigde schaalgrootte. Deze verschillen bestaan ook bínnen beroepen: advocaten of accountants in een grote stad houden zich waarschijnlijk vaker bezig met meer gespecialiseerde en ingewikkelde taken dan hun collega’s elders.

Grote stad, veel vaardigheden

De conclusie van zijn onderzoek, kort samengevat: hoe groter de stad, hoe groter het aantal gevraagde vaardigheden per baan. ‘Voor een vergelijkbare baan heb je in de stad dus meer skills nodig’, concludeert hij. ‘Stedelijke banen vragen ook om een grotere diversiteit aan vaardigheden. Professionele vaardigheden worden vaker gecombineerd met communicatieve en digitale vaardigheden. Dit laat zien dat werken in de stad veeleisender is. Banen zijn er complexer dan vergelijkbare banen buiten de stad. Werknemers met specifieke of zeldzame combinaties van vaardigheden hebben dan ook meer kans op een baan in een grote stad.’

Hij promoveert er pas 22 mei op. Maar nu al haalde de dissertatie van de Groningse onderzoeker Harm-Jan Rouwendal bijna alle kranten. Tenminste... toen er een handig kaartje bij geleverd werd, waarmee lokale media hun eigen krent uit de pap konden halen.

Lees ook

Wat elke bureaudirecteur en ’talentmanager’ moet weten over de arbeidsmarkt van nú

Geschreven door

Misschien was het ook niet heel realistisch. Denken dat de bomen tot in de hemel zouden blijven groeien. Dat de krapte op de arbeidsmarkt nu echt nooit meer weg zou gaan. En dat de overdaad aan kandidaten nooit meer terug zou komen. Toch waren 3 jaar geleden, in de jaren na covid, heel wat mensen ervan overtuigd. En zagen heel wat bureaus in de arbeidsbemiddeling alleen maar gouden bergen in het verschiet.

De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar.

Inmiddels weten we beter. De markt van uitzenden daalt nu al meer dan 2 jaar, detacheren gaat het derde achtereenvolgende kwartaal van krimp in, zzp-bemiddeling is heel dun geworden en werving en selectie was al even geen echte markt meer. Uitzonderingen en nieuwe groeimarkten zijn er genoeg, vooral in de niches, in internationale werving van technici bijvoorbeeld, en in arbeidsmigranten. Maar toch zit de klad er in de algemene markt er goed in.

Nooit meer terug

Ik schrijf dit niet om je te vertellen wat je al wist. Ik schrijf dit vooral om je te inspireren anders te kijken naar een markt in transformatie, die nooit meer terug gaat naar het ‘oude normaal’. Het is een markt waarin Randstad voor 320 miljoen euro het platform zorgwerk.nl koopt (in een markt waar Randstad Zorg 10 jaar geleden zelf nog marktleider was), waarin OTTO Work Force bijna 3 keer zo groot is als YoungCapital in dezelfde 25 jaar dat ze beide bestaan, waarin HeadFirst Group in 2025 nummer 1 gaat worden in de Flexnieuws top-100, waarin Indeed gebruikers gaat verplichten hun Disposition Data api te gaan gebruiken, waarin we op elke 426 werkenden in Nederland één bureau hebben en waarin het grootste deel van de recruiters daadwerkelijk binnen 2 jaar vervangen is door A.I. Als je dat allemaal hoort, ga je toch anders kijken naar de markt…..

HeadFirst gaat waarschijnlijk dit jaar nummer 1 worden in de Flexnieuws top-100.

Natuurlijk gaan veranderingen nooit zo snel als de ‘onheilsprofeten’ voorspellen. Jouw contracten met je ATS, HR-systeem of Linkedin Recruiter Seats lopen immers ook nog gewoon 3 jaar door. En ook kandidaten veranderen niet zo snel. Het cv is er bovendien ook nog steeds, en hoe vaak dat al niet is doodverklaard… Allemaal waar. Maar de andere kant is dus ook waar: we gaan ook nooit meer terug naar hoe het was.

Impact

Wat ook nooit meer zal worden zoals het was, is Werf& Live. Daarom hoop ik jou te zien op de laatste editie van Werf& Live, waar de top van het Nederlandse bureauwereld en corporate recruitment Nederland nog één keer zullen stilstaan bij het bovenstaande en nog veel meer, zo is mijn vermoeden. Denk bijvoorbeeld maar eens aan:

  • Twee van de meest toonaangevende internationale recruitmentsprekers (Johnny Campbell en Glen Cathey) zullen de zaal meenemen in de toekomst van zoeken, vinden, A.I. en recruitment.
  • De gigantische impact van short video’s op conversie, employer branding, en recruitment marketing.
  • Dat het gaat over hoeveel miljoen uren je via een platform wegzet in plaats van om omzet per recruiter.
  • Dat je zonder probleem 50% van je recruitmentcapaciteit kunt vervangen door A.I. in 2025 en toch minimaal dezelfde omzet kunt maken.
  • Dat goede SEO de basis vormt om straks vindbaar te zijn voor AI-Recruit-Agents waarmee werkzoekenden op zoek gaan naar een nieuwe baan.
  • Dat kandidaten niet zoeken op skills, maar op salaris (geld), locatie, uren, flexibiliteit, waarden en het eigen talent.
  • Dat je als bureau moet overstappen op het impresariomodel omdat kandidaten dit van je verwachten en jij gemiddeld 10K of meer verdient aan hem/haar.
  • De grootste challengers van LinkedIn en Indeed er een stand hebben, en natuurlijk ook Intelligence Group met haar nieuwste data-oplossingen aanwezig is.
  • En heel, heel veel meer….

Even los van de gezelligheid, netwerken, inspiratie, winnende cases en het vieren van het oude vak op de laatste Werf& live. Het einde van een tijdperk, en het begin van een nieuw tijdperk…. Gun jezelf een blik in de toekomst. En mocht je 15 mei niet kunnen, stuur me dan een mailtje. Dan praten we op een ander moment bij. Niet zo gezellig, maar wel lekker informatief.

Meer weten?

Op 15 mei, op Werf& Live, worden onder meer de winnaars bekend van de Werf& Awards. Dus zorg dat je erbij bent!

Werf& Live

Beeld boven: Werf& Live 2024

‘Deeltijders méér laten werken? We kunnen beter eerst kijken naar de fulltimers’

Geschreven door

Op vakantie is er altijd wel een buschauffeur of begeleider die zegt: ‘Als u nu naar links kijkt, ziet u rechts niets.’ Zo is het ook op de arbeidsmarkt als we denken de krapte te kunnen oplossen door parttimers 1 of 2 uur per week meer te laten werken. Dan zien we de parttimers, maar missen we de fulltimers die juist mínder zijn gaan werken. En waar met een grote vinger gewezen wordt naar 30-minners en Gen Z dat zij méér moeten werken, maakt juist die generatie al de meeste uren op de arbeidsmarkt én werkt bovendien graag vaker fulltime. Het zijn Gen X en de Boomers die vooral minder uren maken, minder willen werken en – mits financieel mogelijk – helemaal willen stoppen.

Sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, vooral dankzij vrouwen.

Zowel cijfers van Intelligence Group als het CBS laten heel duidelijk hetzelfde patroon zien: sinds 2019 zijn ‘we’ op de arbeidsmarkt meer uren gaan werken, maar deze stijging komt vooral op het conto van vrouwen. Mannen zijn vooral mínder uren gaan werken en mínder vaak fulltime. Per saldo is er daardoor niet veel veranderd. Parttime werkende vrouwen hebben feitelijk al wel gehoor gegeven aan de politieke roep om meer te gaan werken, mede ingegeven doordat ze steeds vaker economisch zelfstandig (willen) zijn en ook de groep alleenstaanden groeit, waardoor meer werkuren nodig zijn voor levensonderhoud.

Onderbenutting tegengaan

Als we de krapte op de arbeidsmarkt willen oplossen door mensen meer uren te laten werken, dan moeten we de oplossing dus niet primair zoeken in parttimers meer uren te laten werken, maar mogen vooral mannen niet minder (fulltime) gaan werken. Ook tonen de cijfers dat we de onderbenutting van 30-minners moeten tegengaan, en mogen 50-plussers niet nog minder gaan werken.

In 2024 wilde minder dan drie kwart van de mannen nog fulltime werken.

Voor dit onderzoek zijn de data van tienduizenden fulltime werkers (minimaal 36 uur per week) geanalyseerd, over de periode 2019 tot 2024. Daarbij is gekeken naar het aantal uren dat zij contractueel werken én het aantal uren dat mensen zeggen te wíllen werken. Daaruit blijken een aantal bijzonder zaken:

  • Mannen willen en zijn substantieel minder uren en minder fulltime gaan werken sinds 2019. Wilde in 2019 nog 78% van de mannen minimaal 36 uur werken, in 2024 is dit gezakt naar 72%. En bij 40 uur of meer is de daling nog groter, van 59% die dat in 2019 wilden, is dat gezakt tot 53% in 2024.
  • Bij vrouwen is er een kleine daling (-2%) te zien voor minimaal 40 uur, maar voor minimaal 36 uur is dat anders en is er zelfs sprake van een stijging. Waar in 2019 nog 37% van de vrouwen 36 uur wilde werken, steeg dit in 2024 naar 38%.

Verschil m/v wordt kleiner

Mannen werken gemiddeld nog altijd méér uren, en wíllen ook gemiddeld meer uur werken dan vrouwen, maar het verschil is de afgelopen jaren wel kleiner geworden. Dit komt doordat het aantal mannen met fulltime contracturen (snel) afneemt, terwijl dat bij vrouwen gelijk blijft of zelfs licht toeneemt. Als het huidige tempo doorzet, werken mannen en vrouwen in 2026 even vaak (of moet je zeggen: even weinig?) 40 uur in de week. Dit is nog los van verdere aanjagers als een 4-daagse werkweek.

‘Ouderschapsverlof blijkt vaak een uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.’

Terwijl de politiek vooral parttimers méér wil laten werken om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan, blijkt uit de cijfers dat het ware verlies aan arbeidscapaciteit juist ligt bij mannen die steeds minder fulltime gaan (en wíllen) werken. Mensen in een parttime contract – vaak vrouwen – zijn dikwijls, mits onder goede (betaal- en inrooster)regelingen, juist wél bereid om meer te werken – en doen dat ook.

In plaats van het aandringen op meer uren voor deeltijders zouden we misschien dus beleid kunnen maken om de massale leegloop van fulltimers tegen te gaan. Het gevoerde beleid is echter het tegenovergestelde – met ouderschapsverlof, recht op thuiswerken en recht om minder/meer uren te gaan werken. Ouderschapsverlof voor vaders blijkt vaak een definitieve uitnodiging om afscheid te nemen van fulltime werk.

Jongeren worden onderbenut

Over Gen Z hoor je veel dat ze geen uren zouden willen maken. De oudere generaties die dat zeggen (met name Gen X en de Boomers) werken zelf echter het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%.

Minder dan de helft van de 50-plussers werkt nog fulltime.

Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit. De millennials, de groep tussen de 30 en 50 jaar, werken het meest in fulltime contracten en dit komt ook overeen met hun wens. Zij vormen al langer de werkende ruggengraat van de beroepsbevolking.

Controversiële adviezen

Als het een politieke wens is om mensen méér uren te laten werken, moet de focus erop liggen vooral mannen fulltime te laten blijven werken, de onderbenutting van jongeren die ongewild niet-fulltime werken tegen te gaan en het ouderen minder makkelijk te maken om minder te gaan werken en/of eerder met pensioen te gaan. De focus om parttimers langere weken te laten maken helpt natuurlijk ook, maar is dweilen met de kraan open als we de andere zaken niet oppakken. Het zijn niet allemaal populaire maatregelen, maar, zonder volledig te willen zijn, zou je daarvoor de volgende maatregelen kunnen overwegen:

  • Ouderschapsverlof mag alleen voor fulltime werkende vaders die daarna ook weer fulltime gaan werken.
  • Mensen die fulltime werken of een minimaal aantal uur per jaar werken krijgen daarvoor een bonus of extra fiscale voordelen.
  • Mensen (jongeren) moeten het recht hebben om een fulltime baan van 36 uur of meer te claimen.
  • Het recht om minder te werken, mits voor mantelzorg, moet afgeschaft. Het recht op meer uren werk moet blijven bestaan.
  • Het moet makkelijker worden om overwerk en extra werk snel en fiscaal aantrekkelijk uit te betalen.
  • Het moet fiscaal onaantrekkelijk worden gemaakt voor 50-plussers om minder uren te gaan werken of eerder met pensioen te gaan als niet minimaal x-aantal jaren/uren is gewerkt.
  • Het aanbieden van parttime- en deeltijdwerk moet altijd gedaan worden in combinatie met zelfroosteren en dat het aantal uren dat gewerkt wordt, een gemiddelde is over een x-aantal weken en niet per week.

Gras groeit niet harder door eraan te trekken…

In 2022 initieerde SZW-minister Van Gennip een aantal initiatieven om parttimers te verleiden meer uren te gaan maken. De eerste resultaten van de pilots worden in 2028 verwacht. In deze periode van 6 jaar zal het verlies aan fulltimers vele malen groter zijn dan het resultaat van de implementatie van één van de succesvolle pilots na 2028, waar vriend en vijand niet heel veel van verwacht. Vriend en vijand waren het er in 2022 namelijk ook al over eens dat als je parttimers wil verleiden om langere weken te maken, dat arbeid dan moet lonen, toeslagen intact moeten blijven en zelfroosteren een randvoorwaarde is.

‘Er is altijd een reden waarom mensen parttime werken.’

Vandaag komt daarbij dat het nog veel interessanter is om fulltimers te verleiden (dan wel te ‘dwingen’) fulltimer te blijven, minder uren werken onaantrekkelijker te maken en 30-minners het recht te geven om fulltime werk te claimen. Aan die knoppen draaien op de arbeidsmarkt heeft een groter en direct effect op de capaciteit dan proberen parttimers te verleiden meer uren te maken. Er is namelijk altijd een reden waarom mensen parttime werken, zoals het combineren van zorg en arbeid. Daar mogen we ook best wat meer respect voor hebben.

Lees ook