Dit zijn de 25 meest interessante onderzoeken voor recruiters van begin 2025

Geschreven door

Van jaaroverzichten tot voorspellingen tot gewoon af en toe een schreeuw om aandacht: aan het begin van het jaar popt het ene na het andere onderzoek op. Het ene wat serieuzer, het andere wat luchtiger, maar duidelijk is dat de opkomst van A.I. niet alleen leidt tot Spotify Wrapped, maar ook in de wereld van recruitment nu steeds meer relevante inzichten begint op te leveren. We zetten 25 van de meest interessante bevindingen en onderzoeken op een rijtje, om er snel doorheen te kunnen lopen, maar ook als beeld van wat nu wel eens de belangrijkste thema’s in de wereld van werk kunnen zijn:

#1. Elke recruiter: 5,4 aannames

Laten we beginnen bij het altijd interessante en veelomvattende jaarlijkse Ashby-onderzoek. Uit hun data blijkt bijvoorbeeld een lichte groei in het aantal aannames dat elke recruiter doet: van gemiddeld 4,3 op het dieptepunt begin 2023 tot 5,4 in het laatste kwartaal van vorig jaar. Ook interessant: met name voor zakelijke en technische rollen vroegen werkgevers bijna 40% méér kandidaten op gesprek dan in 2021. En sinds 2021 is ook het aantal sollicitaties per vacature opvallend aan het stijgen, tot gemiddeld 340 (!) in het laatste kwartaal.

Verder opvallend in dit onderzoek: waar voor een operations-functie een recruiter gemiddeld 28,1 uur aan sollicitatiegesprekken kwijt is, is dit voor een customer support-rol maar 7,1 uur. Hier zit een stijging in, maar dit is vooral te danken aan de toename van het aantal kandidaten: per aangenomen kandidaat is het aantal interview-uren relatief constant, met zo’n 2,3 uur voor business-rollen, en 3,4 uur voor meer technische functies. Dat leidt er al met al onder meer toe dat 75% van alle vacatures binnen 60 dagen vervuld is, aldus de onderzoekers.

#2. Meer conversie graag

In Nederland viel recent het onderzoek van MrWork onder meer dan 300 recruitment(marketing)specialisten op. Hieruit bleek onder meer dat veel organisaties zich focussen op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving, maar dat 25% ook het ontlasten van recruiters met behulp vna technologie hoog op de agenda zet. Voor recruitmentbureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit. Tot slot blijkt ook het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt.

Als we kijken waar in het proces recruitmentprofessionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren:

  • Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
  • Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
  • Sourcen van kandidaten (32%)

Daarnaast zoeken werkgevers en recruitmentbureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden, zo blijkt uit het onderzoek.

#3. Polarisatie neemt toe

De polarisatie in de samenleving heeft ook steeds meer zijn weerslag op de samenleving, blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact onder 525 HR-managers. Iets meer dan een derde van hen (35%) merkt dat de polarisatie op de werkvloer toeneemt en verschillen tussen mensen de onderlinge verhoudingen op de werkvloer flink onder druk kunnen zetten. Daarnaast zegt bijna 4 op de 10 (39%) wel eens te hebben meegemaakt dat medewerkers vertrokken vanwege uiteenlopende opvattingen met collega’s.

#4. ‘Flex-washing’ in opkomst

Recent onderzoek van Remote wijst dan weer op het gevaar van ‘flex-washing‘, oftewel: de schijn wekken flexibele werkmogelijkheden aan te bieden, maar in de praktijk helemaal niet zo flexibel zijn. Flex-washing kan schade toebrengen aan de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen tussen het bedrijf en de werknemer direct aantasten, aldus de onderzoekers, die stellen dat maar liefst 85% van de bedrijven aangeeft al eens medewerkers te hebben verloren aan bedrijven die minder gebonden zijn aan traditionele kantoortijden en -locaties.

#5. Vrees voor HR-braindrain

Nog meer onderzoek dat angst verspreidt: Personio meldt dat HR-teams in Nederland onder toenemende druk staan en steeds meer gebukt gaan onder tijdrovend administratief- en papierwerk. Hierdoor zou maar liefst 40% van de Nederlandse HR-professionals overwegen om binnen een jaar de sector te verlaten. Ook zegt meer dan een derde van de Nederlandse HR-professionals in dit onderzoek (36%) dat ze in de afgelopen 5 jaar een burn-out hebben gehad. En 66% zegt heel graag méér aandacht te willen schenken aan het verbeteren van de bedrijfscultuur, als ze maar niet zoveel tijd kwijt zouden zijn aan administratieve taken.

#6. Weinig beleid voor ‘deconnectie’

We blijven een beetje in het ‘klaag-onderzoek’, en dat komt dit keer van Deel, het HR- en Payroll-platform voor wereldwijde teams, uitgevoerd onder 500 Nederlandse werknemers die minimaal 2 dagen per week op afstand werken. Hieruit blijkt dat slechts 29% van de Nederlandse werkgevers een beleid heeft dat werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, ook wel bekend als ‘deconnectie’. Voor nog eens 15% van de Nederlandse werknemers zijn de bestaande afspraken naar eigen zeggen onvoldoende om echt los te komen van het werk tijdens privétijd.

#7. Graag méér carrièreadvies

Een groep waarover ook altijd véél onderzoek verschijnt is generatie Z. Zo bracht Enhancv recent onderzoek naar buiten waaruit blijkt dat 64% van de mensen in deze generatie zegt te weten waar ze carrièreadvies kunnen krijgen, waarbij studentenadviseurs het meest vertrouwd worden (en TikTok het minst). Opvallend: 1 op de 3 van hem zegt zich tot ChatGPT te wenden voor loopbaanadvies, twee keer zoveel als Generatie X. En minstens zo opvallend: er is geen generatie die zo vaak zijn of haar baas noemt als betrouwbare bron voor loopbaanadvies als generatie Z.

Het begin van het jaar lijkt wel dé tijd voor onderzoeken: we zetten 25 van de meest relevante en interessante resultaten op een rij.

#8. Piekeren neemt toe

In 2020 gaf 30% van de respondenten van het Quality of life in the EU-onderzoek van Eurofound aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24% in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30% in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie. Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19%, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30% in het meest recente onderzoek over 2024.

#9. Wereldwijd bijna 60% op zoek

Volgens onderzoek van LinkedIn is wereldwijd maar liefst 58% van de mensen van plan dit jaar naar een nieuwe baan op zoek te gaan, terwijl de helft ook meteen erbij zegt gefrustreerd te zijn omdat het proces steeds lastiger wordt. Daarbij zegt 37% méér te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Dit leidt er bij 28% van de ondervraagden zelfs toe dat ze zeggen dat de arbeidsmarkt nu zo slecht is dat ze maar helemaal niet meer op zoek gaan naar een nieuwe baan.

#10. Professor word je niet zomaar

Hoe word je professor? De criteria daarvoor zijn niet zo eenduidig als je misschien zou verwachten. Zo moet je in Honduras aantoonbaar bijdragen aan de maatschappij, terwijl je in Ierland ook duidelijk in de media zichtbaar moet zijn, blijkt uit uitgebreid onderzoek dat Nature al langer doet naar het werving- en selectiebeleid van universiteiten wereldwijd. Uit het onderzoek blijkt dat 97% van de universiteiten onderzoeks-output meeneemt als factor, maar dat 77% ook andere, meer kwalitatieve metrics meeneemt, zoals impact in de samenleving of de kwaliteit van het medium waarin het onderzoek is verschenen.

#11. Meer arbeidsconflicten

De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook tot steeds meer arbeidsgeschillen, blijkt uit de Juridische Barometer 2024 van Stichting Achmea Rechtsbijstand. In 2024 nam het aantal conflicten op de werkvloer met 10% toe, aldus het onderzoek. Terwijl in 2023 25.583 hulpvragen op het gebied van arbeidsrecht binnenkwamen, steeg dit in 2024 naar 28.069. Niet alleen waren er meer hulpvragen over ziekte en re-integratie, ook geschillen rondom faillissementen (+57%), reorganisaties (+30%), proeftijd en bepaalde tijdcontracten (+19%) namen toe, het laatste vooral door de hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt.

#12. Vrees voor diploma-devaluatie

Uit onderzoek van TIAS School for Business and Society onder ruim 2.000 respondenten blijkt dat een kwart van de Nederlanders zich zorgen maakt over de waarde van behaalde diploma’s door de opkomst van A.I. en de digitalisering van de samenleving. Hoewel het grootste deel van de respondenten (67%) toch vertrouwen houdt in de blijvende waarde van diploma’s, maakt een kwart zich wél zorgen de waarde in de toekomst. Deze groep ziet hoe A.I. en digitalisering de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen en verwacht dat praktische vaardigheden en voortdurende bijscholing belangrijker worden dan formele opleidingen.

#13. TA kost leiders (te) veel tijd

Van alle managers zegt 45% méér dan 50% van hun tijd te besteden aan taken die samenhangen met talent acquisition. Bovendien zegt 57% meer dan 40% van het HR-budget aan recruitment te besteden, en 20% zelfs meer dan 60%. Desalniettemin zegt slechts 15% met volledig vertrouwen recruitment-beslissingen te nemen, aldus de jaarlijkse Smart Recruiters Survey, uitgevoerd onder ruim 500 HR- en TA-professionals in de VS, het VK en Australië. Van alle ondervraagden zegt 60% nog steeds twijfels te hebben bij hun uiteindelijke beslissing, wat volgens de onderzoekers duidt op ‘een systemisch issue in evaluatie en selectie.’

#14. Rode vlaggen alom

Over naar recent onderzoek naar wat voor kandidaten ‘rode vlaggen’ in het recruitmentproces zijn. Daaruit blijkt dat in een vacature ‘weinig vakantie’ tegenwoordig de grootste dealbreker is (65,5%), gevolgd door druk om content op sociale media van het bedrijf te volgen (64,6%) en het ontbreken van salarisdetails (63,8%). In sollicitatiegesprekken is een niet fris ruikende interviewer de grootste afknapper (voor 76,8%), gevolgd door groepsinterviews (70,2%) en de verkeerde naam noemen (68,1%). Gaat het om de functie-eisen, dan hebben kandidaten de grootste hekel aan kreten als winners mindset (36,7%) en work hard, play hard (35,4%).

‘We zijn als een familie’: dat is voor werkzoekenden een signaal van een toxische werkomgeving.

Nog een rode vlag in het onderzoek van StandOut CV, onder ruim 1.000 mensen: te veel interviewrondes. Volgens het onderzoek zegt ruim de helft van de kandidaten daadwerkelijk af te haken en zijn sollicitatie in te trekken na 3 (30,2%) of 4 gespreksrondes (23,0%). Ook een belangrijke afknapper: als in de vacature staat dat het team werkt ‘als een familie’. Hoewel het misschien aantrekkelijk lijkt, blijkt het voor werkzoekenden juist een signaal van een toxische werkomgeving waar te veel loyaliteit gevraagd wordt.

#15. Vrienden voorop

Een beetje in tegenspraak met het vorige genoemde onderzoek is de recente Randstad Workmonitor, waaruit dit jaar bijvoorbeeld juist blijkt dat 32% van alle werkenden zegt het niet erg te vinden om minder te verdienen, mits ze vrienden hebben op het werk. Sowieso zegt 82% van de ruim 1.000 ondervraagden in Nederland inmiddels de werk/privébalans net zo belangrijk te vinden als salaris. Bovendien zegt 72% te willen dat hun werkplek ‘een gevoel van gemeenschap’ biedt en 54% overweegt ontslag als zij zich niet verbonden voelen. Ook zegt 79% te geloven dat een sterke band met collega’s leidt tot betere prestaties.

#16. Binnen 2 jaar up, anders: out

Nog zo’n grootschalig onderzoek kwam van salarisgigant ADP, dat in zijn jaarlijkse The People at Work-studie ontdekte dat werknemers tegenwoordig het liefst binnen 2 jaar promotie maken, en anders zo weer vertrokken zijn. Dit geldt volgens het onderzoek in elk geval voor 75% van de ondervraagden, oplopend tot 99% die zegt na 3 jaar zonder promotie zeker weer om zich heen te gaan kijken. Tegelijk zegt nog geen 4% bij een werkgever de kans te hebben gehad om in die eerste 2 jaar nieuwe vaardigheden op te doen, en heeft nog geen kwart (24%) het idee nu al klaar te zijn voor zo’n stap in hun loopbaan.

#17. Kandidaatervaring onder druk

En we blijven even bij de grootschalige onderzoeken. Want januari is ook de tijd dat altijd de Candidate Experience Benchmark Research verschijnt, het jaarlijkse onderzoek naar wat kandidaten in hun ervaring belangrijk vinden. Hieruit blijkt dit jaar onder meer dat de algehele kandidaatervaring scherp onder druk staat, en zelfs historisch laag is in Australië en Latijns-Amerika. De ontevredenheid is nog nooit zo hoog geweest als in 2024, met name in bedrijfstakken als tech, finance en verzekeringen. Verklaringen zijn onder meer: lange doorlooptijden, vooral voor gevorderde kandidaten, en minder tijdige communicatie- en feedbackloops.

#18. Werkgevers dikke voldoende

Over hun ervaring als kandidaat mogen ze dan niet tevreden zijn, zijn ze eenmaal in dienst dan kantelt dat beeld. Althans: volgens onderzoek van MarktEffect geven Nederlandse werkenden hun werkgever een ruime voldoende (gemiddeld een 7,6). Wel zegt 44% van de werkenden regelmatig tot te vaak werkdruk te ervaren. Toch geeft meer dan de helft van de werkenden (53%) aan dat ze deze werkdruk vaker acceptabel dan onacceptabel vinden. En verwacht 65% van werkend Nederland over 2 jaar nog steeds te werken bij dezelfde werkgever. Van de bevraagde werknemers geeft 94% de werkgever een voldoende, 6% een onvoldoende.

#19. Verzuim op 1, vóór recruitment

Waar besteden HR-professionals het meeste tijd aan? Dat is níet aan recruitment, maar aan verzuim, blijkt uit recent onderzoek van Brightmine. Verzuim wordt ook als grootste hoofdpijndossier beschouwd. Opvallend is echter wel dat slechts 1 op de 5 ondervraagden verwacht in dit jaar meer tijd aan het onderwerp te zullen besteden. Hier is de nummer 1: de inzet van artificial intelligence. En dat is dan weer verrassend, omdat de meeste HR-professionals aangaven het afgelopen jaar juist niet zo heel veel tijd hieraan besteed te hebben.

#20. Vertrouwen neemt af

Het vertrouwen om snel een baan te vinden neemt af. Althans: in Amerika. Volgens een recent onderzoek van Express Employment Professionals en Harris Poll blijkt dat 61% van de werkzoekenden denkt binnen 6 maanden een (andere) baan te hebben kunnen vinden. Dit is een daling van 66% in de lente van vorig jaar, en zelfs 69% in de herfst van 2023. Een ander teken van dalend vertrouwen: 34% denkt dat werkgevers die vacatures plaatsen niet echt een baan in de aanbieding hebben, maar alleen maar cv’s aan het verzamelen zijn…

#21. Neurodivergent: zelden bekend

Neurodivergentie is zo’n onderwerp dat ook de recruitment-gemoederen blijft bezighouden. Uit onderzoek van het Britse HR Dept Ltd blijkt dat 89% van de werkgevers er pas achter komen dat ze iemand met neurodivergentie hebben aangenomen ná het recruitmentproces. Ook denkt 79% van de 36 ondervraagde HR-consultants dat dit aantal de afgelopen jaren gestegen is, ondanks alle aandacht voor het onderwerp. Het onderzoek suggereert dat steeds meer sollicitanten hun neurodivergentie proberen te verbergen tijdens een sollicitatieproces, en pas na eventuele aanname ermee naar buiten komen.

#22. Gen Z wil hybride werken

Geen héél grote verrassing, en ook bepaald niet uit onbevooroordeelde hoek: het onderzoek van International Workplace Group, moederbedrijf van Spaces en Regus, waaruit zou blijken dat maar liefst 67% van de recruiters een stijging waarneemt in het aantal werknemers dat vertrekt bij werkgevers die geen hybride werkbeleid hebben. Volgens het onderzoek draagt hybride werken niet alleen bij aan een betere werk/privébalans, maar bevordert het ook de samenwerking tussen generaties (42%) en stimuleert het de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast beschouwt 45% van de Gen Z-ondervraagden het als ‘essentieel’ voor hun carrièregroei.

Het begin van het jaar lijkt wel dé tijd voor onderzoeken: we zetten 25 van de meest relevante en interessante resultaten op een rij.

Bijna de helft van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden (46%) zegt actief naar een baan te zoeken zonder dagelijkse pendelverplichtingen. Daarnaast noemt 77% een werkplek dichter bij huis als topprioriteit voor hun volgende carrièrestap. Uit onderzoek van IWG onder 500 Nederlandse CEO’s blijkt dat 76% denkt dat het helpt om toptalent aan te trekken, terwijl 72% zegt hierdoor een diversere groep medewerkers te hebben aangenomen. Bijna driekwart verwacht dat hybride werken over vijf jaar nog steeds de norm zal zijn.

#23. Overheden willen HR digitaler

Ook niet geheel onverwacht, en net zo min uit onverdachte hoek, komt de zogeheten HR-benchmark van HR-automatiseerder Visma | Raet. Zij melden dat 38% van de HR-professionals en leidinggevenden bij overheidsorganisaties aangeven dat ze meer aandacht willen besteden aan een technologische transformatie binnen hun HR-functie. Onder meer software voor onboarding en offboarding wordt hierbij veel genoemd (32%). Niet geheel onlogisch: in het onderzoek geeft namelijk 40% van de HR-professionals aan nog steeds te veel tijd te verliezen aan het handmatig verwerken van informatie binnen HR-processen.

#24. Liefst 1 op 8: liever geen Gen Z

Best schokkend nieuws, in onderzoek van Intelligent.com: van de ruim 1.000 door hen ondervraagde managers geeft 12% toe liever geen recent afgestudeerden (meer) aan te nemen, maar liever te kijken naar oudere kandidaten. Van hen zegt 33% dat Gen Z-kandidaten het juiste werkethos missen, en 24% zegt dat ze nog niet voldoende voorbereid zijn om te gaan werken. Ook geeft 55% aan dat ze in 2024 een net afgestudeerde hebben moeten ontslaan, en zegt 25% dat net afgestudeerden te vaak onvoorbereid zijn voor sollicitatiegesprekken. Nog eens 8% zag een kandidaat een ouder meenemen naar een sollicitatie.

Het begin van het jaar lijkt wel dé tijd voor onderzoeken: we zetten 25 van de meest relevante en interessante resultaten op een rij.

#25. Skills vaker boven diploma’s

Zijn we dan nog een trend vergeten? Oja, natuurlijk: skills based hiring. Gelukkig verschijnen er op dat gebied ook genoeg interessante onderzoeken. Zo meldde freelancersplatform Upwork recent dat skills steeds meer de plek van diploma’s innemen, en dat inmiddels 81% van alle C-suite executives het idee van skills als nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zegt te omarmen en stappen zet om dit ook in de praktijk vorm te geven. Met name specialistische A.I.-skills blijken geliefd: zij zagen afgelopen jaar een groei van 220% in vraag.

Navigating Skills-Based Work in a Dynamic Economy Het begin van het jaar lijkt wel dé tijd voor onderzoeken: we zetten 25 van de meest relevante en interessante resultaten op een rij.

Meer onderzoek

Meer onderzoek? Binnenkort verschijnt de achtste editie van het Stand van Werven-onderzoek, waarin ruim 300 Nederlandse recruiters hun kijk op het vakgebied delen. Op 28 januari van 13:30 tot 14:00 uur zullen in een speciaal webinar de eerste resultaten gedeeld worden. Ook worden dan de winnaars bekend gemaakt die dankzij hun deelname aan dit onderzoek een gratis masterclass bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of gratis ticket voor een Werf&-event hebben gewonnen.

Aanmelden webinar

Pannenkoekenbakkers werven op de Wadden? Dat vraagt ludieke arbeidsvoorwaarden

Geschreven door

Werken op de Wadden lijkt een unieke ervaring die menig horecaprofessional aanspreekt. Maar net als in de rest van Nederland kampt ook de horeca op de Waddeneilanden met personeelstekorten. De eilanden zijn beperkt bereikbaar, en voor werknemers die van wal komen, is huisvesting vaak een (groot) probleem. Flinke concurrentie en unieke omstandigheden dus. Om toch personeel te werven, moeten ondernemers vaak net wat verder gaan. En precies dat doet eethuis Hans & Grietje op Terschelling.

@omroepzilt

Een eethuis op Terschelling heeft hard een nieuwe pannenkoekenbakker nodig. Om die eindelijk binnen te halen, bieden ze een een iPhone 16 met abonnement, ticket naar Spanje en 2000 euro tekenbonus. Hele bijzondere arbeidsomstandigheden voor een pannenkoekenbakker 🙂

♬ original sound – Omroep Zilt – Omroep Zilt

 

Eigenaar Britt van der Wal heeft dringend behoefte aan een nieuwe pannenkoekenbakker en besloot flink uit te pakken om kandidaten over de streep te trekken. De arbeidsvoorwaarden? Onder andere: een splinternieuwe iPhone 16 Pro Max inclusief abonnement, een vliegticket naar Spanje én een tekenbonus van maar liefst 2.000 euro. Een behoorlijk aanbod dus, en dat allemaal om één pannenkoekenbakker binnen te halen.

‘Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’

De actie lijkt behoorlijk te slagen, en niet in de laatste plaats omdat veel media er afgelopen week aandacht aan besteedden, vertelt Van der Wal (!) aan RTL. ‘Ik heb zo’n 3- à 400 reacties op de vacature gekregen. Het gaat de hele dag maar door. Superfijn dat er zoveel animo voor is. Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’

Gratis surflessen

Het voorbeeld van het eethuis op Terschelling is niet uniek. Ook andere bedrijven op de Waddeneilanden zoeken naar manieren om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Denk aan het aanbieden van gratis woonruimte, aantrekkelijke bonussen of unieke ervaringen. Bravo Ameland biedt medewerkers bijvoorbeeld gratis surflessen en accommodatie en bij De Krim op Texel krijg je gratis fitness, huisvesting, kinderopvang en de mogelijkheid om 4 uur per maand betaald vrijwilligerswerk te doen.

WestCord Hotels heeft een ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving.

WestCord Hotels scoort met hun ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, een initiatief specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving die behoefte hebben aan afwisselend en seizoensgebonden werk in de horeca. Solliciteren is er laagdrempelig (bijvoorbeeld via WhatsApp) en werknemers profiteren van wekelijkse uitbetaling. Bovendien is er de mogelijkheid om samen met vrienden of vriendinnen te werken. Als extra motivatie ontvangen werknemers een netto bonus van 250 euro voor elke nieuwe collega die zij aandragen. Ook zet WestCord sterk in op TikTok. Zo vertelt Irene enthousiast wat ze doet bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland:

@werkenbijwestcord

Meet Irene, onze collega bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland! 💙 In de afleveringen van ‘WestCord Collega’s aan het woord’ vertellen we je alles over het werk van onze collega’s bij WestCord. Van leuke momenten tot grappige verhalen – kom meer te weten over ons team! 😄 #werkenbijwestcord #werkenbij #horeca #horecanederland #horecaleven #collegas #collega #interviews #genz #vlieland #westcord #westcordhotels #fyp

♬ origineel geluid – Werken bij WestCord

Positieve publiciteit

Ludieke acties zoals die van het eethuis op Terschelling, zijn niet alleen een manier om personeel te werven, maar ook een sterk staaltje marketing. Het bijzondere aanbod van de iPhone, de Spaanse reis en de bonus trok de aandacht op social media en werd volop gedeeld. Van RTL tot Omrop Fryslan en van Instagram tot TikTok. Hierdoor kwam het restaurant niet alleen in contact met potentiële kandidaten, maar kreeg het ook veel (positieve) publiciteit.

Werken op de Wadden heeft op zich al aantrekkingskracht. Combineer dit met creatieve campagnes, en je komt een heel eind.

Sociale media spelen hierin een sleutelrol. Werken op de Waddeneilanden heeft op zich al een zekere aantrekkingskracht. Combineer je dit met creatieve campagnes, dan kom je, zoals Hans & Grietje, een heel eind. Een van de belangrijkste motivaties voor mensen om op de Waddeneilanden te werken, is de unieke ervaring die het leven op een eiland biedt. Dat voelt bijna als vakantie, terwijl je tegelijkertijd gewoon aan het werk bent. Werkgevers die deze beleving kunnen koppelen aan hun vacature, hebben vaak een streepje voor. Ook als je dan een vakantie naar een niet-eiland (Málaga) erbij aanbiedt.

Meer lezen?

Wat betekent A.I. voor de kansen en risico’s voor meer inclusief werven?

Geschreven door

A.I. heeft de toekomst, daar lijken we het inmiddels wel over eens. De mogelijkheden die A.I. biedt zijn bijna onvoorstelbaar. Maar zoals met alle krachtige tools komen er ook risico’s om de hoek kijken. Binnen recruitment wordt A.I. op steeds meer manieren gebruikt, zowel op kleine schaal als in uitgebreidere toepassingen. Denk aan: het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s of zelfs het analyseren van video-interviews. A.I. biedt recruiters de kans slimmer te werken: minder tijd kwijt zijn aan administratie en meer ruimte hebben om je te richten op wat écht belangrijk is.

‘Ik zou liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt.’

En misschien wel het meest veelbelovend: A.I. kan helpen om het selectieproces objectiever en inclusiever te maken. Als D&I-specialist spreekt dat laatste mij vanzelfsprekend enorm aan. Toch zou ik liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt. We zijn geneigd om blind te vertrouwen op techniek en de uitkomsten daarvan te zien als dé waarheid. Maar om te begrijpen waarom dat risicovol kan zijn, is het belangrijk om eerst even stil te staan bij hoe A.I. eigenlijk werkt.

Voorspellende modellen

A.I.-tools, zoals ChatGPT, zijn voorspellende modellen. Ze analyseren enorme ingevoerde hoeveelheden data en voorspellen op basis daarvan wat het meest logische antwoord is op een bepaalde input. Maar – en dit is cruciaal – die data komt ergens vandaan. Het is door mensen aangeleverd, met alle bewuste en onbewuste vooroordelen die daarbij horen. Als de data vooringenomen is, kan dat onbewust voortleven in de A.I.-tool die je gebruikt.

‘Toen ik een afbeelding vroeg van een sollicitatiegesprek voor een schoonmaker kreeg ik een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer.

Zo vroeg ik laatst aan A.I.-tool Dall-E om een afbeelding te maken die een sollicitatiegesprek weerspiegelde voor de functie van schoonmaker. Wat ik kreeg was een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer. Dit is geen toeval. A.I. baseert zijn output immers op historische data en in de data die deze tool heeft gebruikt is een schoonmaker vaker een vrouw van kleur. Dit is precies hoe A.I. werkt: het voorspelt wat het meest waarschijnlijk is op basis van de patronen die A.I. het meest heeft herkend in de door mensen ingevoerde data.

Verantwoord omgaan met A.I.

Maar stel je nu voor dat een A.I.-tool wordt ingezet om cv’s te screenen voor een IT-functie. Als in de historische data vooral mannen succesvol waren in deze rollen, zal de tool geneigd zijn om mannelijke kandidaten een voorkeur te geven. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat dat patroon in de data zit. Dit soort voorbeelden zouden je niet moeten ontmoedigen om A.I. in je recruitmentproces te gebruiken – integendeel. Ze zouden je moeten uitdagen om bewust en kritisch om te gaan met de ongekende mogelijkheden die A.I. biedt. Want juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.

‘Juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.’

Verantwoord omgaan met A.I. begint met bewust kiezen en zorgvuldig handelen. Hier zijn een paar praktische tips:

  • Kies de juiste tool: Werk met een A.I.-tool die transparant is over hoe deze werkt en hoe data wordt gebruikt. Stel kritische vragen aan de leverancier, ook op ethisch vlak. Bijvoorbeeld: Hoe wordt bias in de data beperkt?
  • Train gebruikers goed: Zorg dat iedereen die met de tool werkt begrijpt hoe deze gebruikt moet worden. A.I. is zo goed als de input die het krijgt, de gebruiker bepaalt mede het succes.
  • Let op je opdrachten: Denk na over hoe je A.I. inzet. Welke opdracht geef je de tool om inclusieve vacatureteksten te schrijven of cv’s te screenen zonder dat irrelevante factoren, zoals leeftijd of geslacht, een rol spelen?
  • Blijf kritisch op je output: Zie A.I. niet als een magische oplossing. Reflecteer regelmatig op de output en pas je input aan waar nodig. Net zoals je feedback geeft aan een nieuwe collega, kun je ook AI bijsturen om betere resultaten te behalen.

Samen naar een eerlijker toekomst

Door A.I. bewust, kritisch en doordacht in te zetten kunnen we niet alleen ons werk als recruiter efficiënter maken, maar ook een stap zetten richting eerlijkere en inclusievere werving. A.I. biedt enorme kansen, maar vraagt ook menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Het is geen vervanging voor ons beoordelingsvermogen, maar een waardevolle partner in het recruitmentproces. Door kritisch te blijven, de juiste tools te kiezen en continu te reflecteren zorgen we ervoor dat technologie niet alleen het werk makkelijker maakt, maar ook bijdraagt aan een eerlijker en inclusiever proces. Dát is een toekomst waar we samen naartoe kunnen werken.

Over de auteur

Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.

Wil je meer diversiteit aantrekken? Dan is de inzet van Employee Resource Groups, of kortweg: ERG’s, onmisbaar, stelt Daan Verhoeven. Maar hoe ziet hij dat voor zich?

Lees ook

Meer weten?

Op donderdag 30 januari 2025 vindt het AI in Recruitment Outlook Event 2025 plaats, een gratis virtuele bijeenkomst voor HR-professionals, TA-specialisten, recruiters en iedereen die geïnteresseerd is in het snijvlak van AI en recruitment. De liveshow wordt gehost door Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga, co-hosts van de AI in Recruitment-podcast.

AI in recruitment 2025

inclusief werven

Wim op woensdag: Hoe afgunst in recruitment succes kan saboteren

Geschreven door

Het idee dat een manager een kandidaat afwijst niet vanwege hun gebrek aan geschiktheid, maar omdat hij of zij ’te’ geschikt is, komt wellicht vaker vaker voor dan je verwacht. De angst dat deze kandidaat hen zal overtreffen, afgunst dus, kan een onzichtbare maar allesbepalende factor zijn in het besluitvormingsproces.

Een voorbeeld uit de geschiedenis van een van de grootste entertainmentbedrijven ter wereld: Walt Disney. Michael Eisner, destijds CEO van het bedrijf, en zijn rechterhand Jeffrey Katzenberg, waren jarenlang een succesvol duo. Katzenberg was verantwoordelijk voor de revival van Disney’s animatiedivisie in de jaren 80, met megahits zoals The Little Mermaid, Beauty and the Beast, en The Lion King. Zijn innovatieve aanpak en resultaten maakten hem onmiskenbaar succesvol.

DreamWorks en destructieve afgunst

Maar juist dat succes werd een probleem. Eisner voelde zich bedreigd door Katzenbergs groeiende reputatie en invloed binnen het bedrijf. In plaats van hem te koesteren en zijn talent verder in te zetten voor Disney, maakte Eisner een beslissing die Disney decennialang zou achtervolgen: hij ontsloeg Katzenberg. Die laatste richtte vervolgens DreamWorks Animation op, waar hij verantwoordelijk werd voor kaskrakers zoals Shrek en Kung Fu Panda. Disney verloor niet alleen een briljant brein, maar creëerde ook een geduchte concurrent die de animatiemarkt blijvend veranderde (bron: De 18 wetten van de menselijke natuur).

De les voor recruitment: afgunst kan destructief zijn. Zowel voor individuen als voor organisaties. Wanneer managers beslissingen laten leiden door egoïsme of angst voor concurrentie binnen het eigen bedrijf, zetten ze niet alleen carrières, maar ook de toekomst van het bedrijf op het spel. In recruitment zien we dit fenomeen vaak terug in minder extreme vormen. Dit gaat vaak heel subtiel. Je kunt dit herkennen door opmerkingen als:

  • ‘Hij lijkt te ambitieus voor deze rol.’
  • ‘Ik vraag me af of hij hier wel past.’
  • ‘Ze zou zich alleen maar vervelen in deze functie.’

Opmerkingen als deze kunnen een onderliggende angst verhullen: wat als deze persoon beter is dan ik?

Hoe dit te voorkomen

1. Focus op bedrijfsdoelen, niet op ego: Managers moeten worden getraind om te denken vanuit het perspectief van het team en de organisatie, niet vanuit hun persoonlijke positie.

2. Beoordeel op waarde, niet op bedreiging: Elke medewerker die je aanneemt, zou het doel moeten hebben om waarde toe te voegen. Een kandidaat met potentieel is een aanwinst, geen bedreiging.

3. Creëer een cultuur van samenwerking: Zorg dat groei en succes van medewerkers worden gevierd als een teamoverwinning.

4. Laat recruiters een objectieve rol spelen: Recruiters moeten zich sterk maken voor de beste kandidaat, zelfs als deze een manager ongemakkelijk maakt.

Conclusie

Afgunst in recruitment is een sluipmoordenaar die de groei van organisaties en carrières belemmert. Het voorbeeld van Eisner en Katzenberg laat zien hoe gevaarlijk het kan zijn om ego en angst te laten winnen. Streef daarom altijd naar een recruitmentcultuur waarin het beste talent de voorkeur krijgt.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat komt er kijken bij ‘no-nonsense leadership hiring’? (1/3)

Geschreven door

Senior leiders aantrekken? Zo’n cruciale beslissing kan wel eens aanvoelen als een uitputtingsslag. Te veel cv’s, te lange interviews en te veel discussies met talloze stakeholders kunnen zorgen voor twijfels en vertraagde keuzes, terwijl toptalent ondertussen elders aan de slag gaat. Wat eraan te doen? Hier 3 no-nonsense-tips om door de ruis heen te snijden en je te richten op wat er écht toe doet:

#1. Begin met wat succes is

Voordat je begint met cv’s doorspitten, vraag jezelf af: wat betekent succes nu precies in deze rol? Ga voorbij de een standaard functiebeschrijving, maar formuleer concrete doelen. Stel: je zoekt een CFO. Moet die financiële processen herstructureren? Een bedrijfsklare IPO voorbereiden? Of kosten met 10% reduceren? Door direct te focussen op resultaten, verspil je geen tijd aan kandidaten die deze impact niet kunnen maken.

#2. Kijk naar recente successen

Een leider die al jaren meedraait, heeft een carrière opgebouwd. Het heeft weinig zin om te blijven hangen in wat ze 15 jaar geleden deden. Vraag in plaats daarvan: ‘Welke uitdaging heb je recent overwonnen?’ of ‘Hoe heb je je laatste team door een transformatie geleid?’ De antwoorden geven je een helder beeld van iemands huidige capaciteiten.

#3. Laat de checklist los

Een perfecte kandidaat die aan alle eisen voldoet? Die bestaat niet. Richt je in plaats daarvan op de 3 of 4 meest essentiële kwaliteiten. Voor een CEO kan dat zijn: strategisch denken, veerkracht, en het vermogen om lastige beslissingen te nemen. Door het lijstje kort te houden, maak je sneller en betere keuzes.

Tot slot

Meer doen is niet altijd beter. Door je te richten op wat écht belangrijk is—resultaten, recente prestaties en de essentie van de rol—kun je met vertrouwen beslissingen nemen. Zo vind je niet alleen een leider, maar iemand die samen met jouw bedrijf groeit. Herken je deze uitdagingen in jouw zoektocht naar leiderschap? Of wil je jouw proces eenvoudiger maken? Ik hoor graag jouw ervaringen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Hoe Albert Heijn de nieuwe Roxy Dekker omtoverde tot employer branding-tool

Geschreven door

Het nummer is officieel vandaag pas in zijn geheel uitgekomen. Daarvoor waren er slechts 19 seconden van bekend. Maar ‘Ga Dan‘, de nieuwe track van de mateloos populaire Roxy Dekker, heeft de afgelopen dagen al voor heel wat reuring gezorgd. En ook op het gebied van employer branding blijkt het meteen een heuse hit, zoals enkele medewerkers van Albert Heijn laten zien. Zij toverden Dekkers breakup-song – met een knipoog – om tot Wil je naar Jumbo? Ga dan! Waarmee ook zij op TikTok al duizenden kijkers trokken.

@appiescharn

#albertheijn #appie #appiestrijders #ah #werkenbijalbertheijn #werkenbijah #supermarkt #foryoupage #fy #foryou #foryouu #werken #trending #work #roxydekker #ga #dan #gadan

♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Een van de krachtigste middelen voor employer branding is aansluiting vinden bij de cultuur en trends van je doelgroep. Roxy Dekker’s nummer heeft in de basis weinig te maken met Albert Heijn of de supermarktwereld. Het is een lied over een verbroken relatie, met een heldere boodschap: ‘Je spullen zijn niet zoek, want ze staan al op de hoek schat… ga dan!’ Maar met een beetje inspiratie uit onverwachte hoek is het dus best te gebruiken als slimme manier om te laten zien hoe je bij Albert Heijn je creativiteit kwijt kunt en humor op de werkvloer mag hebben. Simpel misschien, maar zéér effectief.

@ah.griendtsveenweg @Roxy Dekker wanneer collab met Albert Heijn?? 💙 #fyp #albertheijn #ah #viraal #werkenbijdeappie #albertheijngriendtsveenweg #fypage #appie #jumbo #appieisbeter ♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Hoewel de TikTok-video’s vooral gericht lijken op klanten, zegt het indirect natuurlijk ook veel over de persoonlijkheid en aanpak van Albert Heijn als merk en werkgever. Waarom is dat belangrijk? Omdat mensen zich aangetrokken voelen tot merken die ze als authentiek en benaderbaar ervaren. Dat geldt niet alleen voor klanten, maar ook voor potentiële medewerkers. Een bedrijf dat humor durft te gebruiken, laat zien dat er ruimte is voor originaliteit en plezier. En dat zijn weer eigenschappen die steeds belangrijker worden in employer branding.

Deze actie versterkt het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat.

Bovendien versterkt deze actie het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat. ‘Wij doen wat we doen, en dat doen we goed.’ De les? Wees dus niet bang om eens een gedurfde boodschap of knipoog naar de concurrentie te geven.

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass TikTok en social media

Als recruiter en arbeidsmarktcommunicatiespecialist is het essentieel om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en technologieën. ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass TikTok en social media

Slim inspelen op wat er al is

De snelle inhaak-actie van Albert Heijn is misschien niet direct gericht op werving, maar er zitten zeker lessen in die je kunt toepassen:

  1. Speel met humor en actualiteit. Humor en popcultuur kunnen een krachtige manier zijn om op te vallen. Het maakt je boodschap menselijker en toegankelijker, zeker voor de jonge doelgroep.
  2. Laat je merkpersoonlijkheid zien. Of je nu klanten aanspreekt of medewerkers zoekt, een sterke en herkenbare merkpersoonlijkheid maakt je aantrekkelijker.
  3. Wees zelfverzekerd. Een beetje competitie met de concurrent kan geen kwaad, zolang het op een speelse en respectvolle manier gebeurt.
  4. Maak mensen nieuwsgierig. Een knipoog of onverwachte twist kan ervoor zorgen dat mensen over je praten. Dat is natuurlijk precies wat je wilt.

Wil je dat jouw boodschap impact heeft, betrek je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs.

Wat deze campagne extra interessant maakt, is hoe medewerkers van Albert Heijn erop reageren. Medewerkers herkennen zich erin of moeten erom lachen en delen de video met elkaar. Daarmee zorgen ze voor een spontane en organische verspreiding. Wil je dat jouw boodschap impact heeft? Betrek dan dus je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs. Zeker dus ook voor de jonge doelgroep. Geef ze iets om trots op te zijn of om over te praten. Dat hoeft niet altijd via muziek; het kan ook een grappige actie zijn. AH Oude Vest scoort met deze video bijvoorbeeld 51.000 likes:

@ahoudevest Wie heeft er reality tv nodig als je bij de de Albert Heijn werkt?#werkenbijalbertheijn #ahoudevest #albertheijnmedewerker #komerbijbaan #gossip #workdrama ♬ I MADE A REALLY POPULAR SOUND follow me aha – will 💟

Het is dus niet altijd nodig om zelf met iets nieuws te komen. Blijf vooral scherp op wat er speelt in de wereld, waar je op kunt aanhaken of welke trends je kunt gebruiken om je boodschap kracht bij te zetten. Geef vervolgens jouw eigen draai aan een populaire trend, zodat jouw filmpje blijft hangen bij de doelgroep. Soms is alles wat je nodig hebt een goed nummer, een beetje humor en de moed om te zeggen: Ga dan!

Zeker niet de enige

Albert Heijn is natuurlijk zeker niet de enige werkgever die inmiddels de kracht van TikTok voor employer branding heeft ontdekt. Eerder deze maand bracht zelfs EenVandaag een item erover: van een dag in het leven van een advocaat op de Zuidas tot een buschauffeur die vertelt wat ze leuk vindt aan haar werk, en de razend populaire Juf Doris.

@jufdoris 🎤Wie weet welke dag het is vandaag? #fyp #foryou #teachersoftiktok #foryoupage #teacher #onderwijs #juf #voorjou #kleuters ♬ origineel geluid – JufDoris

Het werven van nieuwe medewerkers via social media als TikTok kan goed werken, denkt Doris. Toen de basisschool waar ze werkt op zoek was naar een nieuwe leerkracht, deelde ze de vacature op TikTok. In haar video konden mensen de school zien, het klaslokaal, de collega’s. Sollicitanten vonden dat fijn, gaven ze aan. ‘Ik zou ook willen weten hoe de sfeer op een school is, voordat ik er zou solliciteren. Om te kijken of dat bij mij past’, legde ze uit aan de televisiezender.

Meer lezen?

‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ – Maar is dat echt zo?

Geschreven door

Dagelijks praat ik met recruitmentprofessionals. Recruitment Managers, Talent Acquisition Managers, Hiring Managers – noem ze allemaal maar op. Ze dragen verschillende titels, maar hun eerste uitspraak als ik ze spreek is bijna altijd hetzelfde: ‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ Duidelijk, denk ik dan. Maar terwijl dat zinnetje blijft hangen, gaat er in mijn hoofd al een andere vraag rond: ‘Waar ligt de echte pijn? Waar kun je nu en straks écht impact maken?’

En dan begint het gesprek. Na een paar minuten rollen de standaard koopvragen al over tafel:

● Wat kost het?
● Wat kun je voor ons betekenen?
● Heb je interim recruiters beschikbaar?
● Wat is eigenlijk het verschil tussen RPO en Interim?

Legitieme vragen, absoluut. Maar eerlijk? Ik weet nog steeds niet waarom je nou écht ‘gewoon mensen nodig hebt’. Waar zit de kern van je behoefte? Als ik  dan doorvraag – over verloop, retentie, interne mobiliteit, recruitmentplannen – vallen vaak dezelfde puzzelstukjes op hun plek. Er is een budget, oké, en dat budget vraagt om vacatures, en die vacatures moeten gevuld worden. Maar waarom? Welke skills? Vaak ontbreekt dat gesprek volledig of wordt het slechts gedeeltelijk gevoerd.

Reactieve race

In mijn hoofd stel ik me het proces ongeveer zo voor:
1. MT: ‘Vorig jaar hebben we X euro uitgegeven aan recruitment. Wat doen we dit jaar?’
2. Hiring Manager: ‘We willen groeien, toch? Dus ik heb meer budget nodig om mijn team uit te breiden.’

3. Recruitment Manager: ‘Hier is je budget, laten we X aantal vacatures invullen.’
4. Recruitment Team: ‘Deze vacatures moeten worden ingevuld. Go, go, go!‘

Recruitment wordt dan een reactieve race. Maar waarom? Is dat écht de beste aanpak? In mijn eerste weken in recruitment leerde ik het ijsbergprincipe. Als je niet doorvraagt, blijf je aan de oppervlakte van de ijsberg hangen. En mis je wat er onder het oppervlak zit. Dat geldt net zo goed intern: zonder diepgang blijven we reactief vacatures vullen zonder de strategische noodzaak te begrijpen.

De kern raken

Als je écht de kern wilt raken, stel dan eens deze vragen:

  • Waarom hebben we deze rol openstaan?
  • Welke skills hebben we nodig?
  • Hebben we die skills al in huis?
  • Kunnen we dit oplossen door herverdeling of automatisering?
  • Draagt deze rol bij aan onze strategische doelen?

Durf je kritisch naar je vacatures te kijken? Stel je voor wat er gebeurt als je verder kijkt dan ‘ik heb gewoon mensen nodig’. Als je écht begrijpt waarom je nieuwe  mensen wilt, kun je veel gerichter én strategischer te werk gaan. Geen losse puzzelstukjes meer, maar een compleet plaatje dat waarde toevoegt aan je organisatie. De vraag is niet alleen óf je mensen nodig hebt, maar vooral waaróm. Want daar ligt het verschil tussen zomaar vacatures vullen en écht impact maken.

Over de auteur

Milad Zandi is een van de oprichters en CEO van Timetohire.

Nog eens 4 meer verrassende staaltjes employer branding

Geschreven door

Als je mensen vraagt naar wat ze nu echt sterke werkgeversmerken vinden, dan hoor je vaak hetzelfde riedeltje. En ja, bekend maakt bemind, dus ergens doen die sterke merken natuurlijk ook iets goed. Maar ook de minder bekende namen hebben toch vaak wel iets om van te leren in zich. We vroegen de afgelopen tijd diverse experts naar wat zij nou inspirerende employer brands vonden (en waarom), en dat leverde de volgende 4 min of meer verborgen pareltjes op.

#1. Installatiebedrijf Verspeek: wachtlijst voor sollicitanten

De keuze van: Kevin van Houten

Een Brabants installatiebedrijf met zo’n 30 werknemers als top-werkgeversmerk? Jazeker, zegt Kevin van Houten. ‘Eigenaar Martijn Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft. Hij heeft letterlijk een wachtlijst voor sollicitanten, van mensen die bij hem willen werken. Hij vertelt zijn eigen verhaal, op een authentieke manier en dat maakt zijn employer branding zo krachtig.’

Installateur Martijn Verspeek trekt nu zelfs het theater in.

Verspeek is ondernemer in hart en nieren, geboren en getogen in Valkenswaard en opgegroeid in het installatiebedrijf van zijn ouders. Maar zijn passie ligt niet alleen in het verduurzamen van bestaande woonhuizen… Ook vindt hij het ontzettend leuk om zijn ervaringen en inzichten te delen als spreker. Zo gaat hij dit jaar zelfs het theater in, en spreekt hij op 25 oktober op Goeiegast, het Event in het Parktheater in Eindhoven.

#2. Cordaan: lef met lange video

De keuze van: Vincent Hollander

Een stuk groter, met locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep, is zorgorganisatie Cordaan. Maar toch worden zij ook niet heel vaak genoemd in de lijstjes met bekende werkgeversmerken. De manier waarop zij de afgelopen jaren hun employer brand hebben neergezet, spreekt Vincent Hollander echter wel tot de verbeelding. ‘We leven in een gehaaste wereld, waarbij het in campagnes heel vaak gaat om die eerste 6 seconden. Weten we ze in een Reel of TikTok te raken, dan maak je contact. Lukt het in die paar seconde niet, dan heb je pech. En dat is soms zo jammer.’

‘Ik geef ze een dikke pluim voor het lef om lange video’s te maken.’

Daarom ziet Hollander de waarde van een andere aanpak. ‘Cordaan is voor een talkshow-reeks gegaan van video’s van wel 10 minuten, goed aangevuld met allerlei ondersteunende content. Ik geef ze een dikke pluim voor het lef dat ze getoond hebben om lange video’s te maken die de diepte ingaan, over de maatschappelijk vraagstukken die hun medewerkers aangaan raken. Ondanks dat ik niet bij de doelgroep hoorde die ze aan wilde spreken, was ik bíjna zelf voor een carrièreswitch gegaan.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass Hoe maak ik een EVP?

Bouw aan een EVP die jouw organisatie écht weerspiegelt. Leer hoe je unieke eigenschappen kunt inzetten in een duidelijke boodschap ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass Hoe maak ik een EVP?

#3. Swedish Army: mentaliteit vertaald

De keuze van: Ronald van Schaik & Sytse Kooistra (Kaliber)

Nóg een stuk groter is natuurlijk het Zweedse leger. Maar hun wervingsactiviteiten bereiken zelden de Nederlandse employer branders. Behalve dan die keer dat ze besloten mensen urenlang – vrijwillig – in een doos op een centrale locatie in hoofdstad Stockholm op te sluiten, waarna ze pas bevrijd konden worden als een ander bereid bleek hun plek in te nemen. Alles natuurlijk volledig online te volgen.

‘Een perfecte combi van fysieke activatie en online presence die nog steeds relevant is.’

Het is een van de favorieten van Ronald van Schaik & Sytse Kooistra van bureau Kaliber. ‘Dit is misschien wel het sterkste voorbeeld van hoe je de mentaliteit van je organisatie kunt vertalen naar een wervingscampagne. Hun ‘Who Cares’-campagne ging rechtstreeks naar de kern: iemand opgesloten in een doos wordt alleen bevrijd als een ander zijn of haar plaats inneemt. Een perfecte combinatie van fysieke activatie en online presence die na jaren nog steeds relevant is.’

#4. Nautus: vrijdag niet declareren

De keuze van: Bas Schreurs (Mindstone)

Als ‘bijzonder adviesbureau in het sociaal domein’ kan het bijna 60 medewerkers tellende Nautus inmiddels ‘van heel wat Nederlandse gemeenten de wandelgangen voor je uittekenen.’ En de aanpak van dit adviesbureau voor gemeenten is oprecht bijzonder te noemen, is bijvoorbeeld Bas Schreurs (Mindstone) opgevallen. ‘Zo werken medewerkers op vrijdag niet voor klanten, maar investeren ze in hun eigen ontwikkeling.’

‘Mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Samen onderzoeken ze dan een dag lang elkaars uitdagingen en daarmee indirect die van de gemeentelijke instanties waarvoor ze werken. ‘Nautus kiest er dus bewust voor niet 5 dagen declarabel te zijn, maar met 20% minder genoegen te nemen. Dit maakt het employer brand voor mij onderscheidend en aantrekkelijk, zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent. Hoewel ze dit misschien nog actiever zouden kunnen communiceren, laat het zien hoe een uniek beleid een employer brand kan versterken. Het is een mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Lees ook

Wim op woensdag: 10 manieren hoe een hiring manager jouw presteren als recruiter beïnvloedt

Geschreven door

Recruiters hebben vaak een haat/liefdeverhouding met hun hiring manager (en/of klant). Hoewel er zelden een echte hiërarchische lijn is tussen deze twee rollen, is er meestal een duidelijke opdrachtgever/uitvoerende-relatie. Dat dit niet altijd soepel verloopt, zal geen verrassing zijn. Op tal van momenten heeft de vacaturehouder impact op hoe jij als recruiter je werk kunt uitvoeren. Daarom deze lijst met 10 momenten waarop een hiring manager positief (+) of negatief (-) invloed heeft op jou als recruiter én wat je kunt doen om dit te verbeteren.

1. Het opstellen van de functiebeschrijving

+ Samen met de manager wordt er (op basis van bestaande profielen) een goede functiebeschrijving gemaakt die nodig is om de juiste kandidaat te werven.

– De hiring manager heeft vaak de neiging om ‘het schaap met de 5 poten’ te zoeken.

Verbetering: Manage de verwachtingen door zelf te benchmarken, marktonderzoek te doen en doelgroepdata op te vragen (bijvoorbeeld bij Intelligence Group). Kom beslagen ten ijs zodat de manager weet wat realistisch is, ook wat betreft het geboden salaris.

2. Prioriteitstelling van vacatures

+ In goed overleg met de manager kun je bepalen waar de urgentie ligt.

– Alle managers vinden hun vacatures het belangrijkst en zetten recruiters onder druk.

Verbetering: Hou regelmatig contact met managers zodat je kunt inschatten wanneer er vraag naar jouw schaarse recruitmentinzet ontstaat. Idealiter krijg je dit onderwerp (strategische personeelsplanning) op de agenda van de directie.

3. Feedback op kandidaten

+ Snelle en waardevolle feedback op cv’s en kandidaten zorgt voor een betere afstemming tussen vraag en aanbod.

– ‘Mijn gevoel zegt niet doen (maar ik weet niet waarom)’ is een veelvoorkomende dooddoener waar recruiters dagelijks mee te maken hebben.

Verbetering: Laat de hiring manager niet wegkomen met een ‘slecht gevoel’. Vraag door en zorg dat hij of zij zijn of haar gevoelens onder woorden brengt.

4. Het definiëren van “de perfecte kandidaat”

+ Hoe beter een hiring manager weet wat hij of zij zoekt, hoe groter de kans dat je deze persoon vindt.

– Managers kunnen doorslaan in hun eisen, wensen en voorwaarden, met als risico dat niemand voldoet.

Verbetering: Een perfecte kandidaat hoeft niet altijd een topper te zijn. Splits bijvoorbeeld de behoefte op in drie periodes:

  • Periode 1: De eerste 3 maanden waarin de medewerker de materie begrijpt en mee kan draaien.
  • Periode 2: Tot een jaar, waarin de medewerker het niveau van de functie op (het oude) peil brengt.
  • Periode 3: Ontwikkeling en groei in en van de afdeling/organisatie gedurende 3 tot 4 jaar.

5. Betrokkenheid bij het interviewproces

+ Managers die zelf interviews afnemen, kunnen beter beoordelen of de kandidaat past en voelen meer betrokkenheid bij het proces.

– Zonder training of ervaring zijn veel managers niet in staat om een goed gesprek te voeren. Vaak zijn zij zelf 75% van de tijd aan het woord en vinden het dan een goed gesprek.

Verbetering: Zorg voor uniformiteit in selectiegesprekken. Gebruik een standaard intakeformulier dat ook door de hiring manager moet worden gevolgd. Managers die direct een oordeel vormen zonder goed gesprek kun je beter niet betrekken bij interviews.

6. Onderhandelen over salarissen en voorwaarden

+ De hiring manager heeft vaak beslissingsbevoegdheid en kan een onderhandeling snel afronden.

– Zonder kennis over salarishuizen kan scheefgroei ontstaan, vooral als de hiring manager de kandidaat graag wil hebben.

Verbetering: Maak duidelijke afspraken over mogelijke bandbreedtes in salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Laat bij onderhandelingen iemand van HR aanwezig zijn die kennis van zaken heeft.

7. Toegang tot eigen netwerken

+ Managers/klanten hebben vaak een sterk netwerk dat kan worden ingezet voor werving.

– Kandidaten uit het eigen netwerk hebben soms een oneerlijke voorsprong.

Verbetering: Laat kandidaten uit het netwerk door de recruiter benaderd worden. Maak cv’s die aan de hiring manager worden voorgelegd anoniem om bias te vermijden.

8. Beslissingen over diversiteit en inclusie

+ Als de hiring manager dit belangrijk vindt, draagt dit bij aan een diverse en inclusieve organisatie.

– Geen directe minpunten, maar DEI moet organisatiebreed worden gedragen en niet ad hoc worden toegepast.

Verbetering: Diversiteit en inclusie werken alleen als het door de hele organisatie wordt omarmd en niet beperkt blijft tot recruitment.

9. Inzetten in (social media) campagnes

+ Een hiring manager die zelf oproepen plaatst, ondersteunt hiermee de werving in de meeste gevallen positief.

– Sollicitanten verwachten wellicht ook een actieve rol van de hiring manager in de rest van het proces en kunnen teleurgesteld zijn als deze ontbreekt.

Verbetering: Maak een strategie waarin de hiring manager altijd zichtbaar is in campagnes, niet alleen voor sleutelposities. Dit versterkt de employer branding. Zorg in elk geval voor duidelijkheid/transparantie of dit wel of niet gebeurt.

10. Evaluatie van de wervingsstrategie

+ Betrokkenheid van de hiring manager bij evaluaties levert waardevolle feedback op.

– Managers oordelen soms minder kritisch als zij zelf een rol speelden in het proces.

Verbetering: Betrek alle betrokkenen bij evaluaties en laat een objectieve buitenstaander deelnemen om een gebalanceerde evaluatie te garanderen.

Conclusie

Recruitment faalt als managers afwezig zijn. Maar aanwezigheid alleen is niet genoeg. Een effectieve samenwerking tussen de hiring manager en de recruiter is cruciaal. Managers hebben invloed op bijna elk aspect van het wervingsproces, van prioriteitstelling tot onderhandelingen. Goede communicatie, afstemming en duidelijke afspraken zijn daarom een voorwaarde voor succes.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

De regelgeving verandert ingrijpend: 3 stappen om nu te zetten als uitzendbureau

Geschreven door

Het gonst, kraakt, schuift in de branche van de arbeidsbemiddeling. Van enerzijds vergrijzing en handhaving van de Wet DBA tot anderzijds een tegengestelde beweging in de opkomst van Generatie Z en de gig economy. En van de Wet VBAR tot een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zelfstandigen tot de Wet TTA en het mogelijke minimumtarief van 33 euro. Wat betekent al die nieuwe regelgeving voor uitzendbureaus en andere bemiddelaars? In een nieuwe whitepaper zet platformspecialist Freshheads het allemaal op een rij. Inclusief 3 stappen om nú te zetten. Welke zijn dat? Hier alvast een kort voorproefje.

Stap 1: Blijf op de hoogte

De meerwaarde van uitzendbureaus zit hem niet meer alleen in het koppelen van de juiste arbeidskracht aan een klus. Het is ook zaak dat je je opdrachtgevers en arbeidskrachten steeds een paar stappen vóór blijft. Dat je precies weet wat er speelt in de markt, en daarop inspeelt. Zodat je zorgt voor de juiste match, die ook nog eens aan alle regeltjes voldoet. Dan hoeven je opdrachtgevers en zzp’ers zich daarover geen zorgen te maken, en bied je meerwaarde.

Generatie Z is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk.

Want hoeveel controleurs de Belastingdienst ook aantrekt voor controle op de Wet DBA, er blijft behoefte aan flexwerkers. Bijvoorbeeld door de vergrijzing, en door een tekort aan personeel. Generatie Z groeit op in een gig economy, en is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk. De relevantie van uitzendbureaus verdwijnt dan ook niet, maar verandert en wordt misschien juist wel groter. Als je het tenminste goed aanpakt. En dat betekent: zorg als uitzendbureau dat je precies weet wat eraan komt, en wat de consequenties daarvan zijn voor zzp’ers en voor opdrachtgevers, zodat je daar ook goed op kunt inspelen.

Stap 2: Communiceer

Voor opdrachtgevers en arbeidskrachten geldt dat het uitzendbureau de specialist is op het gebied van de arbeidsmarkt. Cruciaal dus dat je die kennis ook deelt met je klanten. Dat is in deze roerige tijden nóg relevanter. Neem hen mee in belangrijke ontwikkelingen zoals de wet DBA. En help opdrachtgevers en arbeidskrachten met concrete tools, artikelen of whitepapers. Zo neem je onduidelijkheid en onrust weg én toon je dat ze bij jou als uitzendbureau aan het goede adres zijn. Dat geeft vertrouwen en zekerheid waardoor opdrachtgevers en arbeidskrachten bij je (terug)komen.

Stap 3: Practice what you preach

Je kunt nog een stap verder gaan om je klanten te ondersteunen, namelijk: door je klanten de juridische verantwoordelijkheid voor zzp’ers die zij inschakelen uit handen te nemen. Zodat de opdrachtgever weet dat als diegene een zzp’er via jouw bureau inschakelt, aan alle regels is voldaan. Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar jij als uitzendbureau echt meerwaarde kunt toevoegen voor de klant.

Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar je als bureau echt meerwaarde kunt toevoegen.

Waarschijnlijk gebruik je nu al 1 of meer systemen of platforms voor de onboarding van zzp’ers. Automatiseer dan de check op wetten en regels voor zzp’ers. In het geval van de wet DBA toets je bijvoorbeeld op de looptijd en het resultaat van de opdracht, het tarief van de zzp’er, andere opdrachtgevers en bijvoorbeeld ook de wijze waarop het werk is ingebed in de organisatie. Komen er nieuwe regels bij? Dan voeg je die relatief makkelijk aan je systeem toe. Erg fijn voor klanten dat zij zzp’ers kunnen blijven inhuren zonder gedoe én met de zekerheid dat het goed geregeld is. En checkt de Belastingdienst bij 1 van je klanten hoe het zit met de ingehuurde zzp’ers? Dan tover jij namens de klant binnen een handomdraai alle gevraagde documenten tevoorschijn. Easy!

Meer weten?

Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.

Lees ook