Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Geschreven door

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

Vaarwel, time-to-hire!

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Geschreven door

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

‘Nudging op maat’

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Geschreven door

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Caroline Pols (UP): ‘Bij UP in Business combineren we Recruitment Marketing Automation met gedrags- en motivatie-inzichten om communicatie persoonlijker, relevanter en menselijker te maken. Niet om het proces te versnellen, maar om betere, duurzamere matches te realiseren. Internationaal zie je vergelijkbare bewegingen bij spelers als GLBNXT, die predictive analytics inzetten om performance- en cultuurfit te voorspellen. De toekomst is aan bedrijven die technologie én menselijke maat combineren, en die data gebruiken voor kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht veel van Ubtech (China) en BostonDynamics (USA). Deze organisaties in Robotisering gaan veel betekenen voor de vele banen die zich niet achter een laptop afspelen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Geschreven door

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 4): Waarover gaan we het komend jaar veel hebben?

Geschreven door

Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’

‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’

Never a dull moment

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’

‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.

Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’

‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’

Minder bullshit interviews

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’

‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’

‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’

Preboarding en pixelation

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’

‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’

‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’

Meer regie

Aaltje Vincent: ‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’

‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’

Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’

Lees ook

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 3): Welke campagnes zijn ons dit jaar opgevallen?

Geschreven door

De krapte mag dit jaar iets zijn afgenomen, dat betekent niet dat er niet nog elke week nieuwe wervingscampagnes verschijnen. Werkgevers proberen nog steeds op allerlei manieren hun verhaal te vertellen. Als vanouds springen daarbij de campagnes van Defensie waarschijnlijk het meest in het oog. En dit jaar helemaal, met de toenemende geopolitieke spanningen. Maar welke campagnes vielen onze experts daarnaast nog meer op, en waarom?

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik weet niet of dit eronder valt maar ik ben blij dat dit jaar is besloten dat er eindelijk wat gedaan wordt aan het verplichten van salarisvermeldingen in sollicitatieprocedures en hopelijk later ook in vacatures.’

‘Veel employer branding-videos komen pas in de laatste seconde tot de kern. Zeker niet het geval hier!’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat ik een heel gave campagne vond, die in Amerika megaveel aandacht heeft gekregen, is Don’t Work at Anduril. Ten eerste vond ik het filmpje supergrappig om naar te kijken, goede beat, goede beelden. De echte boodschap snap je binnen enkele seconden. Dus niet alleen omgekeerd recruiten, maar ook omgekeerd denken want heel veel employer branding-videos komen pas tot de kern in de laatste seconde. Zeker niet het geval hier!’

Dubbele impact

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Zonder twijfel: ‘Solliciteer met je bestie’ van Kruidvat. Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren. Referral, maar dan sociaal en speels – solliciteren als iets wat je samen doet in plaats van iets wat je alleen ondergaat. Zo simpel, maar zo raak in zijn tijdgeest.’

‘Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Kruidvat – Apply with Your Bestie. Slim bedacht, want een jonge generatie vind het best spannend om ergens te solliciteren en nu kan je samen met je vriend of vriendin gaan en heeft Kruidvat gelijk twee sollicitanten. Top gewoon. Slim concept met dubbele impact.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Werken met je bestie, dat heeft Kruidvat erg goed bedacht. En een briljante volumecampagne vond ik ook van de Politie komen. Alleen weten de meeste mensen niet dat het (mede) voor werving wordt ingezet en dat is Bureau Maastricht, Bureau Utrecht, et cetera, van Ewout Genemans. Rauw beeld, het echte werk, met de mooie en minder mooie kanten van het vak.’

Appelmoes

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘De campagne Tijd voor Defensie sprong er voor mij uit. De boodschap is urgent en persoonlijk. Ze koppelen ontwikkeling aan maatschappelijke relevantie, wat sterk is. Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Aan de andere kant vond ik het mooi hoe wij voor Coroos, bekend van de Severo-appelmoes, met een veel kleiner budget ook grote impact wisten te maken. We gebruikten video’s van medewerkers, verhalen van collega’s, landingspagina’s en interactieve testen waarmee kandidaten konden ontdekken of het werk bij hen paste. Dat leverde 4 nieuwe medewerkers op in 6 maanden en minder afhankelijkheid van zelfstandigen. Een slimme en laagdrempelige aanpak leverde direct resultaat op.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De campagne die mij het meest is bijgebleven, is die van Rekruté van CM in Vlaanderen. In plaats van kandidaten uit te nodigen, ging CM zelf naar hen toe – eerst met een pop-uprestaurant in Antwerpen-Centraal, later met een rondreizende foodtruck. Medewerkers en kandidaten deelden een tafel, aten samen en praatten eerlijk over werk en waarden.’

‘Geen formeel sollicitatiegesprek, maar een ontmoeting op ooghoogte. Het resultaat: honderden reservaties, warme gesprekken en echte connectie. CM liet zien dat werven menselijk, lekker en verrassend eenvoudig kan zijn – eerst ontmoeten, dan pas beoordelen.’

Caroline Pols (UP): ‘Wat dit jaar opviel, waren campagnes die zorgvuldig inspelen op intrinsieke waarden, zoals die van Kenter, waarin recruitment, marketing en de business gezamenlijk optrekken om talent écht te raken. Zulke campagnes zetten niet in op volume, maar op inhoud die aansluit bij wat professionals beweegt. Vooral acties die latent talent activeren via hyperpersoonlijke communicatie bleven hangen; ze lieten zien dat echte verbinding en relevantie leiden tot betere matches en hogere conversie. Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren: je bereikt ze met een boodschap die resoneert op hun persoonlijke drijfveren.’

‘Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik ben zelf actief in het onderwijs. Bij het Techniek College Rijnmond (TCR) is de campagne Gouden Handjes gelanceerd. Als je weet dat de afgelopen 4 jaar er 10.000 minder mbo-techniekstudenten zijn, dan past zo’n campagne voor de werving.’

Vinkjes zetten

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Wat mij het meest is bijgebleven, is hoe creatief sommige Nederlandse bedrijven omgaan met het tekort aan zorgpersoneel. Ik kijk daar als Belgische met fascinatie naar. De schaarste lijkt vergelijkbaar met die in België, maar in Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen. Bedrijven bouwen platformen om mensen flexibel en gericht in te zetten, en ze zoeken manieren om echt tegemoet te komen aan wat zorgprofessionals belangrijk vinden.’

‘In Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen.’

‘Ik was bijvoorbeeld erg gecharmeerd door de presentatie van Aethon op Werf& Live. Het is een andere manier van kijken naar inzetbaarheid en beleving. Ik ben geen expert in de zorgmarkt, dus misschien zie ik het niet helemaal juist, maar in België lijkt dat soort creativiteit nog niet even zichtbaar. Hopelijk komt dat nog, maar hopelijk halen ook andere sectoren hier inspiratie uit.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De campagne die nog steeds op m’n netvlies staat is die van Alliander, De energietransitie is onmogelijk, zonder jou. Ook al is die 1,5 jaar oud, het is een campagne waar ik graag aan meegewerkt had. Onderscheidend. Inhoudelijk on target: waar lever je met z’n allen een bijdrage aan? En ook mediatechnisch: je ontkomt er niet aan.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik vind de consumentencampagne van KPN een mooi voorbeeld van onbedoelde arbeidsmarktcommunicatie. Ik weet zeker dat dit een positief effect heeft op het ‘willen werken bij’. Spot on en sympathiek.’

Aaltje Vincent: ‘Die van UPFRONT, omdat je als sollicitant zelfs vinkjes moet zetten dat je hun werkenbij-site hebt gelezen in hun sollicitatieformulier.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Sepp Haans (Freshheads): ‘Platformisering en internationalisering gaan hand in hand’

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’

‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’

Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’

Rituals, Bunq en Vodafone

Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’

Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’

Vacatures in alle talen

Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’

‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’

Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’

Stukje motivatie

Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’

‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’

Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’

Data opbouwen

Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.

En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

 

 

Recruitmenttrends 2026 (deel 2): Welke trend – behalve A.I. – maakte dit jaar het verschil? 

Geschreven door

Het is net half november, maar wat een jaar hebben we al gehad. Van six seven tot Group 7, van matcha in blik tot traybakes, en van vliegende suikereenhoorns tot Una Paloma Blanca; de online trends volgen elkaar in een steeds razender tempo op. Maar wat was in de wereld van recruitment nou de grootste trend van het jaar, behalve de onstuimige opmars van A.I.? We vroegen het een flink aantal deskundigen, waarbij allereerst de groei van skills based hiring opviel:

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Skills boven diploma’s. In 2025 zijn er in Nederland steeds meer bedrijven en sectoren waar je zonder diploma kunt solliciteren. Denk aan werkgevers als Essent, PostNL en Randstad. Door personeelstekorten en een focus op vaardigheden boven papieren, zijn de mogelijkheden flink toegenomen. Uit onderzoek van McKinsey blijkt ook dat het inhuren op basis van vaardigheden 5 keer meer voorspellend is voor prestaties dan werven op basis van opleiding.’

Zo tegen het eind van het jaar wordt het altijd tijd om terug te blikken en vooruit te kijken. Wij vroegen ook dit jaar een flink aantal deskundigen naar hun visie. Wat was voor hen de grootste trend van dit jaar die géén A.I. was? Een overzicht.

Gertjan de Waal (The Addstore en voorzitter Recruiters United): ‘De verschuiving van diploma’s en functietitels naar wat iemand echt kan – en hoe snel iemand kan leren. Dat vraagt van recruiters iets nieuws: niet alleen vacatureteksten herschrijven, maar ook selecteren op potentieel en cultuurfit. Het is een andere bril: je kijkt niet langer naar waar iemand vandaan komt, maar naar waar iemand naartoe kan groeien.’

‘Skills based hiring vraagt van recruiters een andere bril.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Voor mij was de grootste trend ook dat de verschuiving naar skills-based hiring bleef groeien. Steeds meer organisaties selecteerden op vaardigheden in plaats van diploma’s of functietitels, wat zorgt voor inclusievere en dynamischere teams.’

Maar ook: microshifting

Maar er waren ook tal van andere trends die in het oog sprongen.

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Microshifting bij Generatie Z was voor mij de grootste trend. Eindelijk gaan we het belang zien van het communiceren op verschillende manieren met de verschillende generaties die er nu zijn. Binnen dat gegeven vind ik microshifting echt een megatrend waar je als werkgever ook aandacht aan moet besteden en dus moet nadenken hoe je daarmee wil omgaan. En dus ook over na moet denken in je campagnes…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb me bijzonder verbaasd over de snelst groeiende Nederlandse functie in de afgelopen 2 jaar. De beleidsmedewerker. Er zijn er in de laatste 2 jaar maar liefst 39.000 bijgekomen. Wat een nachtmerrie. Tel al die beleidsmedewerkers op bij de categorieën adviseurs en (zelfbenoemde) coaches en je ziet een megatrend in groei van bullshitbanen!’

‘Ik zie een megatrend in groei van bullshitbanen!’

‘Natuurlijk wil je nu weten of je zelf werkt in een bullshitbaan?! Komt goed, we gaan het testen. Ga volgende week 3 weken met onaangekondigd verlof. Neem geen telefoon op en beantwoord geen enkele e-mail. Kom je terug op je werk in week 4 en staat je werkgever of onderneming niet compleet in de fik? Dan is de kans groot dat je een dikke vette bullshitbaan hebt. Gewoon stoppen en wat zinnigs gaan doen. Als je collega’s of je klanten je nodig hebben, gaan ze wel naar ChatGPT. Dus de dag na de grote test gewoon een mooie baan zoeken in de zorg of techniek. Dan is dat probleem van onze arbeidsmarkt ook meteen opgelost.’

Zo tegen het eind van het jaar wordt het altijd tijd om terug te blikken en vooruit te kijken. Wij vroegen ook dit jaar een flink aantal deskundigen naar hun visie. Wat was voor hen de grootste trend van dit jaar die géén A.I. was? Een overzicht.

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Voor mij was de opkomst van recruitment marketing automation een grote trend. Steeds meer commerciële partijen springen erop in, al lijkt iedereen iets anders eronder te verstaan. De onderliggende trend is evenwel duidelijk: organisaties willen hun eigen community of database opbouwen waarmee ze rechtstreeks kunnen communiceren. Employer branding verandert daardoor van zenden naar deelnemen. Je wilt als werkgever onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’

‘Je wilt onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik ben vooral blij met de herwaardering van gestructureerde sollicitatiegesprekken die ik zie. Na jaren van focus op employer branding, hippe vacature filmpjes, culture fit en onderbuikbeslissingen zie je dat organisaties opnieuw nadenken over waarom en hoe ze eigenlijk interviewen. De trend is niet sexy, maar fundamenteel: terug naar het gesprek als professioneel selectie-instrument.’

Tweedeling 

Maar er zijn ook mensen die zich zorgen maken om de gehele ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Zoals:

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Ik zie een steeds grotere tweedeling. Aan de ene kant te veel sollicitanten en aan de andere kant ook nog steeds een krapte in veel beroepen.’

En ja, daarbij speelt A.I. soms ook een rol. Zegt bijvoorbeeld

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Toch wel de angst dat veel jongeren zich door de ontwikkelingen bedreigd voelen nu veel instapbanen over genomen lijken te worden door A.I.’

En dan zijn er natuurlijk ook nog altijd mensen die eigenlijk helemaal geen trend zien die níet met A.I. te maken heeft. Zoals:

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Goeie vraag. Ik heb deze aan ChatGPT gesteld, maar die kon me ook geen antwoord geven. Dus ik weet het niet…’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Marjan Stoit (Undutchables): ‘Het is echt zonde om alleen in het Nederlands te werven’

Geschreven door

Nederland migratieland? In werkelijkheid neemt de arbeidsmigratie eigenlijk over de hele linie al jaren af. En is Nederland bovendien steeds minder in trek bij arbeids- en kennismigranten van over de hele wereld. Met name de teruggang bij kennismigranten, nog eens versterkt door politieke maatregelen om die stroom verder in te perken, baart Marjan Stoit zorgen. ‘Er is nog steeds een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is. Heet daarom mensen welkom in Nederland. Dat is belangrijk voor de economie. En voor bedrijven zou ik zeggen: kijk naar het internationale talent. Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

‘Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

Als commercial manager bij Undutchables, groot geworden in recruitment van internationals die al in Nederland zijn, weet Marjan Stoit waarover ze praat. Op 27 november zal ze er dieper op ingaan, tijdens het Congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 in Den Haag. Ze wil daar vooral het positieve geluid benadrukken, laten zien hoe internationaal Nederland de afgelopen jaren al geworden is, hoe we daar met z’n allen van profiteren, en dat het eigenlijk geen zin heeft om ons terug te trekken achter de dijken en te proberen met man en macht de migratie te ontkennen of terug te dringen.

Goede hoop

Met lede ogen zag ze aan dat Nederland in de verlanglijstjes van internationals de afgelopen jaren afzakte van plek 5 naar 9. ‘Maar gelukkig zijn we nog wel heel aantrekkelijk’, zegt ze. ‘En ik hoop natuurlijk dat dit ook zo blijft. Ik heb goede hoop dat een nieuw kabinet dit ook erkent. Zeker met die enorme krapte is internationaal talent gewoon nodig. De toekomst is nog steeds heel erg internationaal. Mijn boodschap is daarom ook: omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

‘Omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

Een deel van die onzichtbaarheid komt volgens haar doordat van oorsprong Nederlandse werkgevers nog steeds moeite hebben buitenlandse diploma’s en werkervaring goed op waarde te schatten. Daarom zegt ze ook te geloven in meer skills based werving, om zo kwalitatief talent binnen te kunnen halen en te kunnen bemiddelen. Zeker met ondersteuning van A.I. is daarbij veel mogelijk, merkt ze. ‘Dat zien we in de praktijk. Het scheelt ons bijvoorbeeld al zoveel administratief werk, dat we echt langer live met de kandidaten kunnen praten. En die dus ook beter kunnen bemiddelen naar passende werkgevers.’

Up and running

Daarvoor is het natuurlijk wel nodig dat die werkgevers ook openstaan voor internationals. ‘Ik wil altijd graag meegeven dat als beheersing van het Nederlands niet direct nodig is in een rol, dat je dan ook zeker aan een international moet denken. Die zijn namelijk vaak extra gemotiveerd. En uiteindelijk leren ze nergens zo snel Nederlands als op de werkvloer. Misschien passen ze nog niet helemaal met het plaatje van je vacature. Maar dan zeg ik: kijk naar de skills die er wel zijn, en ga ermee aan de slag. Als je je welkom opstelt, zul je in de praktijk zien dat ze vaak heel snel productief, en up and running zijn.’

‘Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Een soepel wervingsproces, uitgebreide onboarding, begeleiding bij relocatie, huisvesting, Nederlandse les: bij recruitment van internationals komt vaak wel iets meer kijken dan bij recruitment van geboren Nederlanders. Maar Undutchables ondersteunt bij al die onderdelen, benadrukt Stoit. En, zo maakt ze duidelijk: je krijgt er ook heel veel voor terug. Zeker als je als Nederlands bedrijf internationaal zaken wilt gaan doen. ‘Ze brengen andere brillen, andere werkervaringen, andere ideeën met zich mee. Daarom is het ook zo goed om ze strategisch in te zetten. Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Vacatures in het Nederlands

In Nederland wonen tegenwoordig steeds meer goed opgeleide internationals, die voor werkgevers van meerwaarde kunnen zijn, constateert ze. ‘Sommige bedrijven zitten nog aan het begin van het proces. Die vragen zich dan bijvoorbeeld af: hoe moet het aan de lunchtafel, waar iedereen Nederlands spreekt? Daarom bieden wij bijvoorbeeld ook die taallessen aan. Maar je ziet tegelijkertijd: Engels is voor vrijwel niemand meer een drempel. Maar toch zie je werkgevers hun vacatures vaak alleen in het Nederlands aanbieden. Dat vind ik zonde. Dan sluit je een heel grote groep uit, die wél geschikt is, maar dan niet gaat reageren.’

‘Veel werkgevers bieden hun vacatures nog alleen in het Nederlands aan. Dat vind ik zonde.’

Ondanks dat, en ondanks de politieke spanningen rondom het onderwerp, ziet Stoit dat Nederland gelukkig nog wel veel goed voor elkaar heeft als het gaat om de arbeidsmarkt voor internationals. De gunstige expatregeling, onze kwaliteit van leven en mooie steden, het zoekjaar voor afgestudeerde buitenlanders, de goede internationale opleidingen voor kinderen van kennismigranten: het zorgt dat we internationaal gelukkig nog steeds behoorlijk aantrekkelijk zijn.

‘Ik vond deze week bijvoorbeeld het nieuws dat Eli Lilly in Katwijk gaat uitbreiden wel mooi. Dat geeft me wel weer goede hoop. Er is hier gelukkig ook heel veel beter geregeld dan in andere landen. We moeten het alleen gewoon weer even goed in de schijnwerpers zetten. Want ik geloof nog steeds: wie de toekomst wil omarmen, omarmt internationaal talent.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

5x Kevin Wheeler over recruiter van morgen: ‘Wordt steeds meer manager van ecosysteem’

Geschreven door

Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:

#1. De renaissance van de recruiter

Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.

Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.

Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.

#2. Het landschap verandert

De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’

Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’

Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.

De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’

#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren

De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’

‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’

Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’

Niet ingewikkeld, maar complex

Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan ​​als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’

En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’

#4. Recruiter wordt CJ-expert én intern adviseur

Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren. Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’

Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan ​​in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.

‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’

#5. En ook nog gewoon: de recruiter van nu…

Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.

‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘

De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’

Meer weten?

Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:

Kevin Wheeler

Lees ook

Fotografie: The Future of Recruitment 2024 in Karel V in Utrecht