Deze 7 organisaties nemen de kandidaat in het sollicitatieproces wél serieus

Geschreven door

Nu de kandidaten weer in drommen voor de poort staan, lijkt de aandacht voor de candidate experience misschien weer een beetje te verslappen. Maar een goede ervaring aan je sollicitanten bieden kan nog steeds het verschil maken. Uit recent onderzoek van UWV blijkt bijvoorbeeld dat werkzoekenden graag gebruik maken van laagdrempelig contact, zoals een rondleiding of meeloopdag. Wat zijn nog meer goede ideeën? Deze 7 organisaties wijzen de weg, en laten zien hoe het sollicitatieproces ook gewoon prettig voor de sollicitant kan zijn.

#1. Rijk Zwaan: Eerst ontbijten

Groente- en fruitveredelaar Rijk Zwaan uit De Lier staat bekend om zijn open, uitnodigende manier van werven. Je hoeft als sollicitant niet direct te solliciteren, maar kunt eerst gebruikmaken van een ‘ontmoetontbijt‘ of een ‘Tour de Werkvloer‘. Nieuwsgierige bezoekers spreken hier medewerkers, zien hoe het werk eruitziet en krijgen een realistisch beeld van de cultuur. Pas daarna volgt eventueel een sollicitatie. Hierdoor zijn er (als het goed is) minder verrassingen achteraf, en een veel natuurlijker match tussen kandidaat en organisatie. Een mooi voorbeeld van hoe een sollicitatieproces al begint vóór de ‘officiële’ sollicitatie.

‘Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot.’

‘We merkten dat we vanuit onze wervingsstrategieën wel heel veel contact hadden met scholen en studenten, maar minder met mensen die al in een baan zitten’, vertelde recruiter Henk-Jan Scholten hierover recent aan HRmorgen. ‘Daar wilden we iets aan doen, zodat mensen zich laagdrempeliger kunnen oriënteren, zonder dat ze meteen moeten solliciteren. Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot en weten ook niet precies waar ze op moeten solliciteren, omdat we veel verschillende soorten vacatures hebben.’

#2. NS: De echte praktijk delen

Bij de Nederlandse Spoorwegen geen opgepoetste verhalen over, maar gewoon machinisten en conducteurs die vertellen hoe hun werkdag eruitziet. In online sessies delen ze de echte praktijk: onregelmatige diensten, verantwoordelijkheid en hectiek op het perron. Juist dat realisme werkt. Kandidaten weten beter waar ze aan beginnen en kiezen bewuster voor de functie. Het levert minder uitval en meer betrokkenheid op. En dat begint bij het eerste contactmoment. Nog niet helemaal zeker? Dan kun je ook deelnemen aan een online informatiesessie over de verschillende vacatures.

In een recent interview benadrukt loopbaanexpert Aaltje Vincent dat zo laagdrempelig kennismaken nog origineler kan dan verhalen op papier of een korte video. Een podcast kan hetzelfde effect hebben. De NS heeft bij conducteursvacatures bijvoorbeeld ook audio toegevoegd. ‘Daarin hoor je hoe het is om ’s nachts heel laat op die trein te werken. Dat is zo’n verlevendiging van de vacaturetekst’, aldus Vincent.

#3. ’s Heeren Loo: Meet & Eat

Wie bij ’s Heeren Loo wil werken, hoeft ook niet te raden hoe het is. Je hoeft van te voren zelfs niet te reageren op een specifieke vacature. ‘We vinden het belangrijk om de nadruk te leggen op persoonlijk contact’, lees je er op de site. ‘Daarom vind je hier minder vacatures. Met name voor functies dicht bij de cliënt. We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden. Neem gerust contact op met één van onze recruiters.’

Laat (een foto van) je zorgdiploma zien en ’s Heeren Loo betaalt je rekening.

Informeel kennismaken kan hier bijvoorbeeld regelmatig met een zogeheten Let’s Meet & Eat. Oftewel: geniet van een walking dinner terwijl de recruiters je ondertussen alles vertellen over werken bij ’s Heeren Loo. En dat zonder kosten voor jou: laat (een foto van) je zorgdiploma zien en de organisatie betaalt je rekening. Solliciteer je na een van de contactmomenten op een functie bij ’s Heeren Loo? Dan kan dat haast niet anders dan met een grote dosis overtuiging. Een voorbeeld van hoe candidate experience hand in hand kan gaan met betere instroom.

#4. Trinamiek: ontmoet collega’s

Ook bij onderwijsstichting Trinamiek bestaan mooie opties om laagdrempelig kennis te maken. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld zonder meteen te solliciteren op koffie komen, even bellen of een terugbelverzoek indienen. Zo kun je rustig verkennen of werken bij Trinamiek bij je past. Naast een kop koffie heeft Trinamiek ook meerdere opties voor deelname aan events. Op die momenten kunnen geïnteresseerden vrijblijvend in contact komen met schooldirecteuren of collega’s, de sfeer proeven, vragen stellen en ontdekken of de organisatie bij hen past.

‘Wij zijn vooral benieuwd naar wat jou drijft en ontdekken graag samen met jou welke (toekomstige) mogelijkheden er voor jou binnen Trinamiek zijn’, schrijft de organisatie uitnodigend op zijn site. ‘Wat zijn jouw ambities in de rol van schoolleider? Zijn we een match? Dan ben jij de eerste met wie we contact zoeken als we daadwerkelijk ruimte hebben voor een nieuwe collega.’

#5. Van Geloven: meedraaien in de fabriek

Van Geloven, naar eigen zeggen de grootste snackfabrikant van Europa, met inmiddels bijna 1.500 medewerkers in Nederland en België en bekend van merken als Mora en Van Dobben, pakt het in de productiebranche opvallend open aan. Geïnteresseerden kunnen zich inschrijven voor een open dag in de fabriek, waar ze de productielijn kunnen zien draaien, medewerkers spreken en ervaren hoe het werk eraan toegaat. Tussen de snacks en machines krijg je een eerlijk beeld van een eventuele toekomst. Als je geluk hebt mag je ook letterlijk wat sfeer proeven. Ook open sollicitaties worden er met nadruk verwelkomd.

Onder het kopje ‘creatief recruiten’ verhaalt het recruitmentteam op de eigen site over de regelmatige open dagen als unieke gelegenheid voor potentiële medewerkers om ‘een kijkje te nemen achter de schermen van onze fabrieken’ en vragen te stellen, om zo erachter te komen wat het betekent om deel uit te maken van het Van Geloven-team.

#6. Oliehoorn: iedereen saus

Maar een goede sollicitatie-ervaring zit natuurlijk niet alleen in open dagen of kennismakingskoffie. Bij sausproducent scoorden ze recent ook punten, toen bekend werd dat ze élke kandidaat er verblijden met een heuse proefbox. ‘Dan smaakt afgewezen worden zo slecht nog niet… Het laat zien dat een sollicitatieproces ook op een positieve manier kan eindigen: met aandacht, waardering en een glimlach. Zo kan het dus ook!’, aldus een enthousiaste sollicitant. De praktijk van cadeautjes voor sollicitanten was al bekend van bijvoorbeeld Rituals, Sonos en Hunkemöller, maar blijkt dus ook bij minder household namen prima te werken.

#7. Just Eat Takeaway: alles via whatsapp

Bij Just Eat Takeaway, in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, hebben ze in de persoon van Stephan Wiepjes zelfs een heuse Global Candidate Experience Manager in dienst, wiens taak het dus feitelijk niet anders is dan kandidaten een goede ervaring bieden. Tijdens het Digitaal-Werven–event in oktober vertelde hij er nog over hoe ze daar inmiddels tienduizenden koeriers aannemen in meer dan 10 landen met Whatsapp als belangrijkste communicatiekanaal, en daarmee een persoonlijke aanbod genereren gebaseerd op tientallen variabelen.

Hij liet daarmee zien: het gaat niet alleen om kandidaten een kans geven op een laagdrempelige kennismaking, maar ook om bijvoorbeeld hen digitaal aanspreken in hun eigen taal, en op elk moment van de dag, waar die kandidaat zich op de wereld maar bevindt. Een aanpak die overigens bij veruit de meeste kandidaten de voorkeur blijkt te hebben boven de persoonlijke call die recruiters eerst met de kandidaten maakten.

Conclusie

‘Veel organisaties vinden dat ze recruitment goed onder de knie hebben’, zoals Heleen Mes, expert op het gebied van employee experience, het recent uitdrukte. ‘De ervaringen van sollicitanten in de praktijk laten echter gemiddeld nog steeds zien dat er heel veel werk aan de winkel is. De candidate experience is gemiddeld nog wel om te huilen.’ Non-respons, ghosting, lange reactietermijnen, vaste data voor gesprekken, standaardteksten: ‘je maakt er geen fans mee’, aldus Mes. En dat slechts 1 procent (!) van alle organisaties de candidate experience meet van iedereen die heeft gesolliciteerd, dat zegt volgens haar natuurlijk ook wel wat…

Lees ook

Verslag van Indeed FutureWorks 2025: ‘Het talent raakt nu echt op’

Geschreven door

Hoeveel kandidaten nog steeds met ghosting te maken krijgen? Stan Snijders (foto boven) zet aanvankelijk laag in. Zou het meer dan 20% zijn? Bijna alle handen in de goedgevulde Fabrique in Utrecht gaan nog de hoogte in. Zou het meer dan 30% zijn? Meer dan 40%? Allengs neemt het aantal omhooggestoken handen iets af. Totdat de managing director van Indeed Benelux uiteindelijk bij de 70% is aangekomen. ‘Iemand misschien meer dan 75%?’, vraagt hij dan nog, quasi-lachend.

‘Voordat veel bedrijven een reactie sturen, is de helft van de sollicitanten alweer afgehaakt.’

Nagenoeg niemand durft zijn hand nu meer op te steken. Toch zou dat wel beter zijn: het is namelijk precies het juiste percentage. Of althans: het percentage kandidaten dat géén reactie krijgt na een sollicitatie, zo blijkt uit recent onderzoek van Indeed. En áls er dan al een reactie komt, dan blijkt daar ook vaak nog eens heel veel tijd voor nodig. Gemiddeld wel 2 tot 4 weken, had Alvera Lubbers (foto) net iets eerder op de middag al gedeeld met het aanwezige publiek. Een tijd waarna de helft van de sollicitanten alweer blijkt te zijn afgehaakt.

Een schokgolf 

Beide cijfers leverden een behoorlijke schokgolf door de zaal op. Want we mogen allemaal de mond vol hebben van de candidate experience, in de dagelijkse recruitmentpraktijk blijkt daar dus nog maar bar weinig van te merken, zo maakt het bijbehorende onderzoeksrapport duidelijk. Maar we zouden er toch maar beter meer aandacht aan besteden, zo bleek tijdens deze derde editie van het FutureWorks-event van Indeed in de Benelux. Want de krapte, die is voorlopig namelijk ook niet zomaar voorbij, zo stelde econoom Mathijs Bouman al in zijn aftrap. ‘Het talent raakt steeds meer op.’

‘Het talent raakt steeds meer op.’

Aan de ene kant is dat goed nieuws voor de vele recruiters in de zaal, zegt hij. ‘Hoe moeilijker de arbeidsmarkt, hoe meer werk voor mensen die dat toch nog moeten zien te smeren.’ En, voegt hij toe: het is natuurlijk ook een soort van luxe positie. ‘Want massawerkloosheid is natuurlijk veel erger dan een krappe arbeidsmarkt.’ Maar toch: er is wel degelijk werk aan de winkel, benadrukt hij, ook nu het misschien weer wat makkelijker lijkt om mensen te vinden.

‘Droom: een arbeidsbegroting’

Dat is bijvoorbeeld al te zien bij de formatie, aldus Bouman. ‘Het gepresenteerde document bevat best veel goede dingen. Maar er ontbreekt wel iets: de arbeidsmarkt. Terwijl alles ermee te maken heeft. Defensie, duurzame energie, woningbouw: ze botsen allemaal op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt.’ Het is zelfs voor het eerst in de geschiedenis dat de bottleneck meer zit bij de beschikbare mensen dan bij het beschikbare geld, merkt hij op. ‘Als we meer soldaten willen, wat gaan we dan minder doen? En je wil als overheid ook niet te veel beslag leggen op de arbeidsmarkt. Want dan kunnen bedrijven niet meer groeien.’

‘We moeten meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven.’

Zijn droom? Dat we op Prinsjesdag niet alleen een financiële begroting krijgen voorgeschoteld, maar ook een ‘arbeidsbegroting’: wie gaat al het werk uitvoeren? Waar gaan we ze vinden? En lukt dat niet, wat gaan we op basis daarvan dan prioriteren? Maar het is ‘niet helemaal exogeen’, zegt hij er ook meteen bij. ‘De overheid kan ook het aanbod van werk sturen. Dat is ook meteen mijn oproep. Dat we meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven. En dus het beschikbare aantal werknemers moeten verdelen. Misschien is dat nog wel belangrijker dan het beschikbare geld.’

Optimistisch verhaal

Bouman, volgende week ook dinsdag ook spreker op het ArbeidsmarktTrends Event, houdt bij FutureWorks een optimistisch verhaal over 2026. De consumptie groeit, bedrijven gaan weer investeren, de werkloosheid blijft ook volgend jaar laag, met zo’n 4,0%, zegt hij, verwijzend naar CPB-cijfers. ‘Dat betekent een misschien iets minder extreem krappe arbeidsmarkt, maar dit blijft wel zo de rest van de eeuw. En makkelijk beschikbaar onbenut arbeidspotentieel is er eigenlijk niet meer. Dus de krapte? Die gaat nooit meer over. Bijna iedereen werkt nu. De arbeidsparticipatie is nergens in Europa zo hard omhoog gegaan als bij ons.’

‘Jongeren zonder startkwalificatie worden onterecht in de hoek gezet.’

En denk ook vooral niet dat er nog makkelijk veel groepen bij gaan komen, benadrukt hij. Ja, bij de ‘jongeren zonder startkwalificatie’ nog misschien. ‘Die worden niet echt gezien als employable. Maar ik vind dat die onterecht in de hoek gezet worden. Het is een interessante groep, die je veel meer kansen kunt bieden. Ze hebben echt recruiters nodig die hen zelfvertrouwen én een eerste baan geven.’ En ook aan de andere kant van de leeftijdspiramide, bij de gepensioneerden, ziet hij nog wel mogelijkheden. ‘Die zijn ook interessant’, zegt hij met een glimlach. ‘Ze zijn flexibel, je kunt ze zo ontslaan, en je hoeft geen loon door te betalen bij ziekte.’

Skills first

Waarmee hij meteen op 1 van de 3 grote trends komt die Indeed op dit event bij iedere bezoeker tussen de oren wil krijgen: naast de EU-wet op de Loontransparantie, en de opkomst van A.I. op de werkvloer, vooral de toenemende aandacht voor skills-based werven. Als je daar echt mee aan de gang gaat, zijn nog grote verbeteringen mogelijk, ziet ook Bouman. ‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch’, constateert hij. ‘Maar ik denk dat het wel de enige manier zal zijn om uiteindelijk iedereen aan de slag te krijgen.’

‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch.’

En A.I. gaat daar ook bij helpen, verwacht hij. ‘Ik denk juist het beoordelen van mensen, dat hele diffuse idee van skills en competenties, dat is eigenlijk gewoon patroonherkenning. En er zijn ook genoeg data om dit soort tools op te trainen. Er zijn heel veel mensen van wie we heel veel afweten. Daar ligt een enorme potentie waarmee we af kunnen van de diplomagekte die we nu nog in Nederland hebben. We zullen het goed moeten trainen zodat deze A.I. geen racist of seksist wordt. We moeten oppassen voor bureaubagger.’ Maar als dat lukt, ligt een beter functionerende arbeidsmarkt wel in het verschiet, besluit hij.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek ‘Werven in 2026’ van Indeed:

Werven in 2026

Lees ook

Meer Mathijs Bouman?

Zelf een keer Mathijs Bouman aan het werk horen? Volgende week is er weer een kans!

Trends 2026-2030

 

Aad van der Werf: ‘Kennis vasthouden dé uitdaging voor recruitment in 2026’

Geschreven door

Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’

‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’

De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’

Regio in beeld

Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’

Beeld van het project Delta Dreamers

Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’

VR-technologie

Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Het Belang van Limburg (@hbvl.be)

‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook! 

Trends 2026-2030

Lees ook

 

‘Een dikke onvoldoende’: Nederland steeds minder magneet voor arbeidsmigrant

Geschreven door

‘Een dikke onvoldoende’. Vraag Geert-Jan Waasdorp om de cijfers te duiden uit het nieuwe internationale Intelligence Group-onderzoek, en hij oordeelt niet mals. Vaak denken we in Nederland dat ons land héél aantrekkelijk is voor arbeidsmigranten uit heel de wereld. Dat is ook niet zo gek, gezien het grote aantal dat er in Nederland rondloopt. Maar de werkelijkheid is ook dat Nederland allang niet meer de magneet is die het ooit geweest. ‘De arbeidsmobiliteit in heel Europa is gedaald’, aldus Waasdorp. ‘En die naar Nederland in het bijzonder.’

Onder Europeanen die aangeven bereid te zijn voor werk te willen verhuizen naar een ander land, is Nederland steeds minder vaak preferred country. Op de algemene ranglijst is ons land gedaald van 11 naar plek 13. In 2018 zeiden nog 623.000 Europeanen best in Nederland te willen wonen en werken, in 2025 zijn dit er nog slechts 457.000, een daling van 27% in 7 jaar. ‘Dit heeft direct consequenties op de kwantiteit en kwaliteit van het talent dat Nederland kan aantrekken’, constateert de onderzoeker. ‘Het is een arrogante overschatting dat Nederland nog een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

Voldoende aanbod buiten Europa

Buiten Europa is er voldoende aanbod van talent dat naar Nederland wil komen, ziet hij. Maar dat is vanwege de regelgeving zelden een oplossing voor bestaande arbeidsmarkttekorten. Terwijl arbeidsmigratie wel cruciaal is voor heel veel sectoren, van de energietransitie tot de techindustrie, de horeca en de (wegen)bouw. De arbeidsmarkt wordt sowieso steeds internationaler, constateerde Waasdorp vorige week nog, tijdens het Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt-event. ‘Inshoring, nearshoring, offshoring: arbeid wordt steeds meer internationaal georganiseerd. De arbeidsmigrant is het oliemannetje van de arbeidsmarkt.’

Kijk alleen maar naar hard groeiende Employer-of-Record-‘bemiddelaars’ als Remote en Deel, of platforms als jobandtalent.com en Fiverr, die zich ook op de internationale arbeidsmarkt richten. ‘Ze zijn momenteel allemaal al meer waard dan Adecco, Randstad en Manpower.’​ En dankzij A.I. versnelt dat alleen nog maar, want taalbarrières verdwijnen daardoor sneller dan ooit tevoren. ‘Via voice-toepassingen kan talent steeds makkelijker door Europa bewegen. De vraag is alleen: bewegen we in Nederland op de goede manier mee?’

Gastvrij en tolerant?

In het begin van de eeuw was Nederland nog een zeer aantrekkelijk land om in te werken, constateert Waasdorp, op basis van zijn jarenlange onderzoeken. ‘We stonden toen nog bekend als een open, gastvrij en tolerant land.’ Maar van dat imago is inmiddels weinig meer over. ‘Nederland komt nu eerder achteraan in de rij. Als de bouw dus zegt de tekorten vooral met migranten te willen opvangen, denk ik niet dat dit ze makkelijk zal lukken. We zijn de laatsten die gekozen worden bij de gymles, niet meer het lievelingetje, zeker geen gidsland meer.’

Maar dat zou wel weer kunnen, als we arbeidsmigratie weer gewoon gaan zien als bron van talent, zegt hij. En als iemand – het liefst de politiek in Den Haag – regie pakt. ‘Kijk naar Singapore. Daar hebben ze Mycareersfuture, een overheidssite met álle vacatures van werkgevers voor buitenlandse werknemers. Eén loket voor een integrale digitale koppeling tussen vacature en visumaanvraag. Briljant. Dat is niet alleen een goed visitekaartje van een moderne en goed functionerende arbeidsmarkt, je krijgt daarmee ook sturing op wie je wilt binnenlaten, en voor welke sectoren, en gaat tegelijk de enorme fraude rondom arbeidsmigratie tegen.’

Veel in management

Terwijl Intelligence Group aangeeft dat Nederland onder Europese werkzoekenden aardig aan populariteit inboet, laten cijfers van Indeed overigens ook nog iets anders zien. Volgens hun data is de Nederlander zelf opvallend weinig mobiel op de internationale arbeidsmarkt, zelfs het minst van alle onderzochte Europeanen, maar is ons land best in trek bij anderen, al geldt dat voor Duitsland, Zwitserland en Luxemburg nog veel meer. In Luxemburg (47%) komt zelfs bijna de helft van de werkenden van over de grens, blijkt uit dit onderzoek.

Nederlanders over de grens blijken vooral actief in managementrollen. Alleen de Belgen komen wat dat betreft in de buurt van ‘onze’ 15%, daarbuiten ligt dit percentage een stuk lager. Verder zijn Nederlanders over de  grens vaak actief in salesrollen, in de horeca, in administratieve functies, en marketing. Maar al met al is het dus niet veel, constateert Indeed-managing director Stan Snijders. ‘De lonen zijn hier relatief hoog en we hebben goede sociale voorzieningen en een stevig sociaal vangnet. Nederlanders hebben daardoor mogelijk, meer dan andere Europeanen, minder het gevoel dat het gras groener is bij de buren.’

Europeanen die in Nederland komen werken, bezetten ongeveer dezelfde functies. Management, sales, horeca en administratie scoren ook in die groep hoog. Nederland trekt echter ook veel werknemers voor productie- en fabrieksarbeid, terwijl weinig Nederlanders voor deze sector de omgekeerde route bewandelen. Inmiddels heeft 17% van de Europeanen werkervaring in het buitenland opgedaan, blijkt uit het Global Mobility Report, waarbij Nederland met bijna 19% bóven het gemiddelde zit. Ter vergelijking: in de Verenigde Staten is dat slechts 5%.

En waar zoeken de werkzoekenden dan over de grens? Dat blijkt ook steeds vaker buiten Europa te zijn, volgens de cijfers van Indeed:

Niet meer zo geliefd

Uit recente cijfers van het CBS, waarover NRC berichtte, blijkt trouwens ook dat arbeid de belangrijkste reden is om naar Nederland te migreren, op gezinshereniging na. CBS-demograaf Ruben van Gaalen merkte daarbij ook op dat Nederland bij veel arbeidsmigranten niet meer bovenaan het verlanglijstje staat. ‘We moeten in Nederland wellicht wennen aan het idee dat we straks niet meer zo geliefd zijn. Dat zijn we nu al veel minder dan we denken.’

‘We moeten in Nederland wennen aan het idee dat we niet meer zo geliefd zijn.’

Het migratiesaldo uit Polen is inmiddels zelfs negatief: er vertrokken 490 mensen meer dan er bijkwamen. Vorig jaar kwamen er nog netto 1.706 Poolse migranten bij in Nederland.

Lees ook

‘Internationalisering van de arbeidsmarkt? Nederland is echt laat op het feestje’

Geschreven door

De toekomst voorspellen is lastig. Maar demografie liegt nooit. We worden in heel Europa gemiddeld steeds ouder, en hebben steeds minder jongeren, waardoor gaten op de arbeidsmarkt ontstaan. Om die op te vangen zijn steeds meer landen bezig met bijvoorbeeld vakkrachtenregelingen. Nederland sinds kort ook, maar van Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, mag het allemaal wel een tandje sneller. ‘Iedereen hierheen halen is niet de oplossing. We moeten heel selectief zijn. Maar we moeten het wel gaan doen’, zei ze gisteren op het evenement Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.

‘De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’

‘Nederland is echt laat op het feestje’, stelde ze in een panelgesprek, in de statige Spaansche Hof in Den Haag. ‘Binnen de EU is de concurrentie al heel hevig, dus we zullen de blik ook buiten de EU moeten werpen. De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’ Een opmerking waar ook de aangeschoven CNV-voorzitter Piet Fortuin zich wel in zei te herkennen. ‘We zijn hier lang op tegen geweest. Maar als de voorwaarden scherp zijn, zeggen ook wij nu: dat moet kunnen. Al moeten we niet de deuren wijd open zetten. Want ik garandeer: dan hebben we over 10 jaar weer een heel zwaar maatschappelijk debat.’

Tweespalt

De paneldiscussie tekende de spanning die op het thema ligt, en die ook deze middag goed naar voren kwam. Enerzijds zorgt de vergrijzing ervoor dat we steeds meer mensen buiten de grenzen moeten zoeken om het werk gedaan te krijgen, anderzijds is duidelijk dat dit ook weer voor problemen zorgt, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en sociale integratie. Die tweespalt werd al meteen duidelijk bij de eerste spreker van de dag, de op z’n minst controversieel te noemen Jan van de Beek, een bekende stem in het migratiedebat en auteur van onder meer Migratiemagneet Nederland.

‘Ook het bedrijfsleven is met migratie op de lange termijn slechter af.’

Volgens hem is het een mythe dat migratie de vergrijzing kan oplossen, en remt migratie eerder innovatie dan dat het vooruitgang brengt. Migratie geeft werkgevers namelijk de kans de lonen laag te houden, waardoor ze niet investeren in innovatie en productiviteitsgroei achterblijft. Migratie kost samenlevingen zo eigenlijk altijd meer dan het oplevert, zo gooide hij maar meteen de knuppel in het (uitverkochte) hoenderhok. ‘Ook het bedrijfsleven is op de lange termijn slechter af’, betoogde hij. ‘Met de uitzendbranche mogelijk als enige uitzondering. Hun verdienmodel hangt er natuurlijk helemaal vanaf.’

Dark factories

In China pakken ze dat nu slimmer aan, zegt hij. Ook daar is de vergrijzing sterk, maar zetten ze niet de deur open voor arbeidsmigranten, maar ‘zijn ze gigantisch aan het innoveren’. Wat onder meer leidt tot zogeheten dark factories: bedrijven die zo sterk geautomatiseerd zijn dat het licht er kan uitblijven. ‘Dat is veel verstandiger dan elke keer nieuwe mensen binnenhalen, die vervolgens zelf ook weer vergrijzing met zich meebrengen. Daarom denk ik dat je arbeidsmigratie veel meer moet gaan beprijzen, en de risico’s meer bij de uitzendbureaus moet neerleggen. Alleen zo krijg je de innovatie die nu nodig is.’

Best een ‘wat contraire invalshoek’ in dit gezelschap, dat besefte Van de Beek zelf ook. Maar het zette de discussie natuurlijk wel meteen op scherp. En aan de volgende spreker, Marjan Stoit (commercial manager bij specialist en recruiter van hooggeschoold internationaal personeel Undutchables), om ook de andere kant te belichten. ‘Een bedrijf zonder internationaal perspectief is in deze snel veranderende wereld gewoon niet future proof‘, trapte ze meteen af.  ‘Wij willen juist aandacht geven aan de vele internationals in ons land. De toekomst is internationaal. Daar verdienen wij wat mee, maar ook Nederland als geheel.’

Gebrek aan openheid

Nog steeds worden vacatures in Nederland te vaak alleen in het Nederlands gepost, betoogde ze. En zijn er te veel werkgevers die de deuren liever dicht houden voor mensen die slecht of geen Nederlands spreken, ondanks dat het voor de functie vaak niet eens nodig is. ‘We kampen niet met een tekort aan talent, maar met een tekort aan openheid’, aldus Stoit. En dan helpt het volgens haar ook niet als we bijvoorbeeld de kennismigrantenregeling aanscherpen. Dat is juist een van de punten waarop Nederland zich nog goed onderscheidt, zegt ze. ‘Terwijl landen als Spanje en Duitsland ons op dit gebied steeds meer inhalen.’

‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

Internationals vormen een directe oplossing voor talenttekorten én een strategische kans, betoogde Stoit. En het past bij de open samenleving die Nederland altijd geweest is. ‘We hebben in Nederland prachtige bedrijven als ASML. Die zijn niet voor niets al komen aankloppen in Den Haag, met de boodschap: als we geen toegang hebben tot talent, dan blijven we hier niet.’ Internationaal talent kan juist ook zorgen voor makkelijker toegang tot internationale markten, stelde ze. Waarna ze – opvallend genoeg – een van de weinige Engelstalige zinnen van middag sprak: ‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

‘Niemand gevraagd’

Dat sloot weer wonderwel aan op het hierop volgende verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die duidelijk maakte dat Nederland er helemaal niet meer zo goed opstaat op de internationale arbeidsmarkt. Een ‘dikke onvoldoende’, zo noemde hij dat. Mensen van buiten Europa willen nog best naar Nederland komen. ‘Maar het is een arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

‘Het is arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om te komen werken.’

En dat is een probleem, schetst hij. ‘Want ik kan eigenlijk geen sector bedenken waar ze niet in de problemen komen als de arbeidsmigranten ineens helemaal zouden wegblijven. Zelfs als je ergens een broodje haalt is het in veel steden al een unicum als je in het Nederlands wordt aangesproken. Arbeidsmigratie is cruciaal geworden voor heel veel industrieën.’ En wat volgens hem ook een probleem is: de doelgroep zelf wordt bijna nooit ondervraagd. Het UWV en CBS doen alleen onderzoek in het Nederlands. ‘We praten óver de groep, maar zelden mét de groep. Dat baart mij wel zorgen. Kunnen we dan eigenlijk wel goed beleid maken?’

Preferred country

Nederland een migratiemagneet? Allang niet meer, constateerde Waasdorp. ‘Nederland is van plek 11 naar plek 13 gegaan onder Europeanen. We zijn bij hen ook zelden preferred country, maar vaak pas nummer 2 of 3. Tegenwoordig willen Spanjaarden niet meer hierheen, maar willen wij met z’n allen veel liever náár Spanje. Nederland komt achteraan in de rij. We zijn de laatsten in de klas die gekozen worden. En dat zegt ook iets over de kwaliteit van de mensen die hierheen komen.’ Meer centrale sturing zou wat dat betreft kunnen helpen, zegt hij. Bijvoorbeeld zoals ze in Singapore doen, met zelfs een aparte overheidssite voor migranten.

‘Zo krijg je sturing op wie je binnen wil laten’, aldus Waasdorp. ‘Eén loket voor een integrale, digitale koppeling tussen vacatures en visumaanvragen. Met een duidelijke link naar waar de behoefte op de arbeidsmarkt is. En je gaat zo ook meteen de gigantische fraude tegen die nu nog rondom arbeidsmigratie plaatsvindt.’ Buy, build, borrow of bot? Er kan ook nog best de B van buitenland aan toegevoegd worden, zegt hij. ‘Met A.I. kan elke werkgever multilingual worden. Een vacature in het Japans vertalen? Dat is nu in een halve minuut gedaan. Dit wordt gemeengoed in alle systemen waar we nu al mee werven.’

43 miljoen platformwerkers

Over die systemen gesproken: daarbij heb je ook een goeie aan Sepp Haans, strateeg bij Freshheads, en daar alweer 6,5 jaar verantwoordelijk voor tal van platforms om bijvoorbeeld internationaal makkelijk vraag en aanbod aan elkaar te kunnen koppelen. Skills based matchen wordt de norm, legde hij uit, en juist daar kunnen platformen volgens hem goed bij helpen. Zoals  Cocoroco, het platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden. ‘Voorheen was dat heel arbeidsintensief. Nu is het makkelijker, maar ook mega-eerlijk en transparant’, aldus Haans. ‘En veel minder biased in de selectie dan mensen dat zijn.’

‘Europa telt inmiddels bijna evenveel platformmedewerkers als fabrieksarbeiders.’

De Europese Unie telde in 2022 bijna 29 miljoen platformwerkers, vertelde hij. Dat is inmiddels opgelopen tot 43 miljoen, ‘ongeveer evenveel als het aantal fabrieksarbeiders in Europa.’ En daarbij gaat het allang niet meer alleen om ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’, zoals bezorgers, aldus Haans. ‘De nieuwe generatie wil gewoon flexibel werken. En platformen passen daar goed bij. Ook omdat mensen daarmee niet altijd naar Nederland hoeven te komen. Of hier hoeven te blijven.’ Als je mensen maar wel goed blijft onboarden en opleiden, benadrukt hij daarbij wel.

‘Economisch achterhaald’

Na de paneldiscussie met Fortuin en Megens, en OTTO Work Force-topman Raymond Puts is dan het laatste woord van de dag uiteindelijk aan Monique Kremer, hoogleraar actief burgerschap en voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij pleitte ervoor ‘voorbij de waan van de dag’ te kijken, en het ‘gefragmenteerd en enorm competitieve migratiebeleid’ nader te beschouwen. ‘Er klopt iets niet aan het huidige verdienmodel’, zei ze, ‘economisch is dat echt achterhaald. Als het gaat om tekorten op de arbeidsmarkt, zeggen wij daarom: kijk als eerste naar de mensen die al in Nederland zijn. Daar ligt nog een enorm potentieel.’

Het is ‘heel onverstandig om gewoon de deur open te zetten’, aldus Kremer. ‘Ga geen mensen uitnodigen van wie je nu al weet dat je er over 10 jaar een grote discussie over hebt. Kijk liever beter naar de skills van de asielzoekers die hier komen. Dat doet nog geen enkele organisatie in Nederland. Vandaar ook een oproep: kom alsjeblieft naar ons toe als je daar goede ideeën bij hebt. We zien zo in elk geval dat er zeker 330.000 mensen nu al in Nederland aanwezig zijn die zo aan het werk zouden kunnen. Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop, vanuit het idee van de brede welvaart.’

‘Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop.’

Zo’n nieuw migratiebeleid kan volgens haar niet zonder ‘samenleefbeleid’, zoals het investeren in taalonderwijs voor nieuwkomers, bijvoorbeeld door werkgevers. ‘Heel wonderlijk, we hebben het altijd over de Nederlandse identiteit. Maar dit doen we dan niet. Wij adviseren echt een Nationaal Programma Samenleven, waarin ook het ontwikkelen van mensen in hun baan een plek heeft. De helft van de arbeidsmigranten is na 10 jaar niet meer in Nederland. Maar de andere helft dus wél. Het zou heel kortzichtig zijn als we daar niet meer in zouden investeren. Met z’n allen: overheid, maar ook uitzendbureaus, werkgevers én de migranten zelf.’

Fotografie: Jasper Spanjaart

Lees ook

 

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Geschreven door

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Geschreven door

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

Vaarwel, time-to-hire!

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Geschreven door

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

‘Nudging op maat’

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Geschreven door

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Caroline Pols (UP): ‘Bij UP in Business combineren we Recruitment Marketing Automation met gedrags- en motivatie-inzichten om communicatie persoonlijker, relevanter en menselijker te maken. Niet om het proces te versnellen, maar om betere, duurzamere matches te realiseren. Internationaal zie je vergelijkbare bewegingen bij spelers als GLBNXT, die predictive analytics inzetten om performance- en cultuurfit te voorspellen. De toekomst is aan bedrijven die technologie én menselijke maat combineren, en die data gebruiken voor kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht veel van Ubtech (China) en BostonDynamics (USA). Deze organisaties in Robotisering gaan veel betekenen voor de vele banen die zich niet achter een laptop afspelen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Geschreven door

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook