Dit zijn alle events van 2026 die je als recruiter niet wilt missen

Geschreven door

Eind 2025 kon je veel mensen horen verzuchten: wéér een event? Met name in november volgde bijna traditiegetrouw op allerlei plekken het ene na het andere evenement zich op, en kon je er makkelijk hele werkweken mee vullen. Maar ook in 2026 staat er weer heel wat op stapel. Dus pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen voor de volgende fysieke (maar soms ook enkele online) events:

21 januari: Arbeidsmarktdata Netwerkevent

Op een wel heel bijzondere locatie, de Marine Kazerne in de Kattenburgerstraat in Amsterdam, vindt de informele aftrap van het jaar plaats: de vierde editie van een speciale netwerkmiddag voor arbeidsmarkt(data)specialisten. Een samenwerking tussen Intelligence Group en Defensie.

27 januari: GenZpiratie Event 

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over de aanstormende Generatie Z. Hoe speel je daarop in met je arbeidsmarktcommunicatie en werving? Generatie-expert Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en Jurgen Wesseling (Manager corporate recruitment & projectmanager recruitment bij NS) leggen het je uit, in één bomvolle middag (een week na de masterclass werven met TikTok).

Inschrijven

29 januari: Jaaropening Recruitment Leaders Network

Altijd al benieuwd geweest naar het verhaal van drievoudig olympisch kampioen Pieter van den Hoogenband? Dan heb je de kans om dat te horen op 29 januari, tijdens de opening van het nieuwe jaar van het Recruitment Leaders Network, tijdens een exclusieve lunch bij tweesterrenrestaurant Fred aan de Boompjes 41 in Rotterdam.

29 januari: #MIR-uitreiking

De bekendmaking van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar vindt dit jaar plaats in Utrecht, na vorig jaar Rotterdam en daarvoor jarenlang in Amsterdam te gast te zijn geweest. Samen met Recruiters United is er opnieuw een heus gala-evenement van gemaakt. Enfin, over een paar weken kun je het allemaal meemaken.

9-12 maart: Webinar Week

Na een rustige maand februari, barst in maart de drukte los, te beginnen met de traditionele Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, dit jaar aangevuld met de collega’s van HRMorgen en Flexnieuws. Het precieze programma moet nog bekend worden, maar reken in elk geval alvast maar op al het nieuws rondom Aanstekelijk Werkgeverschap, Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie, professioneel inhuren en het zogenoemde Flexbureau 4.0.

10-12 maart: HRCoreLab

En dan hebben we in diezelfde week ook nog HRCoreLab, met een bomvol programma, met redelijk veel Nederlanders, zoals Linda Vos (ASML) en Celine Ingenegeren (ING), al moet je er dan wel helemaal voor naar Barcelona. Maar goed, er zijn voor veel mensen waarschijnlijk erger dingen. Het gaat hier trouwens om 3 conferenties die simultaan worden gehouden: HumanAI, HR Agility en Recruitment. Keuzes kunnen maken is dus wel een voorwaardelijke skill.

events 2025

17-18 maart: Recruitment Agency Expo

Ook voor de Recruitment Agency Expo moet je de grens over, naar Engeland dit keer, maar dan heb je wel in één keer alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De veertiende editie alweer van dit evenement, dus deze heeft zijn plek op de kalender wel weten te bewijzen.

23 maart: GEO-seminar

Dé trend in arbeidsmarktcommunicatie in 2026: GEO, oftewel: Generative Engine Optimization. A.I.-zoekmachines zoals ChatGPT en Perplexity zijn razendsnel uitgegroeid tot een nieuw kanaal voor baanzoekers. Hoe speel je daarop in met je arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Daar liggen enorme kansen. Op dit seminar leer je ze allemaal.

26 maart: RLN-bezoek FloraHolland

Drukke tijden in maart, want donderdag 26 maart gaat het Recruitment Leaders Network alweer op bezoek bij FloraHolland, het wereldwijde knooppunt van de sierteeltsector. Dat betekent: vroeg uit de veren! Je krijgt dan namelijk de kans het reilen en zeilen op de bloemenveiling te beleven op zijn drukste moment – in de ochtend – gevolgd door drie inhoudelijke sessies.

26 maart: Recruitment en Overheid Congres

Vorig jaar een nieuw evenement op de kalender: het Recruitment en Overheid Congres. Dit jaar voor de tweede keer dus, en opnieuw in Den Bosch. Met sprekers als Martijn Hemminga belooft het weer een inspirerende dag te worden.

30 maart – 2 april: Demo_Day België

Over Martijn Hemminga gesproken: na 6 succesvolle fysieke edities van Recruitment Tech Demo Day in Mechelen krijgt zijn event in 2026 een nieuw jasje in de vorm van de Recruitment Tech Demo Week: een volledig online programma van 4 dagen, met elke dag 4 demo-webinars van innovatieve recruitmenttools. De eerste editie vindt plaats van maandag 30 maart tot en met donderdag 2 april 2026.

8 april: Noloc Kennisfestival

Misschien niet helemaal een recruiter-dingetje, maar het Noloc Kennisfestival is al wel langer hét evenement voor loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en iedereen met interesse in loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. Dus noteer deze dag vol inspiratie, netwerken en kennisdeling alvast in je agenda.

15-16 april: RecBuzz

Twee jaar geleden was het nog Barcelona waar dit evenement zich afspeelde, vorig jaar Wenen, maar dit jaar strijkt het jaarlijkse RecBuzz-circus nog iets oostelijker neer, en wel in het Hongaarse Boedapest. Doelgroep: iedereen die ook maar iets doet in de bemiddeling van werkgevers en kandidaten, van jobboards tot corporate recruiters.

16 april: Total Talent Summit

Voor de Total Talent Summit, waarvoor ook dit jaar ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu weer de handen ineenslaan, hoef je minder ver van huis. In het prachtige Hotel Nassau in Breda wordt opnieuw (voor de vijfde keer dit jaar!) een dag geconfereerd over alle raakvlakken tussen vast en flexibel recruitment, waarbij we steeds meer ontdekken dat het slechts gaat om één ding: talent. Met natuurlijk ook dit jaar weer de uitreiking van de Total Talent Management Awards (aanmelden nog mogelijk!).

Inschrijven

22-23 april: HRTech Europe

In de Amsterdamse RAI vindt ook dit jaar in april weer 2 dagen lang HR Tech Europe plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer traditioneel Josh Bersin als spreker.

5-6 mei: ERE Recruiting Innovation Summit

De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, dit jaar in Atlanta, maar ook virtueel te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).

12-13 mei: World Employment Conference 2026

Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Drie jaar geleden nog in Brussel, twee jaar geleden moest je ervoor naar Lissabon, en vorig jaar naar het Zuid-Afrikaanse Kaapstad. Dit jaar is het Canadese Toronto de place to be. Ook mooi. Thema van dit jaar: Grow with Talent.

14 mei: Job Boards Connect Unplugged

Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 15 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged. Geen formele presentaties, alleen conversatie en mensen ontmoeten. En de uitreiking van de Digital Job Advertising Excellence Awards (DJAx Awards).

21 mei: Recruitment Tech Demo_Day

Op donderdag 21 mei 2026 vindt de 10e editie van Recruitment Tech Demo_Day plaats. Ontdek, bekijk én probeer de recruitmentsoftware van meer dan 40 verschillende leveranciers van recruitmenttechnologie uit binnen- en buitenland. Van recruitmentsysteem tot recruitmentsite. Van e-assessments tot matchingtechnologie. Met 1-op-1 demo’s, plenaire pitches, verdiepende demotalks, techsafari’s over de expo-vloer, en interviews in het podcasttheater. Bij tijdig aanmelden is een halve dag Recruitment Tech Demo_Day gratis (mits je tot de doelgroep van het event behoort).

21 mei: Unmask Your Talent

Voor onze Vlaamse vrienden vindt op dezelfde 21 mei in België opnieuw Unmask Your Talent plaats, met niet alleen de uitreiking van de zogeheten #ZigZagHR ZoHRo Awards, maar ook toffe keynotes van bijvoorbeeld INSEAD-professor Erin Meyer (auteur van The Culture Map) en Yusra Mardini, olympisch zwemster, UNHCR-ambassadeur en de vrouw wier levensverhaal verfilmd werd in The Swimmers op Netflix.

28 mei: Uitreiking SAN Accenten

Meer een reclame- en marketingfeestje, maar ook dit jaar zullen er wel weer enkele employer branders in de prijzen vallen bij de uitreiking van de jaarlijkse SAN Accenten (die net iets meer dan een week later plaatsvindt dan de concurrerende Esprix-uitreiking en een ruime maand na het EffieFest bij Randstad in Diemen).

Mei: Werf& Inspiration Day

Werf& Live was jarenlang de hoogmis van recruitment, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Vorig jaar vond de finale editie ervan plaats, maar dit jaar is er een mooi nieuw evenement voor in de plaats gekomen: Werf& Inspiration Day, volop praktijkcases, met onder meer tegelijk ook de uitreiking van de elk jaar weer felbegeerde Werf& Awards. Met de precieze datum nog onder voorbehoud…

Inschrijven

3-4 juni: HR Vision Amsterdam

Op de site van het HR Vision evenement staan heel wat sprekers van vorige jaren beschreven, dus je kunt nu al aardig inschatten of het iets voor je is. Wat in elk geval ook duidelijk is: het vindt opnieuw plaats in Amsterdam, en gaat over veel meer dan alleen recruitment. Er zijn dit jaar ook weer edities in Londen en New York, maar Amsterdam is waarschijnlijk het meest bereikbaar.

10-11 juni: EMBRACE.Festival

De site ziet er nog steeds heel hip uit. Of dit ‘HR-festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moet je maar zelf ontdekken (het is en blijft tenslotte Duitsland). Veelbelovend is het in elk geval wel, met meer dan 200 sprekers en 1.000 bezoekers aangekondigd.

2 juli: RecFest

En dan zijn we alweer in de tweede helft van het jaar, waar op 2 juli RecFest plaatsvindt, en – opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park – duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen komen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie (in Nashville), maar de Britse trekt nog steeds een stuk meer Nederlanders en Belgen.

22-24 september: Global Strategic Talent & Intelligence Conference

In 2025 was het nog een van de hoogtepunten van het jaar, daarom vindt op 22, 23 en 24 september 2026 – opnieuw in Amsterdam – weer de Global Strategic Talent & Intelligence Conference plaats. Nu al benieuwd naar wie we hier dit jaar allemaal zullen horen over het belang van data in recruitment.

6 oktober: Digitaal–Werven 

Voor het derde jaar achtereen in het Amersfoortse Flint-theater, en voor de twintigste keer in totaal (!), dus een heus jubileum voor Digitaal-Werven. Het belooft volgens organisator Bas van de Haterd dan ook een heel bijzondere editie te worden, met traditiegetrouw de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Awards als een van de hoogtepunten.

7-8 oktober: Sourcing Summit

Sourcers uit heel Europa trekken de afgelopen jaren steeds in oktober naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…

20-22 oktober: UNLEASH World

Als je tijd en geld hebt kun je van 17 tot 19 maart natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Altijd leuk. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.

10 december: ArbeidsmarktTrends 2027-2030

Altijd ook een hoogtepunt van het jaar, iets om nu al naar uit te kijken, dit evenement met vaak bekende sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp. Wat zullen ze gaan voorspellen wat 2027 en verder gaan brengen? Inschrijven kan nu al…

Trends Event

En dan ook nog:

Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:

Beeld van een eerder event van Recruiters Connected.

Maart 2026

Tweede kwartaal 2026

Tweede halfjaar 2026

Voor meer (vooral internationale) events, kijk hier. Of kijk hier, voor een overzicht van alle Werf& Events. Evenementen gemist? Laat het ons weten!

‘Banenverlies voor jongeren door A.I.? Er is nog geen enkele reden tot paniek’

Geschreven door

De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’ 

‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’

De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren. 

Ronald Dekker

De cijfers liegen niet

Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’

‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’

Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.

Vergrijzing als tegenkracht

Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’

‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’

De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.

Korte- en langetermijnprobleem

Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’

‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’

Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.

Verschillen per opleidingsniveau

Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’ 

De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’

‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’

Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

Meer lezen?

Hoe bouw je met A.I. het winnende staffing-bureau van de toekomst?

Geschreven door

Stel je voor: je krijgt 2,5 miljoen euro om helemaal opnieuw te beginnen. Je mag één doelgroep kiezen. Mbo-techniek, zorg of bouw, maakt niet uit. En alle beperkingen van je huidige systemen, processen en gewoontes zijn foetsie, weg. De vraag is simpel: hoe bouw je dan from scratch een winnend nieuw staffing-concept?

‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen.’

Dit is geen hypothetische oefening. Het is de centrale case waarmee je aan de slag gaat in de 2-daagse training die Maikel Neelen (foto boven) en Geert-Jan Waasdorp begin volgend jaar geven. Niet om vrijblijvend te filosoferen over de toekomst, maar om die toekomst concreet te bouwen. ‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen van wat ze weten dat er kan, maar in wat ze willen dat er kan’, stelt Waasdorp. ‘Walt Disney zei niet voor niets al: als je het kunt dromen, kun je het doen.’

Masterclass

Van theorie naar techniek: wat je écht leert

In deze masterclass krijg je geen theoretisch visie-verhaal. In plaats daarvan ga je hands-on aan de slag en leer je hoe je met API’s, agents en nieuwe technologieën zoals MCP een staffingbureau bouwt dat de concurrentie zeker 5 jaar vooruit is, vult Neelen aan. ‘De kracht van deze training zit niet in inspirerende praatjes over A.I. De kracht zit in de concrete tools en technieken die het verschil maken tussen praten over A.I. en écht ermee werken.’ Wat kun je daarbij zoal verwachten?

#1. MCP: De game-changer die je moet kennen

Model Context Protocol (MCP) – misschien heb je er al van gehoord, misschien kun je het nog niet helemaal plaatsen. Dat is ook best logisch, want zelfs Neelen en Waasdorp geven zelf toe: ‘Wat moet ik hiermee? Totdat je het ervaart.’ MCP is kort gezegd de nieuwe standaard waarmee A.I.-systemen met elkaar en met jouw bedrijfsdata kunnen communiceren. Denk aan het verschil tussen losse eilandjes van A.I.-tools en een geïntegreerd ecosysteem waarin alles met elkaar praat. In de training leer je niet alleen wat MCP is, maar hoe je het inzet om je recruitmentproces te transformeren.

#2. API-koppelingen met n8n: Jouw processen op automatische piloot

Hier wordt het praktisch. Met n8n leer je API’s te koppelen zonder dat je een developer hoeft te zijn. Je verbindt je ATS met A.I.-tools, koppelt databases aan matchingalgoritmes, en automatiseert workflows die nu nog handmatig werk vereisen. Het gaat niet om één koppeling of één automatisering. Het gaat om het bouwen van een complete businessflow waarin kandidatensourcing, -screening, -matching en -communicatie naadloos in elkaar overvloeien.

#3. Vibe-coding: Bouwen zonder grenzen

Vibe-coding is het nieuwe prototypen. Je beschrijft wat je wilt bouwen en A.I. helpt je het te realiseren. Niet door code te genereren die je moet debuggen, maar door samen met je te denken, te itereren en te verfijnen tot je precies hebt wat je nodig hebt. In de workshop ga je dit zelf ervaren: van idee naar werkend prototype in een sessie. Dit is de skill die het verschil maakt tussen ‘dat zou gaaf zijn’ en ‘dit hebben we nu live staan’.

#4. Van prompts naar agents: Denken in geautomatiseerde processen

De meeste bureaus zijn nog bezig met individuele ChatGPT-prompts. Slimme bureaus denken al in agents – gespecialiseerde A.I.-systemen die autonoom taken kunnen uitvoeren, samenwerken en leren. Je leert in de training bijvoorbeeld hoe je:

  • Een recruitmentproces opdeelt in agents (sourcing-agent, screening-agent, matching-agent etc.)
  • Deze agents met elkaar laat samenwerken
  • Continu test, verbeter en optimaliseert
  • Integraal denkt in plaats van verticale optimalisatie van losse stukjes
Maikel Neelen tijdens een eerdere training over A.I. in recruitment.

Het bureau van de toekomst

Stel je voor: ’s ochtends krijg je een voice-bericht op je telefoon. Je virtuele assistent meldt dat vorige week zoveel mensen zijn aangenomen, de vervulratio perfect zit en jullie op schema liggen. Er zijn 9 nieuwe projecten binnengekomen voor 18.000 manuur. De A.I. heeft al berekend dat 73% te vullen is uit je eigen database en de andere 27% via externe talentpools. De verwachte kosten zijn doorgerekend. ‘Ben je ermee eens dat we dit in gang zetten?’ Dit is de realiteit waar enkele bureaus nu al naartoe werken. In de training bouw je de componenten die dit mogelijk maken – niet als visieplaat, maar als werkende prototypes die je direct kunt inzetten.

Data-eigenaarschap

Je kunt de mooiste AI-tools hebben, maar zonder grip op je data bouw je op drijfzand. Het fundamentele verschil tussen bureaus die overleven en bureaus die verdwijnen begint hier: wie controleert de data? In de training leer je:

  • Hoe je data uit je ATS haalt en in eigen beheer neemt
  • Het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde data (en waarom A.I. met beide kan werken)
  • Hoe je een database opbouwt die niet bestaat uit vakjes, maar uit een grote verzameling van gespreksverslagen, cv’s, profielen en interacties

‘Data in eigen beheer pakken – dat vind ik visionair’, aldus Waasdorp. ‘Daar bouw je alles op. Data is je goud en je machinery.’ Deze verschuiving is al begonnen. De trainers zien daardoor én de positieve én nadelige kanten. Zo zijn er klanten die zeggen dat ze op basis van 20 jaar eigen data ook doelgroepanalyses kunnen maken. Misschien klopt dat, maar stel je eens voor dat je die data gaat combineren. De eerste (inter)nationale ATS-leveranciers zien hierdoor al klanten vertrekken. De vraag is: ga jij grip krijgen op je data of blijf je afhankelijk van systemen die jouw transformatie belemmeren? Leidt de verandering jou of leid jij de verandering?

Van competenties naar nano-skills

De meeste matchingsoftware is hopeloos achterhaald, stelt Waasdorp. ‘Ze werken met generieke competentie-taxonomieën zoals O*NET of oude classificatiesystemen. Alsof elke ‘verpleegkundige’ gewoon een ‘verpleegkundige’ is. De realiteit? Je wilt weten hoe een nano-verpleegkundige met trauma-ervaring in de nachtdienst beweegt op de Nederlandse arbeidsmarkt. En dát kan nu ook.’

Zijn Intelligence Group heeft onlangs de sprong gemaakt van 400 doelgroepen naar 4.200 hyperniches, vertelt hij. Niet door meer vakjes te maken, maar door alles in een database te gooien en A.I. contextueel te laten matchen. ‘Het team kreeg bijna een minuut een staande ovatie. Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’

‘Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’

In de training van begin januari leer je volgens hem:

  • Skills-based recruitment dat verder gaat dan taxonomieën
  • Contextuele matching waarbij A.I. de nuances begrijpt
  • Hoe je van generieke profielen naar specifieke talentinzichten gaat
  • Matching die kandidaten enthousiast maakt in plaats van afschrikt

Eén deelnemer test dit al live, vertelt Neelen. ‘Kandidaten solliciteren hier via WhatsApp, A.I. voert een gesprek, en bij de opdrachtgever staat direct: ‘Wij denken dat deze kandidaat geschikt is, 4 sterren, om deze redenen…’ Simpel. En effectief.’ En het gevoel dat het geeft? ‘Gewoon… anders’, aldus Neelen.

Niet meer slapen

Deze training is geen theoretische exercitie, benadrukken beide trainers. Je gaat daadwerkelijk bouwen, testen en implementeren. En er zijn guest speakers met échte cases. Zoals Simon Janssen, CTO van HappyNurse, die komt vertellen over hun A.I.-transformatie, waarmee ze van 6% naar 41% succesvolle plaatsingen gingen, 95% van de recruiter-tijd geëlimineerd werd, en de investering al binnen 1 maand was terugverdiend. Met een team van 15 specialisten bouwden ze een volledig geautomatiseerd recruitmentproces. ‘Hun concurrenten kunnen ’s nachts niet meer slapen’, concludeert Waasdorp. ‘En terecht.’

‘Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt.’

Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt, zegt hij. ‘Maar het gaat niet om het kopiëren van één case. Het gaat om begrijpen welke principes en technologieën deze transformaties mogelijk maken, en hoe jij die toepast op jouw specifieke situatie. Zo komen er elke maand nieuwe doorbraken. MCP is nu voor velen nog een vraagteken, over 12 maanden is het standaard. Dat is het tempo waarmee deze sector verandert. ‘Toen ik voor de eerste keer ChatGPT zag, dacht ik: oh shit, dit verandert alles’, aldus Waasdorp. ‘Dat gebeurt nu in de arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze transformatie komt. De vraag is: ben je er klaar voor of word je verrast?

De toekomst bouwen

Neelen is er helder over. ‘Ik denk dat bureaus het over 2,5 à 3 jaar moeilijk kunnen krijgen als ze nu niet in actie komen.’ Waasdorp beaamt dat. ‘Er zijn er een paar die de winnaars van morgen zijn. En die maken nu de stappen.’ De twee trainers willen dan ook geen inspiratiesessie geven waar je enthousiast uitloopt, waarna je verder niets doet. ‘Het is een werkplaats waar je de componenten bouwt die jouw bureau 5 jaar vooruit brengen’, aldus Waasdorp. ‘Je leert niet hoe A.I. in de toekomst recruitment gaat veranderen. Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’

‘Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’

Je gaat dan ook niet naar huis met slides, maar met werkende prototypes en concrete implementatieplannen, zegt Neelen. ‘We kunnen deze verandering ontkennen, maar daar hebben we niks aan. Het is gewoon de realiteit.’ En die realiteit is dat er in 2030 twee soorten bureaus zullen zijn, zegt Waasdorp. ‘Enerzijds degenen die deze transitie hebben gemaakt, anderzijds degenen die er niet meer zijn. De keuze is nu aan jou bij welke groep je horen wilt.’

Inschrijven workshop

Lees ook

De tips en trends van Kevin Wheeler voor 2026: ‘De wereld is BANI geworden’

Geschreven door

Een paar jaar geleden was het nog heel gebruikelijk om het te hebben over een VUCA-wereld: volatiel (volatile), onzeker (uncertain), complex en ambigu. Maar we leven inmiddels in de overtreffende trap daarvan, die Kevin Wheeler aanduidt als BANI: Brittle (broos), Anxious, Non-linear en Incomprehensible (Onbegrijpelijk). ‘De wereld is echt brittle geworden’, zegt hij. ‘Sterk aan de buitenkant, maar heel breekbaar. Als een glas, dat zo in 1.000 stukjes uiteen kan vallen.’ Denk aan het vaasje van Mark Rutte. Alles waarvan we dachten dat het onaantastbaar was, staat nu ter discussie, van ons onderwijsstelsel tot hoe onze steden zijn gebouwd.

‘Hoe dealen we met de storm die aan de gang is’, vroeg de recruitmentgoeroe zich deze week af, op twee bijeenkomsten die op het kantoor van Intelligence Group in Rotterdam waren georganiseerd, eentje voor meer corporate recruiters, en eentje meer voor de bureaukant. Waarbij hij meteen ook toegeeft: hij weet het ook niet. Wheeler is vermaard om zijn voorspellingen, die in het verleden vaak realiteit werden. Maar in deze wereld durft hij ook niet meer precies te zeggen welke kant het opgaat. En wat dat betekent voor de arbeidsmarkt in zijn geheel, en recruiters in het bijzonder.

Een miljoen sollicitanten

Wel ziet hij bijvoorbeeld dat A.I. belangrijk wordt in een snelheid die we nooit eerder gezien hebben, maar dat tegelijkertijd niemand het meer snapt. ‘Dat verklaart veel van de onzekerheid die ik zie’, zegt hij. Maar het maakt volgens hem ook de wereld van recruitment ‘broos’. ‘Het systeem is gebouwd om vacatures te vervullen. Maar als we nu een vacature hebben worden we overspoeld met cv’s. Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen! Daar kan natuurlijk geen recruiter meer wijs uit worden. En tegelijk is talent nog altijd schaars. Het is nog net zo moeilijk om goede mensen te vinden als het altijd al was.’

‘Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen!’

Het probleem, aldus Wheeler: we werken met ouderwetse methodes om nieuwe problemen te lijf te gaan. En dat werkt niet. Of het nu gaat om een functiebeschrijving, een vacature, of een sollicitatiebrief en cv: ‘We hebben veel rethinking te doen’, zegt hij. Zeker nu het klassieke kostwinnermodel met de voltijds werkweek onder druk staat. ‘Alleen al in Amerika zijn afgelopen jaar 1,1 miljoen mensen ontslagen. Vooral in de technologiesector. En in recruitment. Ik heb honderden vrienden in deze branche die zijn ontslagen, omdat bedrijven nauwelijks fulltime mensen meer werven.’

Alleen in Afrika

Het traditionele werkgeversmodel is dus brittle, aldus Wheeler. Maar, zegt hij ook: er zullen ook nieuwe modellen ontstaan. De demografie helpt daarbij overigens ook een handje: ‘Alleen Afrika kent nog een groei van de bevolking, als enige continent ter wereld.’ En de wereld van werk wordt bovendien steeds internationaler: grenzen vervagen. ‘We moeten beter gaan nadenken over: wat moeten we samen op locatie doen? En wat kan ook prima elders in de wereld gebeuren?’

De toekomst, stelt Wheeler, is aan bedrijven die mankracht en intelligence inkopen net zoals ze elektriciteit inkopen. Bedrijven die human led, agent operated zijn, noemt hij dat. Welke rol recruiters daarin spelen? Vooral de rol van talent advisor, denkt hij. ‘Ze moeten nadenken over hoe je mensen overtuigt, hoe je talent-as-a-service inzet. Ga je voor vaste medewerkers of tijdelijke? Fulltime of parttime? Een vendor, consultant, robot of zzp’er? Wat is de beste persoon om de oplossing te bieden voor het probleem dat je wilt oplossen? De hiring manager gaat altijd voor de fulltime rol. Zo zijn ze geconditioneerd. Maar de recruiter moet verder leren denken. Onze uitdaging is hen daarin uit te dagen.’

Skills op de markt

Hoe dan? Denk bijvoorbeeld aan een skills marketplace, waar je letterlijk skills koopt zoals op de voedselmarkt, zegt Wheeler. ‘Corporate talent acquisition wordt meer sophisticated, minder afhankelijk van bureaus’, verwacht hij. ‘Dat komt ook door de transparantie van de Nederlandse arbeidsmarkt, bureaus kunnen daardoor de informatieasymmetrie niet goed benutten.’ Welke bureaus het dan wel gaan overleven? ‘Ik denk dat de winning agency meer een consultancy op basis van een abonnement wordt, een primaire aanbieder van talent, die bijvoorbeeld niet in de eerste plaats mensen aanbiedt, maar safety voor een opdrachtgever.’

‘Van selling heads naar selling knowledge, dat is de enige duurzame toekomst voor een bureau.’

Zijn ideeën voor een winnende strategie: bouw communities, host events, verdiep je in een bepaalde niche, zodat je de data hebt die LinkedIn op dit moment niet heeft. En gebruik data, ‘zodat klanten je niet alleen willen betalen voor de transactie, maar ook voor het advies.’ En aan wat voor data moet je dan zoal denken? Wheeler heeft het over  eigen skills-taxonomieën, capability frameworks en candidate skills graphs. Van selling heads naar selling knowledge, noemt hij dat. Want dat is waar organisaties ook in tijden van A.I. volgens hem nog altijd naar op zoek zijn. ‘Het is denk ik de enige duurzame toekomst voor een bureau.’

Meest geraakt

A.I. zal hoe dan ook een fundamentele gamechanger zijn voor de wereld van recruitment, zegt hij. Als het dat al niet is. ‘Internet en social media waren wat dat betreft slechts glitches. Maar dit is anders. Alles wat het kan aanraken, zal het aanraken. Dit gaat ook niet meer weg. Hoe snel het gaat? Hoe significant de verandering zal zijn? Niemand die het weet. Maar ik weet zeker dat recruitment een van de vakgebieden is die het meest hard geraakt zal worden.’

Iets om bang van te worden? Welnee! Het biedt juist kansen, stelt Wheeler. ‘De Nederlandse markt is vruchtbare bodem voor bedrijven die skills marketplaces integreren met bijvoorbeeld microlearning, bootcamps of credential programs, en continuous capability mapping. Veel bureaus evolueren van bemiddelaar naar talent-ontwikkelingsbedrijf, door talent te creëren, niet alleen te zoeken. Dat zijn potentieel heel goede kansen.’ Maar, zegt hij ook: er is geen tijd te verliezen om afscheid te nemen van je oude verdienmodel en nieuwe modellen te zoeken. ‘De toekomst is slechts één seconde weg.’

Meer weten?

Luister hier de podcast met Kevin Wheeler

Lees ook

Deze 7 organisaties nemen de kandidaat in het sollicitatieproces wél serieus

Geschreven door

Nu de kandidaten weer in drommen voor de poort staan, lijkt de aandacht voor de candidate experience misschien weer een beetje te verslappen. Maar een goede ervaring aan je sollicitanten bieden kan nog steeds het verschil maken. Uit recent onderzoek van UWV blijkt bijvoorbeeld dat werkzoekenden graag gebruik maken van laagdrempelig contact, zoals een rondleiding of meeloopdag. Wat zijn nog meer goede ideeën? Deze 7 organisaties wijzen de weg, en laten zien hoe het sollicitatieproces ook gewoon prettig voor de sollicitant kan zijn.

#1. Rijk Zwaan: Eerst ontbijten

Groente- en fruitveredelaar Rijk Zwaan uit De Lier staat bekend om zijn open, uitnodigende manier van werven. Je hoeft als sollicitant niet direct te solliciteren, maar kunt eerst gebruikmaken van een ‘ontmoetontbijt‘ of een ‘Tour de Werkvloer‘. Nieuwsgierige bezoekers spreken hier medewerkers, zien hoe het werk eruitziet en krijgen een realistisch beeld van de cultuur. Pas daarna volgt eventueel een sollicitatie. Hierdoor zijn er (als het goed is) minder verrassingen achteraf, en een veel natuurlijker match tussen kandidaat en organisatie. Een mooi voorbeeld van hoe een sollicitatieproces al begint vóór de ‘officiële’ sollicitatie.

‘Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot.’

‘We merkten dat we vanuit onze wervingsstrategieën wel heel veel contact hadden met scholen en studenten, maar minder met mensen die al in een baan zitten’, vertelde recruiter Henk-Jan Scholten hierover recent aan HRmorgen. ‘Daar wilden we iets aan doen, zodat mensen zich laagdrempeliger kunnen oriënteren, zonder dat ze meteen moeten solliciteren. Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot en weten ook niet precies waar ze op moeten solliciteren, omdat we veel verschillende soorten vacatures hebben.’

#2. NS: De echte praktijk delen

Bij de Nederlandse Spoorwegen geen opgepoetste verhalen over, maar gewoon machinisten en conducteurs die vertellen hoe hun werkdag eruitziet. In online sessies delen ze de echte praktijk: onregelmatige diensten, verantwoordelijkheid en hectiek op het perron. Juist dat realisme werkt. Kandidaten weten beter waar ze aan beginnen en kiezen bewuster voor de functie. Het levert minder uitval en meer betrokkenheid op. En dat begint bij het eerste contactmoment. Nog niet helemaal zeker? Dan kun je ook deelnemen aan een online informatiesessie over de verschillende vacatures.

In een recent interview benadrukt loopbaanexpert Aaltje Vincent dat zo laagdrempelig kennismaken nog origineler kan dan verhalen op papier of een korte video. Een podcast kan hetzelfde effect hebben. De NS heeft bij conducteursvacatures bijvoorbeeld ook audio toegevoegd. ‘Daarin hoor je hoe het is om ’s nachts heel laat op die trein te werken. Dat is zo’n verlevendiging van de vacaturetekst’, aldus Vincent.

#3. ’s Heeren Loo: Meet & Eat

Wie bij ’s Heeren Loo wil werken, hoeft ook niet te raden hoe het is. Je hoeft van te voren zelfs niet te reageren op een specifieke vacature. ‘We vinden het belangrijk om de nadruk te leggen op persoonlijk contact’, lees je er op de site. ‘Daarom vind je hier minder vacatures. Met name voor functies dicht bij de cliënt. We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden. Neem gerust contact op met één van onze recruiters.’

Laat (een foto van) je zorgdiploma zien en ’s Heeren Loo betaalt je rekening.

Informeel kennismaken kan hier bijvoorbeeld regelmatig met een zogeheten Let’s Meet & Eat. Oftewel: geniet van een walking dinner terwijl de recruiters je ondertussen alles vertellen over werken bij ’s Heeren Loo. En dat zonder kosten voor jou: laat (een foto van) je zorgdiploma zien en de organisatie betaalt je rekening. Solliciteer je na een van de contactmomenten op een functie bij ’s Heeren Loo? Dan kan dat haast niet anders dan met een grote dosis overtuiging. Een voorbeeld van hoe candidate experience hand in hand kan gaan met betere instroom.

#4. Trinamiek: ontmoet collega’s

Ook bij onderwijsstichting Trinamiek bestaan mooie opties om laagdrempelig kennis te maken. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld zonder meteen te solliciteren op koffie komen, even bellen of een terugbelverzoek indienen. Zo kun je rustig verkennen of werken bij Trinamiek bij je past. Naast een kop koffie heeft Trinamiek ook meerdere opties voor deelname aan events. Op die momenten kunnen geïnteresseerden vrijblijvend in contact komen met schooldirecteuren of collega’s, de sfeer proeven, vragen stellen en ontdekken of de organisatie bij hen past.

‘Wij zijn vooral benieuwd naar wat jou drijft en ontdekken graag samen met jou welke (toekomstige) mogelijkheden er voor jou binnen Trinamiek zijn’, schrijft de organisatie uitnodigend op zijn site. ‘Wat zijn jouw ambities in de rol van schoolleider? Zijn we een match? Dan ben jij de eerste met wie we contact zoeken als we daadwerkelijk ruimte hebben voor een nieuwe collega.’

#5. Van Geloven: meedraaien in de fabriek

Van Geloven, naar eigen zeggen de grootste snackfabrikant van Europa, met inmiddels bijna 1.500 medewerkers in Nederland en België en bekend van merken als Mora en Van Dobben, pakt het in de productiebranche opvallend open aan. Geïnteresseerden kunnen zich inschrijven voor een open dag in de fabriek, waar ze de productielijn kunnen zien draaien, medewerkers spreken en ervaren hoe het werk eraan toegaat. Tussen de snacks en machines krijg je een eerlijk beeld van een eventuele toekomst. Als je geluk hebt mag je ook letterlijk wat sfeer proeven. Ook open sollicitaties worden er met nadruk verwelkomd.

Onder het kopje ‘creatief recruiten’ verhaalt het recruitmentteam op de eigen site over de regelmatige open dagen als unieke gelegenheid voor potentiële medewerkers om ‘een kijkje te nemen achter de schermen van onze fabrieken’ en vragen te stellen, om zo erachter te komen wat het betekent om deel uit te maken van het Van Geloven-team.

#6. Oliehoorn: iedereen saus

Maar een goede sollicitatie-ervaring zit natuurlijk niet alleen in open dagen of kennismakingskoffie. Bij sausproducent scoorden ze recent ook punten, toen bekend werd dat ze élke kandidaat er verblijden met een heuse proefbox. ‘Dan smaakt afgewezen worden zo slecht nog niet… Het laat zien dat een sollicitatieproces ook op een positieve manier kan eindigen: met aandacht, waardering en een glimlach. Zo kan het dus ook!’, aldus een enthousiaste sollicitant. De praktijk van cadeautjes voor sollicitanten was al bekend van bijvoorbeeld Rituals, Sonos en Hunkemöller, maar blijkt dus ook bij minder household namen prima te werken.

#7. Just Eat Takeaway: alles via whatsapp

Bij Just Eat Takeaway, in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, hebben ze in de persoon van Stephan Wiepjes zelfs een heuse Global Candidate Experience Manager in dienst, wiens taak het dus feitelijk niet anders is dan kandidaten een goede ervaring bieden. Tijdens het Digitaal-Werven–event in oktober vertelde hij er nog over hoe ze daar inmiddels tienduizenden koeriers aannemen in meer dan 10 landen met Whatsapp als belangrijkste communicatiekanaal, en daarmee een persoonlijke aanbod genereren gebaseerd op tientallen variabelen.

Hij liet daarmee zien: het gaat niet alleen om kandidaten een kans geven op een laagdrempelige kennismaking, maar ook om bijvoorbeeld hen digitaal aanspreken in hun eigen taal, en op elk moment van de dag, waar die kandidaat zich op de wereld maar bevindt. Een aanpak die overigens bij veruit de meeste kandidaten de voorkeur blijkt te hebben boven de persoonlijke call die recruiters eerst met de kandidaten maakten.

Conclusie

‘Veel organisaties vinden dat ze recruitment goed onder de knie hebben’, zoals Heleen Mes, expert op het gebied van employee experience, het recent uitdrukte. ‘De ervaringen van sollicitanten in de praktijk laten echter gemiddeld nog steeds zien dat er heel veel werk aan de winkel is. De candidate experience is gemiddeld nog wel om te huilen.’ Non-respons, ghosting, lange reactietermijnen, vaste data voor gesprekken, standaardteksten: ‘je maakt er geen fans mee’, aldus Mes. En dat slechts 1 procent (!) van alle organisaties de candidate experience meet van iedereen die heeft gesolliciteerd, dat zegt volgens haar natuurlijk ook wel wat…

Lees ook

Verslag van Indeed FutureWorks 2025: ‘Het talent raakt nu echt op’

Geschreven door

Hoeveel kandidaten nog steeds met ghosting te maken krijgen? Stan Snijders (foto boven) zet aanvankelijk laag in. Zou het meer dan 20% zijn? Bijna alle handen in de goedgevulde Fabrique in Utrecht gaan nog de hoogte in. Zou het meer dan 30% zijn? Meer dan 40%? Allengs neemt het aantal omhooggestoken handen iets af. Totdat de managing director van Indeed Benelux uiteindelijk bij de 70% is aangekomen. ‘Iemand misschien meer dan 75%?’, vraagt hij dan nog, quasi-lachend.

‘Voordat veel bedrijven een reactie sturen, is de helft van de sollicitanten alweer afgehaakt.’

Nagenoeg niemand durft zijn hand nu meer op te steken. Toch zou dat wel beter zijn: het is namelijk precies het juiste percentage. Of althans: het percentage kandidaten dat géén reactie krijgt na een sollicitatie, zo blijkt uit recent onderzoek van Indeed. En áls er dan al een reactie komt, dan blijkt daar ook vaak nog eens heel veel tijd voor nodig. Gemiddeld wel 2 tot 4 weken, had Alvera Lubbers (foto) net iets eerder op de middag al gedeeld met het aanwezige publiek. Een tijd waarna de helft van de sollicitanten alweer blijkt te zijn afgehaakt.

Een schokgolf 

Beide cijfers leverden een behoorlijke schokgolf door de zaal op. Want we mogen allemaal de mond vol hebben van de candidate experience, in de dagelijkse recruitmentpraktijk blijkt daar dus nog maar bar weinig van te merken, zo maakt het bijbehorende onderzoeksrapport duidelijk. Maar we zouden er toch maar beter meer aandacht aan besteden, zo bleek tijdens deze derde editie van het FutureWorks-event van Indeed in de Benelux. Want de krapte, die is voorlopig namelijk ook niet zomaar voorbij, zo stelde econoom Mathijs Bouman al in zijn aftrap. ‘Het talent raakt steeds meer op.’

‘Het talent raakt steeds meer op.’

Aan de ene kant is dat goed nieuws voor de vele recruiters in de zaal, zegt hij. ‘Hoe moeilijker de arbeidsmarkt, hoe meer werk voor mensen die dat toch nog moeten zien te smeren.’ En, voegt hij toe: het is natuurlijk ook een soort van luxe positie. ‘Want massawerkloosheid is natuurlijk veel erger dan een krappe arbeidsmarkt.’ Maar toch: er is wel degelijk werk aan de winkel, benadrukt hij, ook nu het misschien weer wat makkelijker lijkt om mensen te vinden.

‘Droom: een arbeidsbegroting’

Dat is bijvoorbeeld al te zien bij de formatie, aldus Bouman. ‘Het gepresenteerde document bevat best veel goede dingen. Maar er ontbreekt wel iets: de arbeidsmarkt. Terwijl alles ermee te maken heeft. Defensie, duurzame energie, woningbouw: ze botsen allemaal op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt.’ Het is zelfs voor het eerst in de geschiedenis dat de bottleneck meer zit bij de beschikbare mensen dan bij het beschikbare geld, merkt hij op. ‘Als we meer soldaten willen, wat gaan we dan minder doen? En je wil als overheid ook niet te veel beslag leggen op de arbeidsmarkt. Want dan kunnen bedrijven niet meer groeien.’

‘We moeten meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven.’

Zijn droom? Dat we op Prinsjesdag niet alleen een financiële begroting krijgen voorgeschoteld, maar ook een ‘arbeidsbegroting’: wie gaat al het werk uitvoeren? Waar gaan we ze vinden? En lukt dat niet, wat gaan we op basis daarvan dan prioriteren? Maar het is ‘niet helemaal exogeen’, zegt hij er ook meteen bij. ‘De overheid kan ook het aanbod van werk sturen. Dat is ook meteen mijn oproep. Dat we meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven. En dus het beschikbare aantal werknemers moeten verdelen. Misschien is dat nog wel belangrijker dan het beschikbare geld.’

Optimistisch verhaal

Bouman, volgende week ook dinsdag ook spreker op het ArbeidsmarktTrends Event, houdt bij FutureWorks een optimistisch verhaal over 2026. De consumptie groeit, bedrijven gaan weer investeren, de werkloosheid blijft ook volgend jaar laag, met zo’n 4,0%, zegt hij, verwijzend naar CPB-cijfers. ‘Dat betekent een misschien iets minder extreem krappe arbeidsmarkt, maar dit blijft wel zo de rest van de eeuw. En makkelijk beschikbaar onbenut arbeidspotentieel is er eigenlijk niet meer. Dus de krapte? Die gaat nooit meer over. Bijna iedereen werkt nu. De arbeidsparticipatie is nergens in Europa zo hard omhoog gegaan als bij ons.’

‘Jongeren zonder startkwalificatie worden onterecht in de hoek gezet.’

En denk ook vooral niet dat er nog makkelijk veel groepen bij gaan komen, benadrukt hij. Ja, bij de ‘jongeren zonder startkwalificatie’ nog misschien. ‘Die worden niet echt gezien als employable. Maar ik vind dat die onterecht in de hoek gezet worden. Het is een interessante groep, die je veel meer kansen kunt bieden. Ze hebben echt recruiters nodig die hen zelfvertrouwen én een eerste baan geven.’ En ook aan de andere kant van de leeftijdspiramide, bij de gepensioneerden, ziet hij nog wel mogelijkheden. ‘Die zijn ook interessant’, zegt hij met een glimlach. ‘Ze zijn flexibel, je kunt ze zo ontslaan, en je hoeft geen loon door te betalen bij ziekte.’

Skills first

Waarmee hij meteen op 1 van de 3 grote trends komt die Indeed op dit event bij iedere bezoeker tussen de oren wil krijgen: naast de EU-wet op de Loontransparantie, en de opkomst van A.I. op de werkvloer, vooral de toenemende aandacht voor skills-based werven. Als je daar echt mee aan de gang gaat, zijn nog grote verbeteringen mogelijk, ziet ook Bouman. ‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch’, constateert hij. ‘Maar ik denk dat het wel de enige manier zal zijn om uiteindelijk iedereen aan de slag te krijgen.’

‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch.’

En A.I. gaat daar ook bij helpen, verwacht hij. ‘Ik denk juist het beoordelen van mensen, dat hele diffuse idee van skills en competenties, dat is eigenlijk gewoon patroonherkenning. En er zijn ook genoeg data om dit soort tools op te trainen. Er zijn heel veel mensen van wie we heel veel afweten. Daar ligt een enorme potentie waarmee we af kunnen van de diplomagekte die we nu nog in Nederland hebben. We zullen het goed moeten trainen zodat deze A.I. geen racist of seksist wordt. We moeten oppassen voor bureaubagger.’ Maar als dat lukt, ligt een beter functionerende arbeidsmarkt wel in het verschiet, besluit hij.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek ‘Werven in 2026’ van Indeed:

Werven in 2026

Lees ook

Meer Mathijs Bouman?

Zelf een keer Mathijs Bouman aan het werk horen? Volgende week is er weer een kans!

Trends 2026-2030

 

Aad van der Werf: ‘Kennis vasthouden dé uitdaging voor recruitment in 2026’

Geschreven door

Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’

‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’

De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’

Regio in beeld

Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’

Beeld van het project Delta Dreamers

Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’

VR-technologie

Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Het Belang van Limburg (@hbvl.be)

‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook! 

Trends 2026-2030

Lees ook

 

‘Een dikke onvoldoende’: Nederland steeds minder magneet voor arbeidsmigrant

Geschreven door

‘Een dikke onvoldoende’. Vraag Geert-Jan Waasdorp om de cijfers te duiden uit het nieuwe internationale Intelligence Group-onderzoek, en hij oordeelt niet mals. Vaak denken we in Nederland dat ons land héél aantrekkelijk is voor arbeidsmigranten uit heel de wereld. Dat is ook niet zo gek, gezien het grote aantal dat er in Nederland rondloopt. Maar de werkelijkheid is ook dat Nederland allang niet meer de magneet is die het ooit geweest. ‘De arbeidsmobiliteit in heel Europa is gedaald’, aldus Waasdorp. ‘En die naar Nederland in het bijzonder.’

Onder Europeanen die aangeven bereid te zijn voor werk te willen verhuizen naar een ander land, is Nederland steeds minder vaak preferred country. Op de algemene ranglijst is ons land gedaald van 11 naar plek 13. In 2018 zeiden nog 623.000 Europeanen best in Nederland te willen wonen en werken, in 2025 zijn dit er nog slechts 457.000, een daling van 27% in 7 jaar. ‘Dit heeft direct consequenties op de kwantiteit en kwaliteit van het talent dat Nederland kan aantrekken’, constateert de onderzoeker. ‘Het is een arrogante overschatting dat Nederland nog een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

Voldoende aanbod buiten Europa

Buiten Europa is er voldoende aanbod van talent dat naar Nederland wil komen, ziet hij. Maar dat is vanwege de regelgeving zelden een oplossing voor bestaande arbeidsmarkttekorten. Terwijl arbeidsmigratie wel cruciaal is voor heel veel sectoren, van de energietransitie tot de techindustrie, de horeca en de (wegen)bouw. De arbeidsmarkt wordt sowieso steeds internationaler, constateerde Waasdorp vorige week nog, tijdens het Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt-event. ‘Inshoring, nearshoring, offshoring: arbeid wordt steeds meer internationaal georganiseerd. De arbeidsmigrant is het oliemannetje van de arbeidsmarkt.’

Kijk alleen maar naar hard groeiende Employer-of-Record-‘bemiddelaars’ als Remote en Deel, of platforms als jobandtalent.com en Fiverr, die zich ook op de internationale arbeidsmarkt richten. ‘Ze zijn momenteel allemaal al meer waard dan Adecco, Randstad en Manpower.’​ En dankzij A.I. versnelt dat alleen nog maar, want taalbarrières verdwijnen daardoor sneller dan ooit tevoren. ‘Via voice-toepassingen kan talent steeds makkelijker door Europa bewegen. De vraag is alleen: bewegen we in Nederland op de goede manier mee?’

Gastvrij en tolerant?

In het begin van de eeuw was Nederland nog een zeer aantrekkelijk land om in te werken, constateert Waasdorp, op basis van zijn jarenlange onderzoeken. ‘We stonden toen nog bekend als een open, gastvrij en tolerant land.’ Maar van dat imago is inmiddels weinig meer over. ‘Nederland komt nu eerder achteraan in de rij. Als de bouw dus zegt de tekorten vooral met migranten te willen opvangen, denk ik niet dat dit ze makkelijk zal lukken. We zijn de laatsten die gekozen worden bij de gymles, niet meer het lievelingetje, zeker geen gidsland meer.’

Maar dat zou wel weer kunnen, als we arbeidsmigratie weer gewoon gaan zien als bron van talent, zegt hij. En als iemand – het liefst de politiek in Den Haag – regie pakt. ‘Kijk naar Singapore. Daar hebben ze Mycareersfuture, een overheidssite met álle vacatures van werkgevers voor buitenlandse werknemers. Eén loket voor een integrale digitale koppeling tussen vacature en visumaanvraag. Briljant. Dat is niet alleen een goed visitekaartje van een moderne en goed functionerende arbeidsmarkt, je krijgt daarmee ook sturing op wie je wilt binnenlaten, en voor welke sectoren, en gaat tegelijk de enorme fraude rondom arbeidsmigratie tegen.’

Veel in management

Terwijl Intelligence Group aangeeft dat Nederland onder Europese werkzoekenden aardig aan populariteit inboet, laten cijfers van Indeed overigens ook nog iets anders zien. Volgens hun data is de Nederlander zelf opvallend weinig mobiel op de internationale arbeidsmarkt, zelfs het minst van alle onderzochte Europeanen, maar is ons land best in trek bij anderen, al geldt dat voor Duitsland, Zwitserland en Luxemburg nog veel meer. In Luxemburg (47%) komt zelfs bijna de helft van de werkenden van over de grens, blijkt uit dit onderzoek.

Nederlanders over de grens blijken vooral actief in managementrollen. Alleen de Belgen komen wat dat betreft in de buurt van ‘onze’ 15%, daarbuiten ligt dit percentage een stuk lager. Verder zijn Nederlanders over de  grens vaak actief in salesrollen, in de horeca, in administratieve functies, en marketing. Maar al met al is het dus niet veel, constateert Indeed-managing director Stan Snijders. ‘De lonen zijn hier relatief hoog en we hebben goede sociale voorzieningen en een stevig sociaal vangnet. Nederlanders hebben daardoor mogelijk, meer dan andere Europeanen, minder het gevoel dat het gras groener is bij de buren.’

Europeanen die in Nederland komen werken, bezetten ongeveer dezelfde functies. Management, sales, horeca en administratie scoren ook in die groep hoog. Nederland trekt echter ook veel werknemers voor productie- en fabrieksarbeid, terwijl weinig Nederlanders voor deze sector de omgekeerde route bewandelen. Inmiddels heeft 17% van de Europeanen werkervaring in het buitenland opgedaan, blijkt uit het Global Mobility Report, waarbij Nederland met bijna 19% bóven het gemiddelde zit. Ter vergelijking: in de Verenigde Staten is dat slechts 5%.

En waar zoeken de werkzoekenden dan over de grens? Dat blijkt ook steeds vaker buiten Europa te zijn, volgens de cijfers van Indeed:

Niet meer zo geliefd

Uit recente cijfers van het CBS, waarover NRC berichtte, blijkt trouwens ook dat arbeid de belangrijkste reden is om naar Nederland te migreren, op gezinshereniging na. CBS-demograaf Ruben van Gaalen merkte daarbij ook op dat Nederland bij veel arbeidsmigranten niet meer bovenaan het verlanglijstje staat. ‘We moeten in Nederland wellicht wennen aan het idee dat we straks niet meer zo geliefd zijn. Dat zijn we nu al veel minder dan we denken.’

‘We moeten in Nederland wennen aan het idee dat we niet meer zo geliefd zijn.’

Het migratiesaldo uit Polen is inmiddels zelfs negatief: er vertrokken 490 mensen meer dan er bijkwamen. Vorig jaar kwamen er nog netto 1.706 Poolse migranten bij in Nederland.

Lees ook

‘Internationalisering van de arbeidsmarkt? Nederland is echt laat op het feestje’

Geschreven door

De toekomst voorspellen is lastig. Maar demografie liegt nooit. We worden in heel Europa gemiddeld steeds ouder, en hebben steeds minder jongeren, waardoor gaten op de arbeidsmarkt ontstaan. Om die op te vangen zijn steeds meer landen bezig met bijvoorbeeld vakkrachtenregelingen. Nederland sinds kort ook, maar van Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, mag het allemaal wel een tandje sneller. ‘Iedereen hierheen halen is niet de oplossing. We moeten heel selectief zijn. Maar we moeten het wel gaan doen’, zei ze gisteren op het evenement Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt.

‘De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’

‘Nederland is echt laat op het feestje’, stelde ze in een panelgesprek, in de statige Spaansche Hof in Den Haag. ‘Binnen de EU is de concurrentie al heel hevig, dus we zullen de blik ook buiten de EU moeten werpen. De instroom vanuit opleidingen gaat de problemen in elk geval niet oplossen.’ Een opmerking waar ook de aangeschoven CNV-voorzitter Piet Fortuin zich wel in zei te herkennen. ‘We zijn hier lang op tegen geweest. Maar als de voorwaarden scherp zijn, zeggen ook wij nu: dat moet kunnen. Al moeten we niet de deuren wijd open zetten. Want ik garandeer: dan hebben we over 10 jaar weer een heel zwaar maatschappelijk debat.’

Tweespalt

De paneldiscussie tekende de spanning die op het thema ligt, en die ook deze middag goed naar voren kwam. Enerzijds zorgt de vergrijzing ervoor dat we steeds meer mensen buiten de grenzen moeten zoeken om het werk gedaan te krijgen, anderzijds is duidelijk dat dit ook weer voor problemen zorgt, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en sociale integratie. Die tweespalt werd al meteen duidelijk bij de eerste spreker van de dag, de op z’n minst controversieel te noemen Jan van de Beek, een bekende stem in het migratiedebat en auteur van onder meer Migratiemagneet Nederland.

‘Ook het bedrijfsleven is met migratie op de lange termijn slechter af.’

Volgens hem is het een mythe dat migratie de vergrijzing kan oplossen, en remt migratie eerder innovatie dan dat het vooruitgang brengt. Migratie geeft werkgevers namelijk de kans de lonen laag te houden, waardoor ze niet investeren in innovatie en productiviteitsgroei achterblijft. Migratie kost samenlevingen zo eigenlijk altijd meer dan het oplevert, zo gooide hij maar meteen de knuppel in het (uitverkochte) hoenderhok. ‘Ook het bedrijfsleven is op de lange termijn slechter af’, betoogde hij. ‘Met de uitzendbranche mogelijk als enige uitzondering. Hun verdienmodel hangt er natuurlijk helemaal vanaf.’

Dark factories

In China pakken ze dat nu slimmer aan, zegt hij. Ook daar is de vergrijzing sterk, maar zetten ze niet de deur open voor arbeidsmigranten, maar ‘zijn ze gigantisch aan het innoveren’. Wat onder meer leidt tot zogeheten dark factories: bedrijven die zo sterk geautomatiseerd zijn dat het licht er kan uitblijven. ‘Dat is veel verstandiger dan elke keer nieuwe mensen binnenhalen, die vervolgens zelf ook weer vergrijzing met zich meebrengen. Daarom denk ik dat je arbeidsmigratie veel meer moet gaan beprijzen, en de risico’s meer bij de uitzendbureaus moet neerleggen. Alleen zo krijg je de innovatie die nu nodig is.’

Best een ‘wat contraire invalshoek’ in dit gezelschap, dat besefte Van de Beek zelf ook. Maar het zette de discussie natuurlijk wel meteen op scherp. En aan de volgende spreker, Marjan Stoit (commercial manager bij specialist en recruiter van hooggeschoold internationaal personeel Undutchables), om ook de andere kant te belichten. ‘Een bedrijf zonder internationaal perspectief is in deze snel veranderende wereld gewoon niet future proof‘, trapte ze meteen af.  ‘Wij willen juist aandacht geven aan de vele internationals in ons land. De toekomst is internationaal. Daar verdienen wij wat mee, maar ook Nederland als geheel.’

Gebrek aan openheid

Nog steeds worden vacatures in Nederland te vaak alleen in het Nederlands gepost, betoogde ze. En zijn er te veel werkgevers die de deuren liever dicht houden voor mensen die slecht of geen Nederlands spreken, ondanks dat het voor de functie vaak niet eens nodig is. ‘We kampen niet met een tekort aan talent, maar met een tekort aan openheid’, aldus Stoit. En dan helpt het volgens haar ook niet als we bijvoorbeeld de kennismigrantenregeling aanscherpen. Dat is juist een van de punten waarop Nederland zich nog goed onderscheidt, zegt ze. ‘Terwijl landen als Spanje en Duitsland ons op dit gebied steeds meer inhalen.’

‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

Internationals vormen een directe oplossing voor talenttekorten én een strategische kans, betoogde Stoit. En het past bij de open samenleving die Nederland altijd geweest is. ‘We hebben in Nederland prachtige bedrijven als ASML. Die zijn niet voor niets al komen aankloppen in Den Haag, met de boodschap: als we geen toegang hebben tot talent, dan blijven we hier niet.’ Internationaal talent kan juist ook zorgen voor makkelijker toegang tot internationale markten, stelde ze. Waarna ze – opvallend genoeg – een van de weinige Engelstalige zinnen van middag sprak: ‘Talent goes where it is feels wanted, not where it is tolerated.’ 

‘Niemand gevraagd’

Dat sloot weer wonderwel aan op het hierop volgende verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die duidelijk maakte dat Nederland er helemaal niet meer zo goed opstaat op de internationale arbeidsmarkt. Een ‘dikke onvoldoende’, zo noemde hij dat. Mensen van buiten Europa willen nog best naar Nederland komen. ‘Maar het is een arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’

‘Het is arrogante overschatting te denken dat Nederland nog altijd een aantrekkelijk land is om te komen werken.’

En dat is een probleem, schetst hij. ‘Want ik kan eigenlijk geen sector bedenken waar ze niet in de problemen komen als de arbeidsmigranten ineens helemaal zouden wegblijven. Zelfs als je ergens een broodje haalt is het in veel steden al een unicum als je in het Nederlands wordt aangesproken. Arbeidsmigratie is cruciaal geworden voor heel veel industrieën.’ En wat volgens hem ook een probleem is: de doelgroep zelf wordt bijna nooit ondervraagd. Het UWV en CBS doen alleen onderzoek in het Nederlands. ‘We praten óver de groep, maar zelden mét de groep. Dat baart mij wel zorgen. Kunnen we dan eigenlijk wel goed beleid maken?’

Preferred country

Nederland een migratiemagneet? Allang niet meer, constateerde Waasdorp. ‘Nederland is van plek 11 naar plek 13 gegaan onder Europeanen. We zijn bij hen ook zelden preferred country, maar vaak pas nummer 2 of 3. Tegenwoordig willen Spanjaarden niet meer hierheen, maar willen wij met z’n allen veel liever náár Spanje. Nederland komt achteraan in de rij. We zijn de laatsten in de klas die gekozen worden. En dat zegt ook iets over de kwaliteit van de mensen die hierheen komen.’ Meer centrale sturing zou wat dat betreft kunnen helpen, zegt hij. Bijvoorbeeld zoals ze in Singapore doen, met zelfs een aparte overheidssite voor migranten.

‘Zo krijg je sturing op wie je binnen wil laten’, aldus Waasdorp. ‘Eén loket voor een integrale, digitale koppeling tussen vacatures en visumaanvragen. Met een duidelijke link naar waar de behoefte op de arbeidsmarkt is. En je gaat zo ook meteen de gigantische fraude tegen die nu nog rondom arbeidsmigratie plaatsvindt.’ Buy, build, borrow of bot? Er kan ook nog best de B van buitenland aan toegevoegd worden, zegt hij. ‘Met A.I. kan elke werkgever multilingual worden. Een vacature in het Japans vertalen? Dat is nu in een halve minuut gedaan. Dit wordt gemeengoed in alle systemen waar we nu al mee werven.’

43 miljoen platformwerkers

Over die systemen gesproken: daarbij heb je ook een goeie aan Sepp Haans, strateeg bij Freshheads, en daar alweer 6,5 jaar verantwoordelijk voor tal van platforms om bijvoorbeeld internationaal makkelijk vraag en aanbod aan elkaar te kunnen koppelen. Skills based matchen wordt de norm, legde hij uit, en juist daar kunnen platformen volgens hem goed bij helpen. Zoals  Cocoroco, het platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden. ‘Voorheen was dat heel arbeidsintensief. Nu is het makkelijker, maar ook mega-eerlijk en transparant’, aldus Haans. ‘En veel minder biased in de selectie dan mensen dat zijn.’

‘Europa telt inmiddels bijna evenveel platformmedewerkers als fabrieksarbeiders.’

De Europese Unie telde in 2022 bijna 29 miljoen platformwerkers, vertelde hij. Dat is inmiddels opgelopen tot 43 miljoen, ‘ongeveer evenveel als het aantal fabrieksarbeiders in Europa.’ En daarbij gaat het allang niet meer alleen om ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’, zoals bezorgers, aldus Haans. ‘De nieuwe generatie wil gewoon flexibel werken. En platformen passen daar goed bij. Ook omdat mensen daarmee niet altijd naar Nederland hoeven te komen. Of hier hoeven te blijven.’ Als je mensen maar wel goed blijft onboarden en opleiden, benadrukt hij daarbij wel.

‘Economisch achterhaald’

Na de paneldiscussie met Fortuin en Megens, en OTTO Work Force-topman Raymond Puts is dan het laatste woord van de dag uiteindelijk aan Monique Kremer, hoogleraar actief burgerschap en voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij pleitte ervoor ‘voorbij de waan van de dag’ te kijken, en het ‘gefragmenteerd en enorm competitieve migratiebeleid’ nader te beschouwen. ‘Er klopt iets niet aan het huidige verdienmodel’, zei ze, ‘economisch is dat echt achterhaald. Als het gaat om tekorten op de arbeidsmarkt, zeggen wij daarom: kijk als eerste naar de mensen die al in Nederland zijn. Daar ligt nog een enorm potentieel.’

Het is ‘heel onverstandig om gewoon de deur open te zetten’, aldus Kremer. ‘Ga geen mensen uitnodigen van wie je nu al weet dat je er over 10 jaar een grote discussie over hebt. Kijk liever beter naar de skills van de asielzoekers die hier komen. Dat doet nog geen enkele organisatie in Nederland. Vandaar ook een oproep: kom alsjeblieft naar ons toe als je daar goede ideeën bij hebt. We zien zo in elk geval dat er zeker 330.000 mensen nu al in Nederland aanwezig zijn die zo aan het werk zouden kunnen. Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop, vanuit het idee van de brede welvaart.’

‘Wij zeggen: het hele migratiebeleid moet op de schop.’

Zo’n nieuw migratiebeleid kan volgens haar niet zonder ‘samenleefbeleid’, zoals het investeren in taalonderwijs voor nieuwkomers, bijvoorbeeld door werkgevers. ‘Heel wonderlijk, we hebben het altijd over de Nederlandse identiteit. Maar dit doen we dan niet. Wij adviseren echt een Nationaal Programma Samenleven, waarin ook het ontwikkelen van mensen in hun baan een plek heeft. De helft van de arbeidsmigranten is na 10 jaar niet meer in Nederland. Maar de andere helft dus wél. Het zou heel kortzichtig zijn als we daar niet meer in zouden investeren. Met z’n allen: overheid, maar ook uitzendbureaus, werkgevers én de migranten zelf.’

Fotografie: Jasper Spanjaart

Lees ook

 

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Geschreven door

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Geschreven door

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

Vaarwel, time-to-hire!

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook