23 dingen die opvielen aan de inzendingen van de Recruitment Tech Awards

Geschreven door

We praten veel en vaak over de opkomst van A.I. in de Nederlandse recruitmentwereld. Maar wat kan er allemaal al precies? En wie gebruikt wat, met welk resultaat? Is het veel buzz, of is de revolutie echt gaande? Het is moeilijk vast te stellen. Maar een goede graadmeter zijn in elk geval de 23 inzendingen die de jury van de Recruitment Tech Awards dit jaar mocht ontvangen. Morgen wordt de voorselectie bekend. Maar tot die tijd alvast een (alfabetisch) overzicht: hoe A.I. is het recruitmentproces nu werkelijk al? En waar leidt dat in de praktijk dan toe?

#1. AB Werkt Zuid-Nederland: rijkere profielen

Categorie: case

Doet: Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans, over harde kenmerken, motivatie en vaardigheden.

Samen met: ImpactWork, MrWork, ATS-leverancier MySolution.

A.I.: Directe info wordt opgeslagen in het ATS. Hierdoor wordt de matching met passende vacatures nauwkeuriger en sneller. A.I. wordt ingezet om kandidaten te kwalificeren en profielinformatie te verrijken. Abbi fungeert als prescreening en 24/7 beschikbare digitale recruiter. Het aantal incomplete sollicitaties is hierdoor in de eerste maand al met ruim 55% gedaald, en het aantal sollicitaties via de website met 20% toegenomen. De gemiddelde doorlooptijd van sollicitatie naar eerste contactmoment is verkort van ruim 48 uur naar maximaal 4 uur.

‘Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans.’

Visie: AB Werkt wil de technologie nog uitbreiden naar talentpooling, voorspellende matching en automatische opvolging, zodat kandidaten een naadloze en professionele ervaring krijgen, ongeacht taal, tijd of locatie.

#2. Arvima: alle stappen automatisch

Categorie: case

Doet: Alle processtappen tussen sourcing van profielen en eerste gesprekken met kandidaten (bijna) helemaal automatisch, wat tot 80% tijd scheelt.

Samen met: iPS Powerful People, maar ook onder meer Claude, Clay, Calendly, Dripify, Recruiterflow en Pabbly.

‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen.’

A.I.: Speelt een rol in het analyseren van de kwaliteit van de profielen en het maken van persoonlijke berichten. Kosten van tooling zijn gestegen van 300 naar 1.000 euro per maand, maar de personeelskosten gingen tegelijkertijd omlaag van 12.500 naar 2.500 euro per maand.

Visie: ‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen’, aldus de inzender.

#3. BudgyLabs: lichtgewicht ATS

Categorie: tool

Doet: lichtgewicht, compact en betaalbaar ATS met A.I.-matching, cv- en documenten-parsing en huisstijl-cv’s, speciaal ontwikkeld voor zelfstandige recruiters en kleine teams.

A.I.: De recent gestarte tool belooft alle basisfunctionaliteiten die je nodig hebt in recruitment – vacaturebeheer, kandidatenbeheer, een overzichtelijke pipeline en documentbeheer – te combineren met slimme A.I.-functies die tijdrovende taken uit handen nemen, zoals (anonieme) matching op basis van skills, ervaring en bijvoorbeeld reistijd en taalbeheersing.

Visie: ‘Onze visie is om recruitmenttools toegankelijk te maken voor iedereen, niet alleen voor grote organisaties met hoge budgetten. Eerst richten wij ons op de Nederlandse markt om te leren en te verbeteren, daarna willen wij uitbreiden naar andere Europese landen.’

#4. Decathlon: programmatic adverteren

Categorie: case

Doet: Programmatic job advertising: met hetzelfde mediabudget méér en betere sollicitanten aantrekken, juist ook voor de moeilijk vervulbare functies.

Samen met: Jobmatix (zie ook #11)

A.I.: De zogeheten AI Job Ad Assistent zorgt ervoor dat vacatureteksten worden geoptimaliseerd voor betere prestaties op jobboards. Tegelijkertijd analyseert het A.I.-algoritme near-realtime de prestaties van kanalen, doelgroepen en vacatureteksten. Op basis daarvan worden budgetten automatisch herverdeeld en campagnes continu bijgestuurd.

‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren.’

Visie: ‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren en campagnes slimmer en schaalbaarder in te richten. Zo blijft er tijd over voor waar het echt om draait: het contact met kandidaten en het maken van de juiste match. Programmatic job advertising is hierin een belangrijke motor. Door campagnes te centraliseren, automatiseren en optimaliseren krijgen organisaties grip op hun werving en worden recruitmentdoelen sneller en efficiënter bereikt.’

#5. DNB: zonder bias selecteren

Categorie: case

Doet: Werving eerlijker en slimmer met ethische A.I.

Samen met: ObjectivEye 

A.I.: Geen cv’s en subjectieve indrukken meer, maar dankzij A.I. kandidaten objectief en anoniem beoordelen op hun werkelijke vaardigheden. De technologie voert rolbepaling uit, koppelt kandidaten aan functieprofielen en ondersteunt met eerlijke, uitlegbare scoring. Daarmee wordt bias verminderd en consistentie in het proces geborgd. De A.I. hier fungeert niet als black box, maar werkt uitlegbaar en transparant. Recruiters zien waarom een kandidaat een bepaalde score krijgt, volledig in lijn met de EU AI Act.

‘We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’

Visie: ‘Onze visie is dat iedereen recht heeft op een eerlijke kans in het sollicitatieproces, ongeacht afkomst, achtergrond of plek van geboorte. Waar het om moet gaan, zijn de skills, het potentieel en de bijdrage die iemand kan leveren. Tegelijkertijd verdienen organisaties de beste talenten om wendbaar en toekomstbestendig te blijven. Onze visie is helder: alleen door mens en technologie in synergie te brengen, bouwen we aan een arbeidsmarkt waarin gelijke kansen en optimale talentbenutting de norm zijn. We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’

#6. Easy Inbox: automatisch bellen

Categorie: tool

Doet: Telefonische A.I.-agent voor intake, kwalificatie, doorverbinden, gespreksplanning, en samenvatting via WhatsApp, voor zowel kandidaat als recruiter.

A.I.: De A.I. agent van Easy Inbox is volledig geïntegreerd in het telefonische communicatieproces. De tool maakt gebruik van spraakherkenning (Automatic Speech Recognition), Natural Language Understanding (NLU) en Conversational AI om natuurlijke gesprekken met bellers te voeren. De A.I. analyseert realtime wat de beller zegt, herkent intenties, stelt relevante vervolgvraagstukken, plant zelfstandig afspraken in via een gekoppelde agenda, en kan indien nodig gesprekken doorverbinden.

‘We willen rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan.’

Visie: ‘Rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan. Het communicatieproces binnen recruitment met de laatste technologie dusdanig automatiseren dat je op de afstandsbediening van je leven, de smartphone, alleen de persoonlijke conversaties ontvangt die daadwerkelijk de aandacht van de recruiter vereisen én met een druk op de knop automatiseringen kunnen uitvoeren.’

#7. Elvatix B.V.: automatische InMail-schrijver

Categorie: tool

Doet: Co-pilot die in Recruiter Seat gepersonaliseerde InMails en invites in overtuigend, natuurlijk Nederlands schrijft, klaarzet ter review en slimme reminders maakt.

A.I.: A.I. analyseert profiel- en contextdata per kandidaat, past de aangeleverde templates aan naar een unieke InMail of connectieverzoek in natuurlijk Nederlands, en genereert een vervolgbericht (reminder) dat expliciet refereert aan de inhoud van de eerste boodschap. Taalmodellen zijn afgestemd op Nederlandse tone-of-voice; prompt-architectuur en finetuning-richtlijnen borgen consistentie met de schrijfstijl van de recruiter.

‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht.’

Visie: ‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht. Deze visie heeft 3 pijlers. Ten eerste: werken in de bestaande workflow. Recruiters hoeven geen extra systemen te leren, maar gebruiken technologie in hun vertrouwde omgeving, zoals de Recruiter Seat. Ten tweede: review-first. A.I. stelt voor; de mens beslist. Ten derde: marktgedreven bouwen. Elvatix is ontwikkeld samen met recruiters, zodat de functies passen bij hun dagelijkse praktijk. Zo ontstaat een balans waarin A.I. voor snelheid en schaal zorgt, en de recruiter de kwaliteit en het menselijke contact bewaakt.’

#8. Enexis: VR-tech in recruitment

Categorie: case

Samen met: GOTOVIAR en Full Frame

Doet: Via virtual reality de allervroegste kandidaten al laten beleven en écht ervaren hoe het is om bij Enexis te werken.

A.I.: Grappig genoeg slechts 1 van de 2 inzendingen dit jaar die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.

Grappig genoeg de enige inzending die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.

Visie: Maar wel: ‘Bij Enexis staan we open voor nieuwe ontwikkelingen en technologieën. Sterker nog, we lopen hier het liefst in voorop. VR is niet nieuw voor ons; we passen deze technologie al op diverse fronten toe. Zo trainen we monteurs met VR. Een groot succes, omdat we uiteenlopende scenario’s kunnen nabootsen en zo de vaardigheden van mensen vergroten. VR is ook de ideale technologie om onze boodschap duidelijk over te brengen aan potentiële collega’s. Zij zien in korte tijd wat we als organisatie allemaal doen én wat het zo interessant maakt om bij ons te komen werken.’

#9. Foundub: branded cv’s

Categorie: tool, winnaars van de Startup Pitch 2025.

Doet: A.I.-recruitmentplatform dat het grootste deel van het wervingsproces automatiseert. Het systeem vindt kandidaten, verrijkt profielen met informatie die verder gaat dan een cv, en matcht ze daarna met vacatures. De tool zoekt kandidaten in de eigen database of via een API-koppeling met elk ATS en gaat extern op zoek naar de beste matches. Kandidaten worden vervolgens automatisch benaderd.

A.I.: ‘A.I. vormt de kern van de tool. Het zoekt en selecteert kandidaten, analyseert profielen en vacatures en berekent de beste matches. Daarnaast verrijkt A.I. de profielen met een persoonlijkheidsrapport, een matchanalyse en een branded cv met scores en argumentatie.’

‘Voor een goede aannamebeslissing heb je veel meer nodig hebt dan een cv.’

Visie: ‘Wij geloven dat technologie in recruitment alleen werkt als het de recruiter versterkt en communiceert zoals de recruiter zelf zou doen. Een tool moet niet voelen als losstaand systeem, maar als verlengstuk dat de recruiter ondersteunt in elk contactmoment en elke beslissing. Daarnaast is onze visie dat je voor een goede aannamebeslissing veel meer nodig hebt dan een cv. Inzichten moeten direct en overzichtelijk beschikbaar zijn, van harde criteria tot zachte skills.’

#10. Jobilla AI Recruiter: snel campagnes bouwen

Categorie: tool

Doet: Maakt van iedere recruiter een expert in social media campagnes.

A.I.: Met Jobilla AI kunnen recruitmentteams en werving- en selectiebureaus binnen enkele minuten gepersonaliseerde campagnes opzetten. Door de URL van een bedrijfswebsite en vacature toe te voegen, genereert het platform automatisch een complete Facebook- en Instagram-campagne met creatieve uitingen, teksten, landingspagina en tracking. Deze campagnes zijn erop gericht om passieve kandidaten te bereiken en om te zetten in gekwalificeerde leads.

‘Onze visie is dat iedereen binnen enkele minuten effectieve wervingscampagnes moet kunnen creëren en lanceren.’

Visie: ‘Onze visie is dat iedereen, ongeacht ervaring of budget, binnen enkele minuten effectieve en betaalbare wervingscampagnes via sociale media moet kunnen creëren en lanceren. Technologie neemt de complexiteit weg en maakt processen toegankelijk, zodat recruiters de ruimte krijgen om zich te richten op waar ze écht het verschil maken: het opbouwen van warm en persoonlijk contact met kandidaten. Zo ontstaat de meest effectieve en persoonlijke manier om organisaties en mensen met elkaar te verbinden.

#11. Jobmatix: optimale vacatureteksten

Categorie: tool

Doet: optimaliseert vacatureteksten voor jobboards, nog altijd hét kanaal voor de meeste vacatures, zodat ze beter presteren.

A.I.: De AI Job Ad Assistent, we kwamen hem al even tegen bij de inzending van Decathlon (#4), leest elke vacaturetekst alsof hij zelf het jobboard-algoritme is. Hij signaleert tekortkomingen, geeft een kwaliteitsscore en concrete suggesties, maakt met één klik een geoptimaliseerde advertentie en ondersteunt A/B-varianten. Zo ontstaan automatisch advertenties die beter scoren en meer opleveren.

 ‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken.’

Visie: ‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken. Niet door gebruikers te vervangen, maar door hen te ondersteunen. Recruitment-technologie verschuift van ‘zoveel mogelijk sollicitaties’ naar ‘de juiste sollicitaties’. Koppelingen met ATS-systemen, benchmarks (zoals ISCO) en slimme A.I.-modules maken dit mogelijk. Technologie moet niet alleen sneller en efficiënter, maar ook eerlijker en inclusiever maken. Door bias in teksten te signaleren en te sturen op skills in plaats van enkel cv’s, creëren we een eerlijker speelveld voor kandidaten én betere matches voor organisaties.’

#12. Jobster AdTech: jobs posten én employer branding

Categorie: tool

Doet: Het bereiken van actief en latent talent in realtime, waarbij directe vacatureplaatsing met strategische employer branding wordt gecombineerd.

A.I.: ‘Functioneert als een slimme co-piloot voor de recruiter, die 3 datagedreven taken automatiseert. Ten eerste, voor doelgroepidentificatie, waarbij de A.I. online gedrag analyseert om latent talent te herkennen dat nog niet actief zoekt. Ten tweede, voor budgetoptimalisatie, waarbij algoritmes in realtime de meest kosteneffectieve advertentieruimtes bepalen. En tot slot, via machine learning, waarbij het platform leert van campagnedata om zichzelf continu te verbeteren.’

‘Ook employer branding moet de volgende stap zetten.’

Visie: ‘Onze visie is dat technologische oplossingen recruiters moeten bevrijden van administratieve lasten, zodat ze zich kunnen richten op relaties met kandidaten. Onze technologie overbrugt deze kloof met één geïntegreerd platform dat zowel actief als latent talent bereikt. Zo krijgt elke kandidaat een gepersonaliseerde ervaring met relevante vacatures. Ook employer branding moet de volgende stap zetten. We helpen bedrijven met gerichte campagnes op premium kanalen die het volledige potentieel van het merk benutten.’

#13. Kayak: Profectus Vitae

Categorie: case

Doet: van cv naar pv, oftewel: Profectus Vitae: een toekomstgericht profiel dat skills en carrièregroei centraal zet, objectief en efficiënt voor recruiters

Samen met: In2Dialog en Spadework (zie #19)

A.I.: Binnen deze case speelt A.I. een rol in het vertalen van gesprekken en documenten naar een rijk en toekomstgericht profiel. In2Dialog gebruikt A.I. om interviews en intakegesprekken te analyseren en daaruit relevante informatie over skills, motivatie en potentieel te destilleren. Deze ongestructureerde gespreksdata zet A.I. om naar gestructureerde en objectieve inzichten. Spadework verrijkt deze input vervolgens met aanvullende data, zoals cv’s uit het ATS, en genereert daarmee automatisch het uniforme PV, een compleet, objectief en toekomstgericht profiel.

‘Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, hebben wij ons werk goed gedaan.’

Visie: ‘Bij Kayak geloven we in Live your potential: werken aan wie je wil zijn. Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, dan hebben wij ons werk goed gedaan. Daar hoort iets anders bij dan een regulier cv. Met het PV maken we de stap van terugkijken naar vooruitkijken, van ervaringsgericht naar groeigericht. Zo wordt recruitment eerlijker, relevanter en toekomstbestendig.’

#14. Lance Free: alles rondom zzp beheren

Categorie: tool

Doet: Freelance Management Systeem voor het centraal beheren van je zzp-netwerk: van opdrachten, onboarding en contracten tot facturatie, compliance en samenwerking. Alles is erop gericht om administratieve lasten te verminderen en tegelijkertijd te voldoen aan actuele wet- en regelgeving, zoals de WKA en DBA.

A.I.: A.I.-algoritmes monitoren automatisch DBA-risico’s door werkpatronen te analyseren en waarschuwen tijdig bij mogelijke problemen. De certificaten-scanner controleert automatisch de geldigheid van documenten, terwijl het urencriterium-systeem bijhoudt wanneer ZZP’ers de grenzen naderen. Ook is er automatische generatie van projectomschrijvingen en contracten. De A.I. draait op de achtergrond en helpt risico’s voorkomen en tijd besparen bij handmatige controles.

‘Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal.’

Visie: ‘Onze visie is dat technologie moet helpen om menselijke keuzes beter te onderbouwen, processen te stroomlijnen en risico’s te beheersen, zonder dat het persoonlijk contact of inhoudelijke beoordeling vervangt. Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal. Technologie kan daar een belangrijke rol spelen: door inzicht te geven in wie er werkt, onder welke voorwaarden, en met welke afspraken.’

#15. Matcher.jobs: ontmoet Marcel

Categorie: tool

Doet: Screening via WhatsApp die cultural fit meet, repetitief werk wegneemt en kandidaten ook bij een mismatch koppelt aan andere vacatures.

A.I.: De tool, Marcel geheten, gebruikt WhatsApp om kandidaten uit te nodigen voor een kort, laagdrempelig gesprek. Dankzij A.I. verloopt de conversatie natuurlijk en menselijk, en bovendien meertalig zodat kandidaten in hun eigen moedertaal kunnen antwoorden. De vragen geven inzicht in hoe iemand werkt, samenwerkt en keuzes maakt, en worden geanalyseerd met het CFILytics-model, een wetenschappelijk kader dat 7 cultuurdimensies meet. Organisaties kunnen daarnaast hun eigen vragenset toevoegen, zodat het proces volledig aansluit bij de functie en context.

‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat.’

Visie: ‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat. Onze visie is dat technologie juist menselijker kan maken, mits ze op de juiste manier wordt ingezet. Met tools als Marcel nemen we repetitieve en foutgevoelige taken weg, zoals cv-scans of telefonische intakes, zodat recruiters tijd overhouden voor wat er echt toe doet: het gesprek met de kandidaat. Daarbij gebruiken we A.I. niet om beslissingen te nemen, maar om gesprekken toegankelijker, meertalig en natuurlijker te maken. Technologie ondersteunt, de mens beslist.’

#16. Securitas: automatisch referren

Categorie: case

Doet: Securitas gaf haar trotse ambassadeurs een podium; goed voor 694 referrals, 209 hires en een groot online en offline bereik. Via de mobile-first app van Cruit kregen medewerkers zélf de hoofdrol in werving. Van beveiliger tot teamleider: iedereen kon met één klik vacatures delen in zijn netwerk, precies daar waar het juiste talent zich bevond.

Samen met: Cruit

A.I.: Ingezet op twee manieren. Ten eerste via de LinkedIn Suggestions in de Cruit App, die gebruikers automatisch suggesties geeft wie uit hun LinkedIn-netwerk past bij de vacature. Daarnaast via de AI Knowledge Bot in het Recruiter Dashboard, dat de admins van het systeem de mogelijkheid geeft om vragen te stellen over referralstatistieken.

‘We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel.’

Visie: ‘Door slim automatisering en digitale platformen te gebruiken, willen we de kandidaat centraal stellen, bias minimaliseren en onze recruiters in staat stellen zich te focussen op menselijke interactie. We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel. Door Cruit in te zetten voor een referralprogramma, bouwen we aan een transparant, efficiënt en schaalbaar systeem dat onze interne kracht benut. Automatisering stelt ons in staat om referrals snel, eerlijk en meetbaar te verwerken, terwijl we de persoonlijke aanbevelingen van onze mensen blijven waarderen.’

#17. Selection Lab: van vacature naar assessen

Categorie: tool

Doet: A.I.-platform dat vacatureteksten direct vertaalt naar rolspecifieke selectieflows met de daarbij best passende skilltesten uit een zorgvuldig samengestelde catalogus van de 200 beste assessments in de markt.

A.I.: ‘A.I. wordt in de tool gebruikt om vacatureteksten automatisch te vertalen naar rolspecifieke selectieflows met de juiste skilltesten en rapportages. In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft. Zo combineren we slimme automatisering met betrouwbare metingen.’

‘In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft.’

Visie: ‘Traditionele processen vragen vaak veel tijd van recruiters voor het handmatig beoordelen en vergelijken van kandidaten, terwijl juist het persoonlijke gesprek de doorslag geeft in een goede match. Door technologie slim aan de voorkant van het proces in te zetten, kunnen we dit omdraaien: repetitieve en tijdrovende taken worden geautomatiseerd, kandidaten krijgen sneller duidelijkheid en recruiters houden meer tijd over voor de gesprekken die er echt toe doen, in plaats van focus op de administratieve last daaromheen.’

#18. SourceGeek: sourcing zonder handen

Categorie: tool

Doet: A.I.-sourcingtool die recruiters helpt sneller topkandidaten op LinkedIn te vinden, benaderen en op te volgen – volledig geautomatiseerd.

A.I.: De ingebouwde A.I. genereert gepersonaliseerde outreach-berichten op schaal, rekening houdend met de context van de kandidaat en de functie. Daarnaast biedt de tool inzichten in campagneresultaten, zoals open- en responscijfers, zodat recruiters kunnen optimaliseren waar nodig. Het hele sourcingproces, van profielselectie tot follow-up, is geïntegreerd in één workflow. Voor de klant levert SourceGeek een tijdsbesparing op van tot wel 15 uur per week, doordat handmatige sourcing, berichtgeving en opvolging worden geautomatiseerd.

‘In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal.’

Visie: ‘Technologie moet repetitieve, tijdrovende taken overnemen zodat recruiters zich kunnen focussen op wat echt telt: menselijk contact, het voeren van gesprekken en het bouwen van relaties. In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal. Technologie moet daarom niet alleen efficiënt zijn, maar ook bijdragen aan een betere kandidaatervaring.’

#19. Spadework: LinkedIn afstruinen

Categorie: tool

Doet: Automatisch updaten van je kandidatendatabase

A.I.: De tool verwerkt kandidaatinformatie op LinkedIn, en zorgt ervoor dat er specifieke onderdelen van de kandidaat worden gedetecteerd en dat deze informatie gematcht wordt aan al bestaande profielen in het ATS. Ook worden zelfgetrainde modellen en decision trees gebruikt om kandidaten op LinkedIn te vinden.

Visie: ‘Bij Spadework geloven we in een wereld waar minimale administratie nodig is voor recruiters, en dat ze zich weer volledig kunnen focussen op wat er echt toe doet: Het menselijk contact. Spadework helpt staffingbedrijven in elke stap van hun proces, waar het doel is dat er geen administratie meer nodig is.’

#20. Spott: clickless en intuïtief ATS

Categorie: tool

Doet: A.I.-native ATS en CRM dat matching, databasebeheer en administratie clickless en intuïtief maakt. Het platform ondersteunt recruiters in elke stap: van sourcing tot plaatsing. A.I.-matching helpt om razendsnel de juiste kandidaten te vinden, terwijl notities automatisch worden vastgelegd en cv’s worden omgezet in klantvriendelijke formaten.

A.I.: matcht kandidaten en vacatures op semantisch niveau, legt automatisch notities vast en zet cv’s om in klantvriendelijke formats. Daarnaast verrijkt de A.I. in de tool profielen met actuele data, suggereert vergelijkbare kandidaten en ondersteunt bij het opstellen van berichten.

Visie: ‘Wij geloven dat technologie recruiters moet ondersteunen, niet belasten. In plaats van extra tools die meer complexiteit toevoegen, moet technologie juist zorgen voor eenvoud, snelheid en betere samenwerking. A.I. speelt daarin een sleutelrol: het neemt repetitieve taken weg en geeft recruiters ruimte om zich te richten op waar zij het verschil maken. De toekomst van recruitmentsoftware ligt in platforms die A.I.-native zijn, schaalbaar en clickless in gebruik.’

#21. Staffable

Categorie: case

Doet: versterkt werkgeverschap met een onboardingflow. Flex en vast, derden ervaren snelheid, transparantie en binding, wat retentie en imago versterkt.

Samen met: Tigris

A.I.: De enige andere (naast #8) die de vraag naar A.I. helemaal openliet.

Visie: ‘Onze visie gaat verder dan efficiëntie, het draait namelijk om vertrouwen, grip en een vlekkeloze ervaring. Technologie moet werkgeverschap versterken, processen menselijk houden en medewerkers en opdrachtgevers het gevoel geven dat ze écht in control zijn. Staffable wil hiermee niet alleen de staffingsector vooruit helpen, maar laten zien dat recruitmenttechnologie ook impactvol, inspirerend en mensgericht kan zijn.’

#22. Talentech: alles-in-één voor MKB

Categorie: tool

Doet: alles-in-één platform voor het MKB, dat recruitment, HR en onboarding samenbrengt, aangevuld met realtime inzichten en A.I. die processen optimaliseert.

A.I.: Er kan onder andere gebruik worden gemaakt van de matching-feature, die profielen van kandidaten beoordeelt en matcht met open functies, of de zelf ontworpen A.I.-co-pilot die bijvoorbeeld helpt bij het voorbereiden van vacatureteksten en interviewvragen, of bij vacaturecreatie en -optimalisatie, kandidaat-matching, A.I.-gestuurde referentiechecks en chat-ondersteuning voor HR-gerelateerde vragen.

‘Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey.’

Visie: ‘De rol van technologie is om repetitieve handelingen te automatiseren en inzichten direct beschikbaar te maken, zodat professionals meer tijd en ruimte krijgen voor de menselijke kant van werving en behoud. Talentech bouwt vanuit deze visie aan toekomstbestendige, open technologie die moeiteloos integreert met bestaande systemen, maar tegelijk operationele eenvoud biedt. Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey, terwijl het voor gebruikers praktisch, betrouwbaar en intuïtief blijft.’

#23. Welten: sneller sollicitaties verwerken

Categorie: case

Doet: sneller en kwalitatief beter selecteren, 335 sollicitaties verwerkt en binnen 1 minuut reactie.

Samen met: Selection Lab (zie #17) en Byner ATS 

A.I.: ‘Kandidaten doorlopen eerst een WhatsApp-intake en persoonlijkheidsassessment, waarna interviews via A.I. automatisch ingepland worden. Iedere kandidaat ontvangt vervolgens een gepersonaliseerd skills-rapport in Welten-huisstijl. Dankzij de slimme inzet van AI wist Welten het selectieproces niet alleen te moderniseren, maar vooral ook menselijker te maken. Alle data werd direct teruggelogd in Byner, waardoor snelheid, kwaliteit en overzicht in het proces gegarandeerd bleven. Het resultaat: sneller, efficiënter en met meer aandacht voor wat echt ertoe doet.’

Visie: ‘Onze visie op technologie binnen recruitment is dat A.I. en automatisering nooit de menselijke maat mogen vervangen, maar deze juist versterken. Technologie moet repetitieve en tijdrovende taken overnemen, zodat recruiters meer ruimte hebben om relaties met kandidaten en klanten op te bouwen. Welten ziet bovendien volop mogelijkheden om deze aanpak verder uit te breiden, bijvoorbeeld door nog meer stappen in de processen te automatiseren en zo de balans tussen efficiëntie en menselijkheid verder te versterken.’

De slotsom: nog veel werk te verzetten

De slotsom van al deze 23 inzendingen? Aan de ene kant is duidelijk dat de clichés de wereld nog lang niet uit zijn. Bijna alle tools en cases hebben het erover vooral níet de mens te vervangen, maar deze juist te versterken. En ja, die mens houdt dan natuurlijk meer tijd over waar het echt om gaat: meer tijd voor de kandidaat. Oja, de A.I. belooft ook bijna overal betere matching. Mooie woorden, maar de inzendingen laten tegelijkertijd ook zien dat er nog een lange weg te gaan is. Dat zie je bijvoorbeeld al aan het feit dat het aantal ingezonden tools (14) flink de overhand heeft boven het daadwerkelijk aantal praktijkcases (9).

Het aantal ingezonden tools (14) had de overhand boven het aantal echte praktijkcases (9).

En wat is het dan een verademing om tussen al die (zogenaamde) A.I. bijvoorbeeld te lezen over een VR-toepassing, wat dan al bijna oud-en-vertrouwd aanvoelt. Ook is helder dat A.I. al veel verder is doorgedrongen in de wervings- dan in de selectiefase. Of het nu gaat om referrals, chatbots, whatsapp-flows, sourcing, social media-campagnes, InMails schrijven: overal lijken wel tooltjes voor te vinden, die recruitment ongetwijfeld sneller en efficiënter maken. Maar leiden ze ook al tot betere resultaten (lees: betere matches op lange termijn)? Daarvoor zijn helaas nog weinig harde resultaten beschikbaar. Kortom: nog genoeg werk te verzetten!

Meer weten?

Bekijk hier alles over de Awards waarvan morgen, op 16 september, de voorselectie bekend wordt.

Weten wie er wint?

Op 6 november, tijdens het Recruitment Tech Event in de Fabrique in Utrecht, worden de finale winnaars bekend gemaakt.

Recruitment Tech Event

Hoe A.I. nu al de totale uitzend- en detacheringsbranche transformeert

Geschreven door

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de Nederlandse uitzend- en detacheringssector? Is het überhaupt nog wel mogelijk níet mee te gaan in deze ontwikkeling? Tijdens een recente Executive Event in Rotterdam, georganiseerd door all-in-one platform Tigris, A.I.-tool Meet Maxim en dataspecialist Intelligence Group, gingen een kleine 40 directeuren van bekende bureaus -variërend van CEO’s en eigenaren tot product owners en commercieel directeuren – er op in. Met als duidelijke rode draad: A.I. is geen experiment meer, maar steeds meer een strategisch wapen dat processen versnelt, talent beter matcht en nieuwe inkomstenbronnen ontsluit.

Uit een korte rondgang bleek dat bijna alle bureaus medewerkers stimuleren A.I. in te zetten, met een flinke groep die het al integreert in eigen kernprocessen, zoals in het ATS. De echte waarde schuilt echter in de strategische laag, zo blijkt: waar A.I. bureaus helpt datagedreven besluiten te nemen, schaalbare innovaties op te zetten en personalisatie te bieden naar kandidaten en (potentiële) opdrachtgevers. Door te koppelen en te investeren in API’s (van bijvoorbeeld Intelligence Group of OpenAI) en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen, kunnen bureaus niet alleen kosten besparen, maar ook marktaandeel veroveren in een lastige markt.

Persoonlijke overtuiging op C-level

Een korte survey in de zaal toont een sector in transitie, waar persoonlijke adoptie van de hoogste beslissers in de organisatie de basis legt voor transformatie. De overgrote meerderheid van de aanwezigen zegt A.I. al dagelijks te gebruiken voor research, tekstcreatie en brainstormen, wat hun eigen productiviteit significant verhoogt, en tot creativiteit en meer omzet leidt. Daarbij doet goed voorbeeld goed volgen en kan de directie richting meegeven aan de transitie die gaande is binnen de arbeidsbemiddelingsmarkt, zo blijkt.

Sabine Veldkamp (Intelligence Group) spreekt de aanwezigen toe.

Op organisatieniveau volgt de adoptie dan meestal snel. Een ruime meerderheid zegt bijvoorbeeld het gebruik van A.I. intern aan te moedigen, en een even groot deel zet het al veelvuldig in met open data- of interne datasets. Ongeveer de helft zegt externe API’s in te kopen voor bijvoorbeeld analytics, CRM- en RM-integraties, terwijl een kleiner deel zelfs al experimenteert met gespecialiseerde videotools voor interviews. Een kwart van de aanwezige bureaus geeft daarentegen ook nog gewoon toe aan het begin te staan, wat natuurlijk juist weer kansen biedt voor snelle winsten.

De les hier is strategisch: begin met aanmoediging en bouw vervolgens op naar integratie. Bureaus die dit doen, melden een tijdwinst van 20 tot 50% op repetitieve taken, wat zich direct doorvertaalt naar hogere marges en betere dienstverlening. Aanpakken die daarin overwogen kunnen worden, zijn:

  • Een A.I.- en innovatiemanager aanstellen
  • Trainingen en workshops voor mensen
  • Sturen op productiviteit.
  • Inrichten van een centrale AI-hub

Predictive matching

Met eigen modellen, verrijkt met de data/informatie van externe API’s kan je bureau zich onderscheiden, vooral als je data over van je kandidaten en doelgroepen verrijkt met externe bronnen. Denk aan predictive matching die skills gaps en toekomstige vraag voorspelt in sectoren als IT of logistiek.

Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in actie.

De input van de aanwezigen barstte van concrete voorbeelden hoe A.I. processen transformeert, van ‘hygiënezaken’ als tekstgeneratie en -optimalisatie (waarbij de beperkte kwaliteit van deze functionaliteit binnen ATS-systemen niet onbenoemd mag blijven) tot en met het genereren van gepersonaliseerde cv-samenvattingen en het creëren van aantrekkelijke introducties naar kandidaten. Dit bespaart niet alleen uren per vacature, maar kan ook de respons van kandidaten sterk verhogen.

De input van de aanwezigen barstte van de concrete voorbeelden hoe A.I. al tal van processen transformeert.

Recruitment matching en planning volgen closely: A.I. analyseert skills, voorspelt fits en optimaliseert workforce planning, wat bias reduceert en plaatsingen versnelt. Tools zoals gespecialiseerde platforms vullen profielen aan en sourcen vacatures automatisch. Toetsing aan de EU AI-act en de AVG hoort daar min of meer automatisch bij.

Take notes

Note-taking en transcriptie is een ander punt dat veel aanwezigen al gebruiken, vooral voor interviews en sollicitatiegesprekken: A.I. schrijft zulke gesprekken uit, vat samen en haalt er ook inzichten uit, zodat recruiters zich steeds meer kunnen richten op relaties in plaats van administratie. Administratieve automatisering – van brieven en e-mails tot facturatie en duplicate removal in het CRM – komt ook frequent naar voren, vaak via centrale hubs met eigen LLM’s.

Pikant detail was dat enerzijds de Nederlandse tool Carv daarvoor werd benoemd, maar dat er ook al bureaus waren die deze functionaliteit hebben nagebouwd met vibe coding, wat niet alleen sneller gaat (de implementatie van Carv kost tijd), maar ook tot kostenvoordeel leidt en tot meer flexibiliteit. A.I.-contentcreatie voor marketing, zoals LinkedIn-posts en marktanalyses, helpt bureaus ook zichtbaarder te worden. Dataverrijking, inclusief scraping en ATS-optimalisatie, verrijkt daarnaast profielen met externe data voor nauwkeurigere searches. Conversational AI, zoals chatbots voor sourcing, sluit de cirkel.

Al zulke toepassingen kunnen strategisch goud waard zijn. Stel je voor: door API’s te integreren voor kandidaatdata, kun je hypergepersonaliseerde matches bieden, gebaseerd op soft skills en gedragspatronen. Doelgroepdata – denk aan sectorbenchmarks en concurrentie-inzichten – stellen je vervolgens in staat om proactief te adviseren, wat je bureau positioneert als thought leader. Bureaus die dit doen, zien niet alleen efficiëntie, maar ook hogere conversieratio’s en meer klantretentie.

De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur.

De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur. Begin met het laaghangende fruit zoals tekstgeneratie, maar schaal daarna wel op naar meer geavanceerde analytics. Kleine bureaus kunnen hybride modellen gebruiken – externe API’s combineren met interne data – om grootse resultaten te behalen, zonder enorme IT-investeringen.

Hobbels en groeipijnen

Natuurlijk zijn er wel hobbels bij deze boodschap, zo bleek ook. Datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten werden veelvuldig genoemd. Bureaus waarschuwen daarnaast voor hallucinaties in A.I.-outputs en pleiten voor meer verificatie, al typeren ze dit ook vaak als ‘groeipijn’. Bovendien: strategisch gezien bieden deze uitdagingen natuurlijk ook kansen, zeggen ze. Investeren in kwalitatieve kandidaat- en doelgroepdata – via API’s van betrouwbare bronnen – kan zulke risico’s minimaliseren. Denk aan verrijkte datasets die bias detecteren en inclusiviteit bevorderen, wat niet alleen ethisch is, maar ook aantrekkelijk voor veel klanten.

Velen noemen datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten nog wel als uitdaging.

Al met al bleek het optimisme over de mogelijkheden van A.I. tastbaar. A.I. is binnen enkele jaren standaard in alle fasen, van intake tot nazorg, met nadruk op personalisatie en voorspellingen, zo was de algemene opinie. Meer dan driekwart verwacht diepere integraties, partnerships voor API’s en eigen ontwikkelingen voor uniek concurrentievoordeel. Opleidingen en adoptieprogramma’s staan hoog op de agenda, net als ethische A.I. onder de EU AI Act.

Wel werd nog een risico geschetst voor de kleine bureaus. Zij lopen het risico achterop te raken zonder investeringen. Maar aan de andere kant werd ook gesteld: pioniers kunnen marktaandeel winnen door snellere, slimmere diensten. Dé sleutel? Bouw een data-ecosysteem: verzamel en verrijk kandidaatdata (skills, voorkeuren) en doelgroepdata (markttrends, concurrenten) via API’s. Dit stelt je in staat predictive tools te ontwikkelen, zoals talentvoorspellingen die burn-out voorkomen en plaatsingen optimaliseren.

Naar een A.I.-gedreven toekomst

Kortom: A.I. is nu al een dagelijkse realiteit bij de leiders van de uitzend- en detacheringsindustrie, met al vele toepassingen die efficiëntie boosten en innovatie stimuleren. Maar het is nog wachten op de échte transformatie die met de meer strategische investeringen komt: in A.I.-tools voor schaalbare automatisering, API’s voor naadloze data-integratie, en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen voor gepersonaliseerde, voorspellende diensten.

Het gebodene leverde genoeg stof voor een boeiend nagesprek.

Dit is geen kostenpost, maar een investering in veerkracht en groei. Bureaus die nu handelen, reduceren kosten, verhogen marges en bouwen duurzame relaties op. Wacht niet tot concurrenten je voorbijstreven – start met een AI-audit, investeer in API’s en data, en train je team. De toekomst van de sector is A.I.-gedreven. En de winnaars zijn zij die vandaag kiezen voor actie.

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Van flex naar vast en een ‘A.I.-kluskoffer’: recruitmentlessen uit het huis van FD en BNR

Geschreven door

Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.

Van flex naar veel meer vast

Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.

Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.

Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’

A.I. als bondgenoot, niet als vervanger

Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’

Op bezoek op de BNR-vloer

Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.

Talent zoeken in een kritische cultuur

Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.

‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’

Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’

Vuurwerk rond loontransparantie

Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’

‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’

Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.

Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’

Round-up met rust en nuance

Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.

‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’

Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.

Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.

Meer weten?

Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of 

Download de brochure

Lees ook

12 van de grootste jobboard-trends van 2025 op een rij

Geschreven door

Hebben jobboards nog zin, in deze tijden van A.I.-overload en overbelaste recruiters? Zeker wel, is het antwoord van iHire, niet toevallig zelf een aanbieder van 57 van zulke sites vol vacatures. Maar het landschap is wel degelijk sterk aan het veranderen, merken zij ook, in hun recente onderzoek, waarvoor 1.421 werkzoekenden en 529 werkgevers in de Verenigde Staten zijn ondervraagd. Welke 12 resultaten kwamen daar zoal uit naar boven die voor elk(e gebruiker van een) jobboard in 2025 van belang zijn?

#1. Gebruik A.I. neemt 429% toe…

In 2025 gaf 25,9% van de werkgevers aan momenteel A.I. te gebruiken bij hun wervingsactiviteiten, vergeleken met 14,7% in de State of Online Recruiting Survey uit 2024 en 4,9% in die van 2023. Dat komt neer op een groei van zo’n 429% in 2 jaar, schetst het onderzoek.

#2. …Maar vooral voor vacatureteksten 

De meest populaire A.I.-toepassingen zijn: vacatureteksten schrijven (73,0%), berichten (e-mails, sms’jes) aan kandidaten opstellen (68,6%), berichten aan kandidaten verzenden (49,6%) en cv’s screenen (32,1%).

#3. Ook veel zorgen over A.I.

Sommige werkgevers blijven huiverig voor A.I. Zo uit 24,4% zijn bezorgdheid over de toename van nep- of frauduleuze kandidaten door de opkomst van A.I.

#4. Kandidaat heeft A.I. ook ontdekt

Duidelijk is in elk geval dat de kandidaat de mogelijkheden van A.I. ook steeds meer ontdekt. Van de ondervraagde werkzoekenden zegt 29,3% al A.I. te hebben gebruikt om hun cv en/of sollicitatiebrief te schrijven of aan te passen, tegenover 17,3% die dit ook aangaf in het vergelijkbare onderzoek uit 2024.

#5. Jobboards blijven veelgebruikt

Voor het einde hoeven jobboards nog niet te vrezen. Van de werkgevers gaf 68,6% aan dat ze ‘alle’ of ‘de meeste’ van hun werving via vacaturesites doen, en 31,9% verwacht dat hun afhankelijkheid van vacaturesites het komende jaar zelfs gewoon zal toenemen in plaats van afnemen.

iHire's 2025 State of Online Recruiting Report

#6. Innovatie wel nodig

Innovatie is wel dringend gewenst. Zo willen werkgevers dat vacaturesites naast vacatures ook andere oplossingen gaan bieden, zoals berichtentools om met kandidaten te communiceren (e-mail: 47,1%, sms: 34,6%), prescreeningvragen (44,6%), vaardigheidstests (28,4%), functies voor het plannen van sollicitatiegesprekken (26,3%), of mogelijkheden voor talentpijplijnen (25,5%). De ondervraagde wervingsprofessionals hopen ook op meer A.I.-ondersteunde functionaliteiten voor communicatie met kandidaten (31,8%), het maken/optimaliseren van vacatures (29,3%) en het screenen van cv’s (27,0%).

#7. Skills-tekort blijft nijpend

Gevraagd naar welke trends zij verwachten dat ze het komende jaar van invloed zullen zijn op de werving, noemde 54,8% van de werkgevers tekorten aan vaardigheden en 31,8% wees op economische onzekerheid en recessieangst.

#8. Alternatieven in opkomst

Deze onzekerheid noopt werkgevers om anders te kijken naar hoe ze vacatures invullen. Zo zegt 42,3% van de werkgevers meer interne mobiliteit te stimuleren, in plaats van een externe kandidaat aan te nemen (tegen 16,9% die hetzelfde zei in 2024 – een stijging van 150% ten opzichte van het voorgaande jaar). Nog eens 36,9% maakte gebruik van hun talentenpijplijn, en 27,8% koos voor reskilling en upskilling van zittend personeel. Ook opvallend: 30,8% nam voormalig personeel (boemerang-medewerkers) opnieuw aan.

#9. Ghosting groeiend probleem

Van de kandidaten gaf 59,0% aan dat ghosting – solliciteren naar een baan en niets van werkgevers horen – een van de grootste uitdagingen was bij het zoeken naar een baan, gevolgd door te veel nep-, frauduleuze of ghost-vacatures (39,3%).

#10. Meer skills-based hiring

Skills-based hiring staat ook bij de jobboards eindelijk op doorbreken, zo lijkt het. Van de werkgevers in het onderzoek zegt in elk geval 19,5% het komende jaar een toename van werving op basis van vaardigheden te verwachten en tegelijk een afname van de focus op traditionele diploma’s als kandidaatseisen.

#11. Leeftijdsdiscriminatie grote ‘uitdaging’

Van de ondervraagde kandidaten noemde 28,1% leeftijdsdiscriminatie een uitdaging bij het zoeken naar een baan; nog eens 48,2% verwachtte dat leeftijdsdiscriminatie hun zoektocht naar een baan of carrièregroei in het komende jaar zou belemmeren.

#12. Referral steeds belangrijker

Opvallend in het onderzoek is verder het grote belang dat organisaties hechten aan referral. Maar liefst 71,3% van de ondervraagde bedrijven zegt regelmatig gebruik te maken van referrals van huidige werknemers om vacatures in te vullen.

Lees ook

Dit zijn de 7 genomineerden voor de Digitaal-Werven Award (en dit maakt ze bijzonder)

Geschreven door

De spanning neemt toe. Wie gaat er dit jaar vandoor met de prijs voor de Beste Werkenbij-site, en wordt zo de opvolger van VodafoneZiggo? Op 7 oktober om 17.00 weten we het… Tot die tijd kunnen we al wel vast een kijkje nemen op de sites van de 7 genomineerden van dit jaar, het 19de achtereenvolgende jaar dat Digitaal-Werven alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzocht op onder meer vacatureopmaak, content en gebruiksvriendelijkheid. Welke dingen vallen op aan de sites van de genomineerden? We pikken er overal 1 element uit, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

#1. Achmea: Podcast met NRC

Vorig jaar kreeg Achmea van de vakjury de prachtige, maar wat verstopte podcastserie wat meer prominent te presenteren. En zie, wie nu de werkenbij-site van de verzekeraar bezoekt, komt al op de hoofdpagina meteen in aanraking met de 180 graden-podcast van Sharid Alles, die Achmea maakt samen met het Mediahuis van NRC. Met uiteenlopende onderwerpen als: worden je ouders straks verzorgd door een robot? Of: waarom we de woningcrisis niet oplossen door meer huizen te bouwen. Content kortom die nogal ver afstaat van het vervullen van vacatures, maar juist daarom misschien wel zo interessant is.

Ook een grappig, bijzonder en opvallend element: de hashtag #gaergensvoor in onder meer de bovenste menubalk, waarachter een ware waslijst aan testimonials schuilgaat van mensen die ergens voor gaan.

#2. Amsterdam UMC: Consistente fotografie

De site van het Amsterdam UMC is de enige van de 7 genomineerden die (nog?) niet met bewegend beeld de site opent. Het is voor het eerst dat de site van het fusieziekenhuis is genomineerd. ‘AmsterdamUMC zat al jaren tegen een nominatie aan’, vertelt onderzoeker en Digitaal-Werven-organisator Bas van de Haterd. ‘Ze hebben dit jaar net die paar kleine dingen aangepast dat ze aan de goede kant van de streep zitten.’

Opvallend aan de site is bijvoorbeeld de ruime aandacht voor de studentenbanen en de gedragscode, de cultuurtest met CompanyMatch, en de consistente lijn van fotografie over de hele site. Ook wel bijzonder: bij de vacatures wordt direct aangegeven wanneer de eerste ronde sollicitatiegesprekken gepland staat. Kun je daar als kandidaat vast rekening mee houden…

#3. ANWB: Steeds meer beweging

‘De ANWB is op de goede weg’, woordgrapte de vakjury vorig jaar nog. ‘Maar spannend is het niet. De ANWB is in beweging, maar de site leeft die beweging nog niet overal.’ Dat lijkt dit jaar in elk geval wel een beetje aangepast, getuige bijvoorbeeld de dynamische teller op de homepage voor het aantal vacatures en aantal collega’s. Daarnaast kun je bijvoorbeeld met een schuifje het gewenste salarisniveau instellen (eerlijke vraag: zou ooit iemand dat schuifje naar beneden zetten?). En of woorden als een pre-employment screening bekend klinken voor een potentiële Wegenwacht-automonteur? Dat is natuurlijk ook sterk de vraag…

#4. BDO: Betere fotografie

‘De fotografie is niet heel sprankelend en ook te beperkt’, kreeg accountants- en adviesorganisatie BDO vorig jaar nog van de vakjury te horen over hun werkenbij-site. Aan dat punt is dit jaar in elk geval duidelijk gewerkt, ziet Van de Haterd. Helaas niet aan een ander kritiekpunt: het gemis aan een salarisindicatie (anders dan: ‘Een goed salaris’). Ook hier trouwens een dynamische teller, dit keer van het aantal kantoren en collega’s, zowel in Nederland als wereldwijd. Wel handig: tips voor het schrijven van een cv en een motivatiebrief. Een stukje verwachtingsmanagement, met andere woorden, net als de tips voor het assessment.

#5. Bergman Clinics: Meeloopmoment

De recruitmentsite van Bergman Clinics is voor het eerst genomineerd. Niet zo gek ook, want de private kliniek werkt eigenlijk pas sinds een paar jaar serieus aan zijn werkgeversmerk, en kwam zo’n 2 jaar geleden met zijn allereerste arbeidsmarktcampagne ooit. Op de site valt bijvoorbeeld het recruitmentproces op, waarin na een eerste kennismakingsgesprek altijd plek is voor een meeloopmoment voordat eventueel een aanbod volgt.

#6. NS: Reminder voor kandidaten

Een oude bekende onder de genomineerden van Digitaal-Werven, want ook vorig jaar op de lijst, en in 2019 zelfs winnaar. En ook dit jaar is de recruitmentsite van het spoorbedrijf nog altijd ‘megacompleet’, aldus Van de Haterd. Vorig jaar kreeg de site van de jury zelfs kritiek vanwege de grote hoeveelheid content, maar tegelijk ook een compliment vanwege een primeur: een reminder als je aan je sollicitatie begonnen bent, maar deze nog niet hebt afgemaakt. ‘Dit is een feature die we nog niet eerder hebben gezien en ons erg kon bekoren’, schreef de jury dat jaar.

Benieuwd wat dit jaar het oordeel zal zijn…

#7. Randstad: video’s over perks

Laatste in deze (alfabetische) lijst is een bedrijf dat zelf ook volledig op de arbeidsmarkt gericht is, en van wie je op dit gebied dus ook wel iets mag verwachten: Randstad. Ook hier weer wat dynamische tellertjes (een heuse trend, met andere woorden), een weekagenda (met bijvoorbeeld een afspraak met de tandarts, fysio, of ‘eerder naar huis voor de loodgieter’), en ook opvallend: video’s waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd.

Meer weten?

Benieuwd wie er wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Lees ook

De keuze van Isabel: Over de roze bril die vaak te duur uitvalt

Geschreven door

We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.

‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’

Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.

Eerlijkheid is geen risico, maar een filter

Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.

Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.

Hoe pak je dat concreet aan?

  • Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
  • Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
  • Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
  • Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.

Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

5 nieuwe inzichten (van Lisa Simon) die voor iedereen op de arbeidsmarkt interessant zijn

Geschreven door

De Duitse Lisa Simon, afgestudeerd in München, doet nu alweer zo’n 10 jaar allerlei onderzoek naar de werking van de internationale arbeidsmarkt. Eerst in haar eigen land Duitsland, via het beroemde ifo Institute, maar al snel via Stanford University, en de laatste 4 jaar via het in Boston gevestigde Revelio Labs (‘The entire workforce revealed‘), waar ze zich tegenwoordig Chief Economist mag noemen, een hoedanigheid waarin ze ook optreedt tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, binnenkort in Amsterdam. Welke 5 inzichten zal ze daar mogelijk gaan delen?

#1. Hoeveel is een skill waard?

In het Engels klinkt-ie het mooist: The more skills you learn, the more you earn. Het is precies de conclusie die je kunt trekken uit onderzoek dat Simon deed met wetenschappers David Dorn, Ludger Woessmann, Moritz Seebacher en Florian Schoner. Verschillen in skills verklaren meer verschil in inkomen dan opleiding of ervaring. Oftewel: werknemers die meer vaardigheden op hun cv vermelden, hebben beter betaalde banen, waarbij elke extra vaardigheid geassocieerd wordt met een 0,67 procentpunt hoger inkomen, zo blijkt.

Elke ervaring op je cv levert gemiddeld 0,67% meer inkomen op.

Vrouwelijke dertigers en veertigers hebben daarin een nadeel, aldus het onderzoek, omdat ze in die jaren minder skills ontwikkelen. Deze vaardigheidskloof is goed voor maar liefst 60% van de totale inkomenskloof tussen mannen en vrouwen. En het moet gezegd: het maakt ook uit om wat voor skills het gaat. Jongeren hebben vaak heel algemene skills op hun LinkedIn-profiel vermeld, maar dat levert stukken minder op dan de specialistische of managementvaardigheden die ouderen doorgaans vaker vermelden.

#2. Hoe erg is het om je baan te verliezen?

Hoe erg is het om je baan te verliezen? Het kan mentaal een behoorlijke schok zijn, maar als het puur en alleen om inkomen gaat, valt een reorganisatie meestal wel mee, aldus het Revisiting the consequences of job displacement–onderzoek dat Simon recent deed met Eric Hanushek, Simon Janssen en Jacob D Light. Tenminste: het gemiddelde wordt sterk beïnvloed door enkele uitschieters naar beneden, zo blijkt, maar zulke verhalen maskeren ‘het feit dat ongeveer een kwart van de ontslagen werknemers na 5 jaar béter presteert‘, aldus de onderzoekers.

Het cumulatieve inkomensverlies van de modale werknemer over 5 jaar komt neer op slechts 3 maanden aan inkomsten vóór de sluiting, wat de onderzoekers een ‘aanzienlijke maar beheersbare vermindering’ noemen. Kort gezegd: ‘Het omgaan met een ontslag is afhankelijk van persoonlijke omstandigheden, veerkracht en geluk. Deze onvoorspelbare factoren compliceren het ontwerp van effectieve hulpprogramma’s, omdat het moeilijk blijft om te voorspellen wie zich succesvol zal aanpassen en wie blijvende verstoring zal ondergaan.’

#3. Effect Black Lives Matter is op

We wisten het natuurlijk eigenlijk al wel. Maar onderzoek van Revelio Labs in Amerika onderstreepte het nog maar eens: het effect van de Black Lives Matter-beweging op de arbeidsmarkt is inmiddels wel uitgewerkt. Het aandeel zwarte werknemers en managers dáálde de afgelopen jaren zelfs wat, terwijl er juist beloftes waren om meer kleur binnen het personeelsbestand te brengen. ‘Het post-George Floyd-momentum was historisch een groot moment’, aldus Lisa Simon. ‘Maar het kostte eigenlijk niet meer dan een jaar voordat dat enthousiasme weer vrijwel volledig verdwenen was.’

Bedrijven als Meta en McDonald’s behoren tot de koplopers qua daling. Alle 84 onderzochte bedrijven samen ontsloegen het afgelopen jaar in totaal meer dan 127.000 medewerkers. Van hen was 26% van kleur, wat duidt op een disproportioneel groot aandeel, gezien hun aandeel op de arbeidsmarkt. In 2021, toen de meeste bedrijven hun personeelsbestand aan het uitbreiden waren, was juist 9 van de 10 nieuwe aanwervingen van kleur, en bijna een kwart was zwart.

#4. Zeer hoog verloop bij diversiteitsteams

In aanvulling op het vorige onderzoek deed Revelio Labs ook een analyse van de diversiteitsteams bij grote organisaties. Daaruit bleek onder meer een opmerkelijk hoog verloop in deze teams. Wat volgens Simon ermee te maken heeft dat een groot probleem is dat het management vaak ‘onrealistische doelen‘ heeft gesteld voor hoe snel diversiteitsprogramma’s hun vruchten moeten afwerpen. ‘Dit is een probleem dat zich zeer langzaam ontwikkelt’, zegt ze. ‘Het zal niet worden opgelost door een hoofd diversiteit of een klein team aan te nemen, dat de talentpijplijn van een organisatie niet van de ene op de andere dag kan herstellen.’

‘Gezien hoe gunstig diversiteit voor bedrijven is, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen.’

Uit de analyse bleek dat het verloop bij diversiteitsfuncties bijna twee keer zo hoog is als bij andere functies. En dat terwijl het aantal diversiteitsfuncties op de 10.000 locaties van de 84 onderzochte bedrijven een zorgwekkende -8% bedroeg, aldus Simon. ‘Gezien hoe gunstig diversiteit en inclusie voor bedrijven zijn, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen’, zegt ze. ‘Ja, er dreigt een recessie, maar HR moet blijven aandringen op voortdurende investeringen. Onthoud: dit diversiteitswerk is een marathon, geen sprint. Cultuuroorlogen komen en gaan, werkgevers moeten koersvast blijven als ze willen blijven floreren.’

#5. Niet alle verlies aan entry jobs ligt aan A.I.

Dat het aantal instapfuncties voor net afgestudeerden aan het dalen is, komt dat nu door de opkomst van A.I., of niet? Het antwoord is ‘genuanceerd‘, schreef Lisa Simon recent. ‘Hoewel A.I. zeker niet de volledige daling in de vraag naar entry jobs verklaart, zien we dat zulke functies die sterk aan A.I. zijn blootgesteld wel de grootste daling hebben laten zien. Gecorrigeerd voor sector- en tijdstrends, gaat een toename van 10 procentpunt in A.I.-blootstelling gepaard met een daling van 11% in de vraag naar hogere instapfuncties. Daarentegen komt dit overeen met een toename van 7% in de vraag naar functies op een láger niveau.’

https://www.reveliolabs.com/news/macro/is-ai-responsible-for-the-rise-in-entry-level-unemployment/

Uit de vacature-analyse blijkt dat vooral voor functies met een hoger niveau de vraag naar A.I.-skills groeit. En dat functies die sterk aan A.I. blootgesteld zijn, gemiddeld op alle niveaus harder dalen dan functies die minder gevaar lopen door A.I. vervangen te worden. Opvallend, aldus Simon. ‘Het negeren van A.I. op instapniveau leidt tot gemiste kansen en onderbenut talent’, zegt ze. ‘Als A.I. de productiviteit kan verhogen, waarom zouden we dan niet beginnen met de grootste marginale winst: instapfuncties?’

Meer weten? 

Lisa Simon is een van de keynote sprekers tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. Ze zal dan onder meer ingaan op het nieuwe Revelio Public Labor Statistics-bureau, dat is opgericht nadat Trump de baas ontsloeg van het officiële arbeidsmarkt-departement BLS, en op de betekenis van A.I. voor Talent Intelligence in het algemeen. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

Van Amazon tot Xerox: zo doen deze bedrijven hun voordeel met Talent Intelligence

Geschreven door

In de wereld van recruitment worden in- en externe data steeds belangrijker, zo wordt algemeen erkend. Aan de hand van zogeheten Talent Intelligence kun je onder meer besluiten waar je organisatie zijn volgende locatie het best kan vestigen, maar ook hoe je je nu al kunt voorbereiden op de demografische veranderingen die eraan komen. Tegelijkertijd blijft het begrip vaak een beetje abstract. Want wat kun je er nu precies mee? En wat komt erbij kijken voordat je er je voordeel mee kunt doen? Deze 7 toonaangevende bedrijven laten een glimp van alle mogelijkheden zien.

#1. Amazon: méér dan locatie

Laten we beginnen bij een van de allergrootste bedrijven van de wereld, waar de Nederlandse Marlieke Pols tegenwoordig als manager Talent Intelligence Consulting actief is. Zij is ook een van de sprekers op de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam, eind volgende maand. Amazon mag met recht een van de pioniers op dit vakgebied genoemd worden, toen het 15 jaar geleden al besloot zijn locaties te vestigen op plekken waar voldoende gekwalificeerde magazijnmedewerkers actief bleken te zijn. Zo werd een sourcingsvraag uiteindelijk een strategische businessvraag.

Tegenwoordig gaat Talent Intelligence bij Amazon om veel meer dan alleen waar een nieuw magazijn te vestigen, zal Pols in september uitleggen. ‘Er zijn zoveel data beschikbaar die we in ons voordeel kunnen gebruiken, zoals exitgesprekken en feedback van recruiters’, schreef ze al in 2023. Ze heeft het dan bijvoorbeeld ook over skills-analyses, maar ook concurrentie-vergelijkingen. En het bedrijf verzamelt bovendien de gegevens van maar liefst 6 miljoen assessments per jaar, opgedeeld over 455 functiefamilies. Op die manier is het juiste talent op het juiste moment steeds beter voorhanden.

#2. DHL: interne skills-marktplaats

Nog een bekende pionier op dit gebied is logistieke reus DHL. Van hen zal Dr. Kristina Gushchina, Senior Data Scientist en Project Manager People Analytics, in september aanwezig zijn om meer te vertellen over hoe ze HR-data omzet in bruikbare inzichten die strategische personeelsbeslissingen stimuleren. Daarbij gaat het er onder meer over hoe het bedrijf de 600.000 profielen van zijn medewerkers heeft omgezet in een skills-based database, waarmee de zoektocht naar talent grotendeels is verplaatst van een externe naar een op de eerste plaats interne marktplaats. 

Gushchina zal op het evenement worden bijgestaan door Dr Philipp Karl Seegers van het Duitse Case (candidate-select), een bedrijf dat claimt een algoritme te hebben ontwikkeld (samen met onder meer de universiteit van Maastricht, en op basis van 4 miljard datapunten!) om de prestaties van hires te kunnen voorspellen. Zijn bedrijf levert vaak interessante inzichten op, zoals recent nog het gegeven dat LLM’s in selectieprocessen een (lichte) voorkeur lijken te hebben voor vrouwen. Op basis van gelijke cv’s (behalve de naam) kozen A.I.-systemen in 57% van de gevallen voor vrouwen, wat in elk geval lijkt te wijzen op mínder bias dan bij mensen.

#3. GE: prestaties in kaart gebracht

Bij General Electric zijn ze al heel lang bezig met allerlei manieren om de prestaties van de ongeveer 125.000 medewerkers vast te leggen, om op basis daarvan onder meer promotiebeslissingen te maken. Zo gebruiken ze ook het zogeheten predictive hiring om toptalent op basis van hun potentieel voor succes te identificeren voor leiderschapsontwikkelingsprogramma’s. Sinds dit jaar gebeurt dat met de A.I.-gedreven tool PD@GE, die niet alleen prestatiegegevens van medewerkers analyseert, maar hen op basis daarvan ook meteen gepersonaliseerde feedback geeft, wat continue verbetering en betrokkenheid moet bevorderen.

Dit systeem leidt volgens eigen zeggen tot maar liefst een 10 tot 15% toename van de betrokkenheid van medewerkers, 15% minder (vrijwillig) verloop, 30% minder benodigde tijd voor prestatiebeoordelingen en 30% minder ongeplande uitval van apparatuur. Sensoren in apparatuur geven medewerkers tegenwoordig meteen signalen wanneer ze nodig zijn, wat niet alleen de onderhoudskosten beperkt, maar ook de productiviteit en tevredenheid van medewerkers verbetert.

#4. IBM: verloop voorspellen

Ook ‘Big Blue‘ IBM is al jaren bekend als een voorloper op het gebied van Talent Intelligence. Zo haalde het bedrijf al vaker het nieuws met het A.I.-systeem dat naar verluidt met een accuratesse van maar liefst 95% mensen kan identificeren met een hoog flight risk, oftewel: kans op ongewenst vertrek. De laatste tijd komt daar ook steeds meer aandacht voor skills bij, en A.I.-gestuurde Strategic Workforce Planning. Het bedrijf timmert daarnaast ook aan de weg met het zogeheten Watsonx BI, een systeem dat is ontworpen om bedrijven te helpen op schaal A.I. te ontwikkelen, trainen, beheren en in te zetten (waaronder voor recruitment).

#5. Just Eat TakeAway: skills op 1

Nog een bedrijf dat aanwezig zal zijn op de aanstaande Global Talent Strategy & Intelligence Conference is het van oorsprong Nederlandse Just Eat Takeaway. Het bedrijf werkt de laatste tijd hard aan een zogenoemde ‘A.I.-Powered Skill Transformation‘, waarbij vaardigheden voortaan het uitgangspunt van elke HR-beslissing moeten worden. En dat dan allemaal geïntegreerd in Workday, het wereldwijde HR-systeem waarmee het bedrijf werkt. Een ingrijpend proces kortom, waar HR-directeur Rutger Deenen zijn visie op zal geven, inclusief de geleerde lessen.

‘Onzekerheid verklein je door op basis van toekomstperspectieven scenario’s te beschrijven’, zei hij eerder over die stap naar meer skills-based werken. ‘Met behulp van marktdata en scenario-modellen kun je in kaart brengen wat in het werk gaat veranderen en welke skills daarvoor nodig zijn. Daarna kijk je naar welke medewerkers dit werk het beste kunnen uitvoeren. Het gaat dus om wat iemand nu kan en straks kan leren. Wendbaarheid bepaalt het potentieel van medewerkers, meer dan opleiding en ervaring. Bovendien: als je mensen, zodra hun rol verdwijnt, kunt inzetten voor functies elders, kun je ze beter binden aan je organisatie.’

#6. Walmart: in behoefte voorzien

Walmart werkt al enige tijd met een door A.I. gedreven predictive analytics-systeem om personeelsbehoeften te voorspellen op basis van verkoopgegevens, seizoenstrends en lokale evenementen. Het systeem is vooral bedoeld om klanten niet teleur te hoeven stellen, en leidde bijvoorbeeld al tot 16% reductie in producten die uitverkocht waren, 10% minder logistieke kosten en 2,5% meer winst. Maar ook de personeelsbehoefte van het ruim 2 miljoen medewerkers (!) tellende bedrijf is hiermee beter en actueler dan ooit in kaart gebracht.

Aan Lorraine ‘Lo’ Stomski om dat als Chief Talent Officer zoveel mogelijk in goede banen te leiden. Zo heeft het bedrijf recent onder meer een pilot aangekondigd met een A.I.-gestuurde interviewcoach, en introduceert het tools die kandidaten helpen Walmart-functies te vinden die het best bij hun vaardigheden passen. ‘Dit geeft getalenteerde kandidaten een grotere kans op een baan waarvoor ze gekwalificeerd zijn, maar die ze mogelijk mislopen door een slechte sollicitatieprocedure’, aldus het bedrijf. ‘Als de tool naar verwachting presteert, wordt deze straks aan elke sollicitant aangeboden, zowel in- als extern.’

#7. Xerox: verloop 20% minder

De laatste in deze rij is Xerox, het bijna 17.000 medewerkers tellende bedrijf waar ze ook al jaren systematisch kandidaatgegevens analyseren om patronen van succesvolle aanwervingen te identificeren en zo personeelsverloop te verminderen. Zo kwamen ze er al snel achter dat de nadruk op ervaring, die tot dan toe altijd centraal had gestaan, eigenlijk onbruikbaar was als het ging om de selectie van personeel voor een callcenter. Door daar minder nadruk op te leggen, wist het bedrijf het verloop in slechts 6 maanden met 20% te reduceren. Een al wat ouder voorbeeld misschien, maar daarom nog niet minder indrukwekkend.

Meer weten?

Meer weten over de mogelijkheden van Talent Intelligence? Kom dan naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Vóór 2027 is AI een top-3 oriëntatiebron (en kunnen we álle werkenbij-sites herbouwen)

Geschreven door

Als je een baan zoekt, waar ga je dan beginnen? Steeds vaker is het antwoord tegenwoordig: bij A.I. Sterker nog: Intelligence Group stelt deze vraag elk kwartaal al jaren aan duizenden mensen in de beroepsbevolking. En niet eerder was er een oriëntatiebron zó snel in opkomst als nu ‘A.I. (zoals ChatGPT/Gemini)’. De laatste keer dat een oriëntatiebron zo snel in opmars was, was eigenlijk toen sociale media net opkwamen. En daarvóór waren het search engines en vacaturesites, aan het begin van deze eeuw dus.

‘A.I. staat binnen 3 jaar in de top 5 van oriëntatiebronnen.’

En dan gaat het nu ook nog eens veel sneller dan destijds. Social media, in opkomst op de arbeidsmarkt rondom 2007 via Hyves en Myspace, veroverden pas 10 jaar later een top-5 positie als oriëntatiebron, vooral dankzij Facebook, Instagram en tegenwoordig TikTok en YouTube. Kijkende naar de huidige snelheid, impact en adoptie door mensen in brede zin is de verwachting dat A.I. hier maar 3 jaar voor nodig heeft. Het gaat in dit geval dan expliciet over A.I. als oriëntatiebron, niet A.I. als hulpmiddel bij het schrijven van het cv, motivatiebrief of in de voorbereiding van een gesprek. In dat geval zouden de cijfers immers nog een stuk hoger zijn.

Belangrijkste traffic-bron

Voor veel werkgevers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zal dit niet als een verrassing komen. Zij zien momenteel de hoeveelheid traffic op hun werkenbij-sites via A.I. (en dan met name ChatGPT) al sterk toenemen. Maar let op: dit is slechts het begin van waarschijnlijk – als je het goed inregelt – de nummer 1 of 2 traffic-bron voor de komende jaren.

Bron: Intelligence Group, 2025. *=projectie

In het tweede kwartaal van 2025 heeft 10% van de personen die daadwerkelijk van werkgever zijn veranderd, al A.I. gebruikt in zijn of haar oriëntatieproces. Bij de groep onder de 30 jaar is dit zelfs als 15%. Daarbij valt op dat het gebruik van A.I. als oriëntatiebron onder mbo-, hbo-, en wo-opgeleiden onderling vergelijkbaar is en elkaar niet veel ontloopt (resp. 11%, 12%, en 11%). Dit terwijl het onder de vmbo-baanwisselaars slechts om 5% gaat. Ook is het interessant om te zien dat jongeren A.I. beduidend meer omarmen als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Jongeren omarmen A.I. beduidend meer als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Dit is een bekend fenomeen, waarbij jongeren eerder innovators zijn van nieuwe bronnen, kanalen en media als het gaat om het zoeken naar een nieuwe baan/werkgever, terwijl ouderen eerder terugvallen op bekende bronnen waarmee zij in het verleden succesvol waren. Ook hebben zij een groter netwerk waarvan zijn over het algemeen gebruik kunnen maken.

Het zoeken via bijvoorbeeld ChatGPT naar een nieuwe werkgever en baan wordt steeds meer gebruikt, maar het láten zoeken naar een baan door A.I., via bijvoorbeeld (eigen) agents, maakt dit ook nog eens veel beter, effectiever en persoonlijker, op maat gemaakt. Waarover in een latere post meer…

In 2026 in de top 3

Als het huidige explosieve groeitempo aanhoudt, zal A.I naar verwachting rondom de jaarwisseling van 2026/27 door meer dan 3 van de 10 baanwisselaars gebruikt worden in de oriëntatie op een nieuwe baan. Daarmee maakt het de opwachting in de top-3 van oriëntatiebronnen, de plek waar nu nog vacaturesites, bekenden/netwerk en open sollicitaties staan.

  1. Vacaturesites 55%
  2. Bekenden/netwerk 35%
  3. Open sollicitatie 31%
  4. Social media 30%
  5. Zoekmachine/search engine 28%
  6. Interne vacature(s) 26%
  7. Cv uploaden in databank 25%
  8. Online vindbaar zijn 22%
  9. Bedrijvensites 19%
  10. Uitzendbureau 18%

Snel aanpassen nodig

De laatste grote verandering in oriëntatiegedrag was de opkomst van social media. Dit fenomeen bestaat inmiddels bijna 20 jaar en speelt pas echt een belangrijke rol in de laatste 10 jaar. Het heeft werkgevers dan ook ruim de tijd gegeven om zich daarop aan te passen. De opkomst van A.I. gaat (heel) veel sneller. Dit zal in plaats van in 10 jaar, binnen 3 jaar (en daarvan is er al 1 voorbij) het oriëntatielandschap op de arbeidsmarkt in zijn fundamenten doen veranderen. Dit betekent voor werkgevers dat zij onder meer moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

Werkgevers moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

En dit heeft weer de nodige consequenties voor hoe werkenbij-websites opgebouwd moeten worden/zijn (de SEO-aanpak was al belangrijk en wordt nog belangrijker, en zelfs vervangen door GEO-specialismes). Ook moet de data-structuur rondom vacatureteksten opgepakt worden. De meta-teksten en additionele informatie voor A.I. rondom informatie op de werkenbij-site zouden onder meer het volgende moeten bevatten:

  • Classificaties, zoals ISCO en ESCO (O*Net)
  • Gestructureerde data zoals org/jobPosting
  • FAQ en zero click questions
  • A.I.-vriendelijk voor API’s en feeds
  • Duidelijke search-structuur
  • Informatie zoals skills, locatie, salarisindicatie (ook volgens de EU-loontransparantiewet), werkvorm, postcode, contracttype, pullfactoren, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur.

Dit zal voor de recruitmentplannen van 2026 een nieuw en belangrijk onderwerp zijn om mee te nemen, uit te diepen en je op voor te bereiden. Maar eerlijk gezegd zou ik er nú al mee beginnen. Om voor A.I. vindbaar te zijn, zijn inmiddels al nieuwe termen en beroepen bedacht, zoals Generative Engine Optimization (GEO), Answer Engine Optimization (AEO) en Artificial Intelligence Optimization (AIO). Het zal niet lang duren voor deze ook hun intrede doen in ons werkveld. Tegelijkertijd zijn de datapunten uit het Talent Intelligence Dashboard Giant nóg relevanter geworden om te gebruiken in je recruitment marketing en wervingsstrategie.

Lees ook

Eerst wandelen in Den Bosch, en daarna wat slimmer weer naar huis

Geschreven door

Van het nut van referentiechecks tot recruitment marketing automation, en van A.I. tot ‘de grootste gotische kerk van Nederland’. Terwijl de introweek voor studenten in volle gang was, beleefde in café Cinq in hartje Den Bosch deze week een select groepje HR-professionals ook een soort introductie: zij gingen niet alleen in groepen wandelen onder leiding van twee stadsgidsen, maar ook met elkaar in gesprek over de meest recente ontwikkelingen in de wereld van HR. De primeur van de CHRO Summer Walks, die volgende week ook in Leiden en Zwolle nog een vervolg krijgt. Mede dankzij het stralende zonnetje werd het in elk geval een zeer succesvolle dag. Een korte impressie.

Rond lunchtijd verzamelde het gezelschap zich in Café Cinq, aan het plein vlak onder de Sint Jan. Buiten was het op de terrassen een drukte van belang, binnen was het gelukkig koeler, zo beaamden ook de aanwezigen.

De impact van A.I.

Gastheer Geert-Jan Waasdorp deed namens Intelligence Group de aftrap. Hij bracht op geheel eigen wijze de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart, en stond met name stil bij de opkomst van A.I. en de impact die dat nu al heeft op het aantal banen voor jonge, net afgestudeerden.

Na een eerste wandeling door de stad streek het gezelschap neer bij locatie Monqui, waar het hoofdgerecht stond geserveerd. Caroline Pols (UP in Business) nam de gelegenheid te baat om haar verhaal over talent dat je moet verleiden nog eens uit de doeken te doen. Aan de hand van interessante cijfers, als: 94% van de kandidaten vindt een employer brand bepalend voor hun keuze, en meer dan 40% van de kandidaten wordt meer dan eens per kwartaal benaderd. Een andere arbeidsmarkt dan ooit dus, zo maakte Pols duidelijk. Waarbij dus ook een andere aanpak dan vroeger past.

Een stelling die tot heel wat discussie aan de tafel leidde.

Buiten hielpen 2 stadsgidsen de groep vervolgens weer aan allerlei wetenswaardigheden over de stad, over de Dommel en de Aa, de protestanten en katholieken, en de glimmende draak voor het station, door de Bosschenaren schijnbaar ‘de schoonmoeder’ genoemd.

Nut van referentiechecks

Voor het toetje belandden de aanwezige HR-professionals in Hotel Central, waar niet alleen het gebak klaarstond, maar ook Mees van ’t Hoff, die namens Teamtailor een korte, interactieve bijdrage gaf over het belang van metrics in HR en recruitment.

Het leverde onder meer een pittige en openhartige discussie op over de waarde van referentiechecks. Want heb je daar nu iets aan in je selectiebeslissingen? Of geven ze toch alleen maar een vals beeld van iemand? Genoeg stof om over door te praten in elk geval.

Waarna de groep voor de laatste keer deze middag in de benen klom, en een aantal zelfs nog net voor sluitingstijd de heilige Sint-Jan wist te bezoeken, waar ondertussen vol op het orgel werd gespeeld.

Al met al een bijzonder gedenkwaardige middag, zo was bij de borrel uiteindelijk het meest gehoorde oordeel. En leuk om zo eens met andere vakgenoten te kunnen spreken, op een manier die ze anders niet zo makkelijk krijgen aangereikt. Voor wie het ook nog eens wil proeven: volgende week in Leiden en Zwolle zijn nog 2 nieuwe kansen…

CHRO Summer Walks

 

Ruim helft HR-professionals wil best over de grens werven, maar weet eigenlijk niet goed hóe

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En ja, over de grens loopt natuurlijk altijd véél meer talent rond dan we ooit in Nederland kunnen hebben. Maar het recruitment-perspectief verleggen naar het buitenland? Dat is voor veel organisaties nog wel een stapje te ver, blijkt uit onderzoek van payroll-platform Deel onder meer dan 500 Nederlandse HR-professionals. Zo zegt 51% te verwachten onvoldoende geschikt personeel te kunnen vinden binnen de Nederlandse landsgrenzen, maar geeft tegelijkertijd 60% aan onvoldoende zicht te hebben op de wet- en regelgeving rondom het werven van buitenlandse medewerkers.

Ruim een derde laat zich weerhouden door de complexiteit van het werven over de grens.

Naast dit kennisgebrek zijn er meer obstakels die werkgevers tegenhouden om over de grens te zoeken naar geschikte kandidaten. Zo laat een derde (36%) zich weerhouden door de complexiteit van het wervingsproces, geeft 30% aan niet te kunnen voldoen aan de salariseisen van buitenlands personeel en vreest de helft (50%) dat de strijd om internationaal talent leidt tot loonongelijkheid op de werkvloer. Daarnaast zijn er ook culturele factoren die ze als belemmerend vrezen, zoals taalverschillen (50%), culturele verschillen (28%), verschillende wet- en regelgeving (24%) en strenge immigratieregels en werkvergunningen (22%).

Werven over de grens ’te complex’

Toch zien aan de andere kant ook steeds meer organisaties de noodzaak én de kansen van een internationale arbeidsmarkt, aldus het onderzoek. Zo wil meer dan de helft van de HR-professionals (56%) de focus verleggen van lokale beschikbaarheid naar het vinden van de best gekwalificeerde kandidaat, ongeacht diens locatie. Een derde (33%) noemt het vermogen om wereldwijd talent aan te trekken zelfs ‘bepalend’ voor de toekomstige groei van de organisatie. ‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven hierbij geen belemmering te zijn’, stelt Semara van Rooijen, Senior Account Executive Mid Market Benelux bij Deel.

‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven geen belemmering te zijn.’

De internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Door bijvoorbeeld het beleid van Trump in de VS is Nederland al bezig met de oprichting van een fonds om meer buitenlandse topwetenschappers aan te trekken. Zelfs busmaatschappijen beperken zich niet meer alleen tot Nederlands-sprekende chauffeurs. Daarnaast groeien EOR-platforms als het van oorsprong Nederlandse Remote en het Amerikaanse Deel en Rippling hard in de markt die werven over de grens makkelijk wil maken, waarbij de laatste 2 momenteel overigens in een spannend corporate spionage-schandaal zijn verwikkeld.

Meer weten?

Op 27 november 2025 vindt voor de tweede keer het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt plaats, waar alle perspectieven op dit vraagstuk samenkomen op één podium. 

Internationalisering

Lees ook

Over het cruciale belang van ‘kandi-data’: ‘Als je de kandidaat echt begrijpt, heb je geen fancy tools nodig’

Geschreven door

De keer dat hij OnlyFans gebruikte als case study tijdens een presentatie kan hij zich nog goed herinneren. ‘Ik zei: OnlyFans is de snelst groeiende nieuwe sociale gemeenschap ter wereld, met ongeveer 350 miljoen unieke gebruikers.’ De helft van de zaal werd ongemakkelijk, weet hij nog. En dan vooral degenen die wisten wat OnlyFans was. ‘Maar toen zie ik: als je naar OnlyFans kijkt en de populariteit ervan, zegt dat heel veel over hoe je recruitment kunt inrichten en je werving kunt verbeteren. Het vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt.’

‘OnlyFans vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt, ook qua recruitment.’

Zijn punt daarbij was niet dat bedrijven daadwerkelijk OnlyFans moesten gebruiken voor hun recruitment (hoe zou je dat überhaupt moeten doen?), maar wel dat ze moesten durven kijken naar nieuwe, snelgroeiende platforms waar hun doelgroep actief is. ‘Data moet je niet overanalyseren, het moet vooral gaan over het verbazen van mensen om anders te denken en te durven een kans te nemen’, zegt hij.

Praktische oplossingen

Zulke inzichten kunnen in de beste gevallen leiden tot praktische oplossingen, legt hij uit. Neem softwareontwikkelaars in een competitieve markt. Waar het gemiddelde salaris 6.000 euro per maand is, kunnen bedrijven die maar 4.000 tot 5.000 euro kunnen betalen zich machteloos voelen. Maar met de juiste data-analyse kun je precies zien welke bedrijven wél succesvol weten te rekruteren in dat lagere segment. ‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

‘Je doelgroep kan worden bepaald door het salaris dat je biedt, zelfs als het ónder de markt is.’

In een wereld waar recruiters dagelijks verdrinken in spreadsheets en systemen, heeft Geert-Jan Waasdorp een verfrissend andere benadering. Als zelfverklaard ‘creatief mastermind‘ van Intelligence Group verkoopt hij nationaal en internationaal niet zomaar data over de arbeidsmarkt – hij verkoopt inzicht. En dat inzicht kan het verschil maken tussen een mislukte wervingscampagne en het vinden van die ene perfecte kandidaat, zegt hij. 

De kandidaat is koning 

‘De echte puppet master op de arbeidsmarkt is niet een ATS, niet data, niet tech, niet een TA-leider – het is de kandidaat’, stelt hij met overtuiging. Dit is misschien wel zijn belangrijkste boodschap: we praten in het recruitmentvak vaak uren over technologie, over systemen, over alle tools, behalve over datgene dat er echt toe doet. ‘We vergeten te praten over wie de belangrijkste is in de markt, en dat is de kandidaat.’

‘We vergeten vaak te praten over het belangrijkste in de markt: de kandidaat.’

Deze filosofie komt voort uit een fundamenteel begrip van marktdynamiek. Terwijl organisaties investeren in steeds complexere technologieën, migreerden kandidaten van Facebook naar Instagram, naar WhatsApp en nu Signal, Snapchat naar TikTok. Zonder dat organisaties daarheen volgden. ‘Zelfs als we weten waar de kandidaat is en wat ze belangrijk vinden, wachten we als recruitmentindustrie heel lang voordat we daarna gaan handelen.’

Data als verhaal

Waasdorps benadering van data is even pragmatisch als verrassend. Waar veel professionals zich verliezen in percentages en tabellen, focust hij op de verhalen die data vertellen. Een anekdote illustreert dit perfect: toen hij eens voor een volle zaal enthousiast vertelde dat 82% van een doelgroep van parttime werk houdt, vroeg iemand of hij even enthousiast zou zijn bij 78% of 85%. ‘Er is geen verschil meer in je begrip tussen 78 en 85 en 82’, realiseerde hij zich toen. ‘Het enige verslag dat mijn klanten nodig hebben is dat parttime werk behoorlijk belangrijk is voor het recruiten.’

‘Ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar juist die uniek, nieuw of opkomend zijn.’

Voor Waasdorp hebben goede ‘kandi-data’ 2 cruciale functies. Ten eerste moeten ze vertrouwen opbouwen door bekend geachte feiten en overtuigingen te bevestigen. Maar veel belangrijker: data moeten ook verrassen en nieuwe perspectieven bieden. ‘Ik gebruik data om je te verrassen, dus ik wil altijd data die niet al overal bekend zijn, maar die juist uniek, nieuw of opkomend zijn.’ Zoals het enorm snel stijgende gebruik van OnlyFans dus.

3 datapunten die echt ertoe doen 

Volgens hem zijn er 3 cruciale datapunten waar elke Talent Acquisition-leider serieus naar zou moeten kijken. Ten eerste: de vraag/aanbodratio. ‘In Nederland is dat nu ongeveer 1 tot 5, wat betekent dat een gemiddelde kandidaat vijf open posities voor zijn expertise kan bekijken.’ Voor specialistische functies zoals elektrotechnisch ingenieurs kan dit oplopen tot mar liefst 1 tot 70, oftewel: een bijna onmogelijke wervingssituatie die creatieve oplossingen vereist. 

‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’

Ten tweede: de grootte van de talentpool. ‘Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.’ Maar misschien wel het meest interessant is het derde datapunt: wat kandidaten verwachten tijdens het sollicitatieproces. ‘Ze willen een gelijkwaardig gesprek. Ze vragen: waarom heb jij alle informatie over mij, maar ik krijg niet eens een 2 minuten introductie van jou als hiring manager?’ 

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

Van 3 B’s naar 4 B’s 

Waasdorp spreekt tegenwoordig veel over de evolutie van 3 naar 4 B’s: naast buy, build en borrow tegenwoordig ook: bot. ‘Als je een vacature hebt, moet je je nu afvragen: kan A.I., een agent, een robot of een co-worker dit ook? En dan pas: moeten we buy (zelf werven), build (opleiden) of borrow (inhuren)?’ Die B van bot betekent volgens hem een fundamentele verschuiving. Hij voorspelt dat tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen geautomatiseerd wordt. ‘Het matchen, de (pre)selectie, screening, de scheduling – naast datgene dat we nu al doen zoals vacatureteksten schrijven en (video)content maken en posten.’

‘Tussen de 75% en 90% van traditionele recruitmentprocessen zal geautomatiseerd worden.’

Een fascinerende toekomst, zegt hij. ‘Stel: je hebt een holistische database waar je alle informatie kunt droppen, niet geclassificeerd of in datacellen. En je kunt toegang krijgen tot die data door gewoon te praten met je Recruiter Agent. Iets als: ‘Ik zoek 25 ingenieurs in de regio Barcelona die bereid zijn 3 dagen per week te werken voor dit salaris. Wie ken ik al in de database en kun je ze benaderen?’ Zo’n AI-agent kan dan het matchen, benaderen, prescreenen en de eerste gesprekken afhandelen. Dit is ontegenzeggelijk de nabije toekomst voor bedrijven en bureaus die niet ingekapseld zijn door legacy-systemen en langdurige contracten.’ 

De val van koningen LinkedIn en Indeed 

LinkedIn en Indeed mogen dan nu koning op de arbeidsmarkt zijn, volgens Waasdorp is – op langere termijn – hun ondergang onvermijdelijk. ‘Ze verdienen veel geld door de recruiter niet-productief te houden’, stelt hij. ‘Ze houden de markt opzettelijk langzaam omdat hun businessmodel daarvan afhangt. Dat probleem is niet alleen technisch, maar emotioneel. Als je met een TA-leider spreekt, zeggen ze dat ze niet zonder LinkedIn of Indeed kunnen. Maar vraag je of ze ze leuk vinden? Nee.’ Dit zal uiteindelijk hun ondergang betekenen, voorspelt Waasdorp, omdat new kids alle ruimte gaan krijgen en wél omarmd gaan worden. 

‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt.’

Misschien wel zijn krachtigste stelling is dat er geen recruitmentprobleem bestaat dat niet oplosbaar is. ‘Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt, puur gebaseerd op het feit dat die mensen er niet zijn. De mensen zijn er altijd. Het is altijd organisatorisch of budgetgerelateerd.’ Een voorbeeld: 500 cybersecurity-specialisten in Nederland werven? Dat lijkt misschien onmogelijk. ‘Maar verbreed je zoektocht naar Engelstaligen of zet ze 4 weken op Nederlandse les – plots wordt het haalbaar. Het probleem is niet de arbeidsmarkt, het probleem zijn dan de taalpreferenties die werden gesteld.’

Data en intuïtie: de balans vinden 

Ondanks zijn focus op data benadrukt Waasdorp dat cijfers geen problemen oplossen – ze helpen slechts bij het vinden van oplossingen. ‘Als je geen probleem hebt, heb je geen data nodig. Ik zal je geen data verkopen als je geen problemen hebt. Zelfs als je nu 5 keer meer salaris betaalt dan de norm – als dat voor jou geen probleem is, blijf dan gewoon doen wat je doet.’ Data moeten altijd ten dienste staan van het verhaal, niet andersom, zegt hij. ‘Data kunnen je helpen door nieuwe inzichten en invalshoeken te geven om dingen beter te doen dan je deed. Maar als je gevoel helpt om je problemen op te lossen, dan heb je geen data nodig.’

In Breda wordt de Total Talent Summit 2025 gehouden. Recruitment en HR managers bespreken de marktontwikkelingen in Total talent.

‘De menselijke connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management.’

Toen hij ooit na 15 jaar ondernemen zijn 15 hoogtepunten uit die tijd opschreef, ging niet 1 ervan over omzet of producten. ‘Al die 15 dingen waren over het plezier dat je had met je collega’s, de momenten dat je doodging van het lachen.’ Dit perspectief brengt de cirkel rond naar zijn kernboodschap: luister naar de kandidaat, begrijp z’n gedrag, en gebruik daarbij data om betekenisvolle verbindingen te maken. Die connectie blijft het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management, aldus Waasdorp. ‘Als je jouw kandidaat echt begrijpt en daarop inspeelt, heb je alle andere fancy tools niet nodig.’

Over de auteur

Dit interview is afgenomen en geschreven door creatief ondernemer Ron Simpson, fotografie: Bas de Meijer, tijdens de Total Talent Summit 2025 en het Skills Jaarcongres. 

Meer weten?

Geert-Jan Waasdorp is een van de sprekers tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference van 22 tot 24 september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference