Wie in de arbeidsmarkt actief is, merkt dat het andere tijden zijn dan een paar jaar geleden. De flexmarkt staat stevig onder druk, de werkloosheid loopt (heel lichtjes) op, en voor het eerst in jaren waren er recent zelfs weer eens meer werklozen dan vacatures. Zowel bijvoorbeeld gemeentes als de IT-arbeidsmarkt meldden recent tientallen procenten minder vacatures in hun branche. En ook merken veel recruiters dat er bij vacatures weer veel meer sollicitanten zich aanmelden. Wie dit zo op een rijtje zet, zou al snel kunnen concluderen dat de krapte wel voorbij is. Maar deze 5 signalen laten zien dat de werkelijkheid er wel eens anders uit kan zien:
#1.In 13 regio’s nog ‘zeer krap’
Elk jaar brengt het UWV de situatie op de 35 Nederlandse arbeidsmarktregio’s in kaart. In de jongste, deze week verschenen rapportage blijkt dat nog altijd in meer dan 1 op de 3 regio’s de situatie als ‘zeer krap’ te kenschetsen is, vooral in Midden-Utrecht, Zeeland, Gorinchem en FoodValley. En ook in sectoren als de zorg, het onderwijs, de kinderopvang en veiligheid, maar ook de techniek, ICT en bouw & installatie zijn de personeelstekorten nog altijd groot, aldus arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman. ‘Er kan bijvoorbeeld minder gebouwd worden en de energietransitie stagneert, onder andere door gebrek aan personeel.’
#2.Duitsland zet bazooka in
Over de bouw en de energietransitie gesproken: daar neemt de concurrentie in de slag om het talent de komende jaren flink toe, verwacht ABN Amro. In een investeringsanalyse hebben ze het zelfs over ‘de Duitse bazooka‘, vanwege de grootschalige investeringen in defensie en infrastructuur, alleen het laatste al ter waarde van zo’n 500 miljard. Omdat Duitsland in die sectoren zelf ook al schaarste kent, zal dit de vraag naar bouwpersoneel en energie-experts ook in Nederland verder aanwakkeren, verwachten de bankiers, en de druk op lonen verhogen.
Niet alleen de bouw en (energie)infrastructuur blijven kampen met grote (en groeiende) tekorten, dat geldt bijvoorbeeld ook voor de transport en logistiek. Het aantal vacatures blijft hier hoog en groeit zelfs weer iets, en het aantal vrachtwagenchauffeurs daalt verder, blijkt uit de nieuwste Sectormonitor van sectorinstituut STL. Werkgevers zeggen hier de personeelstekorten ook nog altijd als de grootste belemmering te ervaren voor hun bedrijfsvoering. Vergrijzing speelt overigens daarbij een grote rol. Er zijn steeds meer werknemers boven de 55, terwijl het aandeel jongeren afneemt. De gemiddelde leeftijd van chauffeurs steeg naar 45,5 jaar.
#4.Steeds meer voltijders
Nog een teken dat de krapte nog altijd groot is: het aantal Nederlanders met een voltijdsbaan zit nog altijd in de lift. Tussen 2014 en 2024 nam het zelfs met 15% toe, met name dankzij vrouwen, waar het aandeel met een voltijdbaan in die tijd maar liefst 33% toenam. Nederland mag dan bekend staan als deeltijdland, maar de afgelopen jaren zijn alle werkende Nederlanders gemiddeld wel meer uren gaan maken, blijkt uit een analyse van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers. Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.
Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.
‘Het is al langer bekend dat een groot deel van de vrouwen meer wil werken. Dit zien we nu ook in de praktijk terug’, zegt Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald. Bij mannen zien wij dat ze juist wat vaker in deeltijd zijn gaan werken.’
#5. Brandbrief aan ministers
Een sector waar de personeelstekorten waarschijnlijk nooit meer zullen verdwijnen, is natuurlijk de zorg. Het aantal vacatures is daar nog altijd groot en groeiende. En de situatie rondom handhaving van de Wet DBA heeft het er sinds begin dit jaar voor de zorgorganisaties ook niet makkelijker op gemaakt. Eerder deze maand leidde dit bijvoorbeeld tot een ‘brandbrief‘ van 14 zorgaanbieders uit West- en Midden-Nederland aan 3 ministers, met de ‘dringende oproep’ om maatregelen te treffen en samen te werken ‘structurele randvoorwaarden’ die vooral de langdurige, complexe zorg haalbaar en uitvoerbaar moeten houden.
Het water staat de organisaties aan de lippen, zo laten ze weten. Maar in de GGZ, de jeugdzorg en de kinderopvang is het bijvoorbeeld weinig anders. Het personeelstekort in de zorg speelt overigens in het hele land, maar in sommige regio’s nog meer dan in andere. In krimp- en grensregio’s wonen bijvoorbeeld meer ouderen, maar juist minder zorgmedewerkers. Specialistische zorgafdelingen sluiten daardoor noodgedwongen, waardoor mensen verder (nóg) moeten reizen voor de juiste zorg. De krapte voorbij? In de zorg is daarvan dus zeker nog geen sprake.
Conclusie
Het mag dan misschien lijken of de grootste personeelstekorten verdwenen zijn, en A.I. de komende jaren ook nog eens voor meer werkloosheid gaat zorgen, in werkelijkheid zijn er genoeg signalen die laten zien dat de krapte in veel sectoren juist nog steeds aan de orde van de dag is. En zonder over de grens te kijken, of buiten de traditionele kaders te denken, wordt het alleen maar lastiger om die tekorten in te lossen, en lijkt het slechts een kwestie van tijd voordat de totale arbeidsmarkt in Nederland weer als ‘zeer krap’ te karakteriseren is.
Meer weten?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.
Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt
De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.
Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.
Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.
Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.
Generaties verder onder druk
Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.
Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.
In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.
Het recessiespook
De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.
Pijler 2: Cognitive offloading
Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.
Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.
Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid
Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacyen AI-fluency:
AI-literacy= de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
AI-fluency= vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.
We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.
De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.
De AI stupidity epidemic
Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.
Pijler 3: Redesign work, not people
Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.
Van 3 naar 4 B’s
Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.
Create new workflows, don’t automate old ones.
Create new workflows, don’t automate old ones.In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.
De mens blijft centraal
En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisionsmoeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.
De boodschap voor 2026
De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.
Meer weten?
Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’
‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’
Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’
Geen Diederik Ebbinge meer
Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’
‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Zero Person Company
Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.
‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’
Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’
En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.
2 werelden bij elkaar
Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.
‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’
‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’
Aardverschuiving
De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.
‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’
De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’
Workshops en eyeopeners
Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.
Opkomst van de A.I.-ethicus
Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’
Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.
‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’
Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’
Stoelriemen vast
En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’
En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’
Uitholling van werk
Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’
‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’
Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.
Arbeidsmigratie is momenteel een hot item in Nederland. In vrijwel elk politiek debat komt het onderwerp aan bod, net als de vaak daarmee gepaard gaande uitbuiting en overlast. Maar over hoeveel mensen hebben we het dan precies? Wat is het exacte aantal arbeidsmigranten in Nederland? Daarover bestaat nog altijd veel onduidelijkheid, aangezien lang niet alle arbeidsmigranten zich ook daadwerkelijk inschrijven. Maar nieuw onderzoek van Intelligence Group stelt dat de officiële cijfers het werkelijke aantal structureel onderschatten. Het totaal aantal zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen, aldus de onderzoekers.
Het totaalaantal arbeidsmigranten zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen.
Zo staan ongeveer 1 miljoen niet-Nederlandse werknemers geregistreerd in de polisadministratie van het UWV, een register waarin gegevens van werknemers in Nederland zijn opgeslagen. Daarnaast zijn er ongeveer 250.000 kennismigranten, nog eens 100.000 gedetacheerde buitenlandse werknemers in dienst van buitenlandse werkgevers en naar schatting ook zo’n 100.000 illegale derdelanders. Daarna volgen nog kleinere groepen als grensarbeiders, Oekraïners en internationale studenten; al met al tezamen dus goed voor ongeveer 1,7 miljoen buitenlandse werknemers in Nederland.
Systematisch onderschat
Dat aantal wijkt nogal af van de 220.000 tot 800.000 arbeidsmigranten waar diverse overheidsorganen doorgaans over spreken. Of de 700.000 waarmee de IBO-Arbeidsmigratie in juni 2025 kwam. ‘De discussie over arbeidsmigratie wordt gevoerd op basis van cijfers die de werkelijkheid systematisch onderschatten’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Door registratiegaten, definitiebeperkingen en verouderde data hebben we slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt.’
‘We hebben slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de arbeidsmarkt.’
Het onderzoek legt bloot hoe het Nederlandse registratiesysteem onbedoeld een ‘achterdeur’ naar de arbeidsmarkt biedt. Via de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) kunnen derdelanders – mensen die niet uit een EU-land komen – zonder verblijfsrecht een burgerservicenummer (BSN) verkrijgen, waarmee zij bankrekeningen kunnen openen en aan het werk gaan. Schattingen wijzen op meer dan 100.000 niet-EU-burgers zo aan het werk zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie, Vreemdelingenpolitie en het Expertisecentrum Mensenhandel hebben hierover eerder gezamenlijk een zogeheten bestuurlijk signaal afgegeven.
11 miljoen werkenden
‘Als we alle werkenden in Nederland zouden meetellen, hebben we geen 10 miljoen werkenden, maar zeker 11 miljoen. Het negeren van deze realiteit is geen optie meer. Het is tijd voor eerlijke cijfers en duurzaam beleid’, concludeert Waasdorp. Volgens hem kan de Nederlandse economie simpelweg niet zonder arbeidsmigranten. ‘Van de distributiecentra in Brabant tot de kassen in het Westland, en van de bouwplaatsen tot de hotelkamers in Amsterdam. Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’
‘Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’
Het onderzoeksrapport bevat een oproep aan zowel bedrijfsleven als politiek. Bedrijven zouden moeten investeren in goed werkgeverschap en zorgvuldig toezicht op hun arbeidsketen om toekomstige risico’s te vermijden. De politiek wordt opgeroepen de RNI-sluiproute te sluiten, handhaving te versterken en alle werkenden vanaf de eerste dag te registreren. Opvallend is dat Waasdorp ook opmerkt dat slechts weinig werkgevers hun recruitment, werkenbij-sites of interne bedrijfsvoering hebben ingericht op deze doelgroep. ‘Daarmee doen ze zichzelf en deze doelgroep tekort’, concludeert hij.
Brede definitie
Het rapport hanteert overigens een brede definitie van arbeidsmigratie. Zo worden de ongeveer 90.000 grensarbeiders in Nederland meegeteld, net als naar schatting 35.000 werkende internationale studenten, en 75.000 Oekraïners, die hier werkzaam zijn, maar in andere statistieken doorgaans niet als arbeidsmigrant worden gezien. Maar al met al is een aantal van 1,6 tot 1,8 miljoen mensen die in Nederland werken, maar hier niet geboren zijn, dus een behoorlijk logische inschatting. en dat op een werkende beroepsbevolking van zo’n 10 miljoen mensen.
‘De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’
‘Het is dan ook duidelijk dat de afhankelijkheid van deze groep nog groter en complexer is dan vaak wordt aangenomen’, aldus de onderzoekers. ‘Dit verhoogt de urgentie om een duurzame en risicobewuste strategie te ontwikkelen voor deze onmisbare, maar kwetsbare beroepsbevolking.’ Want ook, stellen ze: ‘Het huidige model, gericht op maximale flexibiliteit en minimale kosten, blijkt op de lange termijn onhoudbaar. Bedrijven die niet proactief in duurzame inzetbaarheid investeren, zullen geconfronteerd worden met operationele, juridische en reputatierisico’s. De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Heb je afgelopen vakantie aan ChatGPT (of een andere A.I.-LLM) gevraagd naar leuke en bijzondere locaties om bijvoorbeeld te eten, te drinken, of activiteiten te ondernemen in een stad of locatie waar je was? De meeste mensen inmiddels wel. Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) namelijk hun algemene startpunt op internet, in plaats van Google.
Nooit eerder is het zoekgedrag van werkzoekenden zó snel veranderd.
Hetzelfde zien we – in recordtempo – gebeuren als het gaat om het zoeken van een baan of het oriënteren op een nieuwe werkgever. ChatGPT is – op basis van de cijfers en verwachtingen van Intelligence Group – begin 2027 al een top 3-oriëntatiebron en -baanvindkanaal voor baanzoekers en baanwisselaars. Nog nooit eerder is het zoekgedrag van werkenden en werkzoekenden veranderd in een tempo als we nu meten. En dat heeft grote (en interessante) consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie en eigenlijk de hele recruitment-industrie.
Druk verkeer via LLM’s
De meeste recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zien het al een tijdje gebeuren in hun data. Steeds meer organische traffic op hun werkenbij-sites en vacatures komt van LLM’s als ChatGPT, Gemini of Perplexity. ChatGPT is daarin de meest dominante. Bij veel werkgevers en (uitzend- en detacherings)bureaus is het nu al een top-10- of zelfs een top-3-aanjager van traffic naar de site. (Tip: check dit in je website-traffic data. Mocht het nog geen top-10-trafficbron zijn, dan is het een serieus aandachtspunt om hier werk van te maken).
Onder de daadwerkelijke baanwisselaars zei al 15% A.I. te gebruiken in hun zoektocht.
Dat LLM’s een snelgroeiende bron van verkeer vormen, komt ook overeen met wat werkenden, werkzoekenden en baanvinders aangeven in het continue Nederlandse en Europese arbeidsmarktonderzoek ITAM van Intelligence Group. In het tweede kwartaal van 2024 gaf nog slechts 3% aan A.I. te (gaan) gebruiken in hun zoektocht naar een baan. Een jaar later was dit al 10% en bij de daadwerkelijke baanwisselaars lag dit zelfs al op 15%. Bij de groep onder de 30 jaar (de innovators in zoekgedrag) was dit nog hoger. Allemaal cijfermatige bewijzen van een snel veranderend zoekgedrag.
Niet eerder is een kanaal zo snel geadopteerd door werkzoekenden en het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat A.I. begin 2027 al boven de 30% ligt en daarmee een top 3-oriëntatiebron is, na jobboards en het eigen netwerk. Daarmee zijn ze – al kan dat per doelgroep nog anders zijn – ook social media voorbijgegaan.
Winnaars en verliezers
Die snelle opkomst is ook niet zo heel verwonderlijk, want ChatGPT kan ook nog eens heel effectief zijn in de zoektocht naar een baan. Sterker nog: ChatGPT is het meest effectieve zoekkanaal dat we tot nu toe ooit hebben gezien en gemeten. Met een goed ingestelde AI-agent – iets wat binnen een uur te leren is – krijgen kandidaten zeer gerichte matches met weinig waste, in tegenstelling tot veel van de huidige online oriëntatiekanalen. De tijdsinvestering is eenmalig en daarmee worden andere online zoekkanalen zoals jobboards, Google en bureaus duidelijk outperformed in gebruikersgemak.
Alle oriëntatiekanalen worden hierdoor snel minder belangrijk, in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus.
Tijdens een recente editie van de Leergang Strategisch Recruitment kwam de vraag welke kanalen hierdoor aan kracht zouden verliezen. Het antwoord daarop kan niet anders zijn dan: alle oriëntatiekanalen worden snel minder belangrijk, en in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus (omdat AI agents gaan functioneren als ‘tussenpersoon’). Onze prognoses wijzen dan ook op een drastische consolidatie: naar verwachting zal een groot deel van de huidige jobboards (mogelijk tot wel 90%) en uitzendbureaus (tot 70%) hun bestaansrecht hierdoor vóór 2030 verliezen – of ze zullen in elk geval ingrijpend moeten transformeren.
Vergelijk het met een gigantische aardbeving die plaatsvindt. Met het snel veranderende zoekgedrag van baanzoekers, bewegen de online ’tektonische platen’ van de arbeidsmarkt. Bij bureaus en jobboards die beide in een (sterk) krimpende markt zitten, zullen de gevolgen stevig zijn en te vergelijken met toen begin deze eeuw vacatureplaatsingen in de krant ineens allemaal online gingen. Dat proces duurde destijds zo’n 10 jaar. Deze keer gaat het een stuk sneller. Andere signalen die eenzelfde kant op wijzen, zijn ook overduidelijk aanwezig: zoals fake applicants, AI om te solliciteren, deep fakes, fraude, en de opkomst van skills wallets.
GEO als oplossing
Hoe hierop een antwoord te formuleren? In elk geval is het verstandig je te verdiepen in GEO, oftewel Generative Engine Optimization – met andere woorden: het optimaliseren van content zodat A.I.-gebaseerde ‘zoekmachines (of liever: antwoordmachines) jouw content gebruiken of citeren in hun antwoorden. Kijk dus of je vacatures en werkenbij-site al ‘A.I.-vriendelijk’ zijn. Ontvang je nu al een significant deel van je traffic via ChatGPT? Mocht je daar overigens over twijfelen…? Vraag het dan ook gewoon aan A.I. Gebruik daarvoor meerdere modellen als Gemini, Grok-4, Deep Seek zodat je een goed totaal beeld vormt.
In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Pas ook de structuur van je website en vacatures zo aan, dat je je content volledig, goed gestructureerd en duidelijk aanbiedt aan de A.I.-crawlers. Hierbij kun je bijvoorbeeld terugvallen op org/jobPosting, de Jobposting structuur van Google, en alle belangrijke gegevens zoals ze ook terugkomen in het Talent Intelligence Dashboard Giant op het gebied van ISCO, ESCO, skills, alternatieve functiebenamingen en pullfactoren. Benoem duidelijk in je vacatures functie, skills, locatie, salarisindicatie, werkvorm, locatie, postcodes, contracttype, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur. In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Let op Glassdoor
Nog een paar tips: wat je er verder ook van mag vinden: A.I. voedt zich (veel en vaak) met data van Glassdoor. Zorg dus dat je hier volledig zichtbaar bent. Zorg ook de content op de vacaturesite A.I.-vriendelijk is voor API’s, crawlers en feeds. Zet als het ware de datavoordeur van je werkenbij-site wagenwijd open. Investeer ook serieus in relevante (hybride) content, goede, originele vacatureteksten, voldoende FAQ’s en het goed uitdiepen van zaken die belangrijk zijn in de keuze van een baan/werkgever. Hou ook de ontwikkeling van bijvoorbeeld GEA in de gaten, waarmee je betaald kunt adverteren in de resultaten van A.I.
Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Inmiddels zijn we alweer onderweg in het vierde en laatste kwartaal van 2025 en worden overal volop de plannen gemaakt voor de recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie van 2026 en verder. Het is dan ook aan te bevelen dat GEO in elk geval bij de belangrijkste aandachtspunten voor volgend jaar staat. Dit omdat je anders het contact verliest met je doelgroep én je vacatures nauwelijks een podium meer zullen krijgen. Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Ken jij die scene uit de film Margin Callwaar de grote baas vertelt dat de markt tot stilstand is gekomen en dat daarna de salesstrategie gemaakt wordt om zo snel mogelijk alle producten te verkopen (lees: te dumpen) in de markt? Omdat de markt daarna stopt… ‘the music stops’. Een vergelijkbare scène moet er welhaast hebben plaatsgevonden in de boardroom van LinkedIn deze zomer.
Analisten hebben geconstateerd dat:
Het aantal recruiters binnen 3 jaar sterk gereduceerd zal zijn (-75%)
De meeste LinkedIn Recruiter Seats niet (goed) gebruikt worden en ook steeds minder gebruikt worden door de veranderende arbeidsmarkt. Talent verlaat LinkedIn steeds vaker.
Dat A.I. de new kid in town is die heel snel terrein wint ten opzichte van LinkedIn.
Sourcing kan nagenoeg geheel worden overgenomen door A.I., bijvoorbeeld door het gebruik van Comet en Recruitment Marketing Automation.
LinkedIn zo’n beetje alle sympathie heeft verloren bij TA-leaders en DMU’s
Als je weet dat het einde eraan komt, wat is dan slimmer om je laatste beetje marktmacht te (mis/)gebruiken om klanten te dwingen – no matter what – in contracten voor 3 jaar, zodat die omzet veilig is gesteld? Los van het feit dat klanten dan veel te veel betalen voor seats die ze niet nodig hebben en ook niet meer zullen renderen.
Een groot bot
Hoe verkoop je iets dat over 3 jaar nauwelijks meer waarde heeft? In Margin Call noemen ze dat, dat je sales een ‘big bone’ geeft. Door contracten van 3 jaar te sluiten, ontvang je heel veel bonus. Je weet dat je iets verkoopt dat waardeloos wordt, maar over 2 jaar zijn die accountmanagers er niet meer (waarschijnlijk al eerder, aangezien reorganisaties en wisselingen van de wacht schering en inslag zijn bij LinkedIn) en na hen dus de zondvloed.
Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn gedegradeerd tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Om contracten van 3 jaar te verkopen, geef je korting. Heel veel korting. De bedragen die rondgaan in de verschillende appgroepen van recruiters en TA-leaders, zijn niet misselijk. Van tienduizenden tot wel honderdduizenden euro’s korting per jaar, als je tekent voor 3 jaar. Als je al twijfelde over bovenstaande analyse, stel je dan de vraag… zou jij iets van zoveel kwaliteit verkopen tegen dumptarieven? Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn verworden tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Kwaad bloed
Veel bureau-eigenaren, HR-managers en TA-leaders voelen zich door LinkedIn met de rug tegen de muur gezet. Ze hebben zich de afgelopen jaren in een afhankelijke positie laten dirigeren en hebben nu niet de mensen, middelen en vooral niet de visie om anders te handelen. Maar je ziet daarin langzaamaan wel een kanteling komen. Tientallen bureaus en bedrijven hebben hun contracten al opgezegd. Of – nog slimmer, aangezien cold turkey stoppen ook niet slim is – hun seats met meer dan 80% verminderd en hun jobslots opgezegd.
LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, zo horen we veel.
Bereid zijn om weg te lopen van de onderhandelingstafel loont, zo horen we zeggen. LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, want de accountmanagers willen wel hun targets en bonus halen, ook al zijn de eenjarige contracten een habbekrats ten opzichte van de verkochte 3-jarige contracten.
In verschillende appgroepen worden – in vertrouwen – vaak prijzen en kortingen gedeeld. Dat leidt soms tot grote woede. Zo betaalt een van de grootste gemeenten in Nederland 4 keer zoveel voor haar LinkedIn-pakket dan een andere top-5 gemeente. Hoe zou jij je voelen als je je budget voor de komende 3 jaar vastlegt en dat 4 keer zo hoog is als je collega of arbeidsmarktconcurrent? En let op, dit gaat om tonnen aan publiek geld.
Massaclaim op handen?
Dit soort verhalen zijn schering en inslag. Inmiddels wordt er openlijk gespeculeerd over een massaclaim naar LinkedIn vanwege misbruik van marktmacht en het dwingen van bedrijven in contracten van 3 jaar waarvan LinkedIn kan weten dat deze contracten niets meer waard zijn tegen die tijd. Bureaus en werkgevers die zich willen aansluiten bij deze massaclaim, kunnen dat bij ons vertrouwelijk kenbaar maken. Een van de belangrijkste manieren om je te wapenen tegen deze wanpraktijken is door onderlinge transparantie, je contracten te minimaliseren en nooit te tekenen voor 3 jaar.
Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt kan nooit de bedoeling zijn.
De huidige arbeids- en recruitmentmarkt is één van de moeilijkste markten ooit. Niet vanwege de schaarste, maar vanwege de heersende onzekerheid. Daarbij is wel zeker dat het aantal recruiters sterk gereduceerd wordt, en dan vooral de groep gespecialiseerde sourcers. Nu seats kopen op de capaciteit van vandaag (waarschijnlijkheid het hoogtepunt van de recruitmentcapaciteit), terwijl je niet weet hoeveel hires je in 2028/29 moet maken, is – op zijn zachtst gezegd – niet erg strategisch. Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt (ondanks de korting) kan nooit de bedoeling zijn.
Wat te doen?
Kortom, wat te doen?
Als je hebt getekend voor 3 jaar, te veel betaald hebt en je oneigenlijk onder druk bent gezet, meld je dan bij ons. Wij zetten dit door naar een partij die bekijkt of het zin heeft om een massaclaim in te dienen.
Voor iedereen die nog geen 3 jaar heeft bijgetekend:
Don’t do it
Reduceer het aantal seats en overige LinkedIn-producten drastisch. Bijkopen kan altijd nog.
Bereid een No-LinkedIn-recruitmentstrategie voor, onder andere door meer recruitment marketing automation, meer A.I. en aan te sluiten bij The Talentpool Community.
Deel (anoniem) met elkaar de voorstellen en kortingen die je krijgt.
Zakendoen met LinkedIn voelt inmiddels toch een beetje als onderhandelen op de bazaar in het buitenland. Ook dan geven toeristen elkaar tips. En op zo’n bazaar koop je ook geen kilo’s kruiden die je niet mag meenemen naar Nederland. Waarom dan wel seats kopen die je over 1, 2 of 3 jaar niet meer nodig hebt? Los van of je ze nu al goed gebruikt…
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider.
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider en netjes jaarcontracten verkopen en investeren in verbetering van zijn producten, in matching, in het binden van talent en het vergroten van de productiviteit van recruitment. Alleen dan kunnen ze nog voorkomen dat ze niet de volgende Monsterboard of Hyves worden…
Het woord ‘migratie’ alleen al lijkt tegenwoordig welhaast besmet en te zorgen voor veel politiek paniekerige reacties. Terwijl bijvoorbeeld de asielinstroom in heel de Europese unie afgelopen jaar flink gedaald is (dus onafhankelijk van het al dan niet uitblijven van Nederlands beleid), en ook het aantal arbeidsmigranten al flink de trend naar beneden heeft ingezet, hoef je maar het woord ‘migratie’ in een politiek debat te laten vallen, en de politici buitelen over elkaar heen met verregaande voorstellen. Van links tot rechts: bijna iedereen lijkt de strengste aan de poort te willen zijn.
Vraagt de demografische ontwikkeling nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder?
Het heeft even geduurd, maar langzamerhand staan ook steeds meer stemmen op die zich afvragen: is het niet allemaal wat overdreven? Heeft de Nederlandse economie juist niet altijd geprofiteerd van zijn open karakter, waarbinnen migranten welkom zijn? Vraagt de demografische ontwikkeling op de arbeidsmarkt nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder? En zouden we niet beter een voorbeeld kunnen nemen aan hoe andere landen (zoals Duitsland) met dit vraagstuk omgaan? Vier van die recente initiatieven, nader ontleed.
#1.Teken voor talent
Heel veel landelijke aandacht kregen ze er (nog) niet mee. Toch is het initiatief van de ABU en NBBU inmiddels breed ondertekend. Van Croonwolter&dros tot TailorMinds, en van Xelvin tot RecruitmentWorld tekenden al het manifest Teken voor Talent, een oproep tegen de plannen van het kabinet om de regels voor kennismigratie fors aan te scherpen. ‘Want zonder toegang tot internationaal talent komen goed werk, innovatie en groei in gevaar’, aldus de initiatiefnemers. ‘Minder innovatie. Meer personeelstekorten. Stokkende verduurzaming. Dat is het risico als we kennismigranten buitensluiten.’
‘De arbeidsmarkt staat al onder druk. Er is geen ruimte voor extra belemmeringen’, aldus Arjan van Dijk, recruiter bij TailorMinds, en een van de initiatiefnemers van de petitie. ‘Juist nu is het belangrijk dat Nederland aantrekkelijk blijft voor internationaal talent. Voor jong talent, voor technische specialisten, voor bedrijven die willen blijven vernieuwen. De plannen van het kabinet – aanscherping van de regels rondom erkend referentschap en een onrealistische verhoging van de salariseis voor kennismigranten – zorgen voor onnodige drempels. Terwijl de huidige regeling goed werkt.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving’, aldus de gezamenlijke verklaring. ‘Voor grote maatschappelijke uitdagingen – zoals de energietransitie en woningbouw – zijn mensen met kennis en ervaring nodig.’ Maar de voorgestelde verhoogde salariseis maakt het bijna onmogelijk die nog aan te trekken, zeggen ze. ‘De instroom van kennismigranten daalde al van ruim 33.000 in 2022 naar nog geen 22.000 in 2024. Ondertussen stonden er alleen al in de techniek meer dan 75.000 vacatures open.’ Dat kan Nederland zich niet veroorloven, stellen de ABU en NBBU in de petitie dan ook.
#2.SEO voor studenten
Ook de universiteiten zijn recent in het geweer gekomen, en dan met name de 5 brede universiteiten in de Randstad (Leiden, Utrecht, Rotterdam en 2x Amsterdam). Bij hen is de zogeheten Wet Internationalisering in Balans de doorn in het oog. Zij hebben SEO Economisch Onderzoek gevraagd de impact daarvan te berekenen, en die blijkt niet misselijk. Een rem op de instroom van internationale studenten zou volgens de onderzoekers wel eens 3,9 tot 4,8 miljard euro aan BBP kunnen kosten. De Randstad, goed voor de helft van het Nederlandse BBP, wordt daarbij het hardst getroffen: 82% van het verlies komt volgens de berekeningen hier terecht.
Sectoren die het hardst worden geraakt zijn de zakelijke dienstverlening (39%), financiële instellingen (20%) en de publieke sector (10%). De universiteiten roepen politieke partijen dan ook op om de resultaten mee te nemen in het maken van een zogenoemde Nationale Talentstrategie, ‘zodat we toptalent kunnen aantrekken en behouden’.
Uit het SEO-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 25% van de afgestudeerde internationals na 5 jaar nog steeds in Nederland woont, van wie 80% met een betaalde baan. Als we daar de rem op zetten, kunnen veel bedrijven met veel buitenlandse kenniswerkers wel eens overwegen om groeiplannen of activiteiten naar het buitenland te verplaatsen, zo is de vrees. Ook waarschuwen de onderzoekers ervoor dat minder beschikbaar internationaal talent nog meer druk zal zetten op het Nederlandse vestigingsklimaat, dat toch al onder druk staat.
#3.Deltaplan
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het recente Deltaplan van OTTO Work Force, waarover we ook al eerder schreven. Of, althans: het tweede Deltaplan, want het is de opvolger van het bijna 2 jaar geleden gelanceerde Grip op arbeidsmigratie, dat eigenlijk ook al stevig ingrijpen bepleitte, maar dan zonder de toestroom van hoognodige migranten volledig dicht te knijpen. Want ‘goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’, aldus OTTO Work Force-CEO Raymond Puts. ‘Internationale medewerkers zijn onmisbare helpende handen, maar hun inzet moet verantwoord en transparant worden geregeld.’
Raymond Puts: ‘Goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’
Het Deltaplan pleit onder meer voor versterking van de arbeidsinspectie, vergaande regulering op detachering vanuit het buitenland en het uitbannen van onzichtbaarheid van arbeidsmigranten door overheidsgegevens beter te koppelen. Ook is volgens OTTO de introductie van een tijdelijke vakkrachtenregeling voor vitale sectoren cruciaal. Dit zou dan moeten gebeuren op basis van sectorale quota, waarbij vakmensen van buiten de EU maximaal 5 jaar ingezet kunnen worden onder strikte voorwaarden zoals ethische werving, baangarantie, gecertificeerde huisvesting en begeleide terugkeer.
‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet.’
‘De demografische druk door vergrijzing en ontgroening houdt nog zeker 15 jaar aan’, aldus Puts. ‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet. OTTO roept de overheid, werkgevers, gemeenten en sociale partners op om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Alleen dan blijft Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk functioneren.’
#4. Ja, ook vluchtelingen
Oké, arbeidsmigranten, kennismigranten en buitenlandse studenten zijn dus allemaal toch niet zo onwelkom. En hoe zit het dan met vluchtelingen en asielzoekers, waar het dagelijks over gaat, waar steeds maar weer kabinetten op vallen en voor wie de ene politicus nog stoerder lijkt dan de ander? Ook daar is inmiddels menig tegengeluid te horen. Zoals in de recente whitepaper How Refugees Contribute to Dutch Society, een statement van de Beverwijkse non-profitorganisatie Nederland Werkt, dat ‘het nationaal debat wil uitdagen en wil laten zien hoeveel potentieel verloren gaat achter de politieke retoriek’.
Vluchtelingen zijn leraren, ontwikkelaars, verpleegkundigen en ondernemers, aldus de whitepaper, die zich ook met name wil richten op recruiters. De whitepaper haalt rapporten aan van het CBS, VluchtelingenWerk en ScienceDirect om aan te geven hoe groot de bijdrage kan zijn van asielzoekers en statushouders, mits ze makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt kunnen krijgen, en hun talenten worden onderkend en goed gematcht. ‘Economische migratie is geen diefstal’, aldus de whitepaper. ‘Het is uitwisseling. Investeren. Het is overleven omgedraaid in: bijdragen.’
Conclusie
Het zijn natuurlijk maar 4 initiatieven. En ze zijn ook geen van vieren gespeend van eigenbelang. Maar opvallend is het wel. Of, zoals Peter R. de Vries altijd al zei: bij 1 keer is er sprake van een incident; een tweede keer is het toeval; maar een derde keer is er sprake van een patroon. Ook het recente SER-advies Arbeidsmigratie naar waarde kun je in die zin lezen: voor brede welvaart in Nederland is arbeidsmigratie die bijdraagt aan maatschappelijke opgaven en een toekomstbestendige economie gewoon onmisbaar. Dus laten we er dan ook op een rationele manier discussie over voeren, zonder meteen zondebokken aan te wijzen.
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Bij de Nederlandse designers en ontwerpers zit de schrik er aardig in. Maar liefst zo’n 31% denkt dat zijn of haar baan binnen 5 jaar wel eens verdwenen kan zijn. Ook medewerkers van callcenters en klantenservices zijn niet erg zeker over hun baan: 28% schat zo in dat hun baan wel eens verleden tijd kan zijn, als we 5 jaar vooruit kijken. Maar verder? Verder komt geen enkele beroepsgroep boven de 25% uit, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar de impact van A.I. op de werkvloer. Alleen administratief en secretarieel personeel maakt zich ook behoorlijk zorgen dat A.I. en robots hun baan gaan overnemen.
Opvallend, want op de vraag welk percentage van hun werk nú al door A.I. of robots kan worden uitgevoerd, zijn Nederlandse werkenden over het algemeen best openhartig, en schatten ze een behoorlijk aandeel in. Bijna de helft van hun werk (48%), kan een robot of A.I. net zo goed doen, schatten bijvoorbeeld communicatiemedewerkers en journalisten in. Maar ook HR-medewerkers denken bijvoorbeeld dat 35% van hun huidige werk te automatiseren zou zijn. Alleen in beroepen als installatie, reparatie en onderhoud, persoonlijke dienstverlening, verpleging en verzorging lijkt de menselijke touch inmiddels nog écht onmisbaar.
Geen toekomstmuziek
‘Kunstmatige intelligentie (A.I.) is geen toekomstmuziek meer, maar voor veel Nederlanders de realiteit van het dagelijkse werk, die de arbeidsmarkt fundamenteel transformeert’, constateert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in het bijgaande rapport. ‘Van de manier waarop we communiceren tot de wijze waarop financiële markten worden geanalyseerd, de invloed van A.I. en robotica groeit exponentieel. Waarbij de allerbelangrijkste vraag misschien wel is: de markt is aan het veranderen. Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
‘Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
De zorgen over baanverlies binnen 5 jaar zijn bij de meeste werkenden gematigd: slechts 15% blijkt het (zeer) eens met de stelling dat men zich zorgen maakt dat A.I. hun werk grotendeels zal overnemen. Opvallend genoeg is die angst bij jongere medewerkers zelfs het kleinst van alle leeftijdsgroepen, en zien jongeren hun werk ook relatief vaak als onvervangbaar. Waasdorp haalt daarvoor de bekende wetmatigheid van de Amerikaanse futurist en computerdeskundige Roy Amara aan: ‘We neigen ernaar het effect op korte termijn te overschatten, terwijl we het effect van technologie op lange termijn onderschatten.’
De zorgen van kappers
Het nieuwe onderzoek laat ook een opvallende kloof zien tussen verwachte impact en zorg over baanverlies in veel beroepen. In sectoren als ICT en consultancy verwachten medewerkers bijvoorbeeld veel effect van A.I. op hun dagelijkse werkzaamheden. Maar de zorgen over baanverlies? Die zijn hier niet bijster hoog. Professionals hier lijken blijkbaar veel vertrouwen te hebben in hun eigen aanpassingsvermogen. Omgekeerd is er in de persoonlijke dienstverlening (zoals kappers en schoonheidsspecialisten) en de juridische sector relatief juist veel ongerustheid, die niet altijd in verhouding staat tot de verwachte impact hier.
Kijkend naar opleidingsniveau zijn overigens geen buitengewoon grote verschillen te constateren. Theoretisch opgeleiden (hbo/wo) lijken zich gemiddeld weliswaar iets minder zorgen te maken over hun baan op lange termijn dan praktisch opgeleiden (mbo/vmbo), maar de verschillen zijn niet bijster groot, zeker niet als je de categorie ‘weet ik niet’ buiten beschouwing laat. En praktisch opgeleiden zijn het ook duidelijk vaker zéér mee oneens dat robots of A.I. hun baan gaat overnemen.
Vmbo’ers en mbo’ers denken veel vaker dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk.
Ook qua mate van hoe A.I. nu al hun werk beïnvloedt, scoren de groepen ongeveer gelijk, van vmbo (32%) en mbo (31%), tot hbo (32%) en wo (33%): ze scoren allen rond het gemiddelde qua huidig ingeschat effect. En opvallend: vmbo’ers en mbo’ers noemen vaker dan gemiddeld dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk (respectievelijk 20% en 15%), terwijl dit bij hbo’ers 7% en bij academici slechts 5% is. Al is na dit onderzoek ook duidelijk: vrees voor massale werkloosheid? Dat speelt (vooralsnog?) bijna in geen enkele sector, functie, leeftijdsgroep of opleidingscohort.
Verder lezen?
Lees hier het hele onderzoeksrapport, met nog veel meer inzichten over hoe Nederlandse werkenden de impact van A.I. op korte en lange termijn inschatten.
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
In veel sectoren is het moeilijk om geschikt personeel extern te vinden. Bovendien kennen veel organisaties een hoog verloop. Dit zet niet alleen druk op recruitment, maar verhoogt tegelijk de waarde van intern talent, ziet Nathalie Rauscher, al jarenlang een van dé experts op het terrein van interne mobiliteit, en vorige week daarover spreker bij een rondetafelsessie van het Recruitment Leaders Network in Rotterdam. Want ja, ook recruiters zouden zich volgens haar met dit onderwerp moeten bemoeien. ‘Er is niet één ‘beste’ plek voor interne mobiliteit. Belangrijk is niet wáár het belegd is, maar dat er eigenaarschap is’, zegt ze.
‘Transfers, dat klinkt aantrekkelijker dan interne mobiliteit.’
Vooral jongere generaties wisselen steeds sneller van baan. Banen veranderen bovendien ook zelf steeds sneller, door technologie en digitalisering. Levenslang leren wordt daardoor cruciaal. Daarnaast zoeken werknemers tegenwoordig vooral zingeving, groei en balans – geen ‘baan voor het leven’, maar een loopbaan met kansen. Dat opent de deur naar meer strategische personeelsplanning, waar instroom (recruitment) en doorstroom (interne mobiliteit) hand in hand gaan. Al heeft Rauscher het daarbij zelf tegenwoordig liever niet meer over ‘interne mobiliteit’, maar over ’transfers’, ‘dat klinkt aantrekkelijker.’
Andere mindset
De aanwezige recruitment leaders waren het erover eens: er is niet echt een eenduidige oplossing voor het onderwerp, iedereen vliegt het anders aan, of belegt het bij verschillende onderdelen. Maar het belang ervan wordt wel breed gedeeld, net als de bereidheid om kennis erover te delen en te leren. ‘Veel organisaties herkennen dezelfde uitdagingen en zoeken naar manieren om hier strategischer mee om te gaan, zodat je mobiliteit ook kunt plannen, en het minder ad hoc gebeurt.’ Waarbij het trouwens niet alleen om nieuwe functies gaat, maar net zo goed om tijdelijke projecten, horizontale zijstappen of iets als mentorschap.
‘Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’
‘Het gaat vooral om een verschuiving van de mindset’, zoals Rauscher het zelf omschrijft. ‘Van ervaring vereist naar potentie benut. Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’ Maar het gaat er volgens haar vooral om een cultuur te creëren waarin dit thema meer bespreekbaar is. ‘Nu is het nog vaak zo dat medewerkers eigenlijk niet intern durven aan te geven dat ze openstaan voor een volgende stap. En managers zijn soms nog terughoudend uit angst zelf mensen te verliezen. Daar is wel een mentaliteitsverandering nodig, en psychologische veiligheid, transparantie en meer voorbeeldgedrag van leidinggevenden.’
Patronen doorbreken
Wil je de vastgeroeste patronen doorbreken, dan is vooral communicatie cruciaal, zo maakte ze duidelijk. Dat wil zeggen: vacatures ook intern goed vindbaar maken, weerstand wegnemen rondom interne sollicitaties en ‘bij solliciteren lopen we toch ook aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager? Mijn advies: maak je niet te druk over de te kiezen procedure (wel/niet/wanneer informeren leidinggevende). Kies er gewoon één, communiceer helder en zorg dat iedereen zo werkt. Processen kun je later altijd nog aanpassen als ze niet voldoende blijken te werken.’
Bij intern solliciteren lopen we vaak aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager?
Veel organisaties beschikken al over individuele talentinformatie, maar die informatie benutten blijft in de praktijk vaak lastig, constateert ze ook. Met loopbaanpaden, skill gap analyses en strategische data kun je echter wel proactiever leren werken, stelt ze. ‘Er is geen vast “gezond percentage” aan interne mobiliteit, veel belangrijker is het aantal en de kwaliteit van loopbaanpaden.’ Waarbij om verandering op gang te brengen, het volgens haar vooral belangrijk is intern verhalen te delen. ‘Zowel de successen als de hobbels die mensen ervaren. Dat versterkt het draagvlak.’
Slimme zetten
De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. ‘Dus: neem ze mee, betrek ze en schiet samen alle beren van de weg. Als het voor hen gaat leven, komt de organisatie in beweging.’ En heb je te maken met leidinggevenden die minder sterk zijn in ontwikkelgesprekken met hun medewerkers? Koppel ze dan aan een buddy. Ook hulpmiddelen, zoals het gratis TNO-spel Slimme Zetten, kunnen helpen anders te leren kijken naar je mensen en ontwikkelingsgericht leiderschap, en daarover het gesprek te voeren.
‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’
Want communicatie, daarin schuilt toch echt de basis van succes, zo blijkt. Waarbij de mooiste quotes ook nu weer voor het eind lijken te zijn bewaard. Zoals: ‘Fijn om te merken dat iedereen zoekend is – dat schept ruimte voor ontwikkeling, samenwerking en groei.’ Maar ook: ‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’ Want interne mobiliteit implementeren vraagt om een visie en aanpak, niet alleen een proces. En de grootste verandering is daarvoor nodig bij hiring managers, zo bleek de communis opinio. ‘Managers moeten leren loslaten. Interne mobiliteit creëert kansen, geen problemen.’
Nathalie is docent bij de tweedaagse Strategisch Recruitment in de praktijk van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze training leer je hoe je recruitment op de kaart zet binnen jouw organisatie.
Een time-to-fill die van 65 dagen naar 7 dagen gegaan is. Hiring managers die volledig ontzorgd zijn. Een 4,7 op een schaal van 1 tot 5 op het gebied van Candidate Experience. En andere landen die ook beginnen te roepen: kan dat bij ons ook niet wat sneller? Rituals-CHRO Anne Jaakke vertelde dinsdag op het Digitaal-Werven-event vol trots over de veranderingen in het recruitmentproces die het retailbedrijf dit jaar in Duitsland doorvoerde, en waar momenteel de eerste resultaten van naar buiten komen. ‘Ik kan nu al zeggen: mission accomplished‘, zegt ze erover.
En dat terwijl het bedrijf een grote taak te vervullen heeft. Met ruim 1.400 winkels in 33 landen, goed voor ruim 13.000 medewerkers, heeft het bedrijf jaarlijks zo’n 1.8000hires te vervullen, inclusief de wel 8.000 extra mensen die tijdens de drukke decembermaand worden geworven. Maar die cijfers zijn bepaald niet statisch. Het doel is om in hetzelfde hypergrowth-tempo te blijven doorgaan, aldus Jaakke. ‘Elke werkdag wereldwijd 1 of 2 winkels erbij, en 1 tot 2 wholesale verkooppunten. En zo word ik elke dag wakker in de wetenschap dat we weer 50 nieuwe mensen hebben aangenomen om impact te maken op mensen en de planeet.’
1 miljoen sollicitanten
Over belangstelling heeft Rituals daarbij niet te klagen. Jaarlijks geven zo’n 1 miljoen mensen aan graag bij het bedrijf te willen werken. Maar hoe giet je dat in een goed proces, waar je ook de waarde van het merk bewaakt? Een deel van het geheim schuilt volgens Jaakke in de cultuur van de organisatie. ‘Wij noemen dat de magische formule. Onze kernwaarden Play to Win en Love to Care komen daarin samen, net als het profiel dat we hebben opgesteld, waarbij we mensen zoeken met positivity, curiosity, humor en humbleness. Als je die eigenschappen komt brengen, zijn we al heel blij.’
Maar even terug naar Talent Acquisition, zegt ze dan. ‘En dan zie je: de tijd die een manager van een winkel spendeert aan recruitment, dat kost eigenlijk geld. Vooral in onze winkels willen we dat medewerkers zich bezighouden met de klant, niet met administratieve processen. Daarom hebben we ons dit jaar als doel gesteld: hoe zorgen we dat enerzijds de store manager minder belast wordt met recruitment-activiteiten, maar anderzijds ook dat de kandidaat een betere ervaring krijgt? We wilden daarbij een aantal dingen tegelijk oplossen. Dat is een hele bevalling geweest. Maar het is uiteindelijk wel gelukt.’
Maak kennis met Luna
Eén van die oplossingen is gevonden in de virtuele recruitmentmedewerker Luna (beeld hieronder), méér dan een chatbot, aldus Jaakke, ‘maar echt één van onze collega’s die je als kandidaat meeneemt op reis in het Rituals-proces.’ Daarnaast heeft de organisatie ook het assessment onder handen genomen. ‘We wilden een proces zonder cv en zonder screening. Ik geloof niet in brieven, niet in cv’s. Dus nu spelen bijna alle kandidaten eerst een paar spellen voordat ze eventueel uitgenodigd worden. En die uitnodigingen gaan tegenwoordig ook nog eens helemaal automatisch.’
‘The Discovery in de winkel is in niets vergelijkbaar met een gewoon sollicitatiegesprek.’
Krijg je als kandidaat zo’n uitnodiging, dan word je overigens niet gevraagd voor een traditioneel sollicitatiegesprek met een manager op kantoor. Nee, Rituals heeft een reis ingericht onder de naam The Discovery, waarbij sollicitanten meteen in de winkel kennis kunnen maken met het team. ‘Dat is echt 30 minuten submergen in een winkel’, legt Jaakke uit. ‘Een totaal andere beleving dan een traditioneel gesprek. We willen de kandidaat echt een goed gevoel geven.’ En voelt het dan van beide kanten goed, kan daarna ook snel een digital handshake volgen, waarna de hele papier-flow start, en de kandidaat vervolgens A Warm Welcome wacht.
Haarfijne uitslagen
Het is voor winkelmanagers een opluchting, aldus Jaakke. Zodra zij een vacature hebben, scant Luna automatisch hun agenda en blokt beschikbaarheid van maandag tot vrijdag tussen 9.00 en12.00 en 13.00 en 17.00. Ben je een dag vrij, begin je later, of wil je geen Discoveries tijdens winkelpieken? Dan geef je dat 1 keer door. Luna volgt de wensen van de manager. Zo hoef je zelf geen blokken meer in te plannen – alleen eenmalig je voorkeuren door te geven. Luna regelt de rest. Leuk weetje: ze kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid. Kandidaten krijgen daardoor ook sneller duidelijkheid.
Leuk weetje: Luna kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid.
Voor het assessment is (samen met Equalture) eerst op basis van een testgroep bepaald ‘welke score we zoeken, op cognitie, skills en gedrag.’ De kandidaten die nu de spellen spelen, en daarbij komen bovendrijven, leveren volgens Jaakke ‘haarfijne uitslagen’ op. ‘Zo vinden we talent dat truly fits our DNA.’
Ze mixt veel Engels door haar presentatie. Dat is dan ook de voertaal op het Rituals-kantoor. Toch ging de nieuwe procedure, waar vanaf februari aan gewerkt is, in augustus niet eerst live in een Engelssprekend land, maar juist in Duitsland. Voor volgend jaar staan dan ook nog eerst Zwitserland en Oostenrijk op de planning, daarna pas de Benelux, het VK en Scandinavië, waarna volgend jaar zomer het proces wereldwijd moet zijn uitgerold, zo is de bedoeling.
670 hires
Want dat het de nieuwe procedure een succes genoemd mag worden, dat bleek in Duitsland al snel. Sinds de introductie kwamen er daar 14.000 sollicitanten binnen, van wie er 8.300 ook uiteindelijk het Equalture-assessment afrondden. Dat leidde uiteindelijk tot 3.500 geplande Discovery-ontmoetingen in een van de ruim 250 fysieke Rituals-winkels bij onze oosterburen, of bij een van de in-stores. Uiteindelijk leverde dat sinds de lancering dus zo’n 670 nieuwe werknemers op, die volgens Jaakke bovendien beter dan ooit bij het lifestyle merk passen.
Maar, zo voegt ze toe, er zijn in zo’n veranderingstraject natuurlijk ook wel wat lessons learned. Zoals: ‘Luna moet natuurlijk wel getraind worden. Ze kan soms off brand communiceren, en geeft nog wel eens awkward reacties. Daar zijn we continu mee bezig.’ Andere uitdaging schuilde nog wel in het koppelen en integreren van de 50 (!) systemen die binnen het bedrijf draaien. Dat maakte snelle uitrol een behoorlijke opgave. Ook compliance komt daarbij om de hoek kijken, legt ze uit. ‘Daarom zijn we nu begonnen met het recruitmentgedeelte, en gaan we pas in januari live met de hele geautomatiseerde offer-flow.’
Cadeautjes voor afgewezenen
Toen ze nog bij Hunkemöller werkte, won ze ooit een Werf& Award voor de manier waarop ze daar het proces kandidaatvriendelijk inrichtte, met onder meer een discountvoucher van 5 euro voor elke afgewezen kandidaat. Bij Rituals herhaalt ze dat idee, door afgewezen kandidaat een showerfoam aan te bieden. ‘Als je 1 miljoen sollicitanten hebt, en je neemt 18.000 mensen aan, betekent dat dat je ruim 980.000 mensen moet teleurstellen. Maar mensen die je afwijst zijn ook je eigen klanten. Die wil je niet teleurstellen, dat gaat pijn doen in je merkbeleving. Vandaar dat we ze op 2 momenten in de nieuwe flow een kleine gift bieden. Voor een geluksmomentje de volgende dag.’
Ook kijkt het bedrijf trouwens naar de zogeheten hiring ratio, oftewel: de verhouding tussen aantal sollicitanten en aantal aannames. Zóveel mensen moeten afwijzen, dat is namelijk ook niet fijn, zegt Jaakke. ‘In Duitsland ligt die verhouding nu op 16:1, en dat willen we graag zo houden. We sturen hierop door bijvoorbeeld een vacature automatisch te sluiten zodra we 3 sterke kandidaten hebben die op Discovery komen. Zo houden we het proces gericht en efficiënt.’
Om tot de uitreiking van de award te komen, zijn de recruitmentsites van 550 grote organisaties in Nederland op meer dan 125 datapunten geanalyseerd. Uiteindelijk zijn daaruit 7 partijen genomineerd: Achmea, AmsterdamUMC, ANWB, BDO, Bergman Clinics, NS en Randstad. Een jury, bestaande uit employer brand-experts, website-experts en de employer brand manager van de winnaar van vorig jaar, VodafoneZiggo, hebben uit deze 7 genomineerden vervolgens de site van de NS tot winnaar uitgeroepen.
De NS biedt volgens hen niet alleen een zeer complete site, de jury was vooral onder de indruk van het feit dat voor bijna elk vakgebied en elke functie er een complete mini-recruitmentsite is gemaakt. Als machinist of conducteur, maar ook als IT-testspecialist of filiaalmanager voor een winkel op het station hoef je eigenlijk niet van de subsite af. Het zijn eigenlijk tientallen sites in één. Ook het feit dat dit jaar de wissel echt is omgezet naar de jongere doelgroep met de integratie van de in het ambassadeursprogramma gecreëerde TikTok-video’s op de site kon de jury zeer bekoren.
AH wint meest inclusieve award
De primeur van de allereerste award voor meest inclusieve vacaturesite ging dit jaar naar Albert Heijn. De supermarktketen versloeg de andere genomineerden: ABN AMRO, Arcadis , Berenschot, CGI en Port of Rotterdam. Voor deze award is specifiek gekeken naar zaken die met het brede spectrum van inclusiviteit te maken hebben. Zo is gemeten of de sites iets vermelden over arbeidsgehandicapten, etniciteit, gender, leeftijd en LHBTIQ+.Tevens is er gekeken naar zaken als de diversiteit in fotografie en hoe bijvoorbeeld gender uitgevraagd wordt in het sollicitatieformulier.
De genomineerden zijn vervolgens door twee partners van het onderzoek verder onderzocht. Zo heeft Textmetrics alle pagina’s van de recruitmentsites volledig geanalyseerd op discriminerend taalgebruik op het gebied van leeftijd en gender. Het TA Audit Institute heeft daarnaast via een zogeheten paired apply mystery sollicitatie gekeken of vergelijkbare sollicitanten op leeftijd, gender en etniciteit ook gelijk worden behandeld. Deze datapunten zijn in een formule verwerkt en in de combinatie van deze factoren scoorde Albert Heijn het beste. Daarmee winnen ze de allereerste award voor meest inclusieve corporate recruitmentsite.
