Hoe de Belgen wél jonge accountants weten aan te trekken

Geschreven door

In Nederland staat het vak van de accountant al jaren onder druk. ‘Er is steeds meer werk voor accountants, maar hun aantal neemt amper toe’, kopte NRC eerder dit jaar nog. Jonge professionals haken zelfs af, mede door de hoge werkdruk, terwijl de eisen aan accountants wel toenemen. Instroom vanuit de opleidingen stokt, vrijwel overal zijn personeelstekorten aan de orde van de dag. Beroepsvereniging NBA probeert onder meer met de Impact Challenge daar al wel langer iets aan te doen, maar vooralsnog lijkt het een druppel op een gloeiende plaat, en zoeken kantoren hun heil dus steeds meer over de grens om hun vacatures te vervullen.

Niet dat de situatie in België nu meteen heel anders is. Ook hier zijn de tekorten nog altijd groot, en hebben kantoren moeite voldoende (jonge) accountants te vinden. Maar er is hier wel een duidelijke kanteling te merken. En de ITAA-campagne Skip that sh*t lijkt daarin een grote rol te spelen. Met onder meer de inzet van een jonge DJ, en een opzwepende dance track, wist de Studentendag van deze NBA-tegenhanger gisteren maar liefst 1.500 studenten te lokken naar de Brussels Expo, waar ze konden kennismaken met de carrièremogelijkheden en de digitale toekomst van het vak.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Swingend beroep?

De accountant als swingend beroep? Het idee is misschien nog even wennen. Maar het werkt wél. Althans: minder Belgische accountantskantoren rapporteren dit jaar al moeite te hebben hun vacatures te vervullen (van 92% naar 88%).

‘Het beroep wint aan aantrekkingskracht’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile, die de toekomst van de sector ook meteen ‘opvallend positief’ noemde, omdat bij de Belgen steeds meer jongeren kiezen voor een opleiding in accountancy en fiscaliteit.

Volgens recente cijfers stijgt het aantal studenten accountancy en fiscaliteit spectaculair aan Vlaamse hogescholen: sommige opleidingen noteren tot 90% méér inschrijvingen dan vorig academiejaar. Deze trend is ook merkbaar binnen Franstalige onderwijsinstellingen. De nieuwe generatie accountants en belastingadviseurs kiest bewust voor een beroep dat stabiliteit, inhoud en maatschappelijke relevantie biedt, aldus Van Coile. ‘Het is een toekomstgerichte job waarin je data, technologie en advies combineert.’

Impact maken

Ook de perceptie bij Belgische jongeren evolueert. Niet alleen DJ’s en swingende campagnes maken het vak overigens aantrekkelijker: het is ook de technologie, flexibiliteit en maatschappelijke relevantie die worden benadrukt. ‘De digitalisering verandert het profiel van de accountant en van de belastingadviseur: minder cijfers intikken, meer inzichten delen. Dat spreekt studenten aan die impact willen maken’, aldus Robrecht De Wolf, ITAA-ambassadeur. ‘De rol van de accountant en belastingadviseur is breder dan ooit: van financieel advies tot databeheer en duurzaamheid’, vult ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux hem aan.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Kom daar maar eens om in Nederland, waar de AA, de RA, de assistent-accountant, evenals controllers, auditors, belastingadviseurs, boekhouders en financieel administrateurs, al jaren vermeld staan in de lijst ‘kansrijke beroepen‘, maar de uitstroom toch nog altijd hoger is dan de – ook nog eens: dalende – instroom van accountancystudenten. Zou er wat dat betreft niet misschien ook nog eens naar de Belgische situatie gekeken kunnen worden, en hier bijvoorbeeld ook een populaire DJ in de arm moeten worden genomen om het tij te keren?

@thehappyfinancial Hoe kijken jullie naar het beroep van accountant? Wat zouden jullie doen om het beroep te veranderen? #accountant #financial #thehappyfinancial #studiekeuze #studie ♬ origineel geluid – Marjan Heemskerk MSc RA

Meer lezen?

Fotografie: Triptyque

Waarom ook recruiters zich zouden moeten bezighouden met het welzijn van de collega’s

Geschreven door

Voor als we het al niet wisten, onderstreept een nieuw Indeed-rapport het nog maar eens. Welzijn op het werk is van levensbelang voor elke organisatie. En daarom ook iets dat elke recruiter zich zou moeten aantrekken. Van de ruim 1.500 door hen recent ondervraagde Nederlandse professionals zegt maar liefst 82% het belangrijk te vinden een bedrijf te vinden dat geeft om hoe je je voelt. Mensen met een laag welzijnsniveau op het werk zijn daarnaast 3 keer zo vaak actief op zoek naar een baan. En van de werkzoekenden zegt liefst 95% dat ze graag gegevens over welzijn willen inzien vóórdat ze ergens een sollicitatiegesprek aangaan.

Ware talentenmagneet

Wellbeing is een ware talentenmagneet, stelt het onderzoek. Veel kandidaten zoeken bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken naar signalen over de werk/privébalans, zoals het gedrag van de interviewer en wat er besproken wordt. Komt de interviewer betrokken en empathisch over? Beschrijft hij of zij het team als ondersteund? Gaat het over de werk/privébalans? Het blijkt voor veel werkzoekenden min of meer doorslaggevend, aldus de onderzoekers van de vacaturesite.

Kandidaten blijken ook op andere manieren op zoek naar informatie over hoe bij jouw organisatie de welzijnscultuur eruitziet. Ze kijken daarvoor op je eigen website, maar doen daarnaast ook onderzoek op Indeed, Glassdoor of LinkedIn, of nemen contact op met huidige of voormalige medewerkers, zo blijkt. Een laag verloop, weinig burnouts, en flexibel kunnen werken zijn daarbij voor hen trouwens belangrijker indicatoren voor hoog welzijn dan bijvoorbeeld de aanwezigheid van programma’s voor mentale gezondheid, of duidelijke, meetbare doelen voor het welzijn van medewerkers.

Welzijn loont

Opvallend in het onderzoek: slechts 14% van de respondenten geeft aan te geloven dat bedrijven oprecht begaan zijn met het welzijn op het werk en hier dus ook oprecht prioriteit aan geven. Wel gelooft 44% dat hun eigen organisatie er alles aan doet om het welzijn van de medewerkers te verbeteren, en zegt 45% ook dat hun organisatie dit probeert te meten. Verstandig, aldus de onderzoekers van Indeed, want bedrijven waar het welzijn van medewerkers hoger is presteren ook op vrijwel alle fronten aantoonbaar beter dan organisaties waar medewerkers minder tevreden zijn – tot aan A.I.-adaptatie aan toe.

‘Dit gaat verder dan medewerkersbeleving’, aldus Kyle M.K. (foto boven), senior talentadviseur bij Indeed en auteur van het boek The Economics of Emotion. ‘Dit gaat over concurrerend blijven, vooroplopen in A.I.-ontwikkelingen en je bestaansrecht als bedrijf.’ Volgens het nieuwe Indeed-onderzoek stijgt het belang van wellbeing zelfs sterk: 34% van de respondenten zegt dat hun verwachtingen voor het welzijn op het werk hoger zijn dan een jaar geleden, en dit is met name het geval bij de jongste generaties (Generatie Z: 49%). Werk blijkt overigens ook nog steeds de grootste bron van stress voor mensen in het dagelijks leven.

‘Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen hier terrein.’

Onder verwijzing naar het dit jaar verschenen boek Why Workplace Wellbeing Matters stellen de onderzoekers dat ‘de toekomst onzeker blijft, maar één ding in elk geval duidelijk is: bedrijven die mensen vooropstellen passen zich beter aan, scoren hoger op alle belangrijke HR-cijfers en presteren structureel beter dan de markt.’ Ook stellen ze: ‘Transparantie over werkwelzijn wordt belangrijk in employer branding. Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen mogelijk terrein op de competitieve arbeidsmarkt.’ Een bijzondere en welkome boodschap, in de tijd dat de verzuimcijfers de pan uit rijzen.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek

Indeed Wellbeing

 

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

‘2 op 3 bedrijven zoeken nieuw talent nu vaker óver de grens dan erbinnen’

Geschreven door

Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.

Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.

Robuuste infrastructuur vereist

Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’

De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.

Je kunt nu thuisblijven

De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’

Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.

‘HR-landschap in transformatie’

De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

‘Je hebt nu al je laatste ATS ooit gekocht’

Geschreven door

ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’

Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.

En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’

Verslaafd aan inefficiëntie

‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.

‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’

De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’

De A.I.-revolutie 

Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’

De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’

Van API naar MCP

Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’

‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’

En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’

Gecombineerde data

Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’

En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’

Tot de macht X

Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’

‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Bekijk hier de hele video van de presentatie

Video

Fotografie: het congres AI & Talent, 28 oktober 2025 in Breukelen, credit: Bas de Meijer

Lees ook

Skills steeds belangrijker, ook voor bepalen salaris

Geschreven door

Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij Robert Half Nederland, dan ook.

Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.

‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’

‘Ook bonussen of een dertiende maand kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten.’

Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.

Vooral A.I.-skills gewild

Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).

Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.

Lees ook

Hoe een korte video kan helpen meer diversiteit in je selectie te krijgen

Geschreven door

Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.

‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.

‘Diversiteit is een kracht’

In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.

‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.

De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’

Vrouwen meer kans

En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.

‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’

Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser en Iris Bohnet

Video van 3 minuten

In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een ​​video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.

In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.

Genderkloven dichten

De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.

De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.

Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.

Vooruitgang boeken

Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’

Lees ook

 

Flexmarkt nog altijd stevig onder druk: waar liggen nog de kansen?

Geschreven door

Aan de ene kant de strenge Wet meer zekerheid flexwerkers, aan de andere kant de ‘complexe’ en bijzonder ingrijpende nieuwe uitzend-cao, die vanaf volgend jaar ingaat. En dat dan gecombineerd met toch al langere tijd dalende en onder druk staande omzetten. Het zijn, kortom, wel eens leukere tijden geweest om een uitzendbureau te hebben (of te beginnen). Maar eigenlijk de hele flexbranche staat momenteel onder druk, dus ook de detacheerders, payrollers en brokers. En dan hebben we de handhaving van de Wet DBA bij de vele zzp’ers van Nederland nog niet eens genoemd.

Om een voorbeeld te geven: de detacheerders. Na de coronaperiode beleefde die branche hoogtijdagen. In 2023 begon die groei echter af te vlakken en waren de eerste sporen van krimp te zien, terwijl in heel 2024 de omzet daalde, met een dieptepunt van -10% in Q4 2024. ​Het voorzichtige herstel in het eerste halfjaar van 2025 was daarmee hooguit een pleister op de wonde, ook omdat de detacheringsbedrijven steeds meer mensen ‘op de bank‘ hebben zitten. ​’De flexmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk afgekoeld’, zoals onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp het recent meldde op een Arbeidsmarkttrendsessie voor bureaus.

Volop uitdagingen

Uitzend- en detacheringsbureaus hebben te maken met nogal wat uitdagingen, zo bleek op die sessie. Niet alleen juridische, zoals nieuwe wet- en regelgeving en cao’s, maar bijvoorbeeld ook de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het moeilijk is voldoende talent aan te trekken, de grote onderlinge concurrentie, en het feit dat veel bureaus het lastig vinden om hun doelgroep op een juiste manier aan te spreken. Ook willen veel organisaties nu een zo klein mogelijke flexibele schil, en zorgt de opkomst van A.I. bij opdrachtgevers bijvoorbeeld voor minder afhankelijkheid van bureaus. 

‘We zien dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Dat klinkt al met al misschien als een recept voor een herfstdepressie, maar zoals in elke markt gloren er ook nu kansen, opperde Dobbe-Veldkamp op de bijeenkomst in Rotterdam. Zo groeit de werkgelegenheid in de energietransitie nog altijd, en zijn er ook groeimogelijkheden in nachtwerk. Ook advies over Total Talent Management, samenwerken met andere bureaus, om je zelf zo verder te kunnen specialiseren, of een focus op internationaal talent passeerden de revue. ‘Want de internationale markt is enorm groot, we zien dat meer en meer werkgevers openstaan voor internationaal talent, remote of op locatie, maar we zien tegelijk dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Internationalisering

Monteurs en chauffeurs

Ook de huidige arbeidsmarkt kent nog genoeg groeiers in de flexbranche, zo maakte Dobbe-Veldkamp duidelijk. Zeker voor specialisten en niches. Bureaus als Easyway, Raaak Personeel, Select, A+ Personeel, ​All About Work en Berenvriendjes laten bijvoorbeeld allemaal nog een groei in vacatures zien, terwijl voor beroepen als productiemedewerkers, monteurs, chauffeurs, magazijnmedewerkers en vakkenvullers een steeds groter deel van de vacatures op een flexibele manier wordt vervuld, steeds vaker ook via bijvoorbeeld platforms.

Cijfers Q2 2025

De succesfactoren van de nu nog groeiende bureaus? Dobbe-Veldkamp haalt er een aantal gemene delers uit. Aan de ene kant is dat bijvoorbeeld: een keuze voor superpersoonlijk, gespecialiseerd, lokale zichtbaarheid, of juist de andere kant op: sterk online, verregaande automatisering, gebruik van A.I., en platformisering.

 ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt.’

Ook samenwerking met bijvoorbeeld scholen of bepaalde industrieën zou een kans kunnen zijn, gebruik van meer innovatieve wervingskanalen als TikTok en Shorts, of een sterke focus op skills. ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt. Doe dus onderzoek naar welke specifieke vaardigheden momenteel veel gevraagd zijn en zet hier bewust verder op in.​’​

De flexmarkt rapporteert kwartaal na kwartaal nieuwe verlies of hooguit bescheiden winst. Je zou er bijna depressief van worden. Waar ligt nog wél perspectief voor bemiddelaars? 'De krapte biedt enorme kansen voor bureaus die nu moed tonen.'

De succesformule

De succesformule? Die is niet makkelijk te geven en verandert bovendien continu, aldus Dobbe-Veldkamp. Maar ze ziet in haar onderzoek wel waar kandidaten van nu vooral naar op zoek zijn, en dat blijkt dan met name: korte doorlooptijden, eenvoudig online kunnen solliciteren, een gelijkwaardig gesprekspartner van de werkgever zijn, en – ook heel belangrijk: persoonlijke feedback op sollicitaties, ‘geen standaardreacties’. Ook een ontmoeting met de hiring manager staat hoog op het verlanglijstje van menig kandidaat, net als de gelegenheid om jezelf te kunnen presenteren, en met vakgenoten/toekomstige collega’s te kunnen spreken.

Het geeft volgens de presentator maar aan: voor algemene bureaus die zich niet specialiseren, wordt het misschien steeds lastiger om te groeien. Maar voor bureaus die niches en specialisaties opzoeken zijn er altijd kansen. Zeker als je daarbij de wensen van de kandidaat goed in de oren knoopt. ‘In plaats van alles te willen zijn voor iedereen, is de winst te halen in het kiezen van een specifieke doelgroep of sector. De toekomst ligt bovendien in het verschuiven van de traditionele uitzend- en werving & selectie-modellen naar de modernere aanpak van detacheren, brokering en consultancy (Statement of Work).’​

‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus.’

En vergeet ook de krapte niet. ‘Die maakt dat er genoeg ruimte is, maar daarin moet je wel de juiste kant in durven bewegen’, aldus Dobbe-Veldkamp. ‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus. Dus:​ durf te vernieuwen. Niet alleen door je te richten op specifieke, kansrijke doelgroepen, bijvoorbeeld door andere talen te beheersen, maar ook door te investeren in slimme technologie en platforms (door) te ontwikkelen. En maak vooral ook gebruik van in- en externe arbeidsmarktdata. De inzichten die je daaruit haalt, geven het antwoord op de vraag hoe jij je concurrent voor kunt blijven.’

Lees ook

Onzekerheid op de arbeidsmarkt groeit; activiteit daalt snel

Geschreven door

De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.

De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.

Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet

De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.

Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…

Krapte blijft, maar wordt minder

Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.

Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.

Onzekerheid groot

Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’

‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’

Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’

Lees ook

Diversiteit internationaal in duikvlucht op TA-prioriteitenlijst

Geschreven door

De Fosway Group doet jaarlijks heel wat onderzoek onder CHRO’s, recruitmentmanagers en Talent Acquisition Leaders. Dit jaar deden ze dat bijvoorbeeld opnieuw samen met event-organisator Recfest onder ruim 150 professionals, van wie 76% in Europa werkt, en bijna de helft in organisaties met meer dan 5.000 medewerkers. De komende weken verschijnen allerlei delen van dit onderzoek, maar de eerste resultaten zijn in elk geval al opmerkelijk te noemen. Zo zegt bijvoorbeeld 72% te denken dat hun functie het komende jaar ‘behoorlijk’ of ‘heel erg’ zal worden beïnvloed door de opkomst van A.I.

Maar het meest opvallend is waarschijnlijk wel de duikvlucht die het onderwerp ‘diversiteit’ maakt op de ranglijst van prioriteiten. Waar het onderwerp vorig jaar nog een plek in de top-5 had, is het nu geduikeld naar een plek zelfs buiten de top-10. Een plek die overigens nog altijd hoger is dan bijvoorbeeld de inzet van flexibele medewerkers of zzp’ers, of het upskillen van de eigen TA-medewerkers. Waarbij trouwens ook opvalt dat ‘interne mobiliteit’ bij de ondervraagden aan belang verliest: van nummer 3 in het onderzoek 2 jaar geleden, naar plek 6 vorig jaar en dit jaar nummer 7.

Kwaliteit prio #1, maar niet gemeten

Wat ook opvallend is in het onderzoek: kwaliteit zeggen de ondervraagden héél belangrijk te vinden. Hun topprioriteit zelfs. Maar meten ze die kwaliteit ook? Dat valt dan vaak wel weer tegen.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is en succesvolle, hoog presterende en impactvolle kandidaten oplevert. Minder dan 40% zegt een routinematige aanpak te hebben om hun recruitmentproces door te meten, en slechts 1 in de 10 meet ook daadwerkelijk de prestaties van recruitment. Iets dat de onderzoekers overigens al járen tegenkomen, merken ze ten overvloede op. Wat de recruitment-afdelingen tegelijkertijd natuurlijk kwetsbaar maakt in geval van bezuinigingen en reorganisaties.

Dat wordt nog eens onderstreept als de respondenten gevraagd wordt of ze zelf hun inspanningen effectief vinden. Dan blijkt dat elke keer minder dan een kwart zichzelf op een bepaald onderdeel van een recruitmentstrategie ‘zeer effectief’ vindt. Als het gaat om het aanboren van een flexibele workforce vindt bijna twee derde (65%) zichzelf (zeer) ineffectief, als het gaat om interne mobiliteit is dat ongeveer de helft (49%). De boodschap is dan ook duidelijk, concluderen de onderzoekers: ‘Er is nog een hoop werk te doen voor recruiters om te bewijzen dat ze het potentieel van intern talent ook serieus nemen.’

Lees ook

Zorgen over de zorg houden aan: aantal vacatures op recordniveau

Geschreven door

Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.

Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.

Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.

Afname onvermijdelijk

Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.

Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.

Minder zelfstandigen

Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.

Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.

Dubbele demografische druk

Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).

Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.

Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.

Meer weten?

Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:

Zorgrapport

Lees ook

Nieuw onderzoek: helft werkgevers overweegt langere opzegtermijn voor werknemers

Geschreven door

Veel organisaties hebben momenteel moeite hun vacatures in te vullen. Dit leidt tot tijdverlies en extra druk op HR-afdelingen om snel de juiste kandidaten te vinden. De urgentie is ook terug te zien in vacatureteksten: het afgelopen jaar werd de term ‘zo snel mogelijk’ maar liefst 21% vaker gebruikt dan een jaar eerder, zo blijkt uit recent Indeed-onderzoek, dat vooral bedoeld is om de nieuwe functie Premium Sponsored Jobs onder de aandacht te brengen, waarmee je onder meer kunt aangeven dat sommige vacatures dringend zijn.

Het afgelopen jaar viel in vacatures de term ‘zo snel mogelijk’ 21% vaker te lezen dan een jaar eerder.

Tegelijkertijd is duidelijk dat werkgevers steeds meer inzetten op behoud van hun werknemers. Zo heeft 1 op de 6 volgens het onderzoek recent de opzegtermijn voor werknemers al daadwerkelijk verlengd (vaak van 1 naar 2 maanden). En bijna de helft overweegt dit voorbeeld te volgen om medewerkers langer te behouden. ‘We zien een interessante dynamiek op de arbeidsmarkt’, aldus Indeed Benelux-managing director Stan Snijders. ‘Organisaties verlengen opzegtermijnen om werknemers langer aan boord te houden, maar dit heeft ook een keerzijde. Het probleem wordt nu verschoven naar een ander deel van de keten.’

Vicieuze cirkel

In de cao voor gemeentes is bijvoorbeeld sinds 2024 opgenomen dat de opzegtermijn voor medewerkers 2 maanden is. Voor die tijd was er nog sprake van slechts 1 maand opzegtermijn. ‘We willen niet voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken. Dit vergroot de continuïteit in de organisatie van het werk en vermindert daarmee de gevolgen voor de werkdruk’, stelde Ton Heerts, destijds voorzitter van het VNG-College van Arbeidszaken in de toenmalige inzetbrief voor de cao-onderhandelingen.

‘We willen ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken.’

‘Om talent te behouden, zien we dat organisaties nieuwe strategieën toepassen’, stelt Snijders. Een langere opzegtermijn is daarbij maar een van de voorbeelden. Volgens Snijders zet dit wel een vicieuze cirkel in gang. ‘Als medewerkers langer blijven, is het lastiger om op korte termijn nieuwe mensen aan te trekken als die ook vastzitten aan een langere opzegtermijn.’

Steeds honkvaster

Vorige maand meldde het CBS, in navolging van de AWVN, dat momenteel steeds minder werknemers overstappen naar een andere werkgever. In het tweede kwartaal begon bijvoorbeeld maar 3,8% van alle werknemers bij een andere werkgever. In 2022 was dat in hetzelfde kwartaal nog 4,7%. In de maanden april tot en met juni kregen 305.000 werknemers een baan bij een nieuwe werkgever, tegen 358.000 mensen 3 jaar eerder. Toen was de krapte op de arbeidsmarkt het grootst, ziet het CBS. Sindsdien nam ook het aantal werknemers dat van baan wisselde af.

Van de baanwisselaars dit jaar had 62% een flexibele arbeidsrelatie.

Met name werknemers die nog maar kort in dienst waren en mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep zijn minder vaak van baan gewisseld. De meeste werknemers die overstappen naar een andere werkgever, doen dit vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars een flexibele arbeidsrelatie. De resterende 38% had voor de overstap een vaste baan. Dat heeft volgens AWVN vooral te maken met economische onzekerheid, maar langere opzegtermijnen kunnen volgens het Indeed-onderzoek dus ook een rol spelen.

Lees ook