Weer volop problemen geschetst voor arbeidsmarkt: van afhakende sollicitanten tot gebrek aan visie

Geschreven door

Veel te lange sollicitatieprocessen, gebrek aan een visie op employer branding, de helft van de Nederlanders die overweegt binnen 12 maanden van baan te wisselen; wie de stroom aan recente onderzoeken bekijkt, zou er bijna herfstig neerslachtig van worden. Terwijl de werkloosheid nog steeds heel laag is, en de arbeidsparticipatie recordhoog, kan het met de werking van de arbeidsmarkt bepaald nog beter, aldus de verschillende onderzoekers. Wat constateren zij zoal?

#1. Tellent: te veel onduidelijkheid

Meer dan 40% van de sollicitanten in de Benelux zou al afhaken bij de eerste stap van een sollicitatieproces, meldt grootschalig onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent, waarvoor geanonimiseerde wervingsdata van 5.649 bedrijven, 259.000 vacatures en meer dan 8 miljoen sollicitaties uit 2024 zijn bekeken. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid over salaris of vervolgstappen zijn volgens de onderzoekers de hoofdoorzaken van die vele snelle afhakers.

‘Er wordt nog té vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken.’

Alleen al het vragen om een cv en een motivatiebrief is volgens het onderzoek voor 41,5% van de sollicitanten al reden een punt achter de eventuele sollicitatie te zetten. Gemiste kansen, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De huidige arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers zo efficiënt mogelijk te werven, maar daarbij wordt nog te vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken. Als kandidaat verwacht je een eerlijk, helder en soepel proces. Het is zonde als dat ontbreekt. Als sollicitant loop je misschien wel weg van je droombaan en voor de werkgever bestaat de kans de beste kandidaten te verliezen.’

Amsterdam, 16 september ? Meer dan 40 procent van de sollicitanten in de Benelux haakt al af bij de eerste stap van een sollicitatieproces. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid ove...

#2. Nintes: gebrek aan visie

Volgens adviesbureau NINTES heeft dat misschien wel te maken met een gebrek aan visie op employer branding en strategische personeelsplanning. Uit hun Benchmark Leiderschap & HR 2025-2026, waarvoor onder meer 58 diepte-interviews met bestuurders, ruim 250 online inventarisaties en 200 ingevulde leiderschapsscans zijn verzameld, blijkt dat bij 69% van de organisaties een strategische personeelsplanning ontbreekt, wat het risico vergroot op hogere kosten, meer verloop en een lagere aantrekkingskracht op talent.

‘Slechts 1 op de 6 bestuurders blijkt een eigen sociale-mediastrategie te hebben.’

Hoewel 59% van de ondervraagde bestuurders zich bewust zegt te zijn van het belang van employer branding, blijkt slechts 16% een eigen socialemediastrategie te hebben. Tegelijkertijd kijkt jong talent juist dáár naar werkgevers, zo stellen de onderzoekers, die verder constateren dat de helft van de organisaties bovendien een concreet plan mist om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. ‘Zonder strategisch HR-plan vecht je het gevecht om talent met één hand op de rug’, aldus NINTES-oprichter Wessel Berkman. ‘Mensen die zich willen binden zijn bepalend voor succes, en die binding ontstaat niet toevallig; die bouw je met een plan.’

#3. Personio: verloop op til

En dan was er als derde ook nog een HR Trendrapport van Personio, waar 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers aan meededen, en waaruit zou blijken dat maar liefst 49% van de Nederlandse werknemers overweegt in het komend jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Waarbij met name Generatie Z veeleisend blijkt: zonder flexibele werkdagen en meer thuiswerken, en bij de verplichting om (meer dan) drie dagen in de week naar kantoor te moeten komen, zegt maar liefst 37% eraan te denken om op te stappen.

‘Het tekort aan talent maakt werving al lastig, en die uitdaging wordt alleen maar groter.’

‘Het tekort aan talent maakt werving en behoud al lastig, en dit onderzoek toont dat de uitdaging alleen maar groter wordt’, aldus Chief People Officer Lenke Taylor. Ze schetst een groeiende kloof tussen werknemers en organisaties, met grote gevolgen. Van de Nederlandse HR-managers ziet 42% het talenttekort als grootste risico voor hun organisatie in 2025. En bijna de helft (46%) zegt dat het moeilijker is kandidaten onder de 30 jaar aan te trekken. Organisaties kampen ook nog altijd met hoge kosten door mismatches en verloop, stelt het onderzoek. Voor het Nederlandse MKB zouden deze kosten gemiddeld zelfs 265.000 euro per jaar bedragen. 

#4. SD Worx: nog volop loonkloof

Alsof dat nog niet genoeg is, kampt Nederland ook nog immer met een flinke loonkloof tussen man en vrouw. Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse werkgevers erkent ook gewoon dat die kloof bestaat, blijkt uit internationaal onderzoek van SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in 16 Europese landen. Zo’n 47% zegt al actief te investeren in loontransparantie (in heel Europa: 52%). En slechts iets meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) zegt van mening te zijn dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen.

‘Zelf je beloningspakket samenstellen wordt langzaamaan steeds meer de norm.’

De transparantie met betrekking tot beloning, vanaf juni 2026 verplicht, gaat om meer dan alleen het salaris, aldus de onderzoekers. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. ‘Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben’, aldus COO Tom Saeys. ‘Momenteel laat 1 op de 3 organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27% in 2024. Dat wordt dus langzaamaan steeds meer de norm.’

Conclusie: nog werk te doen

Natuurlijk, zulke onderzoeken verschijnen nooit zonder welbegrepen eigenbelang. De onderzoekers hebben stuk voor stuk een product te verkopen, en schermen graag met onderzoeken die hun boodschap onderschrijven. Maar zo onder elkaar is wel een rode draad te ontdekken, en laten ze ook een oproep zien: de arbeidsmarkt is nog lang niet af; er is met name voor recruiters nog volop werk aan de winkel. Zeker als ook de economische omstandigheden zich minder goed ontwikkelen dan gehoopt, kan er nog heel wat verbeteren voordat mensen soepel op de plek terecht komen waar hun talent het best tot hun recht komt.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties in bijna 20 jaar nog niet zó laag

Geschreven door

Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.

Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’

Meestal binnen 7 dagen

Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.

Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.

Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’

Pieken en dalen

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Waarom het effect van sourcing achterblijft (en LinkedIn daar niet bij helpt)

Geschreven door

Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.

‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Teleurstellend’

Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.

Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.

Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.

Past die kandidaat wel?

Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.

Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.

Tijd voor nieuwe tools

Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.

De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.

Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.

Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.

Lees ook

Hoe de 4-daagse werkweek de hele Nederlandse economie omhoog helpt

Geschreven door

Op vrijdag is het stil in Leusden, op het kantoor bij AFAS. Geen mail, geen afspraken. Het kantoor is zelfs dicht. Sinds januari werken de ruim 700 medewerkers van de softwarebouwer namelijk slechts 4 dagen per week, met behoud van salaris. En dat blijkt te werken zoals gehoopt, meldt onafhankelijk onderzoek van de bekende cultureel antropoloog Jitske Kramer. Medewerkers ervaren niet alleen meer energie, scherpte en balans, zo meldt zij. Maar ook de productiviteit bleef op peil en de omzet van het bedrijf steeg in de eerste maanden van de 4-daagse werkweek zelfs met 11%.

De week wordt korter en intensiever, maar ook overzichtelijker, aldus Kramer. Medewerkers geven aan bewustere keuzes te maken, onnodige taken te schrappen en daardoor meer balans te ervaren. Of zoals HR-directeur Britt Breure het uitdrukt: ‘Juist door vaste werkdagen en een gezamenlijke vrijdag vrij ontstaat er meer vrijheid. Mensen zijn kritischer op hun agenda, stoppen met onnodige taken en voelen zich meer in balans. Dat gun je iedereen.’ Het softwarebedrijf hakt in november dit jaar de knoop door of het de 4-daagse werkweek voortzet en zo ja, in welke vorm. Maar de eerste voortekenen zijn in elk geval positief.

In IJsland werkt het ook

En internationaal gezien is dat ook helemaal niet zo verrassend. Ook in IJsland vonden afgelopen jaren bijvoorbeeld grootschalige experimenten plaats naar de invoering van een 4-daagse werkweek (met behoud van fulltime salaris). En wat blijkt? Vorig jaar kende IJsland een snellere economische groei dan de meeste Europese landen en het werkloosheidspercentage behoort tot de laagste in Europa. Inmiddels werkt bijna 90% van de IJslandse werknemers korter dan 36 uur in de week, zonder dat de productiviteit eronder lijdt. Iets waar ze bijvoorbeeld ook in Spanje en Engeland inmiddels volop mee experimenteren.

Een 4-daagse werkweek leidt tot minder burnouts en meer fysieke en mentale gezondheid.

Recent onderzoek onder bijna 2.900 mensen van meer dan 140 verschillende bedrijven uit Australië, Canada, Ierland, Nieuw-Zeeland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten onderstreept dat nog eens: de medewerkers rapporteren minder burnouts, en een betere mentale en fysieke gezondheid, patronen die niet te zien zijn in de 12 controle-organisaties in het onderzoek. Voor dit experiment werkten de deelnemers (in sectoren als zorg en tech) een half jaar lang 4 dagen per week, zonder loonverlies. Ook het aantal werkuren per dag bleef gelijk. Maar ook hier bleek de 4-daagse werkweek dus zowel voor werknemers als werkgevers te werken.

32,1 uur per week

In Nederland lijken we daar overigens niet eens meer zoveel voor te hoeven doen. Met gemiddeld 32,1 uur per week (bíjna een 4-daagse werkweek dus) werken we hier gemiddeld al het minste uren in de week van alle Europeanen, blijkt uit recente cijfers van statistiekbureau Eurostat. Nu is dat natuurlijk niet evenredig verdeeld: sommigen werken beduidend meer uren in de week dan anderen, maar toch. Een 4-daagse werkweek? Het is in ons land eigenlijk nauwelijks nieuws, gewend als we zijn geraakt aan jaren van parttime werk.

Dat is overigens niet altijd zo geweest, meldt een recente en bijzonder informatieve video van het Britse nieuwsnetwerk TLDR. Tot begin jaren 80 was parttime werken in Nederland zelfs helemaal niet zo gewoon. Het is pas sinds het akkoord van Wassenaar dat dit veranderde. Niet alleen werd arbeidstijdverkorting (ATV) toen gewoon, het zorgde er ook voor dat de arbeidsparticipatie van met name vrouwen omhoog ging. Tot die tijd werkten die vaak helemaal niet (waarmee Nederland flink achterliep op de rest van Europa). Maar toen dat eenmaal veranderde, was het hek ook vrijwel meteen van de dam.

Anderhalfverdienermodel

Inmiddels is de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland hoger dan vrijwel overal elders. Maar er traden ook andere positieve effecten op van al dat parttime werk, aldus TLDR. Zo kende Nederland sinds die tijd een gemiddeld hoge economische groei, lage werkloosheid, een hoge arbeidsparticipatie en bovendien – relatief – gedegen begrotingsbeleid. ‘Het Nederlandse anderhalfverdienermodel zorgde voor enorme groei en arbeidsparticipatie, die hoger is dan in het VK en de VS. En de wetgeving turbocharged die trends, waardoor nu zo’n 60% van alle Nederlanders parttime werkt, meer dan waar ook.’

En dankzij een hoge arbeidsproductiviteit schaadde dat gemiddeld kortere werken onze economie ook niet of nauwelijks, merkt TLDR op. Eigenlijk precies gelijk aan wat AFAS en IJsland melden. Al komt er nu wel weer langzaamaan een andere discussie op. Want als 4 dagen werken even productief is als 5 dagen, hoe lang zou een ideale werkdag dan eigenlijk moeten zijn? Dat blijkt dan gemiddeld een uur of 5 te zijn. ‘Onderzoek laat zien dat mensen zich maximaal 5 uren per dag kunnen concentreren’, aldus Alex Pang, oprichter van het Amerikaanse adviesbureau Strategy and Rest.

Kletsen en koffie halen

Uit een online enquête die in 2019 onder Britse werknemers werd afgenomen, bleek zelfs dat de ondervraagde werknemers gemiddeld slechts zo’n 2 uren en 53 minuten per dag écht productief waren. De rest van de tijd werd besteed aan het checken van social media, het lezen van nieuws, kletsen met collega’s, koffie halen en pauzes. Dat zal misschien dan ook de volgende discussie worden. Kunnen we niet beter bijvoorbeeld 6 dagen van 5 uur in de week maken dan 4 van 8?

Gemiddeld zijn mensen per dag nog geen 3 uur productief.

Uit onderzoek van Rita Fontinha (Henley Business School) blijkt inderdaad dat een verkorte werkdag niet alleen voor een betere kwaliteit van leven voor de werknemers zorgt. Doordat werknemers productiever zijn, zorgt het ook voor betere financiële prestaties. Maar er zitten ook nadelen aan de verkorte werkdag. ‘Werknemers kunnen extra druk voelen om hun taken op tijd af te ronden’, zei Fontinha er al eens over tegen WIRED. ‘Uit mijn onderzoek blijkt daarom dat je ze wel de flexibiliteit moet geven om extra tijd te besteden aan taken als dat nodig is.’

Lees ook

Het is vooral oudere zzp’er die reageert op handhaving Wet DBA

Geschreven door

Het einde aan het handhavingsmoratorium van de Wet DBA blijft de gemoederen bezighouden. Waar het percentage zelfstandigen dat de overstap maakte naar een baan in loondienst jarenlang stabiel rond de 2% lag, zien we in de eerste helft van 2025 een sterke toename van maar liefst +75% en onder 45-plussers zelfs bijna een verdubbeling: +95%. Tegelijkertijd is er ook een versnelde uitstroom naar pensioen, zo blijkt uit recente CBS-data en een analyse daarop van Intelligence Group. De zoektocht naar zekerheid, aangezwengeld door aangescherpt overheidsbeleid, maakt het zzp-schap dus blijkbaar minder aantrekkelijk dan voorheen.

Enige nuance is op zijn plaats: slechts 1 op de 40 zzp’ers stopt met zzp’en.

Enige nuance is bij de cijfers overigens wel op zijn plaats. Van de 45+-zzp’ers maakt nog altijd slechts 2,5% in een kwartaal een overstap. Dat is slechts zo’n 1 op de 40. De rest blijft dus gewoon zzp’en. Om de schaal van deze verandering te kwantificeren, is een vergelijking met het verleden handig. Tussen 2013 en 2024 maakte gemiddeld 2,2% van de zelfstandigen elk kwartaal de overstap naar loondienst, gemiddeld zo’n 28.000 mensen. In de eerste 2 kwartalen van 2025 schoot dit percentage omhoog naar gemiddeld 3,9%, oftewel 61.000 personen. Dit is meer dan een verdubbeling in absolute aantallen en een duidelijke trendbreuk.

Versnelde vlucht naar pensioen

De onderliggende dynamiek wordt pas echt duidelijk bij een uitsplitsing naar leeftijd. De meest significante relatieve verandering vindt dan plaats in de groep 45- tot 75-jarigen. Het percentage zelfstandigen in deze leeftijdscategorie dat kiest voor een baan in loondienst is in 2025 bijna verdubbeld. Ook in absolute zin is de groei met een toename van 9.000 naar 23.000 personen per kwartaal spectaculair te noemen.

Leeftijdsgroep Overstap (2013-2024)  Overstap (2025 Q1-Q2) Toename (Factor)
% / Absoluut % / Absoluut
15-25 jaar 14,4% / 7.000 19,5% / 14.000 1,35x
25-45 jaar 2,5% / 11.000 4,4% / 24.000 1,75x
45-75 jaar 1,3% / 9.000 2,5% / 23.000 1,95x
Totaal 2,2% / 28.000 3,9% / 61.000 1,75x
Absolute aantallen zijn afgerond op duizendtallen en gebaseerd op de CBS-data (x 1.000).

Naast de overstap naar een dienstverband is er nog een parallelle trend zichtbaar: een groeiend aantal oudere zelfstandigen verlaat de arbeidsmarkt volledig. Deze groep, die in de CBS-cijfers terechtkomt in de ‘niet-beroepsbevolking’, bestaat grotendeels uit de groep die zelf besluit te stoppen met werk en zodoende met (pré-)pensioen gaat. Ook hier is de trend in 2025 onmiskenbaar. Tussen 2013 en 2024 stopte elk kwartaal gemiddeld 2,2% (circa 18.000 personen) van de zelfstandigen tussen 45 en 75 jaar. In de eerste helft van 2025 is dit percentage opgelopen naar 3,2%, wat neerkomt op 31.000 personen.

De onzekerheid duwt veel oudere zzp’ers richting (ongewilde) pensionering.

Dit is een stijging van bijna 75% in absolute aantallen. Daarmee gaat niet alleen capaciteit verloren voor de Nederlandse arbeidsmarkt, maar ook veel noodzakelijke kennis en ervaring. Zeker omdat een deel van deze groep daarvoor nog niet dacht aan stoppen. Dezelfde externe druk die de ene groep richting een dienstverband duwt, lijkt voor de groep dichter bij de pensioenleeftijd de aanleiding te zijn om vervroegd een punt achter het werkend leven te zetten. De onzekerheid rondom opdrachten en de toegenomen administratieve lasten wegen niet langer op tegen de baten, waardoor pensionering een aantrekkelijke uitweg wordt.

Trendbreuk, geen massa-exodus

Het opheffen van het handhavingsmoratorium van de Wet DBA lijkt een duidelijke oorzaak. Jarenlang hoefden opdrachtgevers en zzp’ers niet te vrezen voor boetes of naheffingen bij ‘schijnzelfstandigheid’. Nu de Belastingdienst hier weer actief op handhaaft, neemt de onzekerheid toe. Voor veel zelfstandigen fungeert dit als een keuzemoment: of een vast contract accepteren als veilige optie, of, indien mogelijk, met pensioen. Ook speelt mee dat de markt iets vertraagt, wat ook altijd zorgt dat mensen zekerheid en rust zoeken. Daarnaast hebben veel werkgevers campagnes gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst. Dat laatste heeft zeker ook aanzienlijk effect gehad.

Veel werkgevers hebben campagne gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst.

Het blijft echter wel belangrijk de cijfers in perspectief te zien. Met 2,5% is percentage overstappers onder 45-plussers nog steeds relatief bescheiden te noemen. De overgrote meerderheid van deze groep (circa 97,5%) blijft dus gewoon zelfstandige of stopt om een andere reden. Ook worden nog steeds heel veel mensen zzp’er. De significantie zit hem dan ook niet in de totale omvang, maar in de trendbreuk binnen een demografie die historisch juist zeer honkvast is. Het is een indicator van een sterke gedragsverandering. De gecombineerde, versnelde uitstroom naar loondienst én pensioen is een beweging die de arbeidsmarkt zal voelen.

Lees ook

‘1 op 5 zzp’ers overweegt te stoppen door handhaving Wet DBA’

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar ineens duikelen ze over elkaar heen: de berichten over de kaalslag die de handhaving van de Wet DBA zou aanrichten in het zzp-landschap. Gisteren meldden we al dat meer dan de helft van alle zzp’ers er al opdrachten door zag verdampen, en 30% overweegt terug te keren naar loondienst, vandaag komt daar onderzoek bij waaruit blijkt dat maar liefst 19% denkt hierdoor helemaal te stoppen als zelfstandige, en dat voor ruim de helft van de zzp’ers (58%) onduidelijk is of zij volgens de huidige wet- en regelgeving nog mógen en kunnen werken als zelfstandige.

Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen door de handhaving.

Het onderzoek, uitgevoerd in opdracht van Bovib, HeadFirst Group, NBBU, PZO, RIM, SoloPartners, Temper en YoungOnes, onder bijna 2.300 van hun zzp’ers, laat zien dat vooral zzp’ers in de vakgebieden engineering & techniek (80%), onderwijs (79%) en management & organisatie (77%) zeggen momenteel duidelijkheid te missen over hun status. Zzp’ers in de zorg (38%) en ICT-branche (37%) zeggen het vaakst te ondervinden dat hun huidige opdrachtgever hen niet meer wil inhuren. Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen als gevolg van de aangescherpte controle door de Belastingdienst.

‘Echt een crisissfeer’

Het onderzoek komt waarschijnlijk niet voor niets kort voor de verkiezingen. De initiatiefnemers zeggen ermee duidelijk te maken hoe belangrijk het is politiek, beleidsmakers en bedrijven gezamenlijk streven naar een duidelijkere en eerlijke arbeidsmarkt waarin compliance voorop staat. ‘Daarbij moet de balans tussen zelfstandig ondernemerschap en het waarborgen van autonomie behouden blijven’, stellen ze. ‘Alleen zo kan er in Nederland een arbeidsmarkt ontstaan die helder, eerlijk en toekomstbestendig is, zowel voor zelfstandigen als voor opdrachtgevers.’

‘De voorzichtigheid bij opdrachtgevers slaat nu door.’

De onderzoeken komen bovenop andere recente berichten dat er momenteel ‘echt een crisissfeer heerst’ in de zzp-markt. Zoals Albert Allmers, oprichter en directeur van FinanceFactor, het uitdrukte: ‘Voor opdrachtgevers is de onduidelijkheid reden voorzichtig te worden. En die voorzichtigheid slaat nu door. Veel opdrachtgevers vermijden nu ook inhuur van zzp’ers waar een dergelijke inhuur juist wel mag en geheel binnen de regels valt. Zzp’ers merken de gevolgen daarvan direct. Ze verliezen opdrachten of worden uitgesloten bij aanbestedingen. Zelf ken ik diverse topprofessionals die in korte tijd in grote problemen zijn geraakt.’

In de zorg

Gisteren bleek dat het massale wegvallen van zzp’ers tot grote problemen leidt in onder meer de zorg, waar het personeelstekort natuurlijk al nijpend was, en de verminderde inzet van zzp’ers dit jaar alleen maar leidt tot meer werkdruk voor de overgebleven werknemers. Zorgorganisaties probeerden de afgelopen maanden om de zzp’ers in dienst te krijgen, maar de meesten zaten hier niet op te wachten. De streefdatum om helemaal met freelancers te stoppen, schoof een deel van de zorginstellingen dan ook steeds door. Zo werd 1 april 1 juli, en ondertussen zingt de datum 1 oktober rond.

VZN riep al op het zzp-thema ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

De Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) schat in dat sinds begin dit jaar 75% van de zzp’ers in de zorg een teruggang in opdrachten ervaart. Bij zelfstandigen die buiten de zorg werken als interim professionals, dus mensen die tijdelijk worden ingehuurd vanwege hun specifieke deskundigheid, is dat 60%, vermoeden zij. Vooral ‘interimmers’ in de vakgebieden HRM en financiële-, juridische- en gemeentelijke dienstverlening zouden hun opdrachten zien teruglopen. VZN riep ook niet voor niets al 3 maanden terug op het onderwerp zzp ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

Lees ook

Primeur: nu ook aparte award voor meest inclusieve vacaturesite

Geschreven door

‘Zowel vanwege de krapte op de arbeidsmarkt als vanwege je bedrijfsprestaties heb je gewoon diversiteit nodig, zo blijkt uit elk onderzoek’, meldt Bas van de Haterd, organisator van Digitaal-Werven, dat al 19 jaar alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzoekt op allerlei aspecten, en de beste site ook jaarlijks een award uitreikt. Maar is die behoefte aan diversiteit ook al terug te zien op de werkenbij-sites van Nederland? Tot nu toe was het eigenlijk nauwelijks onderzocht. Met een nieuwe award voor de meest inclusieve recruitmentsite wil Van de Haterd daar verandering in brengen.

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker…’

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker’, zegt hij. ‘En toen dacht ik: alleen maar de data uit ons Digitaal-Werven-onderzoek is hiervoor niet genoeg, want dat kunnen mooie woorden zijn… Dus wilde ik niet alleen de mooie woorden beoordelen, maar ook kijken hoe het in de praktijk uitpakte. Daarom heb ik met Textmetrics ook gekeken of ze bijvoorbeeld biassed vacatureteksten op de site hebben. En aan de hand van data van het TA Audit Institute keek ik of ze niet aan de ene kant die mooie woorden op de site hebben, maar aan de andere kant toch nog steeds verschillende kandidaten met dezelfde cv’s afwijzen.

Van gender tot handicap

Uiteindelijk is daar dus een nieuwe award aan verbonden, aldus Van de Haterd. Hij wil die op 7 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event uitreiken. ‘Een prijs dus voor de meest inclusieve werkenbij-site’, stelt hij. De nominaties voor deze award zijn gebaseerd op specifieke ‘inclusieve’ kenmerken van een site. ‘Voor de nominaties kijken we primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit, van leeftijd tot etniciteit en van gender tot bijvoorbeeld arbeidshandicap. En van de teksten tot de beelden op de sites.’

‘We kijken primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit.’

Uiteindelijk bleken de scores van veel sites overigens redelijk dicht bij elkaar te liggen, aldus Van de Haterd. Maar er was wel een kopgroep van iets meer dan 15 sites te noteren, vertelt hij, waarbij er 6 zijn die het weer net iets beter dan de rest deden, en die aldus een nominatie voor de award in de wacht hebben mogen slepen. Deze sites zijn, alfabetisch gezien:

ABN Amro: diverse testimonials

De werkenbij-site van ABN Amro geeft ‘boven de vouw’ meteen een divers beeld van zijn organisatie. En ook verder op de recruitmentsite is diversiteit een veel besproken thema, waarbij onder het kopje ‘diversiteit‘ bijvoorbeeld te lezen is dat ‘verschillen ons beter en sterker maken’ en dat het bedrijf meetbare doelen stelt voor het aantrekken en het laten doorstromen van divers talent, waarna bijvoorbeeld ook testimonials volgen van een ABN Amro-medewerker met een visuele beperking en een collega met een spierziekte.

AH: diverse netwerken

Bij de recruitmentsite van AH heeft het kopje ‘Diversiteit en inclusie‘ ook een bijzonder prominente plek gekregen. Daar lezen we onder meer dat de grootgrutter zo’n 2.000 medewerkers heeft met een fysieke of verstandelijke beperking, en dat alle leidinggevenden training krijgen in het ontwikkelen van inclusief gedrag. Ook is hier te lezen dat de diverse diversiteitsnetwerken van AH, zoals Young Ahold Delhaize of Ahold Delhaize Pride, samen zo’n 1.500 medewerkers tellen, die op basis van gedeelde eigenschappen en interesses regelmatig bij elkaar komen. En dat allemaal onder het motto: Voor iedereen. Met iedereen.

Arcadis: diverse video’s

Op de site van Arcadis is ‘diversity and inclusion‘ een van de 5 hoofdonderwerpen in de bovenste navigatiebalk. De foto hier komt wat stocky over, maar verder lezen we wel dat er bijvoorbeeld 5 affinity groups zijn die op lokaal niveau betrokkenheid, educatie en ondersteuning bieden, op het gebied van leeftijd, neurodiversiteit, etniciteit, gender en geaardheid. Ook vermeldenswaard is de uitgebreide, internationale campagne I Belong, waarmee Arcadis al een aantal jaren in allerlei video’s wil duidelijk maken een werkplek voor iedereen te willen zijn. 

Berenschot: diverse samenwerkingen

Ook de werkenbij-site van Berenschot staat in de lijst. En dat is niet ten onrechte, want al op de eerste pagina is te lezen dat het adviesbureau iedereen welkom heet, divers wil denken, en dat ‘diversiteit ons sterker, innovatiever en creatiever maakt. Daarom zoeken we bewust naar werknemers met verschillende eigenschappen, achtergronden en ervaringen.’ Even verderop valt te lezen over de diverse samenwerkingen die Berenschot op dit gebied is aangegaan, zoals met Colourful Jobs, Diversity Recruitment, en Madhu Mathoera, maar ook over bijvoorbeeld de eigen Diversiteitsweek en Neuro-ambassadeur.

CGI: diverse podcasts

De werkenbij-site van CGI heeft het onderwerp misschien minder prominent gepositioneerd als de andere sites hier, maar niettemin is er ook hier veel te vinden over hoe de organisatie DE&I aanpakt. Zo lezen we dat het onderwerp ‘gefundeerd is in onze kernwaarden en geïntegreerd in onze Management Foundation’, en dat er workshops worden gehouden rondom ‘inclusief leiderschap’. Ook is er een driedelige DE&I-podcastserie gemaakt, waarbij host Liesbeth Grootenboer in gesprek gaat met diverse collega’s over thema’s als Women in Tech en Proud of your Identity.

 

Port of Rotterdam: diverse initiatieven

De recruitmentsite van de Haven van Rotterdam geeft eerlijk aan: ‘We zijn nog niet waar we willen zijn’. Maar daarna volgt een hele serie initiatieven die het doel van ‘een evenwichtige en diverse samenstelling van ons personeel op alle niveaus’ wel dichterbij moet brengen. Van proeven met competentiegerichte werving, genderneutrale vacatureteksten en semigestructureerde sollicitatiegesprekken tot speciale evenementen op ramadan, Pride en Internationale Vrouwendag, en van een ruimte voor bezinning tot diversity walks: de haven doet er veel aan om ‘de verschillen tussen mensen te omarmen’, zoals ook opgenomen in de strategie.

Lees ook

‘Helft zzp’ers zag al opdrachten verdampen door handhaving van de Wet DBA’

Geschreven door

De handhaving van de Wet DBA heeft er behoorlijk ingehakt bij zzp’ers, als je nieuw onderzoek van Malt mag geloven. Maar liefst de helft van de ruim 120 door hen ondervraagde freelancers (51%) geeft aan dat opdrachtgevers dit jaar óf al helemaal zijn gestopt, óf de samenwerking met hen op een lager pitje hebben gezet. En zo’n 38% van de zelfstandige professionals werd ook al gevraagd om de samenwerkingsvorm aan te passen, bijvoorbeeld door een besloten vennootschap (BV) op te richten, te werken via een tussenpartij of broker of tijdelijk in loondienst werken via bijvoorbeeld een detacheringsconstructie.

‘De cijfers laten zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is.’

‘Deze cijfers laten duidelijk zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is’, aldus Malik Azzouzi, Country Director Benelux bij het bemiddelingsplatform voor zzp’ers, vooral groot in data, IT en tech, marketing en communicatie en consultancy. ‘De resultaten geven misschien geen representatief beeld van álle Nederlandse freelancers, maar bieden wél waardevolle signalen. Het is een kijkje in een specifieke groep kenniswerkers – en die groep heeft veel te vertellen. De Net Promoter Score (NPS) uit onze enquête kwam uit op -4. Dat zegt genoeg over hun zorgen voor de toekomst.’

‘Al maanden werkloos’

Voor sommige ondervraagden is het probleem acuut. ‘Na 22 jaar als zelfstandige ben ik nu al maanden werkloos’, zegt er bijvoorbeeld eentje. ‘Klanten trekken zich terug uit angst. Ik maak hotelkamers schoon om rond te komen.’ Anderen wachten nog af. Maar wat over de hele linie opvalt is de algemene verwarring en het gebrek aan houvast: waar doe je goed aan? Moet je je bedrijfsstructuur aanpassen? Wat verwachten opdrachtgevers eigenlijk? ‘Bij Malt weten we: duidelijkheid en vertrouwen vormen de basis voor gezonde samenwerkingen. En juist die solide basis ontbreekt op dit moment te vaak’, aldus Azzouzi.

‘Ik maak nu hotelkamers schoon om rond te komen.’

De onduidelijke handhaving van de Wet DBA zorgt voor onzekerheid, voorzichtigheid en een heleboel vragen, bij freelancers, én bij organisaties, zo merkt hij op. ‘Veel overheidsorganisaties stellen formeel beleid op om geen zzp’ers meer in te huren, opdrachtgevers stellen opdrachten uit of annuleren ze uit angst voor boetes, en zzp’ers krijgen massaal payroll- of detavast-constructies voorgesteld als alternatief voor directe samenwerking.’ Zo staat bij overheidsprojecten tegenwoordig vaak standaard: ‘niet geschikt voor zzp’ers’. Ook andere organisaties willen nu vaak alleen via bijvoorbeeld een payrollbedrijf werken.

Zelden meest efficiënte oplossing

Toch zijn dit voor bedrijven zelden de meest efficiënte oplossingen, merkt Azzouzi op. ‘De extra kosten en tussenlagen die ontstaan bij omwegconstructies creëren onnodige complexiteit, en freelancers ervaren het als verlies van hun autonomie. Bij Malt zien we een uiteenlopend beeld. Bedrijven gaan op verschillende manieren om met de Wet DBA. Sommige organisaties hanteren een eigen risicobeoordeling nog vóórdat een opdracht extern wordt uitgezet. Groen licht? Dan gaan ze op zoek naar een freelancer. Krijgt een opdracht oranje of rood licht? Dan kiezen ze voor alternatieve oplossingen of zetten de opdracht intern uit.’

‘Omwegconstructies creëren onnodige complexiteit.’

Bij andere organisaties is het weer een heel ander verhaal, schetst hij: procurement is niet op de hoogte, HR schuift de verantwoordelijkheid door, en uiteindelijk neemt niemand echt eigenaarschap. ‘Dit verschil in aanpak toont hoe belangrijk heldere communicatie en begeleiding zijn. Waar sommige organisaties strenge maatregelen nemen en daardoor waardevol talent verliezen, kiezen anderen voor slimme aanpassingen in hun werkwijze, met behoud van autonomie voor de freelancer én juridische zekerheid voor het bedrijf.’ Want zzp’ers aan het werk hebben? Het kan bést, benadrukt hij.

‘Twijfels over de toekomst’ 

Toch twijfelen veel zzp’ers over hun toekomst, zo blijkt uit de enquête. Zo overweegt:

  • 30% terug te keren naar loondienst
  • 24% het oprichten van een BV (hoewel de Belastingdienst vooral kijkt naar de feitelijke arbeidsrelatie, niet naar de rechtsvorm)
  • 15% overstap naar payroll

Tegelijkertijd zou het merendeel juist het liefst door willen als zelfstandige. ‘Ik ben bewust zzp’er geworden. Projectmatig werken past bij mij. Maar opdrachtgevers lijken niet te begrijpen dat dit wettelijk prima kan’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewd. ‘Ik wil niet via een payrollbedrijf werken. Dan ben ik in loondienst, maar dan zonder de voordelen.’

‘De toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt staat hier op het spel.’

Azzouzi maakt zich zorgen over de uitkomst van de enquête. ‘Los van de juridische aspecten, zoals contracten en compliance, staat er meer op het spel: de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt’, zegt hij. ‘Freelancen is geen maas in de wet, maar een legitieme en moderne manier van werken. Meer dan een miljoen mensen in Nederland hebben bewust voor deze status gekozen. Nederland was jarenlang koploper in het omarmen van flexibel en zelfstandig werk. Gaan we die voorsprong nu echt opgeven? Door freelancers minder ruimte te geven, beschermen we de arbeidsmarkt niet, we maken deze juist star.’

‘Niemand geholpen met payroll’

‘Oplossingen’ zoals payroll, midlance of detavast verhogen de kosten, vertragen samenwerkingen en zetten innovatie onder druk, aldus Azzouzi. ‘Niemand wordt hiermee geholpen: freelancers niet, en bedrijven ook niet.’ Daarom wil hij met platform Malt ook vooral helderheid bieden en laten zien dat freelancers ook nu nog een plek op de arbeidsmarkt kunnen hebben. ‘Dankzij juridisch gevalideerde processen, duidelijke contracten en praktische begeleiding verklein je het risico op schijnzelfstandigheid en voldoe je gewoon netjes aan de wet’, zegt hij. ‘Met heldere kaders en begeleiding is compliant werken nog altijd goed te organiseren.’

Lees ook

12 van de grootste jobboard-trends van 2025 op een rij

Geschreven door

Hebben jobboards nog zin, in deze tijden van A.I.-overload en overbelaste recruiters? Zeker wel, is het antwoord van iHire, niet toevallig zelf een aanbieder van 57 van zulke sites vol vacatures. Maar het landschap is wel degelijk sterk aan het veranderen, merken zij ook, in hun recente onderzoek, waarvoor 1.421 werkzoekenden en 529 werkgevers in de Verenigde Staten zijn ondervraagd. Welke 12 resultaten kwamen daar zoal uit naar boven die voor elk(e gebruiker van een) jobboard in 2025 van belang zijn?

#1. Gebruik A.I. neemt 429% toe…

In 2025 gaf 25,9% van de werkgevers aan momenteel A.I. te gebruiken bij hun wervingsactiviteiten, vergeleken met 14,7% in de State of Online Recruiting Survey uit 2024 en 4,9% in die van 2023. Dat komt neer op een groei van zo’n 429% in 2 jaar, schetst het onderzoek.

#2. …Maar vooral voor vacatureteksten 

De meest populaire A.I.-toepassingen zijn: vacatureteksten schrijven (73,0%), berichten (e-mails, sms’jes) aan kandidaten opstellen (68,6%), berichten aan kandidaten verzenden (49,6%) en cv’s screenen (32,1%).

#3. Ook veel zorgen over A.I.

Sommige werkgevers blijven huiverig voor A.I. Zo uit 24,4% zijn bezorgdheid over de toename van nep- of frauduleuze kandidaten door de opkomst van A.I.

#4. Kandidaat heeft A.I. ook ontdekt

Duidelijk is in elk geval dat de kandidaat de mogelijkheden van A.I. ook steeds meer ontdekt. Van de ondervraagde werkzoekenden zegt 29,3% al A.I. te hebben gebruikt om hun cv en/of sollicitatiebrief te schrijven of aan te passen, tegenover 17,3% die dit ook aangaf in het vergelijkbare onderzoek uit 2024.

#5. Jobboards blijven veelgebruikt

Voor het einde hoeven jobboards nog niet te vrezen. Van de werkgevers gaf 68,6% aan dat ze ‘alle’ of ‘de meeste’ van hun werving via vacaturesites doen, en 31,9% verwacht dat hun afhankelijkheid van vacaturesites het komende jaar zelfs gewoon zal toenemen in plaats van afnemen.

iHire's 2025 State of Online Recruiting Report

#6. Innovatie wel nodig

Innovatie is wel dringend gewenst. Zo willen werkgevers dat vacaturesites naast vacatures ook andere oplossingen gaan bieden, zoals berichtentools om met kandidaten te communiceren (e-mail: 47,1%, sms: 34,6%), prescreeningvragen (44,6%), vaardigheidstests (28,4%), functies voor het plannen van sollicitatiegesprekken (26,3%), of mogelijkheden voor talentpijplijnen (25,5%). De ondervraagde wervingsprofessionals hopen ook op meer A.I.-ondersteunde functionaliteiten voor communicatie met kandidaten (31,8%), het maken/optimaliseren van vacatures (29,3%) en het screenen van cv’s (27,0%).

#7. Skills-tekort blijft nijpend

Gevraagd naar welke trends zij verwachten dat ze het komende jaar van invloed zullen zijn op de werving, noemde 54,8% van de werkgevers tekorten aan vaardigheden en 31,8% wees op economische onzekerheid en recessieangst.

#8. Alternatieven in opkomst

Deze onzekerheid noopt werkgevers om anders te kijken naar hoe ze vacatures invullen. Zo zegt 42,3% van de werkgevers meer interne mobiliteit te stimuleren, in plaats van een externe kandidaat aan te nemen (tegen 16,9% die hetzelfde zei in 2024 – een stijging van 150% ten opzichte van het voorgaande jaar). Nog eens 36,9% maakte gebruik van hun talentenpijplijn, en 27,8% koos voor reskilling en upskilling van zittend personeel. Ook opvallend: 30,8% nam voormalig personeel (boemerang-medewerkers) opnieuw aan.

#9. Ghosting groeiend probleem

Van de kandidaten gaf 59,0% aan dat ghosting – solliciteren naar een baan en niets van werkgevers horen – een van de grootste uitdagingen was bij het zoeken naar een baan, gevolgd door te veel nep-, frauduleuze of ghost-vacatures (39,3%).

#10. Meer skills-based hiring

Skills-based hiring staat ook bij de jobboards eindelijk op doorbreken, zo lijkt het. Van de werkgevers in het onderzoek zegt in elk geval 19,5% het komende jaar een toename van werving op basis van vaardigheden te verwachten en tegelijk een afname van de focus op traditionele diploma’s als kandidaatseisen.

#11. Leeftijdsdiscriminatie grote ‘uitdaging’

Van de ondervraagde kandidaten noemde 28,1% leeftijdsdiscriminatie een uitdaging bij het zoeken naar een baan; nog eens 48,2% verwachtte dat leeftijdsdiscriminatie hun zoektocht naar een baan of carrièregroei in het komende jaar zou belemmeren.

#12. Referral steeds belangrijker

Opvallend in het onderzoek is verder het grote belang dat organisaties hechten aan referral. Maar liefst 71,3% van de ondervraagde bedrijven zegt regelmatig gebruik te maken van referrals van huidige werknemers om vacatures in te vullen.

Lees ook

Dit zijn de 7 genomineerden voor de Digitaal-Werven Award (en dit maakt ze bijzonder)

Geschreven door

De spanning neemt toe. Wie gaat er dit jaar vandoor met de prijs voor de Beste Werkenbij-site, en wordt zo de opvolger van VodafoneZiggo? Op 7 oktober om 17.00 weten we het… Tot die tijd kunnen we al wel vast een kijkje nemen op de sites van de 7 genomineerden van dit jaar, het 19de achtereenvolgende jaar dat Digitaal-Werven alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzocht op onder meer vacatureopmaak, content en gebruiksvriendelijkheid. Welke dingen vallen op aan de sites van de genomineerden? We pikken er overal 1 element uit, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

#1. Achmea: Podcast met NRC

Vorig jaar kreeg Achmea van de vakjury de prachtige, maar wat verstopte podcastserie wat meer prominent te presenteren. En zie, wie nu de werkenbij-site van de verzekeraar bezoekt, komt al op de hoofdpagina meteen in aanraking met de 180 graden-podcast van Sharid Alles, die Achmea maakt samen met het Mediahuis van NRC. Met uiteenlopende onderwerpen als: worden je ouders straks verzorgd door een robot? Of: waarom we de woningcrisis niet oplossen door meer huizen te bouwen. Content kortom die nogal ver afstaat van het vervullen van vacatures, maar juist daarom misschien wel zo interessant is.

Ook een grappig, bijzonder en opvallend element: de hashtag #gaergensvoor in onder meer de bovenste menubalk, waarachter een ware waslijst aan testimonials schuilgaat van mensen die ergens voor gaan.

#2. Amsterdam UMC: Consistente fotografie

De site van het Amsterdam UMC is de enige van de 7 genomineerden die (nog?) niet met bewegend beeld de site opent. Het is voor het eerst dat de site van het fusieziekenhuis is genomineerd. ‘AmsterdamUMC zat al jaren tegen een nominatie aan’, vertelt onderzoeker en Digitaal-Werven-organisator Bas van de Haterd. ‘Ze hebben dit jaar net die paar kleine dingen aangepast dat ze aan de goede kant van de streep zitten.’

Opvallend aan de site is bijvoorbeeld de ruime aandacht voor de studentenbanen en de gedragscode, de cultuurtest met CompanyMatch, en de consistente lijn van fotografie over de hele site. Ook wel bijzonder: bij de vacatures wordt direct aangegeven wanneer de eerste ronde sollicitatiegesprekken gepland staat. Kun je daar als kandidaat vast rekening mee houden…

#3. ANWB: Steeds meer beweging

‘De ANWB is op de goede weg’, woordgrapte de vakjury vorig jaar nog. ‘Maar spannend is het niet. De ANWB is in beweging, maar de site leeft die beweging nog niet overal.’ Dat lijkt dit jaar in elk geval wel een beetje aangepast, getuige bijvoorbeeld de dynamische teller op de homepage voor het aantal vacatures en aantal collega’s. Daarnaast kun je bijvoorbeeld met een schuifje het gewenste salarisniveau instellen (eerlijke vraag: zou ooit iemand dat schuifje naar beneden zetten?). En of woorden als een pre-employment screening bekend klinken voor een potentiële Wegenwacht-automonteur? Dat is natuurlijk ook sterk de vraag…

#4. BDO: Betere fotografie

‘De fotografie is niet heel sprankelend en ook te beperkt’, kreeg accountants- en adviesorganisatie BDO vorig jaar nog van de vakjury te horen over hun werkenbij-site. Aan dat punt is dit jaar in elk geval duidelijk gewerkt, ziet Van de Haterd. Helaas niet aan een ander kritiekpunt: het gemis aan een salarisindicatie (anders dan: ‘Een goed salaris’). Ook hier trouwens een dynamische teller, dit keer van het aantal kantoren en collega’s, zowel in Nederland als wereldwijd. Wel handig: tips voor het schrijven van een cv en een motivatiebrief. Een stukje verwachtingsmanagement, met andere woorden, net als de tips voor het assessment.

#5. Bergman Clinics: Meeloopmoment

De recruitmentsite van Bergman Clinics is voor het eerst genomineerd. Niet zo gek ook, want de private kliniek werkt eigenlijk pas sinds een paar jaar serieus aan zijn werkgeversmerk, en kwam zo’n 2 jaar geleden met zijn allereerste arbeidsmarktcampagne ooit. Op de site valt bijvoorbeeld het recruitmentproces op, waarin na een eerste kennismakingsgesprek altijd plek is voor een meeloopmoment voordat eventueel een aanbod volgt.

#6. NS: Reminder voor kandidaten

Een oude bekende onder de genomineerden van Digitaal-Werven, want ook vorig jaar op de lijst, en in 2019 zelfs winnaar. En ook dit jaar is de recruitmentsite van het spoorbedrijf nog altijd ‘megacompleet’, aldus Van de Haterd. Vorig jaar kreeg de site van de jury zelfs kritiek vanwege de grote hoeveelheid content, maar tegelijk ook een compliment vanwege een primeur: een reminder als je aan je sollicitatie begonnen bent, maar deze nog niet hebt afgemaakt. ‘Dit is een feature die we nog niet eerder hebben gezien en ons erg kon bekoren’, schreef de jury dat jaar.

Benieuwd wat dit jaar het oordeel zal zijn…

#7. Randstad: video’s over perks

Laatste in deze (alfabetische) lijst is een bedrijf dat zelf ook volledig op de arbeidsmarkt gericht is, en van wie je op dit gebied dus ook wel iets mag verwachten: Randstad. Ook hier weer wat dynamische tellertjes (een heuse trend, met andere woorden), een weekagenda (met bijvoorbeeld een afspraak met de tandarts, fysio, of ‘eerder naar huis voor de loodgieter’), en ook opvallend: video’s waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd.

Meer weten?

Benieuwd wie er wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Lees ook

Waarom we (gemiddeld) nog altijd liever een Renée aannemen dan een Greta

Geschreven door

Bepaalde taalklanken roepen bepaalde associaties op. Stel je dus voor dat je iemand mag aannemen voor een baan waarvoor een heel aardig, aangenaam en coöperatief persoon nodig is. Je hebt twee kandidaten en je kent alleen hun voornamen: Renée en Greta. Wie denk je dat het beste bij je past? Als je net zo bent als de mensen in recent onderzoek naar het beoordelen van kandidaten, heb je waarschijnlijk voor Renée gekozen. De (Canadese) onderzoekers ontdekten dat ‘zachter’ klinkende namen als Renée de voorkeur kregen boven ‘harder’ klinkende namen zoals Greta. Tenminste: voor bepaalde soorten banen.

Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Het idee dat de klank van een woord ervoor kan zorgen dat het beter past bij bepaalde betekenissen of eigenschappen, staat bekend als klanksymboliek. En het suggereert dat zelfs iets kleins als de fonemen in een naam verrassend veel gewicht in de schaal kunnen leggen bij de manier waarop we mensen beoordelen. Het bekendste voorbeeld van klanksymboliek is het zogeheten bouba/kiki-effect. Eigenlijk in alle talen en culturen hebben mensen veel eerder de neiging om het verzonnen woord ‘bouba’ te koppelen aan ronde vormen en ‘kiki’ aan puntige. Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Verschillende verklaringen

Waarom dit gebeurt, is nog steeds onderwerp van discussie. Er bestaan ​​verschillende verklaringen, schrijven de onderzoekers, waaronder ‘de fysieke sensatie bij het uitspreken van de woorden’ of ‘de manier waarop de klanken van de woorden de kenmerken van ronde versus puntige voorwerpen imiteren’. Een aantal jaren geleden testten ze of dit bouba/kiki-effect zich ook uitstrekte van verzonnen woorden tot echte voornamen. In een deel van die studie lieten ze deelnemers silhouetten zien die rond of puntig waren en vroegen hen om deze te koppelen aan namen.

Nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Wat blijkt? Mensen associëren namen als ‘Bob’ niet alleen vaker met ronde silhouetten en een naam als Kirk vaker met een puntig silhouet, maar ze associëren deze namen ook met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Namen die zachter klinken, zoals Liam of Noelle, werden beoordeeld als aangenamer en emotioneler, terwijl (Amerikaanse) namen die ‘pittiger’ klinken, zoals Tate of Krista, als meer extravert werden beoordeeld. Vanzelfsprekend betrof het associaties die in geen enkele persoonlijkheidstest ook daadwerkelijk konden worden aangetoond: nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Namen en aannames 

In het meest recente onderzoek keken de wetenschappers hoe zulke associaties de oordelen kunnen beïnvloeden bij het aannemen van personeel. Meestal hebben werkgevers natuurlijk veel meer aanknopingspunten dan alleen een naam, schrijven ze. Maar er zijn tegelijk veel gevallen waarin kandidaten worden gescreend op basis van slechts beperkte informatie. ‘Er is ook veel bewijs dat sociaal-demografische kenmerken in een naam – zoals ras en leeftijd – van invloed kunnen zijn op wie een terugbelverzoek krijgt. De klank van een naam zelf zou een andere mogelijke bron van vooringenomenheid kunnen zijn’, schrijven ze.

What’s in a name? Als mensen over weinig details over een kandidaat beschikken: veel.

Om die stelling te toetsen, gebruikten ze de 6 persoonlijkheidsfactoren van het zogeheten HEXACO-model. Een steekproef van online geworven volwassenen kreeg vervolgens een paar namen en werd gevraagd te beslissen welke het meest geschikt leek voor de vacature die vroeg om een meewerkende, vredelievende en niet-agressieve kandidaat. Eén naam in het onderzoek bevatte zogeheten ‘sonorante’ medeklinkers (l, m, n), die bijzonder vloeiend en continu klinken. De andere naam bevatte zogenoemde ‘stemloze stops’ (p, t, k). Ze zouden bijvoorbeeld kunnen kiezen tussen Liam en Tate.

‘Noëlle is eerlijker’

De mensen in het onderzoek kozen uiteindelijk vaker voor zachter klinkende namen, zoals Liam en Noëlle. Ze achten hen beter geschikt voor vacatures voor iemand die hoog scoorde op eerlijkheid – nederigheid, emotionaliteit, vriendelijkheid en openheid. Interessant: de onderzoekers legden hun deelnemers ook video’s voor van de kandidaten. Dat deed de invloed van de naamklank nagenoeg tot 0 afnemen. Maar de naam werd daarmee toch nog niet onbelangrijk. Als mensen namelijk vonden dat een naam bij een kandidaat past – ongeacht de klank – beoordeelden ze die kandidaat op bijna alle criteria (zoals warmte en competentie) positiever.

Er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig goed bij iemand past.

Met andere woorden: er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig bij iemand past, ‘ook al is nog niet bekend waarom de naam van sommige mensen beter bij hen past dan die van anderen’, aldus de onderzoekers, die al met al concluderen dat ‘deze resultaten aantonen dat de klank van een naam een ​​extra bron van vooringenomenheid kan zijn bij sollicitatiebeslissingen. Als mensen over niet veel details over een kandidaat beschikken, lijkt het erop dat er veel in een naam zit.’ Of in elk geval: dat we denken dat we daaruit veel kunnen afleiden…

Aptoniemen

Het onderzoek sluit min of meer aan bij al langer lopend onderzoek naar de invloed van ‘naamdwang‘ bij aptoniemen. Oftewel: als je ‘Bakker’ als achternaam hebt, word je dan eerder bakker dan slager? Ook hier blijken voornamen overigens belangrijk. In 2002 schreven onderzoekers van de State University of New York bijvoorbeeld het artikel Why Susie Sells Seashells by the Seashore: Implicit Egotism and Major Life Decisions, waarin ze uitvoerig duidelijk maken dat in de Verenigde Staten mensen vaker lawyer worden als ze Larry of Laura heten, of juist dentist als ze Denise of Denis heten. Hoe zit dat in Nederland? Voorbeelden welkom!

Lees ook

Recruitmentbranche krimpt nu voor het eerst in 10 jaar

Geschreven door

De Nederlandse recruitmentbranche groeide jarenlang stevig. Tussen 2014 en 2024 verdubbelde het aantal bedrijven in de sector ruim: van 5.735 in 2014 naar welgeteld 11.785 eind 2024. In 2025 is in de cijfers van dataspecialist Companydata.com echter voor het eerst in 10 jaar een daling te zien: het aantal recruiters liep terug van 11.835 in het eerste kwartaal van dit jaar naar 11.690 in het huidige kwartaal, een afname van (netto) 145 bedrijven.

De terugloop in het aantal recruiters gaat hand in hand met een scherpe daling in de vraag. Sinds de piek in 2022 is het aantal vacatures voor recruiters met meer dan 50% gedaald. Stonden er in 2022 nog ruim 5.500 vacatures open bij intermediairs, in het tweede kwartaal van 2025 was dit gedaald naar slechts 2.800. Ook de directe vraag van werkgevers daalde in die tijd van zo’n 3.000 naar circa 1.200 vacatures.

Plafond in uitzendbureaus 

Ook het aantal uitzendbureaus lijkt overigens zijn hoogtepunt te hebben bereikt, volgens de data. In 2023 telde Nederland nog 8.000 uitzendbureaus in het Handelsregister, maar in 2024 zette een daling in naar 7.890, een daling van 110 bureaus. Sindsdien is het aantal stabiel gebleven: in 2025 staan er nog altijd 7.890 bedrijven geregistreerd, aldus de dataspecialist. Maar als de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) vanaf 1 januari 2027 wordt ingevoerd, is de verwachting dat dit aantal nog wel wat verder naar beneden gaat.

In 2023 telde Nederland nog 8.000 uitzendbureaus, nu zijn dat er ruim 100 minder.

De data voor dit onderzoek zijn verzameld uit bronnen zoals de KvK en CBS. Daarbij is gekeken naar bedrijven die vallen onder SBI-code 7810 Arbeidsbemiddeling, de officiële categorie voor recruitment- en wervingsbureaus. Uitzendbureaus vallen in SBI 7820. De KVK vervangt overigens (waar nodig) deze week, tussen 5 en 7 september, de SBI-codes in het Handelsregister, op basis van de omschrijving van je bedrijfsactiviteiten en kiezen de SBI-code die daarbij hoort. De huidige codes voor uitzendbureaus en uitleenbureaus wijzigen niet. Voor banenpools en payrolling wordt wel een wijziging doorgevoerd.

Lees ook