Onzekerheid op de arbeidsmarkt groeit; activiteit daalt snel

Geschreven door

De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.

De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.

Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet

De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.

Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…

Krapte blijft, maar wordt minder

Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.

Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.

Onzekerheid groot

Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’

‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’

Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’

Lees ook

Diversiteit internationaal in duikvlucht op TA-prioriteitenlijst

Geschreven door

De Fosway Group doet jaarlijks heel wat onderzoek onder CHRO’s, recruitmentmanagers en Talent Acquisition Leaders. Dit jaar deden ze dat bijvoorbeeld opnieuw samen met event-organisator Recfest onder ruim 150 professionals, van wie 76% in Europa werkt, en bijna de helft in organisaties met meer dan 5.000 medewerkers. De komende weken verschijnen allerlei delen van dit onderzoek, maar de eerste resultaten zijn in elk geval al opmerkelijk te noemen. Zo zegt bijvoorbeeld 72% te denken dat hun functie het komende jaar ‘behoorlijk’ of ‘heel erg’ zal worden beïnvloed door de opkomst van A.I.

Maar het meest opvallend is waarschijnlijk wel de duikvlucht die het onderwerp ‘diversiteit’ maakt op de ranglijst van prioriteiten. Waar het onderwerp vorig jaar nog een plek in de top-5 had, is het nu geduikeld naar een plek zelfs buiten de top-10. Een plek die overigens nog altijd hoger is dan bijvoorbeeld de inzet van flexibele medewerkers of zzp’ers, of het upskillen van de eigen TA-medewerkers. Waarbij trouwens ook opvalt dat ‘interne mobiliteit’ bij de ondervraagden aan belang verliest: van nummer 3 in het onderzoek 2 jaar geleden, naar plek 6 vorig jaar en dit jaar nummer 7.

Kwaliteit prio #1, maar niet gemeten

Wat ook opvallend is in het onderzoek: kwaliteit zeggen de ondervraagden héél belangrijk te vinden. Hun topprioriteit zelfs. Maar meten ze die kwaliteit ook? Dat valt dan vaak wel weer tegen.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is en succesvolle, hoog presterende en impactvolle kandidaten oplevert. Minder dan 40% zegt een routinematige aanpak te hebben om hun recruitmentproces door te meten, en slechts 1 in de 10 meet ook daadwerkelijk de prestaties van recruitment. Iets dat de onderzoekers overigens al járen tegenkomen, merken ze ten overvloede op. Wat de recruitment-afdelingen tegelijkertijd natuurlijk kwetsbaar maakt in geval van bezuinigingen en reorganisaties.

Dat wordt nog eens onderstreept als de respondenten gevraagd wordt of ze zelf hun inspanningen effectief vinden. Dan blijkt dat elke keer minder dan een kwart zichzelf op een bepaald onderdeel van een recruitmentstrategie ‘zeer effectief’ vindt. Als het gaat om het aanboren van een flexibele workforce vindt bijna twee derde (65%) zichzelf (zeer) ineffectief, als het gaat om interne mobiliteit is dat ongeveer de helft (49%). De boodschap is dan ook duidelijk, concluderen de onderzoekers: ‘Er is nog een hoop werk te doen voor recruiters om te bewijzen dat ze het potentieel van intern talent ook serieus nemen.’

Lees ook

Zorgen over de zorg houden aan: aantal vacatures op recordniveau

Geschreven door

Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.

Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.

Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.

Afname onvermijdelijk

Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.

Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.

Minder zelfstandigen

Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.

Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.

Dubbele demografische druk

Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).

Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.

Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.

Meer weten?

Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:

Zorgrapport

Lees ook

Nieuw onderzoek: helft werkgevers overweegt langere opzegtermijn voor werknemers

Geschreven door

Veel organisaties hebben momenteel moeite hun vacatures in te vullen. Dit leidt tot tijdverlies en extra druk op HR-afdelingen om snel de juiste kandidaten te vinden. De urgentie is ook terug te zien in vacatureteksten: het afgelopen jaar werd de term ‘zo snel mogelijk’ maar liefst 21% vaker gebruikt dan een jaar eerder, zo blijkt uit recent Indeed-onderzoek, dat vooral bedoeld is om de nieuwe functie Premium Sponsored Jobs onder de aandacht te brengen, waarmee je onder meer kunt aangeven dat sommige vacatures dringend zijn.

Het afgelopen jaar viel in vacatures de term ‘zo snel mogelijk’ 21% vaker te lezen dan een jaar eerder.

Tegelijkertijd is duidelijk dat werkgevers steeds meer inzetten op behoud van hun werknemers. Zo heeft 1 op de 6 volgens het onderzoek recent de opzegtermijn voor werknemers al daadwerkelijk verlengd (vaak van 1 naar 2 maanden). En bijna de helft overweegt dit voorbeeld te volgen om medewerkers langer te behouden. ‘We zien een interessante dynamiek op de arbeidsmarkt’, aldus Indeed Benelux-managing director Stan Snijders. ‘Organisaties verlengen opzegtermijnen om werknemers langer aan boord te houden, maar dit heeft ook een keerzijde. Het probleem wordt nu verschoven naar een ander deel van de keten.’

Vicieuze cirkel

In de cao voor gemeentes is bijvoorbeeld sinds 2024 opgenomen dat de opzegtermijn voor medewerkers 2 maanden is. Voor die tijd was er nog sprake van slechts 1 maand opzegtermijn. ‘We willen niet voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken. Dit vergroot de continuïteit in de organisatie van het werk en vermindert daarmee de gevolgen voor de werkdruk’, stelde Ton Heerts, destijds voorzitter van het VNG-College van Arbeidszaken in de toenmalige inzetbrief voor de cao-onderhandelingen.

‘We willen ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken.’

‘Om talent te behouden, zien we dat organisaties nieuwe strategieën toepassen’, stelt Snijders. Een langere opzegtermijn is daarbij maar een van de voorbeelden. Volgens Snijders zet dit wel een vicieuze cirkel in gang. ‘Als medewerkers langer blijven, is het lastiger om op korte termijn nieuwe mensen aan te trekken als die ook vastzitten aan een langere opzegtermijn.’

Steeds honkvaster

Vorige maand meldde het CBS, in navolging van de AWVN, dat momenteel steeds minder werknemers overstappen naar een andere werkgever. In het tweede kwartaal begon bijvoorbeeld maar 3,8% van alle werknemers bij een andere werkgever. In 2022 was dat in hetzelfde kwartaal nog 4,7%. In de maanden april tot en met juni kregen 305.000 werknemers een baan bij een nieuwe werkgever, tegen 358.000 mensen 3 jaar eerder. Toen was de krapte op de arbeidsmarkt het grootst, ziet het CBS. Sindsdien nam ook het aantal werknemers dat van baan wisselde af.

Van de baanwisselaars dit jaar had 62% een flexibele arbeidsrelatie.

Met name werknemers die nog maar kort in dienst waren en mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep zijn minder vaak van baan gewisseld. De meeste werknemers die overstappen naar een andere werkgever, doen dit vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars een flexibele arbeidsrelatie. De resterende 38% had voor de overstap een vaste baan. Dat heeft volgens AWVN vooral te maken met economische onzekerheid, maar langere opzegtermijnen kunnen volgens het Indeed-onderzoek dus ook een rol spelen.

Lees ook

Nieuw onderzoek: tevredenheid kandidaten over recruitmentbureaus daalt op vrijwel alle punten

Geschreven door

Opnieuw slecht nieuws voor recruitmentbureaus, in recent onderzoek van softwareleverancier Bullhorn. Terwijl de meeste bureaus al een paar jaar achter elkaar te maken hebben met teruglopende omzetten, blijken nu niet alleen werkgevers, maar ook kandidaten steeds ontevredener over hun services. Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, zo stellen de onderzoekers: de talent experience wordt steeds slechter. Kandidaten klagen bijvoorbeeld dat de procedure te onduidelijk is (43%), dat recruiters de wensen en doelen van kandidaten niet begrijpen (42%) en dat het te lang duurt om geplaatst te worden (41%).

Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, de talent experience wordt steeds slechter.

Bullhorn vroeg ruim 200 kandidaten in de Benelux die afgelopen jaar met een recruitmentbureau hebben gewerkt naar hun ervaringen. Daaruit blijkt dat 22% van de kandidaten zegt ‘meestal’ een bureau te gebruiken om een baan te vinden – 25% minder dan vorig jaar, terwijl 40% eerst een generieke vacaturesite als LinkedIn of Indeed gebruikt, en 16% branchespecifieke vacaturebanken. De recruitmentsector heeft wat dat betreft te maken met een serieus ‘pipeline-probleem’, aldus de onderzoekers van het Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2025 Talent Trends Report, waarvoor wereldwijd zo’n 2.800 mensen zijn ondervraagd.

A.I. to the rescue

Maar Bullhorn zou geen softwareleverancier zijn als het niet tegelijk de oplossing voor het probleem schetst. En die ligt volgens het bedrijf – weinig verwonderlijk – in… A.I. Als recruitmentbedrijven nu maar eens meer A.I. zouden gaan gebruiken, dan kan het allemaal nog best goed komen, stellen ze. Zo blijkt uit het onderzoek dat bijna de helft van de kandidaten al eens met A.I. in aanraking kwam tijdens hun sollicitatieproces. Van hen beoordeelde 70% die ervaring als positief. En maar liefst 77% van wie ervaring had met een A.I. voice-agent, gaf aan dat die agents net zo goed, of zelfs beter functioneren dan menselijk interviewers.

Maar liefst 77% vindt een A.I. voice-agent een goede, of zelfs betere interviewer dan een mens.

‘Kandidaten zien A.I. als oplossing voor de problemen in het huidige recruitment’, concludeert Bullhorn dan ook. Het zou recruitment toegankelijker en transparanter kunnen maken, maar bovenal sneller, denken ze. ‘A.I. heeft het recruitmentproces bovendien al verbeterd’, stellen de onderzoekers, bijvoorbeeld afleidend uit het feit dat kandidaten hierdoor al vaker dan ooit een reactie op hun sollicitatie krijgen. Bureaus die op een positieve manier werken met A.I. in hun proces zouden daarnaast ook 20% meer kans op loyaliteit van hun kandidaten hebben.

‘Samenwerking met A.I. is toekomst’

‘De toekomst van recruitment is een krachtige samenwerking tussen menselijke expertise en de efficiëntie van A.I.’ is de conclusie en voorspelling van Lia Taniguchi, Senior Research Manager bij Bullhorn (foto). ‘Onze data laten duidelijk zien dat A.I. cruciaal is om vertrouwen en loyaliteit met kandidaten op te bouwen. Tegelijkertijd geeft het recruiters de ruimte om zich te focussen op wat er echt toe doet: betekenisvolle gesprekken voeren en werkzoekenden ondersteunen in een kwetsbare fase.’

Lees ook

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek. 

GRID

Veel nieuwe recruitmentsites en ATS’en dit jaar; maar minder aandacht voor diversiteit

Geschreven door

Hij merkte het zelf aan de slordigheden die hij aantrof op veel sites, of de veranderingen waarbij over kleine dingen nauwelijks lijkt nagedacht. Ook trof hij veel meer dode links aan op de ongeveer 550 corporate recruitmentsites die hij afgelopen jaar weer bekeek, voor het negentiende jaar in successie. En dan waren er ook nog eens 10% méér sites die bij 0 vacatures in het zoekscherm géén alert service of alternatieven aan de zoekers aanboden. Al met al best wat indicatoren dat afgelopen jaar veel sites vernieuwd zijn, aldus Bas van de Haterd, al bijna 20 jaar organisator van het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek.

Het aantal sites waar je je moet registreren om te mogen solliciteren is opnieuw gedaald.

‘Dode links kunnen een teken zijn van het omzetten van een site’, zegt hij. ‘Maar dat hoeft op zich natuurlijk niet. Er zijn echter veel andere indicatoren die op hetzelfde wijzen. Ook lijkt het erop alsof veel partijen een nieuw ATS hebben.’ Goed nieuws is er trouwens ook in het onderzoek, meldt hij. Zo is het aantal sites waar je als kandidaat je moet registreren om te mogen solliciteren opnieuw gedaald, van 13% vorig jaar naar 7,5% nu. En het aantal vacature alerts dat geheel niet instelbaar is voor de bezoeker is ook behoorlijk gedaald, van 25% naar 10%.

Nieuwe opmaak

Samen met de vernieuwing van de site hebben ook veel organisaties de opmaak van hun vacatures onder de loep genomen, zo merkt Van de Haterd op. ‘Voor het eerst is bijvoorbeeld het aantal vacatures die tekst én beeld bevatten – en niet alleen tekst – in de meerderheid met 51%. Dit was vorig jaar nog 35%. De vacature-inhoud is verder niet significant veranderd, al zie je wel overal een kleine afname van de informatie die je zou verwachten in een vacature, op de standplaats na. Vakantiedagen bijvoorbeeld van 56 naar 49%, salaris van 64 naar 61%, en uren van 83 naar 77%.’

Over het algemeen ziet Van de Haterd echter wel ‘meer informatie en meer mogelijkheden tot personaliseren’ op de onderzochte sites. Opvallend is wel dat het onderwerp A.I. nog niet echt is doorgedrongen tot de informatie op vacaturesites. Hoewel veel besproken in de wereld van recruitment, heeft bijvoorbeeld slechts 1,5% van de sites een A.I.-statement. Van de Haterd: ‘Ook kwamen we 1 organisatie tegen die expliciet vroeg om toestemming of ze A.I. mochten gebruiken bij het beoordelen van je sollicitatie, waarbij ze aangaven dat het niet-geven van deze toestemming geen effect op je kansen zou hebben.’

Minder diversiteit

Over het algemeen méér informatie dus, constateert de onderzoeker. Maar dat geldt expliciet niet voor een gevoelig onderwerp: diversiteit en inclusie. Het aantal sites dat een sectie over D&I heeft is gedaald van maar liefst 61% naar nu een minderheid: 48%. ‘Blijkbaar is in de vernieuwing van veel sites dit over het hoofd gezien’, aldus Van de Haterd, die juist dit jaar voor het eerst een award gaat uitreiken voor de ‘meest inclusieve corporate recruitmentsite van Nederland’.

 

En zou je denken dat dit misschien een gevolg is van het Amerikaanse regeringsbeleid, dat Diversity, equity, en inclusion vrijwel volledig in de ban heeft gedaan? ‘Dat was eerlijk gezegd ook mijn gedachte’, aldus Van de Haterd. ‘Maar als we kijken naar de taal van de site is niks minder waar. Maar liefst 71% van de Engelstalige websites heeft een D&I-sectie, tegen 52% van de tweetalige websites en slechts 37% van de Nederlandstalige websites.’ Daarbij gaat het overigens over meerdere onderwerpen, merkt hij op, van gender en etniciteit tot leeftijd en arbeidshandicap.

Visueel wel diverser 

Bijzonder is dat organisaties in tekst weliswaar mínder lijken te zeggen over hun diversiteitsstandpunten, maar dat visueel de diversiteit wel toeneemt. Vorig jaar had nog 27% van de websites géén persoon met een migratieachtergrond op de foto, dit jaar was dat nog maar bij 10% van de sites het geval. Ook zie je dat steeds meer sites in meerdere talen hun informatie aanbieden, in plaats van alleen in het Nederlands of Engels. Wel opvallend: inmiddels heeft 5% van de organisaties die in Nederland personeel zoeken, géén informatie of vacatures in het Nederlands op de site (maar wel in meerdere andere talen).

 

Overigens is meer dan de helft van de ongeveer 550 onderzochte sites (52%) nog steeds volledig en alleen in het Nederlands gesteld, besluit Van de Haterd. ‘Wel zie je bij 17% van de sites dat de talen door elkaar heen lopen, zoals tussenkopjes in vacatures allemaal in het Engels, terwijl de vacature in het Nederlands is. Of bijvoorbeeld ineens een Engelstalig privacystatement.’ Met andere woorden: als het gaat om diversiteit, is een behoorlijk divers beeld te zien, zegt hij. ‘In tekst neemt het af, in beeld neemt het toe, net als in de toegankelijkheid als het gaat om meertaligheid.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Of de eerste Award voor de meest inclusieve recruitmentsite? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort. Foto boven: Bas van de Haterd op het podium, tijdens het event van 2024.

Wat de 5% bedrijven met succesvolle A.I.-pilots anders doen dan de andere 95%

Geschreven door

Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.

Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.

In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.

Geen supersterren

Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.

De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.

Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’

De SHAPE-index

De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.

‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’

Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.

A.I.-leiderschap is een spier

Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.

‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’

Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan ​​natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’

Lees ook:

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Weer volop problemen geschetst voor arbeidsmarkt: van afhakende sollicitanten tot gebrek aan visie

Geschreven door

Veel te lange sollicitatieprocessen, gebrek aan een visie op employer branding, de helft van de Nederlanders die overweegt binnen 12 maanden van baan te wisselen; wie de stroom aan recente onderzoeken bekijkt, zou er bijna herfstig neerslachtig van worden. Terwijl de werkloosheid nog steeds heel laag is, en de arbeidsparticipatie recordhoog, kan het met de werking van de arbeidsmarkt bepaald nog beter, aldus de verschillende onderzoekers. Wat constateren zij zoal?

#1. Tellent: te veel onduidelijkheid

Meer dan 40% van de sollicitanten in de Benelux zou al afhaken bij de eerste stap van een sollicitatieproces, meldt grootschalig onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent, waarvoor geanonimiseerde wervingsdata van 5.649 bedrijven, 259.000 vacatures en meer dan 8 miljoen sollicitaties uit 2024 zijn bekeken. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid over salaris of vervolgstappen zijn volgens de onderzoekers de hoofdoorzaken van die vele snelle afhakers.

‘Er wordt nog té vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken.’

Alleen al het vragen om een cv en een motivatiebrief is volgens het onderzoek voor 41,5% van de sollicitanten al reden een punt achter de eventuele sollicitatie te zetten. Gemiste kansen, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De huidige arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers zo efficiënt mogelijk te werven, maar daarbij wordt nog te vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken. Als kandidaat verwacht je een eerlijk, helder en soepel proces. Het is zonde als dat ontbreekt. Als sollicitant loop je misschien wel weg van je droombaan en voor de werkgever bestaat de kans de beste kandidaten te verliezen.’

Amsterdam, 16 september ? Meer dan 40 procent van de sollicitanten in de Benelux haakt al af bij de eerste stap van een sollicitatieproces. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid ove...

#2. Nintes: gebrek aan visie

Volgens adviesbureau NINTES heeft dat misschien wel te maken met een gebrek aan visie op employer branding en strategische personeelsplanning. Uit hun Benchmark Leiderschap & HR 2025-2026, waarvoor onder meer 58 diepte-interviews met bestuurders, ruim 250 online inventarisaties en 200 ingevulde leiderschapsscans zijn verzameld, blijkt dat bij 69% van de organisaties een strategische personeelsplanning ontbreekt, wat het risico vergroot op hogere kosten, meer verloop en een lagere aantrekkingskracht op talent.

‘Slechts 1 op de 6 bestuurders blijkt een eigen sociale-mediastrategie te hebben.’

Hoewel 59% van de ondervraagde bestuurders zich bewust zegt te zijn van het belang van employer branding, blijkt slechts 16% een eigen socialemediastrategie te hebben. Tegelijkertijd kijkt jong talent juist dáár naar werkgevers, zo stellen de onderzoekers, die verder constateren dat de helft van de organisaties bovendien een concreet plan mist om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. ‘Zonder strategisch HR-plan vecht je het gevecht om talent met één hand op de rug’, aldus NINTES-oprichter Wessel Berkman. ‘Mensen die zich willen binden zijn bepalend voor succes, en die binding ontstaat niet toevallig; die bouw je met een plan.’

#3. Personio: verloop op til

En dan was er als derde ook nog een HR Trendrapport van Personio, waar 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers aan meededen, en waaruit zou blijken dat maar liefst 49% van de Nederlandse werknemers overweegt in het komend jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Waarbij met name Generatie Z veeleisend blijkt: zonder flexibele werkdagen en meer thuiswerken, en bij de verplichting om (meer dan) drie dagen in de week naar kantoor te moeten komen, zegt maar liefst 37% eraan te denken om op te stappen.

‘Het tekort aan talent maakt werving al lastig, en die uitdaging wordt alleen maar groter.’

‘Het tekort aan talent maakt werving en behoud al lastig, en dit onderzoek toont dat de uitdaging alleen maar groter wordt’, aldus Chief People Officer Lenke Taylor. Ze schetst een groeiende kloof tussen werknemers en organisaties, met grote gevolgen. Van de Nederlandse HR-managers ziet 42% het talenttekort als grootste risico voor hun organisatie in 2025. En bijna de helft (46%) zegt dat het moeilijker is kandidaten onder de 30 jaar aan te trekken. Organisaties kampen ook nog altijd met hoge kosten door mismatches en verloop, stelt het onderzoek. Voor het Nederlandse MKB zouden deze kosten gemiddeld zelfs 265.000 euro per jaar bedragen. 

#4. SD Worx: nog volop loonkloof

Alsof dat nog niet genoeg is, kampt Nederland ook nog immer met een flinke loonkloof tussen man en vrouw. Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse werkgevers erkent ook gewoon dat die kloof bestaat, blijkt uit internationaal onderzoek van SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in 16 Europese landen. Zo’n 47% zegt al actief te investeren in loontransparantie (in heel Europa: 52%). En slechts iets meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) zegt van mening te zijn dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen.

‘Zelf je beloningspakket samenstellen wordt langzaamaan steeds meer de norm.’

De transparantie met betrekking tot beloning, vanaf juni 2026 verplicht, gaat om meer dan alleen het salaris, aldus de onderzoekers. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. ‘Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben’, aldus COO Tom Saeys. ‘Momenteel laat 1 op de 3 organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27% in 2024. Dat wordt dus langzaamaan steeds meer de norm.’

Conclusie: nog werk te doen

Natuurlijk, zulke onderzoeken verschijnen nooit zonder welbegrepen eigenbelang. De onderzoekers hebben stuk voor stuk een product te verkopen, en schermen graag met onderzoeken die hun boodschap onderschrijven. Maar zo onder elkaar is wel een rode draad te ontdekken, en laten ze ook een oproep zien: de arbeidsmarkt is nog lang niet af; er is met name voor recruiters nog volop werk aan de winkel. Zeker als ook de economische omstandigheden zich minder goed ontwikkelen dan gehoopt, kan er nog heel wat verbeteren voordat mensen soepel op de plek terecht komen waar hun talent het best tot hun recht komt.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties in bijna 20 jaar nog niet zó laag

Geschreven door

Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.

Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’

Meestal binnen 7 dagen

Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.

Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.

Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’

Pieken en dalen

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Waarom het effect van sourcing achterblijft (en LinkedIn daar niet bij helpt)

Geschreven door

Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.

‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Teleurstellend’

Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.

Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.

Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.

Past die kandidaat wel?

Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.

Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.

Tijd voor nieuwe tools

Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.

De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.

Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.

Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.

Lees ook

Hoe de 4-daagse werkweek de hele Nederlandse economie omhoog helpt

Geschreven door

Op vrijdag is het stil in Leusden, op het kantoor bij AFAS. Geen mail, geen afspraken. Het kantoor is zelfs dicht. Sinds januari werken de ruim 700 medewerkers van de softwarebouwer namelijk slechts 4 dagen per week, met behoud van salaris. En dat blijkt te werken zoals gehoopt, meldt onafhankelijk onderzoek van de bekende cultureel antropoloog Jitske Kramer. Medewerkers ervaren niet alleen meer energie, scherpte en balans, zo meldt zij. Maar ook de productiviteit bleef op peil en de omzet van het bedrijf steeg in de eerste maanden van de 4-daagse werkweek zelfs met 11%.

De week wordt korter en intensiever, maar ook overzichtelijker, aldus Kramer. Medewerkers geven aan bewustere keuzes te maken, onnodige taken te schrappen en daardoor meer balans te ervaren. Of zoals HR-directeur Britt Breure het uitdrukt: ‘Juist door vaste werkdagen en een gezamenlijke vrijdag vrij ontstaat er meer vrijheid. Mensen zijn kritischer op hun agenda, stoppen met onnodige taken en voelen zich meer in balans. Dat gun je iedereen.’ Het softwarebedrijf hakt in november dit jaar de knoop door of het de 4-daagse werkweek voortzet en zo ja, in welke vorm. Maar de eerste voortekenen zijn in elk geval positief.

In IJsland werkt het ook

En internationaal gezien is dat ook helemaal niet zo verrassend. Ook in IJsland vonden afgelopen jaren bijvoorbeeld grootschalige experimenten plaats naar de invoering van een 4-daagse werkweek (met behoud van fulltime salaris). En wat blijkt? Vorig jaar kende IJsland een snellere economische groei dan de meeste Europese landen en het werkloosheidspercentage behoort tot de laagste in Europa. Inmiddels werkt bijna 90% van de IJslandse werknemers korter dan 36 uur in de week, zonder dat de productiviteit eronder lijdt. Iets waar ze bijvoorbeeld ook in Spanje en Engeland inmiddels volop mee experimenteren.

Een 4-daagse werkweek leidt tot minder burnouts en meer fysieke en mentale gezondheid.

Recent onderzoek onder bijna 2.900 mensen van meer dan 140 verschillende bedrijven uit Australië, Canada, Ierland, Nieuw-Zeeland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten onderstreept dat nog eens: de medewerkers rapporteren minder burnouts, en een betere mentale en fysieke gezondheid, patronen die niet te zien zijn in de 12 controle-organisaties in het onderzoek. Voor dit experiment werkten de deelnemers (in sectoren als zorg en tech) een half jaar lang 4 dagen per week, zonder loonverlies. Ook het aantal werkuren per dag bleef gelijk. Maar ook hier bleek de 4-daagse werkweek dus zowel voor werknemers als werkgevers te werken.

32,1 uur per week

In Nederland lijken we daar overigens niet eens meer zoveel voor te hoeven doen. Met gemiddeld 32,1 uur per week (bíjna een 4-daagse werkweek dus) werken we hier gemiddeld al het minste uren in de week van alle Europeanen, blijkt uit recente cijfers van statistiekbureau Eurostat. Nu is dat natuurlijk niet evenredig verdeeld: sommigen werken beduidend meer uren in de week dan anderen, maar toch. Een 4-daagse werkweek? Het is in ons land eigenlijk nauwelijks nieuws, gewend als we zijn geraakt aan jaren van parttime werk.

Dat is overigens niet altijd zo geweest, meldt een recente en bijzonder informatieve video van het Britse nieuwsnetwerk TLDR. Tot begin jaren 80 was parttime werken in Nederland zelfs helemaal niet zo gewoon. Het is pas sinds het akkoord van Wassenaar dat dit veranderde. Niet alleen werd arbeidstijdverkorting (ATV) toen gewoon, het zorgde er ook voor dat de arbeidsparticipatie van met name vrouwen omhoog ging. Tot die tijd werkten die vaak helemaal niet (waarmee Nederland flink achterliep op de rest van Europa). Maar toen dat eenmaal veranderde, was het hek ook vrijwel meteen van de dam.

Anderhalfverdienermodel

Inmiddels is de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland hoger dan vrijwel overal elders. Maar er traden ook andere positieve effecten op van al dat parttime werk, aldus TLDR. Zo kende Nederland sinds die tijd een gemiddeld hoge economische groei, lage werkloosheid, een hoge arbeidsparticipatie en bovendien – relatief – gedegen begrotingsbeleid. ‘Het Nederlandse anderhalfverdienermodel zorgde voor enorme groei en arbeidsparticipatie, die hoger is dan in het VK en de VS. En de wetgeving turbocharged die trends, waardoor nu zo’n 60% van alle Nederlanders parttime werkt, meer dan waar ook.’

En dankzij een hoge arbeidsproductiviteit schaadde dat gemiddeld kortere werken onze economie ook niet of nauwelijks, merkt TLDR op. Eigenlijk precies gelijk aan wat AFAS en IJsland melden. Al komt er nu wel weer langzaamaan een andere discussie op. Want als 4 dagen werken even productief is als 5 dagen, hoe lang zou een ideale werkdag dan eigenlijk moeten zijn? Dat blijkt dan gemiddeld een uur of 5 te zijn. ‘Onderzoek laat zien dat mensen zich maximaal 5 uren per dag kunnen concentreren’, aldus Alex Pang, oprichter van het Amerikaanse adviesbureau Strategy and Rest.

Kletsen en koffie halen

Uit een online enquête die in 2019 onder Britse werknemers werd afgenomen, bleek zelfs dat de ondervraagde werknemers gemiddeld slechts zo’n 2 uren en 53 minuten per dag écht productief waren. De rest van de tijd werd besteed aan het checken van social media, het lezen van nieuws, kletsen met collega’s, koffie halen en pauzes. Dat zal misschien dan ook de volgende discussie worden. Kunnen we niet beter bijvoorbeeld 6 dagen van 5 uur in de week maken dan 4 van 8?

Gemiddeld zijn mensen per dag nog geen 3 uur productief.

Uit onderzoek van Rita Fontinha (Henley Business School) blijkt inderdaad dat een verkorte werkdag niet alleen voor een betere kwaliteit van leven voor de werknemers zorgt. Doordat werknemers productiever zijn, zorgt het ook voor betere financiële prestaties. Maar er zitten ook nadelen aan de verkorte werkdag. ‘Werknemers kunnen extra druk voelen om hun taken op tijd af te ronden’, zei Fontinha er al eens over tegen WIRED. ‘Uit mijn onderzoek blijkt daarom dat je ze wel de flexibiliteit moet geven om extra tijd te besteden aan taken als dat nodig is.’

Lees ook

Het is vooral oudere zzp’er die reageert op handhaving Wet DBA

Geschreven door

Het einde aan het handhavingsmoratorium van de Wet DBA blijft de gemoederen bezighouden. Waar het percentage zelfstandigen dat de overstap maakte naar een baan in loondienst jarenlang stabiel rond de 2% lag, zien we in de eerste helft van 2025 een sterke toename van maar liefst +75% en onder 45-plussers zelfs bijna een verdubbeling: +95%. Tegelijkertijd is er ook een versnelde uitstroom naar pensioen, zo blijkt uit recente CBS-data en een analyse daarop van Intelligence Group. De zoektocht naar zekerheid, aangezwengeld door aangescherpt overheidsbeleid, maakt het zzp-schap dus blijkbaar minder aantrekkelijk dan voorheen.

Enige nuance is op zijn plaats: slechts 1 op de 40 zzp’ers stopt met zzp’en.

Enige nuance is bij de cijfers overigens wel op zijn plaats. Van de 45+-zzp’ers maakt nog altijd slechts 2,5% in een kwartaal een overstap. Dat is slechts zo’n 1 op de 40. De rest blijft dus gewoon zzp’en. Om de schaal van deze verandering te kwantificeren, is een vergelijking met het verleden handig. Tussen 2013 en 2024 maakte gemiddeld 2,2% van de zelfstandigen elk kwartaal de overstap naar loondienst, gemiddeld zo’n 28.000 mensen. In de eerste 2 kwartalen van 2025 schoot dit percentage omhoog naar gemiddeld 3,9%, oftewel 61.000 personen. Dit is meer dan een verdubbeling in absolute aantallen en een duidelijke trendbreuk.

Versnelde vlucht naar pensioen

De onderliggende dynamiek wordt pas echt duidelijk bij een uitsplitsing naar leeftijd. De meest significante relatieve verandering vindt dan plaats in de groep 45- tot 75-jarigen. Het percentage zelfstandigen in deze leeftijdscategorie dat kiest voor een baan in loondienst is in 2025 bijna verdubbeld. Ook in absolute zin is de groei met een toename van 9.000 naar 23.000 personen per kwartaal spectaculair te noemen.

Leeftijdsgroep Overstap (2013-2024)  Overstap (2025 Q1-Q2) Toename (Factor)
% / Absoluut % / Absoluut
15-25 jaar 14,4% / 7.000 19,5% / 14.000 1,35x
25-45 jaar 2,5% / 11.000 4,4% / 24.000 1,75x
45-75 jaar 1,3% / 9.000 2,5% / 23.000 1,95x
Totaal 2,2% / 28.000 3,9% / 61.000 1,75x
Absolute aantallen zijn afgerond op duizendtallen en gebaseerd op de CBS-data (x 1.000).

Naast de overstap naar een dienstverband is er nog een parallelle trend zichtbaar: een groeiend aantal oudere zelfstandigen verlaat de arbeidsmarkt volledig. Deze groep, die in de CBS-cijfers terechtkomt in de ‘niet-beroepsbevolking’, bestaat grotendeels uit de groep die zelf besluit te stoppen met werk en zodoende met (pré-)pensioen gaat. Ook hier is de trend in 2025 onmiskenbaar. Tussen 2013 en 2024 stopte elk kwartaal gemiddeld 2,2% (circa 18.000 personen) van de zelfstandigen tussen 45 en 75 jaar. In de eerste helft van 2025 is dit percentage opgelopen naar 3,2%, wat neerkomt op 31.000 personen.

De onzekerheid duwt veel oudere zzp’ers richting (ongewilde) pensionering.

Dit is een stijging van bijna 75% in absolute aantallen. Daarmee gaat niet alleen capaciteit verloren voor de Nederlandse arbeidsmarkt, maar ook veel noodzakelijke kennis en ervaring. Zeker omdat een deel van deze groep daarvoor nog niet dacht aan stoppen. Dezelfde externe druk die de ene groep richting een dienstverband duwt, lijkt voor de groep dichter bij de pensioenleeftijd de aanleiding te zijn om vervroegd een punt achter het werkend leven te zetten. De onzekerheid rondom opdrachten en de toegenomen administratieve lasten wegen niet langer op tegen de baten, waardoor pensionering een aantrekkelijke uitweg wordt.

Trendbreuk, geen massa-exodus

Het opheffen van het handhavingsmoratorium van de Wet DBA lijkt een duidelijke oorzaak. Jarenlang hoefden opdrachtgevers en zzp’ers niet te vrezen voor boetes of naheffingen bij ‘schijnzelfstandigheid’. Nu de Belastingdienst hier weer actief op handhaaft, neemt de onzekerheid toe. Voor veel zelfstandigen fungeert dit als een keuzemoment: of een vast contract accepteren als veilige optie, of, indien mogelijk, met pensioen. Ook speelt mee dat de markt iets vertraagt, wat ook altijd zorgt dat mensen zekerheid en rust zoeken. Daarnaast hebben veel werkgevers campagnes gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst. Dat laatste heeft zeker ook aanzienlijk effect gehad.

Veel werkgevers hebben campagne gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst.

Het blijft echter wel belangrijk de cijfers in perspectief te zien. Met 2,5% is percentage overstappers onder 45-plussers nog steeds relatief bescheiden te noemen. De overgrote meerderheid van deze groep (circa 97,5%) blijft dus gewoon zelfstandige of stopt om een andere reden. Ook worden nog steeds heel veel mensen zzp’er. De significantie zit hem dan ook niet in de totale omvang, maar in de trendbreuk binnen een demografie die historisch juist zeer honkvast is. Het is een indicator van een sterke gedragsverandering. De gecombineerde, versnelde uitstroom naar loondienst én pensioen is een beweging die de arbeidsmarkt zal voelen.

Lees ook