Net iets té gepolijst. Té voorgelezen. Té weinig spontaan. En soms met net wat te veel tijd tussen de vraag en het antwoord. Plus een blik die net iets te vaak lijkt af te dwalen. De reacties van kandidaten in virtuele selectiegesprekken zijn tegenwoordig soms verdachter dan ze ooit eerder waren. ChatGPT of een ander A.I.-systeem lijken dan een ongenode gast in het gesprek.
‘Het is natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten A.I. tijdens selectiegesprekken gebruiken.’
Dit voelt misschien wat ongemakkelijk, maar is daarmee nog niet verrassend, zoals Mike Kyle, managing director of technology recruitment bij Coda Search & Staffing, een wervingsbureau voor leidinggevenden, opmerkt in een recent artikel in Harvard Business Review. ‘Als je ChatGPT gebruikt om vacatureteksten te schrijven en A.I. om sollicitanten te screenen, is het natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten het tijdens sollicitatiegesprekken gebruiken.’
Averechts
Het leidt wel tot een nieuwe uitdaging. Want hoe kun je iemands ware capaciteiten beoordelen als een chatbot namens hem of haar het woord voert? Recruiters zouden in de verleiding kunnen komen om kandidaten te vragen hun scherm te delen om te bewijzen dat ze geen A.I. gebruiken. Maar dat kan averechts werken, omdat het wantrouwen uitstraalt en kandidaten kan afschrikken, aldus auteur Rebecca Knight.
‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan.’
Slimmer is het om te heroverwegen hóe je überhaupt je selectiegesprekken voert, zegt Tiziana Casciaro, hoogleraar organisatiegedrag aan de Rotman School of Management van de Universiteit van Toronto. ‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan en proberen te controleren wat de kandidaat doet”, zegt ze. ‘Je doel zou moeten zijn om een interviewomgeving te creëren waarin het voorlezen van een ChatGPT-script niet werkt.’ Met andere woorden: maak je geen zorgen over het A.I.-gebruik; concentreer je liever op de vraag of kandidaten over de menselijke vaardigheden beschikken die A.I. nooit kan evenaren.
5 signalen
Knight noemt zo 5 signalen voor menselijke vaardigheden:
#1. Hoe goed reageren ze op sociale signalen?
‘Natuurlijk zijn er signalen van A.I.-gebruik: ongemakkelijke pauzes, dwalende ogen, een gekunstelde manier van spreken. Maar of het nu echt A.I. is of de zenuwen van een sollicitatiegesprek; waar het om gaat is of kandidaten over essentiële interpersoonlijke vaardigheden beschikken, zoals het vermogen om sociale signalen te lezen en zich aan te passen.’ Mike Kyle raadt aan om met kandidaten te praten voordat je je op het gesprek stort, om een basislijn voor hun spraakpatronen vast te stellen. ‘Krijg een idee van hun communicatiestijl.’
‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan niet los van competentie.’
Zodra je die basislijn hebt, kijk dan hoe ze omgaan met veranderingen in het gesprek. Verander je toon of lichaamstaal, ga voorzichtig te werk bij een antwoord en kijk of ze het opmerken en zich aanpassen. Die responsiviteit zegt iets over hun zelfbewustzijn en of ze mensen kunnen lezen. ‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan niet los van competentie’, zegt Casciaro. ‘Deze vaardigheden bepalen hoe kandidaten zullen samenwerken met je team, je collega’s en je klanten.’
#2. Hoe verbinden ze complexe informatie?
Zelfs als een kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek een chatbot gebruikt, is er een groot verschil tussen er volledig op vertrouwen en het gebruiken ervan om hun eigen denken vorm te geven, zegt Casciaro. In haar werk als professor merkt ze op dat zelfs als studenten toegang hebben tot dezelfde AI-tools voor schriftelijke opdrachten, sommigen nog steeds zich positief onderscheiden. ‘Je kunt zien wie kritisch kan denken aan de logica in hun argumentatie en hoe ze de puntjes met elkaar verbinden’, zegt ze. ‘Sommigen bouwen voort op informatie en verfijnen hun ideeën, terwijl anderen simpelweg herhalen wat ze hebben gekregen.’
‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren.’
Kyle raadt recruiters aan om op vergelijkbare kwaliteiten te letten. Hij stelt voor om rommelige, dubbelzinnige scenario’s te schetsen waarin er geen duidelijk juist antwoord is om te zien hoe kandidaten met onzekerheid omgaan. Luister vervolgens hoe ze redeneren en ideeën met elkaar verbinden. ‘Vraag niet: wat weet je over X? Vraag liever: laat me zien hoe jij met deze situatie zou omgaan’, zegt hij. ‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren – we gebruiken allemaal technologie om ons te helpen dingen te onthouden.’
#3. Helpen hun vragen het gesprek vooruit?
Een andere manier om te bepalen of kandidaten nieuwsgierig zijn en kritisch kunnen denken, is door te kijken hoe bereid ze zijn om vragen te stellen en hoe goed ze hiaten in de informatie herkennen. Kyle raadt aan vragen te stellen die opzettelijk vaag zijn of belangrijke details missen. ‘Je wilt zien of ze herkennen wat er ontbreekt en om meer informatie vragen. Je kunt bijvoorbeeld een data engineer vragen: hoe zou je een datapijplijn bouwen die van A naar B gaat? Of een kandidaat in de financiële sector: hoe zou je de maandafsluiting voor ons bedrijf aanpakken?’
‘Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor.’
‘Dat zijn algemene vragen. Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor’, zegt hij. ‘Maar als ze om verduidelijking vragen en in details duiken, laat dat zien dat ze kritisch denken.’
#4. Hoe reageren ze bij een onverwachte wending?
Let op hoe de kandidaat reageert als je van het script afwijkt. Zijn ze soepel op bekend terrein, maar struikelen ze op onbekend terrein? Dan laat dat zien hoe ze omgaan met onverwachte uitdagingen, stelt Kyle. Hij stelt voor om kandidaten halverwege het online sollicitatiegesprek te verrassen: deel je scherm en loop iets door waaraan je hebt gewerkt, een projectontwerp, stukje code of wat dan ook relevant is. ‘Deze aanpak is misschien niet voor elke functie geschikt’, stelt hij. ‘Maar voor veel functies is het een manier voor kandidaten om hun proces, hun beslissingen en wat ze de volgende keer anders zouden kunnen doen, te bespreken.’
‘Mensen die regelmatig A.I. gebruiken vertrouwen er doorgaans niet te veel op…’
Je probeert natuurlijk niet hun tabbladen in de gaten te houden, aldus Kyle. In plaats daarvan kijk je wel of ze kalm blijven, snel kunnen nadenken en hoe ze hun redeneringen zonder voorbereiding kunnen uitleggen. Hij raadt ook aan om kandidaten te vragen hoe vaak en waarvoor ze A.I. gebruiken. Dit helpt je te zien hoe vertrouwd ze zijn met de tools, hoe ze deze persoonlijk en professioneel toepassen en of ze de acceptatie binnen de organisatie kunnen bevorderen, zegt hij. ‘In mijn ervaring vertrouwen mensen die het regelmatig gebruiken er niet te veel op, omdat ze de beperkingen kennen en weten wat het wel en niet kan.’
#5. Hoe goed werken ze samen en lossen ze problemen op?
Sommige organisaties eisen dat kandidaten persoonlijk aanwezig zijn in de laatste fase van de selectiegesprekken, constateert Kyle. ‘Dit is misschien logisch voor bedrijven met hybride schema’s, waar medewerkers een deel van de week of maand op locatie moeten zijn’, zegt hij. ‘Persoonlijke sollicitatiegesprekken, met name die waarbij gebruik wordt gemaakt van een whiteboard of casusbesprekingen, hebben als bijkomend voordeel dat er meer samenwerking is.’ Toch kunnen ze duur, logistiek ingewikkeld en niet altijd praktisch zijn, zegt Casciaro.
Wie domineert? Wie betrekt stillere mensen?
Een eenvoudiger alternatief zijn groepsgesprekken, waarbij meerdere kandidaten samen aan een videogesprek deelnemen, 3 of 4 tegelijk, voor een teamgerichte oefening of probleemoplossingsactiviteit. Groepsgesprekken hebben een hoger tempo en zijn dynamischer dan 1-op-1 gesprekken, zegt ze. Ze geven ook een duidelijker beeld van de competenties en teamvaardigheden van de kandidaat. Je ziet wie luistert en voortbouwt op de ideeën van anderen, wie stillere mensen in het gesprek betrekt en wie de rest domineert of overstemt.
Conclusie
De kans is groot dat kandidaten A.I. gaan gebruiken in je selectiegesprekken, en zelfs als je het opmerkt, kun je er maar beperkt iets aan doen, concludeert Knight. In plaats van te proberen elk detail te controleren, en hen voor hun A.I.-gebruik te straffen, kun je volgens haar je maar beter richten op wat je over hen kunt leren: hoe ze omgaan met ambiguïteit, problemen doorgronden en zich aanpassen aan onverwachte situaties. Immers, ‘als je sollicitatiegesprek door een chatbot kan worden afgehandeld, is dat geen probleem voor de kandidaat’, zegt Kyle. ‘Dat is dan jóúw probleem.’
Lees ook
