Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.
Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).
Kanttekeningen
Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.
‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’
Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggendeonderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’
Gericht beleid
Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.
Het onderzoek voor de Stand van Werven is nog in volle gang. Meedoen is dan ook nog altijd mogelijk (er zijn mooie prijzen mee te winnen). De cijfers zijn dus nog voorlopig. Maar de eerste uitkomsten geven alvast wel een indicatie van wat recruiters momenteel bezighoudt. En als het gaat om de bureauwereld, dan is er één ding wat duidelijk bovenaan de agenda staat: de nieuwe uitzend-cao, die vanaf 1 januari 2026 van kracht wordt, en uitzendkrachten een gelijk inkomen garandeert ten opzichte van het vaste personeel van een inlener.
De nieuwe uitzend-cao gaat een behoorlijke impact hebben, zo wordt verwacht.
Dat gaat al met al een behoorlijke impact hebben, denken de eerste respondenten van het onderzoek. Zo vreest 31% van de respondenten afkomstig van bureaus dat ze te maken zullen krijgen met minder vraag naar uitzendkrachten, en een even groot deel onderstreept de stelling: ‘Hogere loonkosten dwingen ons tot aanpassing van tarieven’. Daarnaast verwacht 19% lagere marges te zullen moeten accepteren, en een even groot deel denkt dat de markt zal overschakelen op andere flexvormen als zzp, detachering of contracting (meerdere antwoorden waren mogelijk).
Loontransparantie
Een ander onderwerp dat velen in de recruitmentwereld bezighoudt is de Wet op de Loontransparantie (al is de implementatie ervan om wat onduidelijke redenen opnieuw uitgesteld, nu tot 2027). In totaal zegt 61% van alle respondenten op dit moment al salaristransparantie te betrachten in vacatures (onder bureaurecruiters: 44%). Slechts 18% van alle respondenten zegt ‘nog niet’ bezig te zijn met voorbereidingen voor deze nieuwe loontransparantiewet, 8% zegt zich wel voor te bereiden, maar heeft nog geen concrete maatregelen in gedachten, en 7% zegt ‘binnenkort’ salarissen transparant te gaan maken in zijn vacatures.
Zo’n 1 op de 3 ziet wel behoefte aan A.I.-trainingen, maar biedt ze (nog) niet aan.
Als het gaat om een derde zéér actueel onderwerp in recruitment – de opkomst van A.I. en de behoefte aan A.I.-geletterdheid -, dan is het beeld iets minder eenduidig. Op de vraag ‘Welke A.I.-gerelateerde trainingsinitiatieven zijn binnen jouw organisatie al beschikbaar of gepland?’ antwoordt bijvoorbeeld nu 45% ‘Een training basiskennis A.I. voor alle medewerkers’ en 42% biedt een training voor specifieke tools (zoals ChatGPT, of data-analyse). Daarentegen zegt ook 31% dat er géén trainingen op stapel staan, maar dat daar wel behoefte aan is, en zegt 7% dat er zelfs helemaal geen behoefte aan zulke trainingen is.
De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.
Een opmerkelijke verschuiving in het land der salarissen: de klassieke dertiende maand is steeds meer op weg naar de uitgang. Waar de arbeidsvoorwaarde in veel vacatureteksten een trouwe en graag geziene gast was, is hij dit jaar in maar liefst 30% mínder vacatures te vinden dan een jaar geleden, meldt onderzoek van Indeed. Ook de vaste eindejaarsbonus komt nu 5% minder voor dan een jaar terug. Dat betekent overigens niet dat werkgevers zuiniger worden, ze stappen juist liever over op een meer ‘variabele’ beloning, zoals een winstdeling. Die komt dit jaar namelijk maar liefst 32% vaker voor in vacatureteksten, zo blijkt.
‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt.’
‘Door de klassieke dertiende maand te schrappen ontstaat er ruimte om het vaste salaris te verhogen en flexibele bonussen in te zetten die beter meebewegen met prestaties’, verklaart Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux, de trend. ‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt. Voor werkzoekenden kan een variabele bonus een mooie kans zijn, maar het is wel belangrijk om goed te begrijpen onder welke voorwaarden deze wordt uitgekeerd en van welke resultaten of doelen dit precies afhangt. Zo weet je beter waarop je kunt rekenen aan het eind van het jaar.’
Meer flexibiliteit
Beloningen die afhankelijk zijn van de bedrijfsresultaten bieden werkgevers meer flexibiliteit, en zekerheid dat ze in elk geval daardoor niet in de problemen komen. Toch is de dertiende maand in veel sectoren nog wel gebruikelijk, blijkt uit het onderzoek, vaak omdat dit in de cao is vastgelegd. Vooral de schoonmaaksector springt er wat dat betreft uit: van alle vacatures afgelopen jaar met het aanbod van een dertiende maand erin, neemt de sector maar liefst 36% voor zijn rekening. Ook in de verpleegkundige zorg is de extra maand salaris relatief gebruikelijk; deze sector is goed voor 10% van alle vacatures met een dertiende maand in 2025.
Top 5 sectoren met dertiende maand
Schoonmaak (36%)
Verpleging (10%)
Management (6%)
Administratie (5%)
Medisch specialisten (5%)
Tjawa erbij
Het onderzoek van Indeed verschijnt bijna tegelijkertijd met de jaarlijkse berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP over wat werkenden volgend jaar. Daaruit blijkt dat werkenden in 2026 bij een gelijkblijvend loon meer geld op hun rekening mogen verwachten dan in 2025, als gevolg van nieuwe belastingmaatregelen. Zo kan een werknemer met een modaal brutoloon van 3.704 euro per maand in januari netto 26 euro meer tegemoet zien, terwijl werknemers met een minimumloon het meest erop vooruit gaan. Werknemers die 2 keer bruto modaal verdienen, ontvangen 37 euro meer dan in 2025.
Volgend jaar wordt er nog een grote verandering verwacht op salarisgebied, en dat is de Wet Loontransparantie, die naar verwachting officieel pas op 1 januari 2027 ingaat, maar die gebaseerd is op Europese regels waar werknemers al halverwege volgend jaar een beroep op kunnen doen. Deel van deze wet is dat werkgevers al vóór het sollicitatiegesprek (bijvoorbeeld in de vacaturetekst) kandidaten moeten laten weten welke salarisschaal bij de functie hoort. Sollicitanten vragen naar hun vorige salaris mag volgens deze regels ook niet meer.
30% van de werknemers noemt een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden als hun grootste obstakel.
Een belangrijke verandering, verwacht bijvoorbeeld Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half Nederland. ‘Werknemers krijgen dan beter inzicht in gebruikelijke beloningen binnen een bedrijf of sector, waardoor zij beter voorbereid aan salarisonderhandelingen kunnen beginnen.’ In onderzoek van het recruitmentbureau noemt 30% van de werknemers een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden immers als hun grootste obstakel. ‘Tegelijkertijd biedt dit werkgevers de kans transparanter te communiceren en een eerlijk en aantrekkelijk aanbod te doen’, aldus Van Popering.
Een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Natuurlijk, reuze belangrijk, zeggen veel zzp’ers. Maar de kosten ervan schrikken velen toch af. Uit recent onderzoek onder ruim 200 zzp’ers blijkt dat 62% zegt pas actie te gaan ondernemen als de overheid een verplichte AOV invoert. Iets wat naar alle waarschijnlijkheid niet vóór 2030 het geval zal zijn. Met alle gevaren van dien, aldus onderzoeker Gabriël Baysoy. ‘Zzp’ers weten dat de verplichte AOV eraan komt, maar zolang de exacte vormgeving uitblijft, blijven ze wachten. Maar daardoor lopen ze in de tussentijd wel een groot risico.’
Een kwart van de zzp’ers is afgehaakt door de grote onduidelijkheid over AOV’s.
Volgens Baysoy groeit de aandacht voor de financiële risico’s wel, maar ontbreekt het veel zzp’ers aan vertrouwen in de huidige verzekeringsmarkt en in het Haagse beleid. Veel respondenten in het onderzoek zeggen te verwachten dat een toekomstige basisregeling overzichtelijker en betaalbaarder wordt dan huidige AOV’s. Zo zegt 54% ervan uit te gaan dat een verplichte verzekering gunstiger uitpakt dan bestaande commerciële varianten. En een deel (27%) heeft wel al naar een AOV gekeken, maar zegt te zijn afgehaakt omdat ze door de vele varianten, voorwaarden en verschillen in dekking geen helder beeld kregen wat voor hen passend was.
Broodfonds
Slechts 18% van de ondervraagden in het onderzoek zegt momenteel te beschikken over een AOV of een alternatief zoals een broodfonds. Ruim 80% geniet dus nu geen enkele financiële bescherming bij (langdurige) uitval. Voor een grote groep vormt de premie de belangrijkste reden om te wachten. Zo vindt 57% een AOV in de huidige vorm simpelweg te duur. Nog eens 33% denkt dat een collectieve variant betaalbaarder wordt doordat deze waarschijnlijk inkomensafhankelijk wordt ingericht.
54% vreest dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval.
Ook de informatievoorziening blijft een punt van zorg. Zo zegt 29% dat zij de voorwaarden van een AOV onvoldoende begrijpen om een goede keuze te kunnen maken. Die combinatie van hoge kosten en ingewikkelde producten maakt dat veel zelfstandigen het onderwerp voor zich uitschuiven. Wel is er steeds meer besef van het risico. Zo vreest 54% dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval. Een financiële reserve ontbreekt vaak: 23% zegt hooguit 1 maand zonder inkomen vooruit te kunnen. Daarnaast zegt 41% nooit te hebben berekend wat arbeidsongeschiktheid voor hun onderneming zou betekenen.
Kwetsbaarheid
Volgens Baysoy vergroot dit de kwetsbaarheid van de zzp-populatie. ‘Het is begrijpelijk dat zelfstandigen wachten op duidelijkheid, maar uitval komt altijd onverwacht. Zonder dekking of buffer staan veel ondernemers direct onder water.’ Het kabinet werkt al jaren aan een verplichte basisverzekering, maar door politieke vertraging is de invoeringsdatum opnieuw opgeschoven. En zolang concrete wetgeving uitblijft, blijft het voor zzp’ers onduidelijk welke dekking, premies en voorwaarden straks gaan gelden.
Zzp’ers beschikken gemiddeld over een bedrijfsvermogen van slechts 34.400 euro.
Volgens eerder onderzoek van Baysoy beschikken zzp’ers gemiddeld over een bedrijfsvermogen van 34.400 euro. Als dat vermogen wordt ingezet als noodbuffer, is het gemiddeld na ongeveer 12 maanden volledig opgebruikt. ‘Juist nu is het belangrijk dat zzp’ers zelf in actie komen’, stelt Baysoy dan ook. ‘Wachten tot de overheid iets regelt, kan betekenen dat je ondertussen bij onvoorziene langdurige ziekte je spaargeld opbrandt.’
Raad van State kritisch
Het onderzoek van Baysoy komt op een precair moment. Net vandaag kwam namelijk stevige kritiek van de Raad van State over het voorstel voor de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Die zou ’te ingewikkeld’ zijn en de problemen in de uitvoering van arbeidsongeschiktheidsregelingen nóg groter maken, zo verwacht de hoogste adviseur van de regering en het parlement. Het kabinet moet terug naar de tekentafel, vindt de Raad van State, die het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’ noemt.
De Raad van State noemt het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’.
De regering zal eerst de problemen moeten oplossen met de al bestaande collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers, de WIA. Pas na een sterke vereenvoudiging daarvan, kan er opnieuw worden gekeken naar wat is gaan heten: de Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ), aldus de Raad van State. Afgelopen zomer hadden ook de Belastingdienst en het UWV al stevige kritiek op het voorstel. ‘Onuitvoerbaar’, oordeelden zij toen. De BAZ is met name bedoeld voor zzp’ers, maar gaat gelden voor circa 1 miljoen IB-ondernemers, zelfstandigen die voor de inkomstenbelasting ‘winst uit onderneming genieten’.
Zal A.I. de eerlijkheid in recruitment verbeteren of verslechteren? Nu bijna 90% van de bedrijven een vorm van A.I. zegt te gebruiken bij hun werving en selectie, is deze vraag van steeds groter belang. Waar de ene gelooft dat algoritmes het wervingsproces eerlijker zullen maken door menselijke biasen ‘ruis‘ in de besluitvorming te verminderen, waarschuwt de ander juist dat algoritmes bestaande ongelijkheden op grote schaal kunnen reproduceren en zelfs versterken. Beide kampen negeren volgens een aantal (Nederlandse) onderzoekers echter een cruciale realiteit: A.I.-implementatie verandert zélf de definitie van wat eerlijk is.
‘Het risico van A.I. in recruitment is stil, maar ernstig.’
En dat is een probleem, schrijven ze in Harvard Business Review. De meeste bedrijven implementeren namelijk A.I.-wervingstools zonder ze grondig en continu te evalueren tijdens de ontwikkeling en het gebruik. ‘Eerlijkheid wordt gezien als iets dat de tool vanaf dag 1 levert, in plaats van iets dat leiders in de praktijk moeten monitoren en bijsturen. Het risico is stil, maar ernstig: A.I. kan de kandidatenpool verkleinen, menselijke expertise buitenspel zetten en 1 definitie van eerlijkheid vastleggen’, aldus Elmira van den Broek (van de Universiteit van Stockholm, foto), Marleen Huysman en Anastasia Sergeeva (beide van de VU Amsterdam).
3-jarig veldonderzoek
De 3 wetenschappers deden 3-jarig veldonderzoek bij een niet nader genoemd consumentengoederenbedrijf (hoewel het niet veel moeite kost om hierin Unilever te herkennen…). Om hier de eerlijkheid te verbeteren, verving de HR-afdeling de traditionele cv-beoordelingen door blinde, gamified assessments die A.I. vervolgens analyseerde. Het algoritme werd getraind op data van huidige medewerkers die dezelfde games hadden gespeeld, waarbij hun scores werden gekoppeld aan prestaties. Door te leren welke data geassocieerd werden met succes, voorspelde het systeem de geschiktheid van nieuwe kandidaten, zonder rekening te houden met hun namen, opleidingen of andere demografische kenmerken.
‘Het algoritme zette de principes van HR echter om in rigide regels die moeilijk te omzeilen waren.’
Het idee leek simpel, schrijven de onderzoekers: ‘Maak het wervingsproces eerlijker door middel van consistente, datagestuurde regels.’ Maar naarmate de tool werd opgeschaald, begon de definitie van ‘eerlijkheid’ te verschuiven, constateerden ze. ‘Zo gaf HR prioriteit aan consistentie voor alle kandidaten, terwijl managers op de werkvloer waarde hechtten aan de lokale context, omdat ze erkenden dat wat een goede kandidaat maakt, verschilt per functie, markt en team. Deze opvattingen hadden jarenlang naast elkaar bestaan. Het algoritme zette de principes van HR echter om in rigide regels die moeilijk te omzeilen waren.’
Wat is eigenlijk eerlijk?
Na verloop van tijd werd deze algoritmische versie van ‘eerlijkheid’ dominant, aldus de onderzoekers. ‘Terwijl andere opvattingen, zoals het inspelen op lokale behoeften, naar de achtergrond verdwenen.’ De les? ‘De vraag of mensen of machines eerlijker zijn, brengt ons niet verder. In plaats daarvan zouden leiders beter andere vragen moeten stellen. Vragen over wat eerlijk nu eigenlijk betekent binnen de organisatie, wie het definieert en welke versie van eerlijkheid A.I. versterkt of juist ondermijnt.’ Ze hebben daarom een aantal van die vragen opgesteld, om A.I.-systemen mee te kunnen evalueren, vóór en na implementatie.
#1.Welke vormen van eerlijkheid leven er in onze organisatie?
Als bedrijven A.I. inzetten bij werving en selectie, gaan ze er vaak van uit dat eerlijkheid één duidelijke betekenis heeft, aldus de onderzoekers. Maar zo is het in de praktijk volgens hen eigenlijk nooit. ‘Eerlijkheid heeft meestal meerdere betekenissen, en die komen niet altijd overeen.’ Zo hield de onderzochte HR-afdeling het op ‘consistentie en onpartijdige procedures’, terwijl de managers een meer contextafhankelijke vorm van eerlijkheid erop nahielden. ‘Omdat deze vorm informeel en onuitgesproken bleef, kwam deze nooit in het ontwerp van de A.I. terecht. Maar toen het systeem eenmaal live was, ontstonden snel conflicten, en werd dit ontbrekende perspectief pijnlijk duidelijk.’
Het HR-algoritme bestempelde de uitstekend presterende stagiair als ‘slechte match’.
Een senior manager wilde bijvoorbeeld een stagiair aannemen die hij had begeleid en van wie hij geloofde dat die zou uitblinken in een snelgroeiende regio. Het algoritme bestempelde de kandidaat echter als een ‘slechte match’ op basis van zijn persoonlijkheidsgegevens. HR bleef bij het model en bestempelde elke afwijking als een schending van de consistentie; de manager zag het als een oneerlijke afwijzing van zijn ervaring. Deze spanning onthult een belangrijke les, aldus de onderzoekers: als je een definitie van eerlijkheid niet vanaf het begin inbouwt, erkent het systeem deze later ook niet, met conflicten als gevolg.
> Hoe dit voor te zijn?
Hoe dit soort conflicten te voorkomen? ‘Een methode die leiders helpt verschillende definities te ontdekken, is om datawetenschappers het wervingsproces te laten observeren (zoals wij als onderzoekers hebben gedaan). Zulke externe waarnemers moeten dan voldoende tijd besteden aan het evalueren van wat ‘eerlijke’ en ‘oneerlijke’ beslissingen inhouden voor verschillende groepen, van HR en managers op de werkvloer tot juristen en sollicitanten zelf. Door uit eerste hand te zien wat elke groep als eerlijk beschouwt, kun je de meerdere en vaak tegenstrijdige definities blootleggen die binnen organisaties naast elkaar bestaan.’
‘Gebruik van A.I. moet onderwerp zijn van voortdurend ethisch debat.’
Meningsverschillen over algoritmische drempels, voorspellingen of uitzonderingen zijn geen teken van falen, schrijven ze ook. ‘Het zijn momenten waarop verborgen aannames over eerlijkheid zichtbaar worden en ter discussie komen te staan.’ Kijk bijvoorbeeld naar de H&M Group, stellen ze. ‘In plaats van ethiek te behandelen als een vaststaand checklist, heeft dit bedrijf een Ethical AI Debate Clubopgericht waar teams samenkomen en de afwegingen bespreken rond A.I.-gebruik. Door deze debatten te institutionaliseren, maakt H&M voortdurende reflectie op eerlijkheid tot dagelijks onderdeel van het werk, in plaats van een bijzaak.’
#2.Wie geeft A.I. de macht om te bepalen wat ‘eerlijk’ is?
A.I.-systemen bepalen niet zelf wat eerlijk is; mensen geven ze die macht, schrijven de onderzoekers (ten overvloede). De mensen en afdelingen die ervoor kiezen ze te implementeren, het gebruik ervan goedkeuren en ze positioneren als ‘objectief’ of ‘eerlijk’, beïnvloeden op hun beurt de algoritmen zelf. ‘We hebben deze dynamiek zelf ervaren’, schrijven ze. ‘Bij het onderzochte bedrijf prezen zowel de HR-afdeling als de externe leverancier de technologie aan als morele en technische doorbraak. Deze formulering was sterk genoeg om de A.I.-screening erdoor te drukken en de aandacht af te leiden van potentiële risico’s.’
‘Eerlijkheid is niet ingebouwd in de code, het wordt onderhandeld.’
Managers die hun zorgen uitten over het ‘klonen’ van kandidaatprofielen of het missen van atypische kandidaten, werden afgedaan als subjectief in plaats van als een verdediging van eerlijkheid. Zo kon wat begon als een initiatief voor eerlijkheid, uiteindelijk leiden tot het negeren van de lokale inzichten die al lange tijd de basis vormden voor het wervingsproces, aldus de onderzoekers. ‘Als systemen worden gepresenteerd als inherent eerlijk, wordt het bijna onmogelijk om ze in twijfel te trekken zonder als anti-vooruitgang te worden gezien’, stellen ze. ‘Maar eerlijkheid is niet ingebouwd in de code, het wordt onderhandeld door de mensen die het ontwerpen, implementeren en verdedigen.’
> Hoe dit op te lossen?
Hoe dit op te lossen? Leiders moeten kritisch kijken naar de taal die rondom A.I.-initiatieven wordt gebruikt en die als ‘eerlijk’ wordt aangeprezen, stellen ze. Wordt een systeem gepromoot als ‘ethisch’, ‘wetenschappelijk’ of ‘onpartijdig’? Dan moet je volgens hen je juist afvragen: wie doet deze beweringen en welke belangen of agenda’s dienen ze? Welke criteria definiëren eerlijkheid hier? En wiens stemmen of expertise worden genegeerd? ‘Deze vragen vertragen de vooruitgang niet, ze helpen juist ervoor te zorgen dat deze aansluit bij een breed scala aan perspectieven in plaats van gedreven te worden door ongebreideld techno-optimisme.’
‘Creëer rollen en procedures die ervoor zorgen dat meerdere stemmen de ruimte krijgen.’
En kijk ook goed naar de samenstelling van implementatieteams, adviseren ze. Zet er niet alleen voorstanders van A.I. in, maar ook ethische experts, zakelijke partners en vertegenwoordigers van degenen die het systeem het meest beïnvloedt. ‘Creëer rollen en procedures die ervoor zorgen dat meerdere stemmen de ruimte krijgen.’ Zoals bijvoorbeeld Microsoft doet, met zijn vertrouwen in lokale ‘Verantwoordelijke A.I.-kampioenen’: ‘domeinexperts binnen de businessunits die ethische kwesties signaleren en aannames ter discussie stellen tijdens de ontwikkeling en implementatie van systemen.’
#3.Welke eerlijkheid versterkt A.I., en wat gaat verloren?
A.I.-systemen passen niet alleen een bepaalde definitie van eerlijkheid toe, als die definitie eenmaal is bepaald, versterkt het systeem die ook nog eens. ‘Zodra principes zijn vastgelegd in drempelwaarden, modellen en workflows, krijgen ze een nieuwe betekenis’, aldus de onderzoekers. ‘Tenzij leiders deze keuzes regelmatig herzien, wordt één enkele visie op eerlijkheid vastgelegd, terwijl andere waardevolle perspectieven verloren gaan’. Zoals bij het onderzochte bedrijf gebeurde, waar kandidaten met een score boven 72% zonder menselijke beoordeling een doorverwijzing kregen, en de rest een automatische afwijzing.
‘Wat eerst een inschatting was, werd een strikte grens.’
‘Wat eerst een inschatting was, werd een strikte grens’, stellen de onderzoekers. ‘Ondertussen verloren minder meetbare factoren aan invloed, zoals lokale tekorten aan talent of de belofte van uitzonderlijke kandidaten die niet in het algoritme pasten.’ En omdat de organisatie de automatisch afgewezen kandidaten uit het oog verloor, wist ze op een gegeven moment ook niet meer welk potentieel ze misliep. ‘Leiders verwarden het gebrek aan bewijs met bewijs dat het systeem werkte. Zo escaleert eerlijkheid: niet door dramatische mislukkingen, maar door een langzame, onzichtbare verdringing van alternatieve perspectieven.’
> Hoe dit te voorkomen?
Leiders kunnen deze escalatie volgens de onderzoekers voorkomen door eerlijkheid te beschouwen als ‘iets dat je continu moet evalueren, en niet slechts als een eenmalige oefening. Plan regelmatig evaluaties in waarbij datawetenschappers, HR-medewerkers, managers en juridische teams echte sollicitatiegevallen naast de modeluitkomsten bekijken en zich afvragen of het systeem nog steeds de huidige prioriteiten weerspiegelt. Maak het technisch eenvoudig om drempelwaarden, gewichten en data-inputs aan te passen als er aanwijzingen zijn voor afwijkingen of onbedoelde effecten.’
‘Beschouw eerlijkheid als iets dat je continu moet evalueren, en niet slechts als een eenmalige oefening.’
Kijk bijvoorbeeld naar hoe IBM dat doet, adviseren ze. Big Blue biedt teams concrete tools zoals AI Fairness 360om modellen te evalueren aan de hand van meerdere eerlijkheidsmaatregelen, afwegingen te identificeren en ‘wat-als’-tests uit te voeren – bijvoorbeeld om te zien hoe een strengere drempelwaarde of nieuwe data-input de resultaten voor verschillende groepen beïnvloedt. ‘De waarde van deze tools ligt niet in het feit dat ze een model voor eens en voor altijd als eerlijk verklaren; maar ze houden de eerlijkheid in de loop van de tijd inspecteerbaar’, schrijven ze. En de risico’s van het A.I.-gebruik dus binnen de perken.
Verhalen erover hoorde je al langer veel in de markt: voor recent afgestudeerden staat bepaald geen gespreid bedje meer klaar. Maar nu blijkt het ook officieel uit de cijfers van Indeed: ook in Nederland neemt het aantal vacatures voor starters en junioren op de arbeidsmarkt zienderogen af. Ten opzichte van vorig jaar ligt het aantal vacatures voor deze groep zo’n 11% lager, ten opzichte van 2 jaar geleden zelfs 24%. Opvallend: aan de andere kant groeit de vraag naar ervaren personeel juist door, afgelopen jaar zelfs met zo’n 6%. Maar de vraag is natuurlijk: hoe kun je straks nog ervaren mensen krijgen, als niemand meer ervaring kan opdoen?
Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren.
Die vraag houdt ook Indeed bezig. Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren. Op termijn ook voor bedrijven een groot risico. stelt Stan Snijders, managing director Benelux. ‘In een krappe arbeidsmarkt telt elk talent. Het is voor werkgevers waardevol om niet alleen ervaring mee te wegen, maar ook het potentieel en de vaardigheden van starters te zien. Jong talent kan nieuwe inzichten en frisse perspectieven brengen die organisaties helpen zich verder te ontwikkelen. Door generaties te combineren, ontstaat een werkvloer die zowel divers als toekomstgericht is.’
Nadruk op skills
Het traditionele bedrijfsmodel van de ‘personeelspiramide’, een brede basis van jong talent dat doorgroeit naar de top, wordt in rap tempo vervangen door een ‘diamantvorm’ met vooral ervaren krachten aan de top, constateert Indeed. Juist in sectoren als de juridische dienstverlening (-41%), administratie (-31%) en marketing (-30%) blijkt de vraag naar juniors het hardst af te nemen. Mogelijk speelt A.I. hierbij een rol, aldus de onderzoekers. Uit aanvullend onderzoek onder honderden werkgevers blijkt namelijk dat bijna 40% van hen verwacht dat A.I. invloed zal hebben op de positie van werkzoekenden die startend zijn.
Bijna 40% van de werkgevers verwacht dat A.I. invloed heeft op de positie van startende werkzoekenden.
Om jonge werkzoekenden te helpen, adviseert Snijders dat zij wellicht voordeel kunnen behalen door tijdens sollicitatiegesprekken de nadruk te leggen op hun vaardigheden, leervermogen en motivatie. Daarmee zouden ze zich kunnen onderscheiden van de meer ervaren werk(zoek)enden.
CBS-cijfers
De vacaturetrend van Indeed sluit aan bij recent gepubliceerde cijfers van het CBS, waaruit blijkt dat het aantal jongeren met een startkwalificatie vaker werkloos is en er geen toename meer is van jongeren met betaald werk. Ook uit andere landen komen steeds meer geluiden over de toenemende moeite die het jongeren kost om in de huidige arbeidsmarkt aan een baan te komen. Zo stijgt de jeugdwerkloosheid op dit moment zeer snel in het Verenigd Koninkrijk, en ligt het in de VS al boven de 10% (volgens de officiële cijfers). In China, waar het boven de 14% is, schijnen jongeren zelfs al te willen betalen om te pretenderen een baan te hebben.
Het is te simpel om het alleen aan A.I. te wijten, stelt het WEF.
Vorig jaar kende het VK zo’n 17.000 entry level functies, waarvoor 1,2 miljoen afgestudeerden in de rij stonden, ruim 70 per vacature. Het World Economic Forum ziet het toenemende probleem ook, maar stelt dat het te simpel is om het alleen aan de opkomst van A.I. te wijten. Volgens hen spelen ook de conjunctuur, stagnerende sociale mobiliteit en een toenemende mismatch tussen skills en de vraag op de arbeidsmarkt een rol, dit alles tegen een achtergrond van economische onzekerheid en toenemende geopolitieke spanningen.
Onzekerheid troef
In Europa gaat het dan ook niet zozeer om die groeiende werkloosheid alleen, maar vooral om groeiende onzekerheid. Waar bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid in Spanje weliswaar is gedaald van 40% naar 27%, zijn contracten wel korter geworden en stagneren de lonen. Vergelijkbare patronen van ‘snel erin, snel eruit’ op de arbeidsmarkt doen zich voor in landen als Frankrijk en Duitsland, waar jonge werknemers vaak in tijdelijke banen in de horeca, detailhandel en technologiesector terechtkomen, constateert het WEF, dat tegelijkertijd ook een sterke comeback ziet van stages en vakopleidingen.
Mannen komen van Mars, vrouwen van Venus. De ruim 30 jaar oude klassieker van John Gray over de verschillen in communicatiestijlen houdt nog steeds de gemoederen bezig. Ook op de arbeidsmarkt blijken veel verschillen tussen man en vrouw hardnekkig. Soms onbewust, soms institutioneel bepaald, en juist daarom vaak moeilijk te veranderen, blijkt uit het nieuwe rapport De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen én vrouwen van Intelligence Group, waarin de mismatch tussen oude structuren en de nieuwe werkelijkheid wordt blootgelegd, en tegelijk oplossingen worden gepresenteerd.
‘De oplossingen zijn er. Het vraagt alleen de moed de huidige norm ter discussie te stellen.’
Het kostwinnersmodel uit de vorige eeuw is nog altijd de basis van veel van die structuren, zo blijkt. Zoals de standaard werkdag, die nog steeds tot 5 uur ’s middags duurt, terwijl scholen midden op de dag dichtgaan. Of de hardnekkige veronderstelling dat deeltijdwerkers minder ambitieus of minder waardevol zouden zijn. ‘Dat vraagt om herziening’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, samen met Maike van Eldert auteur van het rapport, waarvoor ook tal van succesvolle vrouwen zijn geïnterviewd. ‘De oplossingen zijn er’, stellen beiden. ‘Het vraagt alleen de moed om de huidige norm ter discussie te stellen.’
Verschillende werkkleding
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zou het helpen als ook de grote structuren van de arbeidsmarkt meer inclusief worden, stelt het rapport. Door als organisaties bijvoorbeeld meer aandacht te besteden aan comfort en (mentale) gezondheid. Of door werkkleding en uitrusting aan te bieden die aansluiten op verschillende lichaamstypen, en ruimte te bieden voor maatwerk in werktijden en roosters. ‘Een beleid dat door een genderbewuste bril wordt bekeken, sluit beter aan bij de werkelijkheid’, zo luidt 1 van de 20 aanbevelingen niet voor niets.
Het rapport komt op een precair moment. Volgend jaar juni treedt de Europese Richtlijn Loontransparantie ook in Nederland in werking (al heeft onze dubbel demissionaire regering wetgeving hierover opnieuw uitgesteld, nu tot begin 2027, en zien ook nu werkgevers weer eens allerlei beren op de weg). Tegelijkertijd blijkt Nederland nog altijd een van de hoogste child penaltieste hebben, oftewel: een daling in het inkomen van vrouwen die moeder worden. Ook zijn het nog meestal moeders die geacht worden zelf oplossingen te vinden voor de combinatie van werk en zorg, terwijl de onderliggende systemen slecht op elkaar aansluiten.
Parttime werken
Die onderliggende en hardnekkige structuur zie je ook duidelijk terug in de regelmatige onderzoeken van Intelligence Group op de arbeidsmarkt. Kijk je bijvoorbeeld naar de pullfactoren om mensen aan te trekken, dan valt op dat vrouwen meer belang hechten aan werksfeer (48% versus 40% bij de mannen), dichtbij huis kunnen werken (35% versus 24%), acceptabele werkdruk (25% versus 22%) en de mogelijkheid om parttime te werken (23% versus 8%).
Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig…
Qua gewenste arbeidsvoorwaarden wijken vrouwen dan weer positief af van mannen qua flexibele werktijden (48% versus 42%), de mogelijkheid om thuis te werken (36% versus 31%), en goede parkeergelegenheid bij het werk (13% versus 10%). Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig (5% versus 15% bij de mannen).
Veeleisender qua sollicitaties
Opvallend: vrouwen lijken daarentegen wel weer een stuk veeleisender in de sollicitatieprocedure. Een korte doorlooptijd is voor 46% van belang (tegen 40% van de mannen), persoonlijke feedback voor 43% (en 38% van de mannen). Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen? Waar 36% van de vrouwen er belang aan zegt te hechten, is dit onder mannen maar 29%. En ook een gegronde reden krijgen voor een eventuele afwijzing weegt voor vrouwen gemiddeld zwaarder (32% versus 29%). Maar zich gediscrimineerd voelen op het werk? Dat geldt gemiddeld genomen voor vrouwen net zo min als voor mannen (beide 66%).
Een korte doorlooptijd is voor 46% van de vrouwen van belang (tegen 40% van de mannen).
Verder opvallend: vrouwen rekenen in een sollicitatieprocedure ook op minder interviews (gemiddeld 3,30 versus 3,47 bij de mannen), en ze gaan er ook vanuit dat een procedure minder lang duurt (gemiddeld 2,22 weken versus 2,35 voor mannen). Het geeft andermaal aan: het wordt tijd om meer rekening te houden met de verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Of, zoals generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan het in het onderzoeksrapport stelt: ‘Bij elke beslissing die we nemen, van uitrusting tot werktijden tot procedures, moeten we de vraag stellen: werkt dit voor iedereen?’
Meer weten?
Download hier het hele rapport over mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt:
Dit jaar mogen we misschien een dipje in de arbeidsmarkt hebben beleefd, met (iets) meer werklozen en (iets) minder vacatures. Maar als we de Employment Outlook Survey (MEOS) van ManpowerGroup mogen geloven, is dat binnenkort weer verleden tijd, en keert de krapte gewoon weer terug. In de nieuwste editie van dit onderzoek zegt maar liefst 36% van de ondervraagde werkgevers in Nederland in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar meer personeel aan te willen nemen. Daarmee heeft Nederland de hoogste werkgelegenheidsverwachting van Europa.
Met name in de bouw worden veel vacatures verwacht.
In het laatste kwartaal van dit jaar was dit nog maar 28%, en begin dit jaar 30%, dus de positieve verwachting lijkt daadwerkelijk in de lift te zitten. En het gaat om werkgevers in vrijwel alle sectoren, aldus het onderzoek. Zo verwacht meer dan de helft van de werkgevers in de bouw- en vastgoedsector (56%) meer krachten te gaan werven (een stijging van 25 procentpunten ten opzichte van het vorige kwartaal). Maar ook bij de publieke sector (inclusief gezondheid en sociale diensten) is het optimisme groot: 42% verwacht extra vacatures (een plus van 14 procentpunt).
Up- en reskilling
De sterke vooruitzichten voor Nederland komen volgens Andre Secrest, Algemeen Directeur bij ManpowerGroup Nederland, voort uit ‘een veerkrachtige economie’. Veel organisaties ervaren nog steeds uitdagingen bij het vinden van specifieke vaardigheden, ziet hij. Vooral engineering-profielen blijken nog altijd zeer moeilijk te vervullen (28%), gevolgd door A.I.-model- en applicatieontwikkeling (19%) en traditionele IT- en datavaardigheden (17%). Om tekorten op te vangen, investeert 36% van de organisaties in up- en reskilling van medewerkers. Verder zegt 1 op de 5 organisaties meer tijdelijke of flexibele krachten in te zetten.
‘Dit vraagt om een strategie waarin behoud net zo belangrijk is als werving.’
‘Ondanks een lichte afname van de algehele krapte, blijft de spanning in specifieke sectoren en voor veelgevraagde skills toenemen’, aldus Secrest. ‘Dit vraagt om een personeelsstrategie waarin behoud van talent net zo belangrijk is als werving. De nieuwe generatie werknemers hecht bovendien meer waarde aan flexibiliteit, werkplezier, ontwikkeling en een werkgever die in hen investeert. Vooruitkijken is daarom belangrijk. Werkgevers die investeren in opleidingsmogelijkheden, een evenwichtige werkdruk en een cultuur waarin medewerkers perspectief ervaren, bouwen aan een sterk fundament.’
Structurele krapte?
Want de krapte, die is dus voorlopig nog niet weg, zo stelde eerder ook al iemand als econoom Mathijs Bouman. Al nuanceert CPB-directeur Pieter Hasekamp de signalen over structurele krapte ook wel weer. ‘De arbeidsmarkt past zich in de praktijk altijd aan’, stelt hij, waarbij hij constateer dat de werkgelegenheid deze eeuw groeide met ruim 2 miljoen mensen, een stijging van 25%. De netto participatiegraad (het aandeel mensen tussen de 15 en 75 jaar met betaald werk) bedraagt nu 73%, ongeveer de hoogste van alle ontwikkelde landen. De nu oplopende werkloosheid ‘laat vooral zien hoe bijzonder de afgelopen 5 jaar geweest zijn’, zegt hij.
‘Laten we eindelijk eens werk maken van een leven lang ontwikkelen.’
Ja, minder migratie en meer vergrijzing kunnen uiteindelijk leiden tot minder aanbod op je vacatures, dat ziet Hasekamp ook. Maar de arbeidsmarkt is ook een markt, stelt hij. En dus: ‘arbeidsaanbod en arbeidsvraag beïnvloeden elkaar, en loongroei fungeert als aanpassingsmechanisme’. Zijn conclusie is dan ook: geruchten over structurele arbeidsmarktkrapte lijken ‘sterk overdreven’. Al pleit hij er ook wel voor meer in te zetten op technologie, duurzame inzetbaarheid, en (her)scholing. ‘Met een leven lang ontwikkelen kunnen mensen zich de vaardigheden eigen maken die in de toekomst nodig zijn. Laten we daar eindelijk eens werk van maken.’
Hoewel de arbeidsmarkt iets minder krap wordt, blijft het voor werkgevers moeilijk om personeel te vinden. Daarom heeft UWV recent aan ruim 4.200 werkzoekenden (met én zonder WW-uitkering) gevraagd hoe zij naar werk zoeken, wat ze belangrijk vinden en of ze denken dat persoonlijke kenmerken een negatieve invloed hebben op hun kansen op een nieuwe baan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld een sterke voorkeur voor een meeloopdag om de wervende organisatie alvast een beetje te leren kennen.
‘Een positieve bedrijfscultuur blijkt voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris.’
Meer dan een derde van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld graag eerst kennis te maken via een meeloopdag, open dag of informeel gesprek. Ook een workshop of training, of een webinar of infosessie zijn populair. Slechts 13% van de mensen met een WW-uitkering zegt dat ze géén behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken, voor overige werkzoekenden is dit aandeel met 7% nog lager.
Een grote kans voor werkgevers die personeel zoeken, aldus Jeroen de Quillettes, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Werkzoekenden geven aan dat deze vormen helpen om de sfeer te proeven. Dat is belangrijk, want een positieve bedrijfscultuur is voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris, blijkt uit dit onderzoek.’ Volgens het UWV is het voor werkgevers dan ook van belang om laagdrempelig kennismaken in te zetten of zelfs standaard op te nemen als onderdeel in het sollicitatieproces. ‘Deze kennismakingsmomenten kunnen de drempel voor werkzoekenden verlagen om te solliciteren en meer kandidaten opleveren.’
Te lange reistijd
Een negatieve bedrijfscultuur, te lange reistijd en een salaris onder een bepaald minimum blijken voor werkzoekenden de meest genoemde redenen om een aangeboden baan uiteindelijk toch niet te accepteren. Met name werkzoekenden met een WW-uitkering zeggen werksfeer zelfs net zo belangrijk te vinden als het geboden salaris. De Quillettes: ‘Dat is een sterke indicatie dat ze, naast een stabiel inkomen, ook voldoening zoeken in sociale behoeften. Daarnaast kan een slechte sfeer leiden tot nieuwe uitval. Ze lijken dus te zoeken naar een duurzame basis.’
Voor werkzoekenden met een WW-uitkering is sfeer net zo belangrijk als salaris.’
Opvallend in het onderzoek is dat werkzoekenden vaak bereid lijken op veel fronten water bij de wijn te doen om de kans op een baan te vergroten. De Quillettes: ‘Denk aan het volgen van scholing naast de nieuwe baan, een baan aannemen zonder zicht op vast werk of een functie die niet aansluit bij werkervaring. Waarbij de werkzoekenden met een WW-uitkering nog vaker aangeven dat ze bereid zijn om concessies te doen dan overige werkzoekenden.’ Zelfs verhuizen voor een baan? Nee, dat zien werkzoekenden duidelijk minder zitten. Waar slechts zo’n 9% van alle werkzoekenden daartoe bereid lijkt, is dit bij de uitkeringsgerechtigden net 5%.
Lees meer
Lees hier het hele onderzoek van UWV over de wensen van werkzoekenden:
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Dat A.I. in opmars is in recruitment, dat is geen nieuws. Maar uit nieuw onderzoek onder ruim 1.000 werkenden en bijna 400 werkgevers in Nederland, dat vandaag wordt gepresenteerd op het FutureWorks-event van Indeed in Utrecht, blijkt wel een behoorlijk en groeiend verschil in A.I.-gebruik. Waar inmiddels 57% van de ondervraagde sollicitanten zegt A.I. in te zetten om hun kansen te vergroten, zegt van werkgevers slechts 40% A.I.-toepassingen in recruitment te gebruiken. Ongeveer de helft gebruikt het zelfs nog helemaal niet en 10% weet zelfs niet eens of hun organisatie überhaupt A.I. in het proces toepast.
Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.
Uit de cijfers blijkt dat sollicitanten vooral hun toevlucht zoeken tot A.I. voor het schrijven van motivatiebrieven (28%), cv’s (24%) en voorbereiding op gesprekken (23%). Jongeren lopen voorop: van Gen Z solliciteert slechts 6% zónder A.I., terwijl 60% van Gen X nog volledig op de traditionele manier zegt te zoeken naar werk. Ook in de voorbereiding is de kloof groot: waar 44% van Gen Z A.I. gebruikt om oefenvragen of gespreksonderwerpen te genereren, is dat bij Gen X slechts 9%. Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.
Groeiende mismatch
Opvallend is dat onder de werkgevers die A.I. al wel toepassen, de tevredenheid enorm is: 87% zegt het effectief te vinden, en slechts 1% ziet het nut er niet van in. Toch wordt A.I. slechts beperkt gebruikt, bijvoorbeeld voor het zoeken van kandidaten in talentpools (35%) en datagedreven besluitvorming (35%). De cv-beoordeling is nog nauwelijks geautomatiseerd (22%). Volgens Indeed wijst het onderzoek op een groeiende mismatch: ‘werkzoekenden gebruiken A.I. om sneller, beter en gerichter te solliciteren, maar werkgevers laten kansen liggen door onvoldoende gebruik te maken van beschikbare A.I.-tooling.’
Op het FutureWorks-event van vandaag presenteert de vacaturesite daarom twee nieuwe A.I.-tools: Career Scout en Talent Scout. De eerste is meer gericht op werkzoekenden, en biedt hen een soort persoonlijke A.I.-coach, die inzicht geeft in passende functies op basis van hun vaardigheden. Het toont niet alleen vacatures, maar legt ook uit waarom je een goede match bent en past je cv aan. Ook kunnen werkzoekenden met spraak sollicitatiegesprekken oefenen en direct feedback krijgen.
Talent Scout moet recruiters helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen.
De tweede, Talent Scout geheten, moet recruiters gaan helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen. ‘Beschrijf de ideale kandidaat en Talent Scout haalt met A.I. search verborgen talent naar boven, essentieel om in te spelen op de krapte in de arbeidsmarkt. De tool, met ATS-integratie, geeft uitleg over matches en verzorgt ook de eerste outreach’, aldus Indeed, dat beide tools momenteel test in de Verenigde Staten. Bij een succesvolle introductie daar zal het de tooling ook in Nederland gaan uitrollen, zo belooft Indeed.
Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.
Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar
In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.
Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.
In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.
Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.
Kwantiteit en kwaliteit
De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.
Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.
Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…
En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.
Conclusie
We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.
De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios.
Goed nieuws voor de Rijksoverheid. Alle politieke partijen op de rechterflank beloofden in hun verkiezingsprogramma’s een kleinere overheid en vooral minder ambtenaren. Ter linkerzijde moet vooral het mes in het leger externen. Maar hebben die dreigende boodschappen ook gevolgen voor de populariteit van het Rijk als werkgever? Geenszins! Voor het zoveelste jaar achter elkaar komt de Rijksoverheid namelijk uit de bus als meest favoriete werkgever van de Nederlandse beroepsbevolking, bijna traditiegetrouw ook gevolgd door de Politie en Defensie. En dat bij alle categorieën: man, vrouw, jong en oud.
Meest Favoriete Werkgevers2025
2025
2024
2023
Het Rijk
1
1
1
Politie
2
2
2
Defensie
3
3
3
ASML
4
5
4
KLM
5
8
8
Rabobank
6
4
13
Belastingdienst
7
7
6
Rijkswaterstaat
8
13
14
ING
9
6
7
GGZ
10
10
9
NS
11
12
12
UWV
12
15
10
Shell
13
9
5
Philips
14
22
11
ABN AMRO
15
14
16
Gemeente Amsterdam
16
16
23
Gemeente Rotterdam
17
19
26
Google
18
11
15
Unie van Waterschappen
19
35
35
Ministerie van Veiligheid en Justitie
20
34
50
GGD
21
28
17
In de lijst, samengesteld door Intelligence Group, valt sowieso de populariteit van overheden als werkgever op. Zo staan ook Rijkswaterstaat en de Belastingdienst hoog genoteerd, net als het UWV, de gemeentes Amsterdam en Rotterdam, het ministerie van Veiligheid en Justitie, de GGD, en opvallend genoeg: de Unie van Waterschappen, die juist net een grote campagne hebben gelanceerd om te werken aan de eigen bekendheid, maar volgens de cijfers zich dit jaar al in een behoorlijke stijging in populariteit mogen verheugen.
Shell is voor het eerst uit de top 10 geduikeld.
Zou die groei van al die overheden mogelijk iets met onzekerheid op de arbeidsmarkt te maken hebben? Opvallend genoeg maken veel commerciële partijen namelijk een duikeling op de ranglijst mee. Vooral de positie van Shell valt daarbij op. Het bedrijf was jarenlang in de hoogste regionen van de lijst te vinden, maar is nu voor het eerst uit de top 10 gevallen en pas terug te zien op ongeluks-plek 13, waarschijnlijk een gevolg van het officiële vertrek van het bedrijf naar Londen. Al is ook de daling van banken als ING en Rabobank, en – in mindere mate – (het nu sterk reorganiserende) ABN Amro best opmerkelijk te noemen.
Naar man/vrouw
Zoomen we in op de verschillen tussen mannen en vrouwen, dan valt opnieuw op dat vrouwen en tech op een of andere manier nog altijd een best moeizame combinatie blijft. Waar bij de vrouwelijke respondenten bijvoorbeeld de GGD, GGZ, alle gemeentes en het UWV relatief hoog staan aangeschreven als werkgever, blijken mannen juist veel eerder te neigen naar werkgevers als ASML (foto boven), Philips, Google en Microsoft. Over een klassieke verdeling gesproken…
Top 10 Mannen:
Top 10 Vrouwen:
1
Het Rijk
Het Rijk
2
ASML
Politie
3
Defensie
GGZ
4
Politie
Defensie
5
KLM
Rabobank
6
Belastingdienst
Gemeente Amsterdam
7
Rijkswaterstaat
KLM
8
NS
UWV
9
ING
GGD
10
Philips
Gemeente Rotterdam
Unilever, HEMA en bol zijn bij vrouwen een stuk populairder dan bij mannen.
Ook opvallend: waar de Rechtspraak bij vrouwen op #14 is te vinden, lijkt die organisatie bij mannen nauwelijks in overweging te komen. Ook universiteiten en academisch medisch centra scoren relatief veel beter bij vrouwen. Net als meer consumentgerichte bedrijven trouwens als Unilever (#24 bij vrouwen, #41 bij mannen), bol (#20 bij vrouwen, niet bij de eerste 50 bij de mannen) en HEMA (#25 bij vrouwen, ook niet bij de eerste 50 bij de mannen).
Naar leeftijd
Splitsen we de rankings uit naar leeftijd van de respondenten, dan vallen ook een paar interessante dingen op. Defensie is opmerkelijk genoeg bij ouderen nog populairder dan de Politie, terwijl bijvoorbeeld KLM, ING en Rijkswaterstaat juist bij ouderen aan relatieve aantrekkelijkheid verliezen. Bouwbedrijf BAM, Albert Heijn en de Europese Unie doen het daarentegen weer relatief erg goed onder de jongere doelgroep, net als de academisch medisch centra in bijvoorbeeld Leiden (LUMC), Rotterdam (Erasmus) en Utrecht (UMC).
2025 <30
2025 30-50
2025 50+
Het Rijk
1
1
1
Politie
2
2
3
Defensie
3
3
2
ASML
4
9
4
KLM
11
4
8
Rabobank
9
7
6
Belastingdienst
12
6
7
Rijkswaterstaat
14
5
14
ING
5
11
22
GGZ
6
12
18
Stijgers en dalers
Net als Shell heeft ook het eerder genoemde Unilever waarschijnlijk last van hun officiële vertrek uit Nederland. Het FMCG-bedrijf behoort namelijk tot de grootste dalers op de lijst, net als – opvallend genoeg – bedrijven als bol en Coolblue, maar ook De Efteling en PostNL en accountancy- en adviesbedrijven als Deloitte en PwC. Tot de stijgers dit jaar kunnen we de Europese Unie rekenen (nieuw binnen op plek 34), maar ook de Radbouduniversiteit, de Brandweer en de Unie van Waterschappen maken een flinke sprong in populariteit.
Europese Unie
34 (-)
Radboud Universiteit
29 (47)
Brandweer
33 (50)
Unie van Waterschappen
19 (35)
Staatsbosbeheer
35 (50)
Ministerie van Veiligheid en Justitie
20 (34)
LUMC
30 (44)
BAM
27 (38)
Erasmus MC
39 (50)
Achmea
31 (41)
(P.S. IG doet sinds 2003 onderzoek naar de voorkeur van Nederlandse werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking. Voor deze editie van het onderzoek zijn er in totaal 11.369 personen ondervraagd en zijn er 1.085 werkgevers meegenomen. Onder de 50 worden de verschillen te klein om als significant te kunnen worden aangemerkt, vandaar dat meerdere organisaties positie 50 krijgen toegewezen.)
En dat is een probleem, schrijven ze in 
