In het zuiden van Nederland kan niemand eromheen: het is dit weekend weer Carnaval. Of Vastelaovend, zoals ze het meestal in Limburg noemen. Een feest dat bol staat van tradities, rites en gebruiken. Zoals: de Prins, de gekozen ceremoniemeester, die voorafgaand aan en tijdens het feest een belangrijke rol speelt binnen de plaats of carnavalsvereniging waar hij prins van is. In de praktijk gaat het vaak om een bekend gezicht, stevig verankerd in bestaande verenigingen en structuren. En vrijwel altijd: een man. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vraagt de Limburgse Nanet Hazenbosch zich al geruime tijd af.
Uit alle reacties worden – hoe kan het ook anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd.
‘In Heerlen werd vorig jaar Prins Femke I uitgeroepen, maar verder blijven de grote vastelaovesverenigingen in de provincie achter’, vertelt ze. ‘Ze willen niet, of kunnen niet.’ En dus is zij van plan de verenigingen een handje te helpen, onder andere met een heuse vacature voor de functie Prins Vastelaovend (m/v/x). Een symbolische vacature, want ze heeft de rol niet echt te vervullen, dat is immers aan de verenigingen of dorpen. Maar solliciteren kan wél echt, en kan ook zeker iets opleveren. Uit alle inzendingen worden namelijk straks – hoe kan het ook eigenlijk anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd voor een mogelijk mooi portret.
Gelijkwaardige regio
‘We weten dat er veel mensen zijn die wel Prins (m/v/x) Carnaval zouden willen zijn, maar om allerlei redenen niet gevraagd worden. Omdat ze geen man zijn, geen dialect spreken, niet vrijgezel zijn, ouder zijn dan 30, of simpelweg niet het juiste netwerk of de financiële middelen hebben’, aldus Hazenbosch, die namens het ‘intersectioneel feministisch platform voor de regio Noord- en Midden-Limburg’ Aangenaam zich inzet voor ‘een gelijkwaardige regio waar iedereen gezien en gehoord wordt.’ En waar dan beter te beginnen dan bij de Prins, die dezer dagen immers een belangrijke functie vervult?
De vacature is uitgezet samen met Ons Limburgs Museum, het online verhalenplatform van het Limburgs Museum, waar het komende jaar ook alle portretten van de geselecteerde Prinsen zullen verschijnen. ‘Het is voor het eerst dat deze symbolische rol publiekelijk opengesteld en transparant wordt ingevuld. Iedereen uit Limburg én daarbuiten kan solliciteren met een cv en motivatiebrief’, aldus Hazenbosch, die benadrukt hiermee niet te willen ‘afbreken’, maar wel te ‘bevragen’. Want ‘wat betekent vastelaovend same als niet iedereen mee kan doen? Dat is onze belangrijkste boodschap: mogen we alsjeblieft ook meedoen?’
Syrisch, Turks en Engels
Inmiddels zijn er een aantal mooie sollicitaties binnen, vertelt Hazenbosch. ‘Hartverscheurend is een groot woord. Maar er zitten echt wel verhalen tussen van mensen bij wie dit pleidooi veel herkenning oplevert.’ En het gaat haar niet alleen om de man/vrouw-verhouding, benadrukt ze. ‘Twee jaar geleden lag bijvoorbeeld de organisatie van de traditionele Boerebroélof in handen van de Molukse gemeenschap in Venlo. Het was hartverwarmend om te zien wat dat teweegbracht. Het liet voor hen echt zien dat ze er ook bij horen. Die erkenning dat iedereen erbij hoort, dat is wat we met deze vacature willen bereiken.’
‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’
Hazenbosch zegt ‘na de vastelaevond’ verder aan de slag te willen, niet alleen met de portretten voor Ons Limburgs Museum, maar ook om in overleg te gaan met de verenigingen in de regio. ‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’ Sollicitaties die deze week binnenkomen via de speciale site worden daarnaast eventueel gedeeld met geïnteresseerde verenigingen. Ook mensen die niet geboren zijn in Limburg zijn nadrukkelijk uitgenodigd om te reageren op de vacature. De vacature is in meerdere talen geschreven, waaronder Syrisch, Marokkaans, Pools, Duits, Turks en Engels.
The Talentpool Community vroeg bijna 200 respondenten: ‘Stel: je hebt gesolliciteerd bij een bedrijf. In hoeverre beïnvloedt de onderstaande situatie de kans dat je in de toekomst nog klant wordt/blijft bij dit bedrijf?’ Het onderzoek toont een duidelijk verschil tussen twee scenario’s:
Afwijzing zonder opvolging
Als kandidaten worden afgewezen zonder verdere actie, geeft 34,1% aan dat er een (zeer) kleine kans is dat ze in de toekomst nog klant willen worden of blijven bij het betreffende bedrijf.
Afwijzing met actieve doorverwijzing
Als kandidaten na afwijzing actief worden doorverwezen naar bijvoorbeeld een andere werkgever, daalt dit percentage naar 21,5%.
Het verschil? Het aantal kandidaten dat aangeeft geen klant te willen worden of blijven, daalt met bijna 37%, puur door hen door te verwijzen na een afwijzing. En andersom: het aantal mensen dat de kans (zeer) groot acht kant te willen worden of blijven stijgt juist van 14,1% naar maar liefst 37,7%, bijna een verdrievoudiging. ‘Je wijst één persoon af voor een functie, maar je beïnvloedt veel meer dan alleen die ene sollicitant’, aldus Yente van den Bosch (The Talentpool Community). ‘Kandidaten nemen hun ervaring met de hele organisatie mee, niet alleen in hun eigen beslissing om klant te worden, maar ook in wat ze delen met anderen.’
Candidate experience = klantmoment
Volgens Van den Bosch onderstrepen de resultaten dat de candidate experience allang geen ‘HR-dingetje’ meer is. Hoe organisaties omgaan met afgewezen kandidaten raakt direct aan reputatie, klantrelaties en uiteindelijk omzet, benadrukt ze. ‘Bedrijven investeren miljoenen in marketing en klantbehoud, maar vergeten soms dat hun afwijzingen ook een klantmoment zijn. Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’
‘Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’
Het onderzoek van The Talentpool Community sluit aan bij eerder internationaal onderzoek, waaruit onder meer blijkt dat 8% van de kandidaten de eerdere relatie wil verbreken met de organisatie, als ze er een slechte candidate experience hebben gehad. Volgens eerder onderzoek van IBM is slechts 25% van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53%.
Een bekende Virgin–case geeft een idee van de mogelijke kosten daarvan. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn Virgin Media-abonnement op (à 60 dollar per maand), een jaarlijkse kostenpost van in totaal zo’n 5,4 miljoen dollar. En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed van die afwijzingen op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media-klanten).
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit cijfers van het CBS dat van het werk van de 407.000 uitzendbanen in Nederland maar liefst 52,4% (!) wordt verricht door uitzendkrachten die in het buitenland zijn geboren en korter dan 8 jaar in Nederland wonen. In de totale Nederlandse economie is hun aandeel toegenomen van 8,5% van het aantal banen in 2010 naar 14,3% in 2024. Maar gek genoeg lijkt dit aan de Nederlandse recruiter min of meer voorbij te gaan, blijkt uit de nieuwste editie van het Stand van Werven–onderzoek onder ruim 300 Nederlandse recruiters.
Op de vraag naar de prioriteiten van corporate werkgevers in 2026 staat ‘Internationale werving/werving van buitenlands talent’ bijvoorbeeld bijna onderaan, met slechts 9%. Bij bureaus is dat al niet heel veel anders: daar noemt slechts 10% het een prioriteit, veel minder dan bijvoorbeeld ‘opbouwen en onderhouden talentpools’ (38%). Ook werk outsourcen naar het buitenland staat blijkbaar niet erg hoog op de agenda: gevraagd naar de gevolgen van de nieuwe uitzend-cao antwoordt slechts 1% hierdoor te overwegen werk (gedeeltelijk) over de grens te willen laten uitvoeren.
Geen tussenstation
De onderzoeksresultaten lijken aan te sluiten bij het idee dat internationaal recruitment nog steeds geen integraal onderdeel is van de reguliere wervingspraktijken van organisaties, maar eerder wordt gezien als het terrein van specialisten. Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlands(talig)e doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures. Of dat ook nog past bij de in totaal 1,7 miljoen arbeidsmigranten in Nederland, zoals onderzoek vorig jaar aantoonde? Dat begint steeds meer de vraag te worden.
Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlandse doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures.
Uit promotieonderzoek van sociaal geograaf Dolly Loomans bleek deze week bovendien dat steeds meer arbeidsmigranten uit EU-landen een leven opbouwen in Nederland, en inzetten op lang verblijf, terwijl het beleid nog juist vaak uitgaat van kort verblijf. Volgens Loomans blijft meer dan de helft van de arbeidsmigranten zeker 6 jaar in Nederland, en vaak nog langer. Maar in die tijd blijven ze wel vaak aangewezen op flexcontracten, zo toont haar onderzoek aan. Het is niet volledig te relateren aan het Stand van Werven–onderzoek, dat immers specifiek vroeg naar werven over de grens (en dus niet in Nederland), maar geeft toch een indicatie.
Het ligt er natuurlijk ook aan aan wie je het vraagt. Waar de respondenten van het Stand van Werven–onderzoek weinig waarde zeggen te hechten aan werving over de grens, meldde het Global Workforce Reportvan Remote bijvoorbeeld dat ruim 2 op de 3 bedrijven in 2026 hun vizier willen gaan verleggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers. Volgens de EoR-aanbieder zou Nederland daarmee juist een witte raaf zijn, en veel méér dan ons omringende landen zijn toevlucht zoeken tot de instroom van buitenlands talent.
Het is een signaal dat misschien een beetje haaks lijkt te staan op de tijdgeest, waarin onder meer de Amerikaanse president Trump de strijd heeft aangebonden met het onderwerp diversiteit en inclusie, en ook (Nederlandse) werkgevers hier – al dan niet gretig – bij aan leken te sluiten. Maar uit het meest recente Stand van Werven–onderzoek onder meer dan 300 Nederlandse recruiters blijkt toch duidelijk een ander geluid. Van degenen die direct voor werkgevers werken noemt nu zefs 40% het onderwerp een strategische prioriteit, tegen slechts 27% vorig jaar, waarmee het onderwerp voor het eerst in de top-5 beland is.
Diversiteit en inclusie scoort als strategische prioriteit daarmee nog hoger dan bijvoorbeeld het terugdringen van de flexschil, Total Talent Acquisition, reorganisaties of samenwerken met andere werkgevers of met opleidingen. Zelfs bij recruiters bij bureaus is het onderwerp aan een (weliswaar zeer voorzichtige) opmars bezig. Waar bureaurecruiters dit jaar bijvoorbeeld zowel A.I. als skills based werving en ook de handhaving van de Wet DBA als een minder grote strategische uitdaging dan vorig jaar kwalificeren, vertoont het onderwerp ‘diversiteit en inclusie’ dit jaar juist wel lichte groei (van 8% naar 9% van de respondenten).
Nike en Starbucks
In de Verenigde Staten gaat de federale strijd tegen DEI-beleid nog wel even door, zo lijkt het, vaak met meer en minder succes. Zo verloor de (door Republikeinen geleide) staat Missouri vorige week nog een rechtszaak waarin Starbucks werd beschuldigd van het gebruiken van zijn inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie als voorwendsel om systematisch te discrimineren op basis van ras, geslacht en seksuele geaardheid. Districtsrechter John Ross oordeelde dat de staat er niet in was geslaagd te bewijzen dat Starbucks daadwerkelijk ‘zelfs één enkele inwoner van Missouri’ had gediscrimineerd die bij de koffieketen werkte of had gesolliciteerd.
Starbucks werd vrijgesproken, Nike juist aangeklaagd.
Maar ondertussen startte federale overheidsdienst EEOC in de VS meteen ook wel weer een onderzoek naar het DEI-beleid van Nike. Het gaat waarschijnlijk om de grootste zaak tot nu toe van de Equal Employment Opportunity Commission, die jaagt op alle bedrijven die zich inzetten voor meer diversiteit. De organisatie had Nike ook al eerder op de korrel, destijds onder meer vanwege de doelstellingen van het sportconcern om (vorig jaar) een personeelsbestand te hebben dat voor 35% bestaat uit etnische minderheden. Nike heeft het over een ‘onverwachte en ongewone escalatie‘ van het federale onderzoek.
Tegenreactie
Zouden dit soort Amerikaanse berichten nu dus juist tot een tegenreactie kunnen leiden onder Nederlandse recruiters? Het is niet onwaarschijnlijk. Uit onderzoek van zowel Eumedion als trainingsinstituut De Baak bleek vorig jaar bijvoorbeeld al dat werknemers juist steeds méér waarde hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie, in plaats van minder. Dat lijkt nu dus ook min of meer het geval onder recruiters. Het is waarschijnlijk een onbedoeld effect van Trumps inspanningen, maar toch: door zijn kruistocht ertegen lijkt het onderwerp momenteel dus alleen maar aan strategisch belang te winnen.
Hoe staat het ervoor met de A.I.-adoptie in Nederland? Verschillende onderzoeken spreken elkaar wat dat betreft behoorlijk tegen. Zo was er vorig jaar onderzoek van bureau Strand Partners in opdracht van Amazon Web Services waaruit zou blijken dat Nederland voorop loopt. Maar onderzoek van EY in 9 Europese landen had daarvoor het tegenovergestelde laten zien: Nederland zou in internationaal perspectief juist flink achterlopen. Om iets meer zekerheid te kunnen krijgen, besloot Indeed daarom de vacatures in een aantal landen maar eens onder de loep te nemen. En wat blijkt: zuiver in vacatures gemeten, lopen we inderdaad achter.
Waar de aanwezigheid van A.I.-termen in vacatures in landen als Ierland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk de afgelopen 5 jaar sterk toeneemt, blijft dat in Nederland juist opvallend stabiel op een lager niveau. Daarmee ontstaat dus inderdaad het beeld dat de internationale A.I.-ontwikkeling sneller gaat dan de adoptie ervan binnen Nederlandse organisaties. In 2019 ging het in Nederland om 1,7% van het totale aantal vacatures dat A.I.-termen bevatte. Eind 2025 is het aandeel gestegen tot slechts 2,5%, terwijl Spanje en Ierland inmiddels zelfs al in de dubbele cijfers zitten.
‘Duidelijk patroon’
‘Onze data laten een duidelijk patroon zien’, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Nederland blijft opvallend achter. Dit is geen tijdelijke beweging, maar een structurele trend, en het onderstreept de kansen die er liggen. Nederlandse werkgevers kunnen nog flinke stappen zetten om A.I. een meer prominente rol te geven in hun vacatureteksten, en daarmee dus in hun functies en organisatie als geheel. Opvallend genoeg gebruiken Nederlandse werknemers wel al volop A.I.: uit eerder onderzoek blijkt dat inmiddels 59% A.I. inzet op de werkvloer, terwijl nog slechts 36% van de organisaties intern beleid heeft hierover.’
In Ierland steeg het aandeel vacatures met A.I.-termen in 5 jaar van 4,2% naar 11,2%.
In Ierland steeg het aandeel vacatures met vraag naar A.I.-vaardigheden van 4,2% in 2019 naar 11,2% vorig jaar. Ook Spanje is een uitschieter, vergeleken met de andere Europese landen (van 3,1% in 2019 naar 10,7% in 2025). Ook in het Verenigd Koninkrijk (van 2,2% naar 6,1%) groeit het aandeel A.I.-termen in vacatures in dezelfde periode behoorlijk stevig. Zelfs in Italië, Duitsland en Frankrijk ligt het aandeel inmiddels boven de 3%. Daarmee wordt A.I. een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt in deze landen, zo laten de data zien. Behalve in Nederland dus, zo lijkt het.
Deltaplan
Eind 2025 verscheen het Nationaal A.I. Deltaplan, dat onder meer gerichte A.I.‑adoptie en bijscholing bepleitte, teneinde Nederland concurrerend te houden in het A.I.‑tijdperk. De recente data van Indeed bevestigen volgens Snijders dit pleidooi. ‘De aanwezigheid van A.I.-gerelateerde termen in vacatures blijft in Nederland tot nu toe structureel laag. Er is na de introductie van ChatGPT in 2023 ook geen duidelijke ChatGPT-versnelling te zien zoals in andere Europese landen.’ Hoog tijd dus om ook hier te gaan investeren in ‘een concurrerend A.I.‑ecosysteem en A.I.-adoptie te verbeteren’, aldus Snijders.
Gebrek aan salarisinformatie kan zo je werkgeversreputatie schaden én ruim een derde van je potentiële kandidaten kosten, zo concludeert The Talentpool Community na onderzoek onder bijna 200 respondenten. ‘Werkgevers die geen salarisinformatie vermelden in hun vacatures, schieten zichzelf dubbel in de voet’, aldus onderzoekster Yente van den Bosch. ‘Werkgevers denken misschien dat ze slim zijn door het salaris niet te vermelden, maar het effect is precies andersom. Kandidaten interpreteren het als een rode vlag. Ze vermoeden dat het salaris teleurstellend is of dat de werkgever iets te verbergen heeft.’
‘Kandidaten zien gebrek aan salarisinfo als een rode vlag.’
Vacatures met salarisindicatie krijgen 51% méér reacties dan vacatures zonder, zo toonde eerder onderzoek van Nationale Vacaturebank aan. Met andere woorden: werkgevers die het salaris weglaten, missen ruim een derde van hun potentiële kandidaten. Ook laten de cijfers een duidelijk patroon zien: het ontbreken van salarisinformatie wekt wantrouwen. Slechts 1,6% van de kandidaten denkt dat een vacature zonder salarisvermelding een bovengemiddelde beloning biedt. De overgrote meerderheid trekt juist negatieve conclusies over zowel de vermoede hoogte van het salaris als de beloningscultuur van de organisatie.
20% vermoedt loonverschillen
Uit het onderzoek blijkt dat bij het ontbreken van salarisinformatie 20% van de werkzoekenden vermoedt dat er dan loonverschillen kunnen bestaan, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen in de organisatie. Voor ruim een vijfde van de sollicitanten (20,7%) vormt gebrek van salarisinformatie bovendien een persoonlijke drempel: zij vinden het lastig om zelf over salaris te beginnen tijdens het sollicitatieproces. ‘Transparantie over beloning is geen luxe meer, maar een strategische noodzaak’, aldus Van den Bosch. ‘Openheid over salaris laat zien dat je eerlijk en betrouwbaar bent, en dat is precies waar talent naar zoekt in een werkgever.’
‘Transparantie over beloning is geen luxe meer, maar een strategische noodzaak.’
Het thema van het onderzoek is actueel, omdat de Europese richtlijn voor loontransparantie in juni dit jaar ook in Nederland van kracht wordt. Die richtlijn verplicht werkgevers niet om salarisinformatie in vacatures op te nemen, maar wel om vóór het arbeidsvoorwaardengesprek hier werkzoekenden iets over te laten weten. Salarisinformatie in vacatures lijkt daarvoor dan vaak wel de aangewezen plek.
In 2025 registreerde het College voor de Rechten van de Mens in totaal 2.478 meldingen van mensen die zich gediscrimineerd voelden. Daarnaast ontving het College 853 verzoeken om een oordeel. Opvallend was dat het daarbij vaak ging over leeftijdsdiscriminatie, vaker dan in de jaren ervoor. In 2025 kreeg het College 175 meldingen en 42 verzoeken om een oordeel over dit onderwerp. Dit is een stijging van 77% in het aantal meldingen en 31% in het aantal verzoeken ten opzichte van 2024. Weliswaar nog steeds minder dan het aantal meldingen en verzoeken over discriminatie vanwege geslacht, ras of handicap, maar toch.
‘Een leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden bleek in strijd met de wet.’
De leeftijdsdiscriminatie waarover verzoeken en meldingen binnenkwamen, gingen enerzijds over directe discriminatie, zoals een vacature die het heeft over ‘maximaal 35 jaar’. Maar het kon anderzijds ook gaan om indirecte leeftijdsverwijzingen, zoals vragen om studenten of om starters op de arbeidsmarkt. Opvallend: sommige organisaties, zoals de Raad voor de leefomgeving en infrastructuur, vroegen ook om een zogenoemd ‘oordeel eigen handelen’, bijvoorbeeld of het hanteren van een maximale leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden in strijd is met de wet. Dat bleek daarbij inderdaad het geval, oordeelde het College.
Meest voorkomend
Leeftijdsdiscriminatie, ook wel ageismgenoemd, staat bekend als de meest voorkomende vorm van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zowel Europese als Nederlandse wetgeving zou bescherming moeten bieden tegen ongelijke behandeling op grond van leeftijd. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijdbij de arbeid vormt de basis voor deze bescherming in Nederland. Toch is de praktijk weerbarstiger dan de wetgeving doet vermoeden. En dat terwijl als de vergrijzingsgolf blijft doorzetten, binnenkort ongeveer de helft van onze beroepsbevolking boven de 50 jaar zal zijn.
Uit onderzoek van UGent-hoogleraar Stijn Baert bleek bijvoorbeeld al eerder dat leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt een groter probleem is dan de achterstelling van vrouwen of migranten. Ook is het de enige grond van discriminatie die in Europa sterker aanwezig is dan in de Verenigde Staten. Dit komt vooral doordat werkgevers nog altijd denken dat oudere kandidaten minder aanpassingsvermogen en leerbereidheid zouden hebben, duurder zouden zijn en minder vertrouwd met technologie.
‘We lijken het normaal te vinden dat wie de 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt.’
‘Deze bevindingen raken voor mij aan een dieper maatschappelijk knelpunt’, aldus Baert. ‘We lijken het normaal te vinden dat wie de kaap van 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt. Zeker wanneer die persoon bovendien man en blank is, lijkt zijn mening haast automatisch verdacht. Argumenten van een 55-plusser worden moeiteloos weggewuifd met dooddoeners als “Dat is nu eens typisch een redenering van een oude, witte man.” Niemand die er aanstoot aan neemt. Terwijl, mocht je zeggen “Dat is nu eens echt de redenering van een vrouw” of “Dat is nu eens echt gedacht als een Marokkaan”, dan brak het land in twee.’
Het nog even demissionaire kabinet wil vanaf 1 januari 2027 een extra belasting invoeren op alle zakelijke leaseauto’s die niet volledig elektrisch zijn. Het betekent dat werkgevers maar liefst 12% extra belasting moeten betalen over de catalogusprijs van een niet-elektrische leaseauto. Het is de zoveelste bijl aan de wortel van een secundaire arbeidsvoorwaarde die ooit heel populair was, maar tegenwoordig steeds meer aan banden wordt gelegd. Of het nu gaat om benzineauto’s of om elektrische exemplaren, het voordeel is voor werknemers allang niet meer zo groot als het ooit was, en leasen wordt zelfs steeds duurder.
Dat is ook terug te zien in vacatureteksten. Waar vanaf 2021 juist een flinke stijging te zien was in het aantal vacatures dat een leaseauto of ‘auto van de zaak’ belooft, met tot eenmalig meer dan 80.000 per kwartaal, is dat eind vorig jaar gedaald tot zo’n 55.000. Ook in verhouding tot het tegelijkertijd dalende totaalaantal vacatures is die daling nog altijd fors te noemen. Oftewel: het aantal vacatures mét auto van de zaak daalt harder dan het aantal vacatures zónder. Opvallend daarbij: de daling is vooral te zien bij bemiddelaars op de arbeidsmarkt, zoals detacheerders. Bij directe werkgevers is de daling (nog) minder sterk te noemen.
Usual suspects
Als je dan kijkt naar welke doelgroep een leaseauto belangrijk vindt, zoals Intelligence Group elk kwartaal doet, dan valt op dat het precies gaat om de doelgroep die je waarschijnlijk ook verwacht. Zo bestaat de groep voor 75% uit mannen, met een leeftijd van vooral 25 tot 49 jaar. Ze hebben vaker dan gemiddeld een hbo/wo-opleiding en zijn vooral actief in functies als ICT, sales, bouw, accountancy en consultancy. In vergelijking met de hele Nederlandse beroepsbevolking zijn mensen in de gezondheidszorg en het onderwijs (sectoren waarin relatief veel mensen werken) minder geneigd om een leaseauto belangrijk te vinden.
De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt gemiddeld vaker actief benaderd voor nieuw werk.
Relatief kunnen leaserijders zich ook vaker vinden in de stelling ‘Ik ben niet echt op zoek naar een (nieuwe) baan, maar ik houd de arbeidsmarkt wel in de gaten’. De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt ook veel actiever benaderd voor nieuw werk dan de totale beroepsbevolking (60% minimaal elk kwartaal versus 41%). Ze zijn ook bereid verder te pendelen naar hun werk (43 minuten, vergeleken met 38 minuten voor de beroepsbevolking). Overigens is niet enkel de leaseauto voor hen van belang; ze hechten ook bovengemiddeld veel waarde aan materiële arbeidsvoorwaarden als een laptop/telefoon en bonus-/winstregeling.
Echte onderhandelaars
Wat betreft werkvoorkeuren valt op dat deze doelgroep minder waarde hecht aan werksfeer, acceptabele werkdruk en parttime mogelijkheden, en juist meer aan salaris, uitdaging, zelfstandigheid en doorgroeimogelijkheden. Ook vinden ze bijvoorbeeld vakantiedagen, flexibele werktijden, pensioen, reiskostenvergoeding en goed arbobeleid relatief minder belangrijk. De doelgroep is sterk gericht op onderhandeling. Meer dan 70% onderhandelt over salaris voordat zij een baan accepteren, in vergelijking met 60% binnen de bredere beroepsbevolking. Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.
Bij sollicitaties is voor deze doelgroep de interactie met de hiring manager belangrijker dan voor de rest van de beroepsbevolking. Ze geven bovendien de voorkeur aan een gedegen voorbereiding en willen ook vaker de hiring manager buiten werktijd kunnen benaderen. Minder belang hechten zij aan bijvoorbeeld eenvoudige sollicitatieprocedures, persoonlijke feedback en gegronde redenen voor afwijzing. Verder heeft deze doelgroep ook een grotere interesse in sport en gaming, terwijl sociale media, shoppen en lezen van boeken/magazines relatief minder belangrijk voor hen is.
De Big Four
Qua beroepsgroepen zien we dat vooral vacatures in de bouw (uitvoerders, projectleiders), de (zakelijke) dienstverlening (consultants, beleidsmedewerkers, managers) en andere beroepen in de technische sector (calculatoren en planners, machine- en elektromonteurs, ingenieurs) een leaseauto beloven. In de bovenste regionen van de top-10 van alle bedrijven die leaseauto’s beloven vinden we eigenlijk alle Big Four-partijen: Deloitte bovenaan, gevolgd door Capgemini, en daarna KPMG. PwC staat op plek 7, EY eigenlijk als enige niet in de top-10, waar verder wel partijen als BAM, SPIE, Wyzer, ICT Group, Stedin en Facilicom zijn te vinden.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond.
In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond. Verwacht wordt dat dit in 2030 wel eens boven de 1 miljoen auto’s kan zijn. Als de groei doorzet, dan rijdt tegen die tijd ruim 60% elektrisch, terwijl dat vorig jaar ongeveer de helft was, in 2024 nog voor 43,8% gold, en het jaar ervoor voor zo’n 34%. Voor elektrische leaseauto’s geldt een lagere bijtelling dan voor benzineauto’s, wat eind vorig jaar zelfs tot een ware run op elektrische modellen leidde.
Het is een van de grootste uitdagingen in onze economie: het vinden én verleiden van de beste medewerkers. De vacaturetekst speelt een cruciale rol in dit proces. Toch staat het meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie in een slecht daglicht. De onderzoeksresultaten bevestigen het slechte imago. Na analyse van 1.002 vacatureteksten blijkt de gemiddelde tekst een 4,9 te scoren (tegen 4,2 in 2024). De teksten zijn beoordeeld op 25 datapunten, waaronder wel of geen salarisvermelding, het aantal clichés en het taalniveau. Het Grote Vacatureteksten Onderzoek wordt elke 2 jaar verricht door Nicol en Nutzy.
Meer salaris
Werkgevers lijken steeds beter te snappen dat transparantie rondom salaris loont. Waar in 2024 in 62% van de teksten het salaris werd vermeld, is dit nu gestegen naar 71%. Door onder andere ingewikkelde woorden en te lange zinnen zijn de teksten moeilijk leesbaar voor veel Nederlanders. Frappant, mede omdat het taalniveau van jongeren al jaren daalt. Nutzy-founder Mitch Gielen: ‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is. Zonder concrete boodschap ben je onzichtbaar.’ Vacatures van de overheid scoren qua leesbaarheid het laagst en zijn qua tekstlengte (weer) het langst.
‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is.’
Het gemiddeld aantal clichés per vacaturetekst is de afgelopen jaren gestegen van 6 naar 7,7. Dit kan worden veroorzaakt doordat A.I. steeds vaker wordt ingezet bij de totstandkoming van vacatureteksten, denken de onderzoekers: veel LLM’s hebben de neiging in clichés te grossieren. Misschien dat werkgevers de resultaten van dit onderzoek daarom liever niet horen, zegt beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist Nicol Tadema. ‘Je hoort om de haverklap dat er personeelskrapte is. Maar na dit onderzoek vraag ik mij af of dat het probleem is, of dat er krapte is aan goede vacatureteksten.’
Verschil maken
Het aantal vacatureteksten waarin meer dan 5 vereisten staan, is sinds het vorige onderzoek sterk afgenomen, net als de gemiddelde lengte van vacatureteksten. Er is dus op sommige fronten ook zeker sprake van verbetering. Het onderzoek biedt volgens Tadema dan ook kansen. ‘Omdat een goede vacaturetekst wel degelijk verschil kan maken in de werving van personeel.’ Ze vult aan dat een goede vacaturetekst wat haar betreft verder gaat dan alleen de inhoud. ‘De tekst moet vooral zorgen voor vertrouwen en rust omdat een goed gevoel het verschil kan maken tussen wegklikken of solliciteren.’
‘Een vierdaagse werkweek is de normaalste zaak van de wereld. Mensen die nog fulltime werken worden gezien als werkverslaafde zonderlingen.’ Het is een zin uit de recent herijkte toekomstverkenning van het A&O Fonds voor gemeenten. Zo zou het kúnnen zijn in 2035, zo is de gedachte achter de zin. Maar momenteel is het nog zeker niet het geval. En dat heeft zijn effect op de aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt: gemeentes worstelen om het personeelsbestand op peil te houden. Het tekort aan ambtenaren wordt nijpender en is geen tijdelijk probleem meer, meldde de NOS recent nog.
Juist voor de structurele krapte kan een 4-daagse werkweek een oplossing zijn.
Recent onderzoek van het A&O Fonds toont grofweg 3 ontwikkelingen waarmee gemeenten te maken hebben. Zo lijkt het erop dat de krapte op de arbeidsmarkt structureel blijft, zet de vergrijzing nog wel even door (rond 2040 is 25% van de mensen ouder dan 65 jaar) en neemt mede daardoor ook de druk op de medewerkers toe. Juist een 4-daagse werkweek kan dan een oplossing zijn. Hoe het kan om met minder werken al deze problemen op te lossen? Omdat ik ook begrijp dat dit voor sommigen tegenstrijdig kan klinken, leg ik dat in dit artikel graag uit, aan de hand van een casus van South Cambridgeshire District Council.
Pilot gestart
South Cambridgeshire (foto boven) startte in 2023 met een pilot op basis van de 4-daagse werkweek, met name om er het hardnekkige recruitment- en retentieprobleem op te lossen. Dit is echt iets anders dan wat we nu al zien bij veel Nederlandse gemeenten en bijvoorbeeld ook de Rijksoverheid, waar je vaak al 4×9 kan werken. Dit noem ik zelf altijd: ‘het systeem tevreden houden’. Onderzoek van de Universiteit van Gent toont dat zo’n gecomprimeerde werkweek géén verbetering laat zien op het gebied van mentale welbevinden en/of productiviteit, maar slechts een betere ontkoppeling van werk (extern herstel).
Fundamenteel verandert er dan in hoe we werken echter niet zoveel. Terwijl het juist de bedoeling is om dat wél te doen. De 4-daagse werkweek zelf is dan ook niet het probleem. De werkdagen worden in de gecomprimeerde 4×9-variant te lang en mensen skippen dan de noodzakelijke pauzes tussendoor om maar eerder klaar te zijn. Dit is dan ook een ‘oplossing’ die ik organisaties met klem afraad. Mensen komen dan gedurende de werkdagen herstelmomenten tekort (intern herstel). En dat komt de productiviteit dus juist níet ten goede.
En de parttimers dan?
Je vraagt je misschien af: en al die mensen die al 0,6 of 0,8 werken? Die parttimers ontvangen uiteraard ook navenant minder salaris en worden dikwijls ook overgeslagen als het gaat om promotie. De 4-daagse werkweek (met 100% salaris) is daarom dan ook een fundamenteel ander concept. Door de werknorm aan te pakken, zorg je collectief ervoor dat we slimmer gaan werken en zorgen we tegelijk ervoor dat zo’n week géén negatieve effecten heeft op je carrière (ideal worker versus failed worker) of op je salaris. Dit treft momenteel al in grotere mate vrouwen dan mannen.
Terug naar het Britse South Cambridgeshire. Sinds 2023 werkt de gemeente met een vierdaagse werkweek: 100% werk, in 80% van de uren, met behoud van salaris. Onafhankelijk onderzoek van de universiteiten van Salford, Bradford en Cambridge toont de klinkende resultaten ervan. Van de 24 gemonitorde KPI’s zijn er maar liefst 21 gelijk gebleven of zelfs verbeterd. Denk aan: een snellere afhandeling van uitkeringen, meer telefoontjes die worden beantwoord, kortere doorlooptijden bij vergunningen en sneller uitgevoerde reparaties.
120% méér sollicitaties
Ook op de arbeidsmarkt blijkt het nieuwe beleid een opvallend effect te hebben. Het aantal sollicitaties steeg sinds het begin van de pilot met meer dan 120%, terwijl het personeelsverloop met ruim 40% daalde. Wie de krapte wil oplossen, zou dan ook niet alleen moeten inzetten op de werving van nieuwe mensen, maar ook zorgen voor behoud. Het nieuwe beleid zorgde niet alleen voor stabielere teams, maar ook voor een jaarlijkse besparing van bijna 450.000 euro (400.000 pond), doordat er bijvoorbeeld minder (relatief dure) uitzendkrachten en andere externen nodig waren.
Tegelijkertijd geven medewerkers van de Britse gemeente aan sindsdien gezonder, gemotiveerder en loyaler te zijn. Dit had met name een positief effect op collega’s met een beperking, een medische aandoening of met zorgtaken. Dat geldt ook voor (jonge) ouders, maar ook mantelzorgers. De druk tussen werk en privé is een van de redenen waardoor veelal vaker vrouwen uitvallen. Vanuit duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie is de 4-daagse werkweek (met 100% salaris) dan ook een no-brainer. Zo kunnen mensen ook tot op latere leeftijd in goede gezondheid blijven doorwerken, soms zelfs tot na de pensioengerechtigde leeftijd.
De 4-daagse werkweek heeft een positief effect op het welzijn van mensen.
En bedenk ook dat ziekteverzuim (ook roze verzuim/presenteïsme) de arbeidsproductiviteit enorm verlaagt en de druk op de overgebleven collega’s vergroot. Ook daar helpt een 4-daagse werkweek bij. Door de invoering van de 4-daagse werkweek neemt het werk/privéconflict af en zijn mensen beter bestand tegen een hogere werkdruk, zodat ze de (werkelijke) werkdruk als lager ervaren. Dit alles heeft een positief effect op het welzijn van mensen.
Geen verschil bij inwoner
Nu denk je misschien: wat merkte de inwoner van de gemeente dan hiervan? De stereotypes rondom ambtenaren van de gemeente zijn niet altijd even positief. Dat is in Engeland nauwelijks anders dan hier. Maar uit representatief onderzoek bleek weinig verschil in de ervaring van inwoners met gemeentelijke diensten sinds de invoering van de pilot. Het argument dat de dienstverlening van de gemeente wel op peil moet blijven en dat dit niet zou kunnen met een 4-daagse werkweek, blijkt dus ongegrond te zijn.
Het is nog wachten op de eerste Nederlandse gemeente die dit durft…
Daarom stemde de gemeenteraad in juli 2025 voor het permanent invoeren van de 4-daagse werkweek (met 100% salaris), als een van de eerste overheden ter wereld. Nu is het dus slechts wachten op de eerste Nederlandse gemeente die hierin de stap durft te zetten om een pilot op te zetten, zoals ze ook bij AFAS hebben gedaan. Na de pilotfase kan dan alsnog besloten worden om definitief over te stappen. Het zou gemeentes helpen aantrekkelijker te worden om voor en bij te blijven werken, de arbeidsproductiviteit neemt toe, de ervaren werkdruk daalt en mensen kunnen langer in goede gezondheid blijven doorwerken. Dus: wie durft?
Op veel fronten bleek 2025 een soort kantelpunt op de arbeidsmarkt. De tijd van de enorme personeelstekorten leek voorbij, sollicitanten meldden zich soms weer in drommen bij de voordeur, al dan niet door A.I. gegenereerd, maar tegelijk bleven veel werkgevers nog kampen met krapte, en maakte ook de aanstaande handhaving van de Wet DBA het er niet makkelijker op. Wat viel nog meer op aan het jaar 2025? Jobdigger dook in de eigen vacaturedata en vond de volgende 7 min of meer verrassende trends en ontwikkelingen:
#1.Alleen in Zeeland méér vacatures
De daling in vacatures was in 2025 door heel Nederland te zien. Héél Nederland? Nee, één provincie bleef dapper weerstand bieden. Zeeland zag zijn aantal vacatures zelfs nog met 1,9% groeien, terwijl in veel andere provincies de daling zelfs in de dubbele cijfers lag.
In 2025 zijn in totaal 140.000 minder vacatures online geplaatst dan in 2024. Naar grote steden gekeken scoorde Rotterdam het best, met een min van ‘slechts’ 3,2%. terwijl met name in Gelderland het een stuk minder ging, met Arnhem -16,9% en Nijmegen -16,8%. Amsterdam (-16,7%), Utrecht (-16,2%), Amersfoort (-15,9%), Eindhoven (-15,2%) en Den Haag (-15,0%) kenden na jaren van flinke stijging nu ook een behoorlijk grote daling. Wie meer kans op de arbeidsmarkt wil maken moet dus de grote steden uit, en, hup, naar Zeeland.
#2. Weer meer salarissen in vacatures
Het hoeft officieel niet van de Wet op de Loontransparantie, maar in 2025 was al duidelijk te zien dat steeds meer werkgevers en bemiddelaars een salaris(indicatie) in hun vacatures opnemen. Richting het einde van het jaar liep dit zelfs al op naar 53%. Een verstandige zet trouwens in tijden van arbeidsmarktkrapte, want dit leidt ook aantoonbaar tot meer (kwalitatieve) sollicitaties.
Opvallend: Nederland mag dan een laatkomer zijn als het gaat om implementatie van die EU-richtlijn, als het gaat om salarisvermeldingen in vacatures lijkt ons land wel behoorlijk voorop te lopen. In landen als Frankrijk (31,1%), Duitsland (18,2%) en België (8,3%) is het aantal vacatures dat aandacht besteedt aan wat je in de baan kunt gaan verdienen in elk geval nog altijd een stuk minder vaak te vinden.
#3. Magazijnmedewerker gewild
Welke functies zijn het meest gezocht? Bij zowel mbo-niveau als vmbo-niveau blijkt de magazijnmedewerker in de top-10 te staan, wat bovendien een stijging betekent. Bij functies waarvoor minimaal vmbo-niveau wordt gevraagd zijn ook vrachtwagenchauffeurs en diverse schoonmaakberoepen (zoals interieurverzorgende, Medewerker Housekeeping en schoonmaker kantoren/gebouwen) in trek. Bij academische functies gaat het bijvoorbeeld om de GZ-Psycholoog, ANIOS (Arts Niet In Opleiding tot Specialist) en tandartsen.
#4. Donderdag is topdag
Vrijdag 29 augustus. Dat was de dag dat in 2025 de meeste vacatures online kwamen. Toch was over het hele jaar genomen donderdag de populairste dag van de week om vacatures te plaatsen. De dag waarop het afgelopen jaar de minste vacatures werden geplaatst, was zaterdag 29 november.
Gemiddeld stond een vacature in 2025 3,3 weken (zo’n 23 dagen) online. Hoe snel vacatures weer offline werden gehaald, verschilt wel per bronsoort. Te zien is bijvoorbeeld dat vacatures van jobboards zo’n 2,3 weken (16 dagen) online stonden, terwijl vacatures op werkenbij-sites van werkgevers gemiddeld 5,2 weken (36 dagen) bleven staan. En vacatures op websites van bemiddelaars bleven gemiddeld 4,2 weken (29 dagen) online.
#5. Daling grootst bij academici
Oké, over de hele linie daalt het aantal vacatures dus. Maar waar is de daling het grootst? Welk opleidingsniveau moet zich het meest zorgen maken? Het blijkt dat het aantal vacatures voor WO-afgestudeerden in 2025 met maar liefst 22% afnam, terwijl dit voor hbo- en mbo-vacatures ‘slechts’ 19% was. Opvallend: alleen bij academici is een functie te vinden waarvoor een vacaturegroei van meer dan 100% te zien is: de Verandermanager (+130%). Ook de griffier (+59%) en projectleider
Gebiedsontwikkeling (+51%) mogen zich gewild zien. Bij het vmbo is de Monteur Technische Dienst met +77% de koploper.
#6. Minder bemiddelaars ingeschakeld
Waar in voorgaande jaren te zien was dat werkgevers steeds vaker een bemiddelaar inschakelden bij hun zoektocht naar personeel, kantelde die trend in 2025. Vorig jaar kwam het aantal vacatures van bemiddelaars uit op gemiddeld 54,6%, terwijl het een jaar eerder nog 57,2% was. Het waren achtereenvolgens Synsel Techniek, YoungCapital, Eminent Groep, WerkTalent en Randstad die voor de meeste online vacatures van bemiddelaars verantwoordelijk waren.
#7. Alleen in januari won parttime het
Het aandeel vacatures voor parttime versus fulltime banen is in 2025 gemiddeld nauwelijks veranderd. Wel opvallend: aan het begin van het jaar worden relatief méér parttime vacatures dan fulltime vacatures aangeboden. Richting het einde van het jaar verschuift deze verhouding weer. Overall bevatten de meeste vacatures een fulltime dienstverband.
Meer weten?
Alle ins en outs van 2025 weten, inclusief bijvoorbeeld het aantal vacatures voor recruiters? Download dan nu de hele whitepaper over 2025.
De arbeidsmarkt voor gemeenten, provincies, waterschappen en zbo’s verkeert in een merkwaardige paradox: terwijl werknemers steeds minder bewegen en kiezen voor ‘job hugging‘ (kort gezegd: blijven zitten waar je zit), blijft de werving voor de overheden uitdagend en groeit de urgentie voor strategische verandering, zo bleek deze week tijdens een goed bezochte arbeidsmarkttrendsessie op het kantoor van Intelligence Group, de eerste van een serie meer van zulke sessies in 2026.
Werven wordt ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Het actieve aanbod stijgt, zeker in de niet-schaarse beroepsgroepen. De arbeidsmarkt wordt iets minder krap. Onder normale omstandigheden zou dit goed nieuws kunnen zijn voor werkgevers, maar de realiteit blijkt genuanceerder. De wervingshaalbaarheid staat nog steeds op ‘moeilijk’, ondanks de afnemende beweging op de arbeidsmarkt. Het sentiment onder recruiters verandert voorzichtig. Waar in 2025 nog 58% vond dat werven moeilijker werd, is dat in 2026 gedaald tot 30%. Tegelijkertijd stijgt het optimisme: 47% verwacht dat werven komend jaar makkelijker wordt, tegenover 36% in 2025 blijkt uit deStand van Werven 2026. Het wordt dus ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Uitslag van een mentimeter-peiling, gemaakt op de Arbeidsmarkttrendsessie, de eerste van 2026.
De top-5 functies
De meest gevraagde functies bij de overheden laten een zorgwekkend beeld zien. Ze zijn extreem schaars, en lijken dat ook te blijven,
Jurist – zeer schaars (5:1), wordt: extreem schaars (7:1)
Beleidsmedewerker milieuzaken – zeer schaars (5:1)
Projectleider – extreem schaars (7:1)
Ook functioneel applicatiebeheerders blijven extreem schaars (8:1 nu, 6:1 straks). Bij een deel van de functies neemt de schaarste iets af, maar het blijft bij de overheden over de hele linie krap – vooral voor meer specialistische rollen.
Waar vind je de kandidaten?
De doelgroep van de meeste overheden beweegt zich ook online, net als bij commerciële bedrijven, maar kijkt vooral eerst intern alvorens naar buiten te kijken. Zo zegt 45% interne vacatures te gebruiken als eerste zoekstrategie – een opvallend hoog percentage. Dit biedt kansen voor interne mobiliteit en kennisbehoud, maar vraagt ook om strategieën voor talentdeling tussen organisaties.
Meest gebruikte kanalen
De meest gebruikte kanalen door actieve baanzoekers bij de overheid:
Vacaturesites (57%)
Interne vacatures (45%)
Bekenden/netwerk (38%)
Social media (30%)
Zoekmachines (27%)
A.I. speelt in dit alles overigens een groeiende rol: waar in 2024 slechts 3% van overheidskandidaten A.I. zei in te zetten bij de zoektocht naar een baan, is dit in 2025 gestegen naar 7%. Onder diegenen die daadwerkelijk van baan wisselden ligt dit percentage zelfs op 14% – een verdubbeling in één jaar, zo blijkt uit de cijfers.
Beeld van de arbeidsmarkttrendsessie Overheid op 26 januari 2026.
Wat willen kandidaten?
Wat willen kandidaten eigenlijk? Hier wordt het interessant – én zorgelijk. De voorkeuren van overheidskandidaten blijken te verschuiven op 5 cruciale manieren:
#1. Van uitdaging naar autonomie en voorwaarden
Inhoud en uitdaging van het werk dalen fors in belang. In plaats daarvan kiezen kandidaten tegenwoordig voor arbeidsvoorwaarden boven interessant werk. Salaris (56%), vast contract (41%), secundaire arbeidsvoorwaarden (28%) en zelfstandigheid (24%) worden belangrijker.
#2. Hybride werken geen wens meer, maar een eis
Thuiswerken (56%) en flexibele werktijden (53%) zijn hygiënefactoren geworden – niet of nauwelijks onderhandelbaar. Kandidaten willen vooral flexibiliteit in:
Werktijden (begintijd, pauze, eindtijd): 63%
Aantal thuiswerkdagen: 57%
Locatie van werk: 50%
Aantal uren per dag: 44%
#3. Er wordt meer onderhandeld over salaris
‘Goed salaris’ springt eruit als belangrijkste aantrekkingsfactor, ook voor kandidaten die de overheid overwegen. Ook secundaire voorwaarden stijgen sterk in belang. Met andere woorden: de overheden moeten concurrerender worden op arbeidsvoorwaarden, mochten ze de strijd op de arbeidsmarkt niet willen verliezen.
#4. Studiebudget verliest waarde
Zorgwekkend: opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dalen in belang bij werkzoekenden. Slechts 17% van degenen die wel bij de overheid wil werken noemt studiebudget nog als gewenste arbeidsvoorwaarde. Dit terwijl van (toekomstig) werknemers juist nieuwsgierigheid en honger naar kennis mag worden verwacht.
#5. Snelheid én verbinding in sollicitatie
Kandidaten willen vooral in hun sollicitatie korte procedures en online gemak, maar tegelijkertijd: collega’s ontmoeten en jezelf kunnen presenteren. De menselijke kant blijft dus belangrijk, ook in tijden van A.I.
Grote strategische uitdagingen
Al met al staan de verschillende overheden voor enkele grote strategische uitdagingen, zo werd duidelijk tijdens de Arbeidsmarkttrendsessie. Nuances verschillen tussen de diverse organisaties. Maar in grote lijnen bleken ze wel te staan voor een aantal dezelfde uitdagingen:
#1. Blijvende schaarste
De grootste operationele uitdaging blijft (met 65%) de schaarste op de arbeidsmarkt. Dit dwingt organisaties tot 4 strategische keuzes:
Opbouwen eigen talentpool
Omscholen en zelf opleiden
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
Vergroten interne mobiliteit
Nog een uitkomst van de eerder genoemde mentimeter-peiling
#2. A.I. en automatisering
Van de wervingsprofessionals in de overheid ervaart 58% dat hun productiviteit in 2025 harder steeg dan in voorgaande jaren dankzij A.I. en automatisering. A.I. heeft grote invloed op de sector. Binnen de overheidsdoelgroep zelf denkt 36% dat hun werkzaamheden nu al door A.I. gedaan kunnen worden. Toch maakt slechts 17% zich zorgen dat A.I. over 5 jaar een groot deel van hun werk overneemt – een opvallend lage score, die mogelijk wijst op onderschatting.
#3. Imago-probleem van de overheid
De diepere vraag is: waar stáát de overheid voor als werkgever? Uit de trends blijkt een zorgwekkend beeld: de overheid lijkt vooral een safe harbour te zijn – een werkgever met veel privileges (thuiswerken, goede arbeidsvoorwaarden, zekerheid), maar minder een werkgever om te leren, te groeien, je te ontwikkelen en een werkgever voor de inhoud. Dit terwijl overheden zouden moeten werken met de boodschap ‘werken als je verder denkt’ – juist appelerend aan maatschappelijke impact, betekenisvol werk en ontwikkeling. Met de enorme taken voorhanden in Nederland, is het de vraag of overheden nu appelleren aan de juiste motieven.
Arbeidsmarkt in transitie
De voorkeuren van overheidstalent verschuift van inhoud naar voorwaarden, van ontwikkeling naar zekerheid – een ontwikkeling die haaks staat op wat de overheden als werkgever zouden moeten uitstralen. Tegelijkertijd biedt de huidige stillere markt kansen: voor behoud, interne mobiliteit en samenwerking tussen organisaties. En A.I. staat voor de deur – niet als bedreiging, maar als katalysator die dwingt tot herbezinning op rollen, taken en de propositie als werkgever.
Werving wordt iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
De organisaties die nu investeren in een authentiek employer brand, slim omgaan met interne mobiliteit en voorbereid zijn op A.I.-transformatie (GEO), zijn straks de winnaars in de strijd om talent. De rest blijft achter met vacatures die moeilijk te vervullen zijn en medewerkers die blijven zitten zonder verder te komen. De boodschap is helder: werving wordt momenteel net iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
Meer weten?
Een van de volgende arbeidsmarkttrendsessies bijwonen, over bijvoorbeeld de zorg, ict, data & cyber, campus & starters, Total Talent Management, Bouw en Techniek of werven in het buitenland? Kijk hier voor alle informatie:
