Het Rijk blijft ook in 2025 meest favoriete werkgever, ASML in opmars (vooral bij mannen)

Geschreven door

Goed nieuws voor de Rijksoverheid. Alle politieke partijen op de rechterflank beloofden in hun verkiezingsprogramma’s een kleinere overheid en vooral minder ambtenaren. Ter linkerzijde moet vooral het mes in het leger externen. Maar hebben die dreigende boodschappen ook gevolgen voor de populariteit van het Rijk als werkgever? Geenszins! Voor het zoveelste jaar achter elkaar komt de Rijksoverheid namelijk uit de bus als meest favoriete werkgever van de Nederlandse beroepsbevolking, bijna traditiegetrouw ook gevolgd door de Politie en Defensie. En dat bij alle categorieën: man, vrouw, jong en oud.

Meest Favoriete Werkgevers 2025

2025 2024 2023
Het Rijk 1 1 1
Politie 2 2 2
Defensie 3 3 3
ASML 4 5 4
KLM 5 8 8
Rabobank 6 4 13
Belastingdienst 7 7 6
Rijkswaterstaat 8 13 14
ING 9 6 7
GGZ 10 10 9
NS 11 12 12
UWV 12 15 10
Shell 13 9 5
Philips 14 22 11
ABN AMRO 15 14 16
Gemeente Amsterdam 16 16 23
Gemeente Rotterdam 17 19 26
Google 18 11 15
Unie van Waterschappen 19 35 35
Ministerie van Veiligheid en Justitie 20 34 50
GGD 21 28 17

In de lijst, samengesteld door Intelligence Group, valt sowieso de populariteit van overheden als werkgever op. Zo staan ook Rijkswaterstaat en de Belastingdienst hoog genoteerd, net als het UWV, de gemeentes Amsterdam en Rotterdam, het ministerie van Veiligheid en Justitie, de GGD, en opvallend genoeg: de Unie van Waterschappen, die juist net een grote campagne hebben gelanceerd om te werken aan de eigen bekendheid, maar volgens de cijfers zich dit jaar al in een behoorlijke stijging in populariteit mogen verheugen.

Shell is voor het eerst uit de top 10 geduikeld.

Zou die groei van al die overheden mogelijk iets met onzekerheid op de arbeidsmarkt te maken hebben? Opvallend genoeg maken veel commerciële partijen namelijk een duikeling op de ranglijst mee. Vooral de positie van Shell valt daarbij op. Het bedrijf was jarenlang in de hoogste regionen van de lijst te vinden, maar is nu voor het eerst uit de top 10 gevallen en pas terug te zien op ongeluks-plek 13, waarschijnlijk een gevolg van het officiële vertrek van het bedrijf naar Londen. Al is ook de daling van banken als ING en Rabobank, en – in mindere mate – (het nu sterk reorganiserende) ABN Amro best opmerkelijk te noemen.

Naar man/vrouw

Zoomen we in op de verschillen tussen mannen en vrouwen, dan valt opnieuw op dat vrouwen en tech op een of andere manier nog altijd een best moeizame combinatie blijft. Waar bij de vrouwelijke respondenten bijvoorbeeld de GGD, GGZ, alle gemeentes en het UWV relatief hoog staan aangeschreven als werkgever, blijken mannen juist veel eerder te neigen naar werkgevers als ASML (foto boven), Philips, Google en Microsoft. Over een klassieke verdeling gesproken…

Top 10 Mannen:
Top 10 Vrouwen:
1
Het Rijk
Het Rijk
2
ASML
Politie
3
Defensie
GGZ
4
Politie
Defensie
5
KLM
Rabobank
6
Belastingdienst
Gemeente Amsterdam
7
Rijkswaterstaat
KLM
8
NS
UWV
9
ING
GGD
10
Philips
Gemeente Rotterdam

Unilever, HEMA en bol zijn bij vrouwen een stuk populairder dan bij mannen.

Ook opvallend: waar de Rechtspraak bij vrouwen op #14 is te vinden, lijkt die organisatie bij mannen nauwelijks in overweging te komen. Ook universiteiten en academisch medisch centra scoren relatief veel beter bij vrouwen. Net als meer consumentgerichte bedrijven trouwens als Unilever (#24 bij vrouwen, #41 bij mannen), bol (#20 bij vrouwen, niet bij de eerste 50 bij de mannen) en HEMA (#25 bij vrouwen, ook niet bij de eerste 50 bij de mannen).

Naar leeftijd

Splitsen we de rankings uit naar leeftijd van de respondenten, dan vallen ook een paar interessante dingen op. Defensie is opmerkelijk genoeg bij ouderen nog populairder dan de Politie, terwijl bijvoorbeeld KLM, ING en Rijkswaterstaat juist bij ouderen aan relatieve aantrekkelijkheid verliezen. Bouwbedrijf BAM, Albert Heijn en de Europese Unie doen het daarentegen weer relatief erg goed onder de jongere doelgroep, net als de academisch medisch centra in bijvoorbeeld Leiden (LUMC), Rotterdam (Erasmus) en Utrecht (UMC).

2025 <30 2025 30-50 2025 50+
Het Rijk 1 1 1
Politie 2 2 3
Defensie 3 3 2
ASML 4 9 4
KLM 11 4 8
Rabobank 9 7 6
Belastingdienst 12 6 7
Rijkswaterstaat 14 5 14
ING 5 11 22
GGZ 6 12 18

Stijgers en dalers

Net als Shell heeft ook het eerder genoemde Unilever waarschijnlijk last van hun officiële vertrek uit Nederland. Het FMCG-bedrijf behoort namelijk tot de grootste dalers op de lijst, net als – opvallend genoeg – bedrijven als bol en Coolblue, maar ook De Efteling en PostNL en accountancy- en adviesbedrijven als Deloitte en PwC. Tot de stijgers dit jaar kunnen we de Europese Unie rekenen (nieuw binnen op plek 34), maar ook de Radbouduniversiteit, de Brandweer en de Unie van Waterschappen maken een flinke sprong in populariteit.

Europese Unie 34 (-)
Radboud Universiteit 29 (47)
Brandweer 33 (50)
Unie van Waterschappen 19 (35)
Staatsbosbeheer 35 (50)
Ministerie van Veiligheid en Justitie 20 (34)
LUMC 30 (44)
BAM 27 (38)
Erasmus MC 39 (50)
Achmea 31 (41)

(P.S. IG doet sinds 2003 onderzoek naar de voorkeur van Nederlandse werkgevers onder de Nederlandse beroepsbevolking. Voor deze editie van het onderzoek zijn er in totaal 11.369 personen ondervraagd en zijn er 1.085 werkgevers meegenomen. Onder de 50 worden de verschillen te klein om als significant te kunnen worden aangemerkt, vandaar dat meerdere organisaties positie 50 krijgen toegewezen.)

Lees ook

Hoe kun je nog goede virtuele selectiegesprekken houden in tijden van A.I.?

Geschreven door

Net iets té gepolijst. Té voorgelezen. Té weinig spontaan. En soms met net wat te veel tijd tussen de vraag en het antwoord. Plus een blik die net iets te vaak lijkt af te dwalen. De reacties van kandidaten in virtuele selectiegesprekken zijn tegenwoordig soms verdachter dan ze ooit eerder waren. ChatGPT of een ander A.I.-systeem lijken dan een ongenode gast in het gesprek.

‘Het is natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten A.I. tijdens selectiegesprekken gebruiken.’

Dit voelt misschien wat ongemakkelijk, maar is daarmee nog niet verrassend, zoals Mike Kyle, managing director of technology recruitment bij Coda Search & Staffing, een wervingsbureau voor leidinggevenden, opmerkt in een recent artikel in Harvard Business Review. ‘Als je ChatGPT gebruikt om vacatureteksten te schrijven en A.I. om sollicitanten te screenen, is het natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten het tijdens sollicitatiegesprekken gebruiken.’

Averechts

Het leidt wel tot een nieuwe uitdaging. Want hoe kun je iemands ware capaciteiten beoordelen als een chatbot namens hem of haar het woord voert? Recruiters zouden in de verleiding kunnen komen om kandidaten te vragen hun scherm te delen om te bewijzen dat ze geen A.I. gebruiken. Maar dat kan averechts werken, omdat het wantrouwen uitstraalt en kandidaten kan afschrikken, aldus auteur Rebecca Knight.

‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan.’

Slimmer is het om te heroverwegen hóe je überhaupt je selectiegesprekken voert, zegt Tiziana Casciaro, hoogleraar organisatiegedrag aan de Rotman School of Management van de Universiteit van Toronto. ‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan en proberen te controleren wat de kandidaat doet”, zegt ze. ‘Je doel zou moeten zijn om een ​​interviewomgeving te creëren waarin het voorlezen van een ChatGPT-script niet werkt.’ Met andere woorden: maak je geen zorgen over het A.I.-gebruik; concentreer je liever op de vraag of kandidaten over de menselijke vaardigheden beschikken die A.I. nooit kan evenaren.

5 signalen

Knight noemt zo 5 signalen voor menselijke vaardigheden:

#1. Hoe goed reageren ze op sociale signalen?

‘Natuurlijk zijn er signalen van A.I.-gebruik: ongemakkelijke pauzes, dwalende ogen, een gekunstelde manier van spreken. Maar of het nu echt A.I. is of de zenuwen van een sollicitatiegesprek; waar het om gaat is of kandidaten over essentiële interpersoonlijke vaardigheden beschikken, zoals het vermogen om sociale signalen te lezen en zich aan te passen.’ Mike Kyle raadt aan om met kandidaten te praten voordat je je op het gesprek stort, om een ​​basislijn voor hun spraakpatronen vast te stellen. ‘Krijg een idee van hun communicatiestijl.’

‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan ​​niet los van competentie.’

Zodra je die basislijn hebt, kijk dan hoe ze omgaan met veranderingen in het gesprek. Verander je toon of lichaamstaal, ga voorzichtig te werk bij een antwoord en kijk of ze het opmerken en zich aanpassen. Die responsiviteit zegt iets over hun zelfbewustzijn en of ze mensen kunnen lezen. ‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan ​​niet los van competentie’, zegt Casciaro. ‘Deze vaardigheden bepalen hoe kandidaten zullen samenwerken met je team, je collega’s en je klanten.’

#2. Hoe verbinden ze complexe informatie?

Zelfs als een kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek een chatbot gebruikt, is er een groot verschil tussen er volledig op vertrouwen en het gebruiken ervan om hun eigen denken vorm te geven, zegt Casciaro. In haar werk als professor merkt ze op dat zelfs als studenten toegang hebben tot dezelfde AI-tools voor schriftelijke opdrachten, sommigen nog steeds zich positief onderscheiden. ‘Je kunt zien wie kritisch kan denken aan de logica in hun argumentatie en hoe ze de puntjes met elkaar verbinden’, zegt ze. ‘Sommigen bouwen voort op informatie en verfijnen hun ideeën, terwijl anderen simpelweg herhalen wat ze hebben gekregen.’

‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren.’

Kyle raadt recruiters aan om op vergelijkbare kwaliteiten te letten. Hij stelt voor om rommelige, dubbelzinnige scenario’s te schetsen waarin er geen duidelijk juist antwoord is om te zien hoe kandidaten met onzekerheid omgaan. Luister vervolgens hoe ze redeneren en ideeën met elkaar verbinden. ‘Vraag niet: wat weet je over X? Vraag liever: laat me zien hoe jij met deze situatie zou omgaan’, zegt hij. ‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren – we gebruiken allemaal technologie om ons te helpen dingen te onthouden.’

#3. Helpen hun vragen het gesprek vooruit?

Een andere manier om te bepalen of kandidaten nieuwsgierig zijn en kritisch kunnen denken, is door te kijken hoe bereid ze zijn om vragen te stellen en hoe goed ze hiaten in de informatie herkennen. Kyle raadt aan vragen te stellen die opzettelijk vaag zijn of belangrijke details missen. ‘Je wilt zien of ze herkennen wat er ontbreekt en om meer informatie vragen. Je kunt bijvoorbeeld een data engineer vragen: hoe zou je een datapijplijn bouwen die van A naar B gaat? Of een kandidaat in de financiële sector: hoe zou je de maandafsluiting voor ons bedrijf aanpakken?’

‘Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor.’

‘Dat zijn algemene vragen. Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor’, zegt hij. ‘Maar als ze om verduidelijking vragen en in details duiken, laat dat zien dat ze kritisch denken.’

#4. Hoe reageren ze bij een onverwachte wending?

Let op hoe de kandidaat reageert als je van het script afwijkt. Zijn ze soepel op bekend terrein, maar struikelen ze op onbekend terrein? Dan laat dat zien hoe ze omgaan met onverwachte uitdagingen, stelt Kyle. Hij stelt voor om kandidaten halverwege het online sollicitatiegesprek te verrassen: deel je scherm en loop iets door waaraan je hebt gewerkt, een projectontwerp, stukje code of wat dan ook relevant is. ‘Deze aanpak is misschien niet voor elke functie geschikt’, stelt hij. ‘Maar voor veel functies is het een manier voor kandidaten om hun proces, hun beslissingen en wat ze de volgende keer anders zouden kunnen doen, te bespreken.’

‘Mensen die regelmatig A.I. gebruiken vertrouwen er doorgaans niet te veel op…’

Je probeert natuurlijk niet hun tabbladen in de gaten te houden, aldus Kyle. In plaats daarvan kijk je wel of ze kalm blijven, snel kunnen nadenken en hoe ze hun redeneringen zonder voorbereiding kunnen uitleggen. Hij raadt ook aan om kandidaten te vragen hoe vaak en waarvoor ze A.I. gebruiken. Dit helpt je te zien hoe vertrouwd ze zijn met de tools, hoe ze deze persoonlijk en professioneel toepassen en of ze de acceptatie binnen de organisatie kunnen bevorderen, zegt hij. ‘In mijn ervaring vertrouwen mensen die het regelmatig gebruiken er niet te veel op, omdat ze de beperkingen kennen en weten wat het wel en niet kan.’

#5. Hoe goed werken ze samen en lossen ze problemen op?

Sommige organisaties eisen dat kandidaten persoonlijk aanwezig zijn in de laatste fase van de selectiegesprekken, constateert Kyle. ‘Dit is misschien logisch voor bedrijven met hybride schema’s, waar medewerkers een deel van de week of maand op locatie moeten zijn’, zegt hij. ‘Persoonlijke sollicitatiegesprekken, met name die waarbij gebruik wordt gemaakt van een whiteboard of casusbesprekingen, hebben als bijkomend voordeel dat er meer samenwerking is.’ Toch kunnen ze duur, logistiek ingewikkeld en niet altijd praktisch zijn, zegt Casciaro.

Wie domineert? Wie betrekt stillere mensen?

Een eenvoudiger alternatief zijn groepsgesprekken, waarbij meerdere kandidaten samen aan een videogesprek deelnemen, 3 of 4 tegelijk, voor een teamgerichte oefening of probleemoplossingsactiviteit. Groepsgesprekken hebben een hoger tempo en zijn dynamischer dan 1-op-1 gesprekken, zegt ze. Ze geven ook een duidelijker beeld van de competenties en teamvaardigheden van de kandidaat. Je ziet wie luistert en voortbouwt op de ideeën van anderen, wie stillere mensen in het gesprek betrekt en wie de rest domineert of overstemt.

Conclusie

De kans is groot dat kandidaten A.I. gaan gebruiken in je selectiegesprekken, en zelfs als je het opmerkt, kun je er maar beperkt iets aan doen, concludeert Knight. In plaats van te proberen elk detail te controleren, en hen voor hun A.I.-gebruik te straffen, kun je volgens haar je maar beter richten op wat je over hen kunt leren: hoe ze omgaan met ambiguïteit, problemen doorgronden en zich aanpassen aan onverwachte situaties. Immers, ‘als je sollicitatiegesprek door een chatbot kan worden afgehandeld, is dat geen probleem voor de kandidaat’, zegt Kyle. ‘Dat is dan jóúw probleem.’

Lees ook

 

Recruitment wordt steeds selectiever: slechts 1 op 200 (!) kandidaten wordt nog aangenomen

Geschreven door

Recruitment is in een paar jaar tijd ‘dramatisch meer selectief’ geworden. En recruiters moeten bovendien een stuk harder werken dan 4 jaar geleden. Recruitmentteams zijn sinds die tijd gemiddeld 14% kleiner geworden, terwijl het aantal vacatures dat elke recruiter gemiddeld moet verhapstukken tegelijkertijd wel met 40% steeg, en ze ook 93% méér sollicitaties binnen kregen. Die hogere workload leidde niet meteen tot meer resultaat: het aantal hires per recruiter daalde in 4 jaar met maar liefst 43%. Schokkend: nog slechts 0,5% van alle sollicitanten redt het uiteindelijk tot de eindstreep.

‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit.’

Het zijn slechts enkele van de opvallende cijfers uit het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem, dat ook dit jaar een analyse deed van het sollicitatieproces dat de 165 miljoen sollicitanten doorliepen die met het systeem te maken kregen. De data laten duidelijk een veranderend recruitment-landschap zien, met name in de Verenigde Staten. ‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit’, concluderen de onderzoekers zelf. Wat valt nog meer op aan de cijfers? We pakken er 6 opvallende bevindingen uit.

#1. Recruitmentteams zijn steeds kleiner

Is het A.I.? Is het kostenbesparing? Moeilijk om één oorzaak aan te wijzen, maar duidelijk is wel dat recruitmentteams steeds kleiner worden, sinds 2021 zelfs met 14%. Al is de grootste krimp er nu wel uit, zo lijkt het, en laten bijvoorbeeld organisaties met minder dan 100 werknemers juist een groei zien in het aantal recruiters dat ze in dienst hebben. Waarmee het vak dus ook in die categorie eindelijk erkenning lijkt te krijgen.

#2. Recruiters werken steeds harder

De reden van de kleinere recruitmentteams kan in elk geval niet gezocht worden in een afnemende workload, zo blijkt. Zo hebben recruiters niet alleen te maken met bijna 2 keer zoveel sollicitanten als in 2021 (+93%), maar ook met steeds meer vacatures per recruiter (van gemiddeld 9,6 naar 13,4 nu, een groei van 40%). Dit ‘do more with less’-idee leidt tot een hardere roep om meer efficiëntie en automatisering, concluderen de onderzoekers.

Opvallend genoeg nam het aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren stevig af.

In slechts 4 jaar tijd is de werkdruk van recruiters bijna verdubbeld (1,9x). Maar opvallend genoeg nam het gemiddeld aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren afgelopen jaren wel stevig af: van 50 per jaar tot slechts 29. Er is sprake van een flinke ‘onbalans tussen inspanning en resultaat’, constateren de onderzoekers dan ook.

#3. Proces steeds selectiever

Nog even over die groei van het aantal sollicitanten: dat leidt ook op andere manieren tot een steeds selectiever proces. Niet alleen neemt de time-to-hire gemiddeld weer toe (van 22 naar 24 dagen), ook krijgen sollicitanten te maken met steeds meer gesprekken voordat ze een aanbieding mogen verwachten. Het totaal aantal interviews per hire is in 4 jaar met 33% toegenomen, met name bij technische rollen, waar 35 tot 36 interviews (!) nu niet ongebruikelijk blijken te zijn. Maar ook bij sales, marketing en operationele rollen neemt het aantal interviews voor elke vacature stevig toe, tot gemiddeld wel 20, zo blijkt.

Bij technische rollen blijken 35 tot 36 interviews (!) nu niet eens ongebruikelijk.

#4. Zelf sourcen werkt

Post & pray blijkt ook in dit onderzoek steeds minder effectief. Een vacature op een jobboard plaatsen, leidt namelijk wel tot véél kandidaten, maar lang niet altijd tot de ideale match, zo blijkt. In cijfers: jobboards en eigen marketingkanalen (zoals de eigen werkenbij-site) zorgen voor ongeveer 90% van alle sollicitanten, maar slechts voor zo’n 52% alle uiteindelijke aannames. Vergelijk dat eens met directe sourcing: goed voor slechts 2,6% van alle sollicitaties, maar wel voor 11% van alle aannames. Bij referrals en interne mobiliteit zijn de verschillen tussen percentage sollicitaties en aannames zelfs nog groter.

Kandidaten die via sourcing binnenkomen hebben een 8 keer zo grote kans om aangenomen te worden als kandidaten die zelf op een open vacature solliciteren (via een jobboard of de eigen werkenbij-site). ‘Dat laat zien dat kwalitatief talent nog altijd het meest gevonden wordt door gerichte outreach’, aldus de onderzoekers. ‘Jobboards zorgen voor volume, maar referrals interne mobiliteit en directe sourcing leveren consequent méér aanwervingen op.’

#5. Er zit goud in de database

Ook niet voor het eerst dat dit wordt gezegd, maar dit onderzoek toont opnieuw aan: er zit goud in de eigen database. Steeds meer zelfs. Van alle kandidaten die recruiters via sourcing wist te vinden, had dit jaar bijna de helft al eerder met de organisatie contact gehad, hetzij als sollicitant, hetzij op een andere manier. In elk geval: ze zaten al in het ATS (of in het CRM) van de organisatie. Dit soort ‘rediscovered’ kandidaten zijn steeds belangrijker, aldus de onderzoekers, die zien dat het bij grote bedrijven inmiddels bijna om 60% van alle hires gaat. Waar een initiatief als The Talentpool Community natuurlijk ook op inspeelt.

‘Deze trend onderstreept hoe waardevol het is om te beginnen met je eigen netwerk voordat je naar buiten kijkt’, stelt het onderzoeksrapport. ‘Eerdere kandidaten, zilveren-medaille-winnaars en eerdere contacten blijven een van de rijkste bronnen van gekwalificeerd talent. Je bestaande netwerk is veel waardevoller dan je vaak beseft.’

#6. Strakkere funnel, meer volwassenheid?

Nog even over de funnel. Slechts 8% van alle sollicitanten haalt het voorbij de eerste screening, blijkt uit het onderzoek. En ongeveer 0,5% wordt dus uiteindelijk aangenomen. Het proces wordt dus steeds strenger, wat mogelijk ook kan verklaren dat kandidaten die uiteindelijk een aanbieding krijgen, dat in 82% van de gevallen ook accepteren, een percentage dat de afgelopen jaren nog nooit zó hoog lag. Volgens de onderzoekers duidt dat erop dat de markt ‘volwassener’ wordt: ‘werkgevers worden voorzichtiger in wie ze aannemen, kandidaten tonen meer commitment voordat ze ergens beginnen.’

Bij kleinere organisaties krijgt uiteindelijk slechts 0,3% van alle sollicitanten een baan.

Opvallend: kleinere organisaties (<100 medewerkers) laten gemiddeld veel meer kandidaten doorgaan naar de eerste selectiefase (25%), maar zijn daarna veel selectiever (slechts 0,3% wordt aangenomen). Grote organisaties (>1.000 medewerkers) zijn aanvankelijk veel selectiever, maar weten uiteindelijk wel 0,7% van alle kandidaten aan te nemen.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek

Gem rapport

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Hoe provincies en gemeenten hun ambtenaren het beste kunnen binden

Geschreven door

De spanning op de arbeidsmarkt mag dan misschien wat afnemen, ‘de personele uitdaging blijft’, zo concludeert het A&O Fonds van de Nederlandse gemeenten. In hun meest recente Vacaturemonitor, over de eerste helft van 2025, noteren ze maar liefst 37% mínder vacatures dan in dezelfde periode in 2024. Een ‘kantelpunt’, zo noemen ze het zelf. Maar tegelijk is de krapte niet verdwenen: vanaf mei en juni werden juist weer meer vacatures uitgezet. En ook voor het komende jaar zijn de vacatureverwachtingen van de gemeenten weer positief, net als bijvoorbeeld bij de provincies en waterschappen het geval is.

Sterker nog: uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat het aantal vacatures bij de lagere overheden veel minder in een dal zit dan de rest van de markt. Waar de ontwikkeling van het aantal vacatures ten opzichte van de rest van Nederland tot eind 2022 redelijk in de pas liep, kennen provincies, gemeenten en waterschappen sinds die tijd juist aanmerkelijk méér vacaturegroei, en wordt het verschil momenteel zelfs eerder groter dan kleiner. ‘De ergste terughoudendheid is wel weer voorbij’, concludeert het A&O Fonds bovendien zelf ook.

Toezichthouders gewild

De 3 meest gewilde functies bij de lagere overheden zijn de beleidsmedewerker ruimtelijke ordening, de toezichthouder en de WMO-consulent.

Die laatste groep, de WMO-consulent, is overigens wel steeds minder in trek, blijkt uit de cijfers. Waar de beleidsmedewerker afgelopen jaar nog een vacaturegroei liet zien van ruim 11%, is het aantal open vacatures voor WMO-consulenten in die tijd juist met bijna 17% afgenomen. Wel geldt de WMO-consulent nog altijd als schaars, met zo’n 3 vacatures voor elke actief werkzoekende in deze sector. En dat lijkt voorlopig ook niet te veranderen.

Zelden op zoek

Wat maakt de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen anders dan anderen op de arbeidsmarkt? Het blijkt bijvoorbeeld hun zoekgedrag te zijn. Zo zegt van de hele beroepsbevolking bijna 12% actief om zich heen te kijken. Bij ambtenaren in deze doelgroep is dat nog niet eens 8%, al zit dat wel enigszins in de lift: 2 jaar geleden was het nog geen 6%.

Echt actief hoeven ze misschien ook niet op zoek; het is namelijk een groep die ook uit zichzelf al veel benaderd wordt door andere werkgevers, zo blijkt. Althans: ruim de helft zegt minimaal eens per kwartaal wel een vacature te krijgen doorgespeeld van een andere organisatie. Alhoewel aan de andere kant ook zéér opvallend is dat maar liefst 32% zegt nóóit benaderd te worden.

Daarmee samenhangend is het opvallend te noemen dat ook bij ambtenaren van gemeenten en provincies te zien is dat ze vaker dan voorheen overstappen naar een nieuwe werkgever. Nog steeds gebeurt dit minder dan in de rest van de arbeidsmarkt – eenmaal binnen bij een lagere overheid, blijf je daar wel vaak relatief lang werken -, maar het verschil wordt wel aanmerkelijk snel kleiner, ook omdat in de rest van de arbeidsmarkt het aantal mensen dat extern een nieuwe baan vindt de laatste tijd juist wat afneemt.

Veel interne vacatures

Qua interne mobiliteit wijkt deze doelgroep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, zo blijkt. Wel valt op dat de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen veel vaker op interne vacatures vertrouwen; blijkbaar is dat hier een stuk beter geregeld dan in de rest van de arbeidsmarkt.

En daarbij spelen bij hen vooral de mogelijkheid om thuis te werken en flexibele werktijden een doorslaggevende rol. Aandacht voor goede werkplekken en goede werkomstandigheden? Dat speelt voor deze doelgroep dan juist weer minder een rol, zo blijkt. Waarschijnlijk gaan ambtenaren ervan uit dat dit bij deze overheidswerkgevers wel goed geregeld zal zijn.

En wat denken ze dan van de geboden arbeidsvoorwaarden? Dan blijkt vooral een goed salaris belangrijk, maar daarmee wijkt deze groep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, die ook steevast het salaris op #1 hebben staan, qua gewenste perks. Wel opvallend is hoeveel belang deze ambtenaren zeggen te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden, en zelfstandigheid in de functie.

Binden en boeien

Willen gemeenten, provincies en waterschappen hun wervingsproblemen oplossen én nieuwe problemen voorkomen? Dan is het verstandig om aan employer branding te doen, en zo talent aan te trekken en retentie te verhogen, raadt datamanager Sabine Dobbe-Veldkamp aan. ‘Ook proactieve strategieën, zoals het identificeren en benaderen van potentiële kandidaten voordat ze solliciteren, zijn cruciaal.’ Om nieuw talent te werven is het ook belangrijk de pullfactoren van deze doelgroep te kennen en de juiste kanalen in te zetten. ‘Zo vergroot je de kans dat je zichtbaar wordt’, aldus de analist.

‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken.’

Maar behoud van goede mensen is minstens zo belangrijk, benadrukt ze. ‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken. Ga dus het gesprek aan, zodat je het talent niet aan de concurrent kwijtraakt. En investeren in de professionele ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om hen gemotiveerd te houden, binnen te houden, en hun vaardigheden te verbeteren.’

‘Aantrekkelijkheid onder druk’

Een boodschap die met name gemeenten in hun oren mogen knopen, want ‘de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke organisatie staat onder druk’, merkt programmamaker Patricia Honcoop op, naar aanleiding van recent Werkonderzoek van het A&O-fonds. Gemeenteambtenaren blijken hier overwegend tevreden over hun werk en team, maar minder positief over hun organisatie. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen daarnaast een steeds grotere rol. Dit geldt voor nieuwe medewerkers, maar ook als reden voor vertrek, aldus het onderzoek waarin ruim 4.500 gemeenteambtenaren hun ervaringen deelden.

‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’

Wel goed nieuws: meer dan de helft (55%) van de ondervraagde gemeenteambtenaren zegt een promotor te zijn van de eigen organisatie, een lichte stijging ten opzichte van eerdere jaren. Jonge medewerkers zijn hierbij duidelijk positiever dan oudere collega’s. Wel noemen jonge ambtenaren (<35 jaar) iets vaker het salaris en de doorgroeimogelijkheden als reden om een andere baan te zoeken dan oudere medewerkers. Zij geven ook vaker aan een baan te zoeken die meer past bij hun opleiding. ‘De verschuiving in motieven is duidelijk’, zegt Honcoop. ‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’

Lees ook

Beeld boven

Heeft de flexbranche nu dan écht de bodem bereikt?

Geschreven door

Dat de flexbranche in Nederland zware tijden beleeft, is al langer bekend. Uitzendbureaus hebben vanaf mei dit jaar weliswaar te maken met een gemiddeld licht stijgende omzet, hun aantal uren zit nog wel steeds flink in de min, zo blijkt uit de meest recente ABU-cijfers. En bij de detacheerders is het beeld al niet heel veel rooskleuriger, meldt vakvereniging VvDN. De omzet van Nederlandse detacheerders daalde afgelopen kwartaal met 6,4%, opnieuw een daling, al stabiliseert de neergang wel lichtjes.

Eerst nog maar even terug naar de uitzendbureaus. Uit de cijfers blijkt dat het aantal uren van uitzendkrachten al lange tijd onder druk staat, en groei in uren al jaren niet meer voorgekomen is. Toch is ING Research nog altijd positief. ‘Naar verwachting zal het aantal uitzenduren in de flexbranche in 2025 stabiliseren, na 2 jaren van krimp. In 2026 verwachten we een lichte groei’, zo schrijven de marktvorsers van de bank in een recente sectoranalyse. Iets wat ze vorig jaar overigens ook al zeiden te verwachten, toen onder meer naar aanleiding van de handhaving van de Wet DBA, die mogelijk veel zzp’ers richting uitzendwerk zou jagen.

Flinke kostenstijging

Ondertussen moeten de bankiers nu erkennen dat die begin dit jaar verwachte groei tot nu toe is uitgebleven. Waar andere sectoren wél groei laten zien in omzet, is dat in de uitzendbranche nog nauwelijks het geval, ondanks dus een korte opleving eerder dit jaar. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt dat volgend jaar niet meteen anders, nu de nieuwe uitzend-cao in eerste instantie toch vooral zorgt voor een lastenverzwaring voor bureaus en tegelijkertijd een flinke kostenstijging voor hun klanten. En die klanten zagen zich de afgelopen jaren toch al geconfronteerd met steeds hogere kosten.

Klanten van uitzendbureaus zien zich al jaren geconfronteerd met steeds hogere kosten.

Dalende uren, maar wel stijgende omzetten, dat kun je moeilijk lang blijven volhouden (als er geen duidelijk stijgende productiviteit tegenover staat). Toch blijft Katinka Jongkind, econoom Services, Retail & Leisure bij ING, optimistisch. ‘De marktomstandigheden blijven uitdagend, maar de bodem lijkt bereikt’, stelt ze positief. Waar dat enthousiasme echter precies op gebaseerd is, is voorlopig moeilijk te achterhalen of te begrijpen. Temeer daar de bankiers ook zelf constateren dat wet- en regelgeving de komende tijd uitzendwerk niet alleen duurder maakt voor inhurende bedrijven, maar ook nog eens minder flexibel.

De detacheerders dan

Hoe is het dan bij de detacheerders? Daar zegt ING Research niet specifiek iets over, behalve dat ze ‘om personeel te werven en te behouden steeds vaker investeren in opleidingen en trainingen.’ Ondertussen staan ook hier echter de omzetten nog steeds flink onder druk. In het derde kwartaal van 2025 lag de omzet van Nederlandse detacheerders liefst 6,4% lager dan in dezelfde periode vorig jaar. De daling is minder sterk dan eind 2024, maar is nu toch ook alweer zo’n 2 jaar continu aan de gang. En misschien mag de bodem (in de krimp) bereikt zijn, de weg naar boven lijkt toch ook nog niet echt gevonden.

Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu zonder twijfel voorbij. Het aantal gedetacheerden is ook flink afgenomen (afgelopen kwartaal met -9,2%). Detacheerders moeten concurreren met opdrachtgevers die vaker kiezen voor vaste contracten, constateert de nieuwste VvDN-MarktMonitor. ‘We zitten nog steeds in hetzelfde schuitje’, concludeert VvDN-voorzitter Edwin van den Elst dan ook wat mismoedig. ‘De daling komt door bezuinigingen in de publieke en private sector. Steeds meer bedrijven hebben het moeilijk, waardoor hun inhuur van gedetacheerden daalt.’

Minder snel stijgende tarieven

Opvallend is dat detacheerders nu ook aan hun tarieven gaan sleutelen. De gemiddelde tarieven stegen in het derde kwartaal van dit jaar met 3,4%, relatief weinig, vergeleken met de gemiddelde cao-stijgingen en de inflatie. Dit komt bijvoorbeeld doordat vanwege de hoge ‘leegloop’ (gedetacheerden zonder opdracht: afgelopen kwartaal +14,7%) bureaus er eerder voor kiezen gedetacheerden in te zetten op een opdracht tegen een lager tarief. ‘Het is zinvoller om iemand op een mooie opdracht te zetten, desnoods tegen een lagere prijs, dan om de professional op de bank te laten zitten’, aldus Van den Elst.

Ook concurrentie van zzp’ers zorgt ervoor dat detacheerders hun tarieven niet meer zo snel kunnen verhogen, al krijgen dus ook de detacheringspartijen volgend jaar te maken met een dubbele pensioenpremie en stijgende kosten vanwege het principe van gelijkwaardige beloning, wat voor hen de totale kosten van een gedetacheerde verhoogt – en dus druk zet op de marges. Van den Elst is over 2026 dan ook niet zo optimistisch als ING. ‘Detacheerders zijn en blijven de schokdempers voor de economie’, zegt hij. Maar voor het ‘interessante, uitdagende 2026’ ziet hij zijn branche vooral ‘in de pauzestand’ staan.

Lichtpuntjes en leegloop

Al ziet ook Van den Elst trouwens wel lichtpuntjes aan de horizon. ‘Detachering wordt iets minder dan voorheen ingezet voor het opvullen van de schaarste die het gevolg is van de krappe arbeidsmarkt, en meer voor het inhuren van expertise’, zegt hij. En dan kunnen detacheerders zich ook beter onderscheiden in goed werkgeverschap, onder meer door training en opleiding. ‘In de toekomst komen ook projecten weer los, onder andere in IT en Finance. Dan zijn er weer volop kansen voor detacheerders die klaar staan om hun gespecialiseerde professionals in te zetten.’

Toch is de leegloop wel een structureel probleem voor de branche. De leegloop volgt een cyclisch patroon, met de meeste leegloop in Q4 van elk jaar. Projecten komen tot hun eind en bedrijven worden wat voorzichtiger in de inzet van nieuwe mensen. Van Q1 tot Q3 valt het percentage dan weer geleidelijk, voordat het weer omhoog schiet. Over de afgelopen jaren wordt het plateau van leegloop echter steeds hoger, van 5,7% (Q1 2023) naar 7,2% (Q1 2024) en 8,4% (Q1 2025).

‘Er zijn straks weer volop kansen voor detacheerders die klaar staan om hun gespecialiseerde professionals in te zetten.’

Dit wijst duidelijk op problemen binnen de sector, waar steeds minder mensen aan de bak kunnen komen, terwijl de detacheerders hun kosten wel moeten doorbetalen. Genoeg om ook deze sector de komende tijd nog met veel belangstelling, maar ook enige vrees te blijven volgen.

Meer weten?

Tijdens een webinar op donderdag 13 november van 12:00 tot 13:00 deelt Intelligence Group de meest recente data en inzichten over de verwachte prijsontwikkelingen binnen de flexmarkt. Daarbij komen zowel de uitzendmarkt (met de nieuwe CAO per 1 januari 2026 en andere trends) als de markt van theoretisch geschoolde inhuur (met hogere tarieven) aan bod. Aanmelden is gratis. 

Aanmelden

Lees ook

Hoe de Belgen wél jonge accountants weten aan te trekken

Geschreven door

In Nederland staat het vak van de accountant al jaren onder druk. ‘Er is steeds meer werk voor accountants, maar hun aantal neemt amper toe’, kopte NRC eerder dit jaar nog. Jonge professionals haken zelfs af, mede door de hoge werkdruk, terwijl de eisen aan accountants wel toenemen. Instroom vanuit de opleidingen stokt, vrijwel overal zijn personeelstekorten aan de orde van de dag. Beroepsvereniging NBA probeert onder meer met de Impact Challenge daar al wel langer iets aan te doen, maar vooralsnog lijkt het een druppel op een gloeiende plaat, en zoeken kantoren hun heil dus steeds meer over de grens om hun vacatures te vervullen.

Niet dat de situatie in België nu meteen heel anders is. Ook hier zijn de tekorten nog altijd groot, en hebben kantoren moeite voldoende (jonge) accountants te vinden. Maar er is hier wel een duidelijke kanteling te merken. En de ITAA-campagne Skip that sh*t lijkt daarin een grote rol te spelen. Met onder meer de inzet van een jonge DJ, en een opzwepende dance track, wist de Studentendag van deze NBA-tegenhanger gisteren maar liefst 1.500 studenten te lokken naar de Brussels Expo, waar ze konden kennismaken met de carrièremogelijkheden en de digitale toekomst van het vak.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Swingend beroep?

De accountant als swingend beroep? Het idee is misschien nog even wennen. Maar het werkt wél. Althans: minder Belgische accountantskantoren rapporteren dit jaar al moeite te hebben hun vacatures te vervullen (van 92% naar 88%).

‘Het beroep wint aan aantrekkingskracht’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile, die de toekomst van de sector ook meteen ‘opvallend positief’ noemde, omdat bij de Belgen steeds meer jongeren kiezen voor een opleiding in accountancy en fiscaliteit.

Volgens recente cijfers stijgt het aantal studenten accountancy en fiscaliteit spectaculair aan Vlaamse hogescholen: sommige opleidingen noteren tot 90% méér inschrijvingen dan vorig academiejaar. Deze trend is ook merkbaar binnen Franstalige onderwijsinstellingen. De nieuwe generatie accountants en belastingadviseurs kiest bewust voor een beroep dat stabiliteit, inhoud en maatschappelijke relevantie biedt, aldus Van Coile. ‘Het is een toekomstgerichte job waarin je data, technologie en advies combineert.’

Impact maken

Ook de perceptie bij Belgische jongeren evolueert. Niet alleen DJ’s en swingende campagnes maken het vak overigens aantrekkelijker: het is ook de technologie, flexibiliteit en maatschappelijke relevantie die worden benadrukt. ‘De digitalisering verandert het profiel van de accountant en van de belastingadviseur: minder cijfers intikken, meer inzichten delen. Dat spreekt studenten aan die impact willen maken’, aldus Robrecht De Wolf, ITAA-ambassadeur. ‘De rol van de accountant en belastingadviseur is breder dan ooit: van financieel advies tot databeheer en duurzaamheid’, vult ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux hem aan.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Kom daar maar eens om in Nederland, waar de AA, de RA, de assistent-accountant, evenals controllers, auditors, belastingadviseurs, boekhouders en financieel administrateurs, al jaren vermeld staan in de lijst ‘kansrijke beroepen‘, maar de uitstroom toch nog altijd hoger is dan de – ook nog eens: dalende – instroom van accountancystudenten. Zou er wat dat betreft niet misschien ook nog eens naar de Belgische situatie gekeken kunnen worden, en hier bijvoorbeeld ook een populaire DJ in de arm moeten worden genomen om het tij te keren?

@thehappyfinancial Hoe kijken jullie naar het beroep van accountant? Wat zouden jullie doen om het beroep te veranderen? #accountant #financial #thehappyfinancial #studiekeuze #studie ♬ origineel geluid – Marjan Heemskerk MSc RA

Meer lezen?

Fotografie: Triptyque

Waarom ook recruiters zich zouden moeten bezighouden met het welzijn van de collega’s

Geschreven door

Voor als we het al niet wisten, onderstreept een nieuw Indeed-rapport het nog maar eens. Welzijn op het werk is van levensbelang voor elke organisatie. En daarom ook iets dat elke recruiter zich zou moeten aantrekken. Van de ruim 1.500 door hen recent ondervraagde Nederlandse professionals zegt maar liefst 82% het belangrijk te vinden een bedrijf te vinden dat geeft om hoe je je voelt. Mensen met een laag welzijnsniveau op het werk zijn daarnaast 3 keer zo vaak actief op zoek naar een baan. En van de werkzoekenden zegt liefst 95% dat ze graag gegevens over welzijn willen inzien vóórdat ze ergens een sollicitatiegesprek aangaan.

Ware talentenmagneet

Wellbeing is een ware talentenmagneet, stelt het onderzoek. Veel kandidaten zoeken bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken naar signalen over de werk/privébalans, zoals het gedrag van de interviewer en wat er besproken wordt. Komt de interviewer betrokken en empathisch over? Beschrijft hij of zij het team als ondersteund? Gaat het over de werk/privébalans? Het blijkt voor veel werkzoekenden min of meer doorslaggevend, aldus de onderzoekers van de vacaturesite.

Kandidaten blijken ook op andere manieren op zoek naar informatie over hoe bij jouw organisatie de welzijnscultuur eruitziet. Ze kijken daarvoor op je eigen website, maar doen daarnaast ook onderzoek op Indeed, Glassdoor of LinkedIn, of nemen contact op met huidige of voormalige medewerkers, zo blijkt. Een laag verloop, weinig burnouts, en flexibel kunnen werken zijn daarbij voor hen trouwens belangrijker indicatoren voor hoog welzijn dan bijvoorbeeld de aanwezigheid van programma’s voor mentale gezondheid, of duidelijke, meetbare doelen voor het welzijn van medewerkers.

Welzijn loont

Opvallend in het onderzoek: slechts 14% van de respondenten geeft aan te geloven dat bedrijven oprecht begaan zijn met het welzijn op het werk en hier dus ook oprecht prioriteit aan geven. Wel gelooft 44% dat hun eigen organisatie er alles aan doet om het welzijn van de medewerkers te verbeteren, en zegt 45% ook dat hun organisatie dit probeert te meten. Verstandig, aldus de onderzoekers van Indeed, want bedrijven waar het welzijn van medewerkers hoger is presteren ook op vrijwel alle fronten aantoonbaar beter dan organisaties waar medewerkers minder tevreden zijn – tot aan A.I.-adaptatie aan toe.

‘Dit gaat verder dan medewerkersbeleving’, aldus Kyle M.K. (foto boven), senior talentadviseur bij Indeed en auteur van het boek The Economics of Emotion. ‘Dit gaat over concurrerend blijven, vooroplopen in A.I.-ontwikkelingen en je bestaansrecht als bedrijf.’ Volgens het nieuwe Indeed-onderzoek stijgt het belang van wellbeing zelfs sterk: 34% van de respondenten zegt dat hun verwachtingen voor het welzijn op het werk hoger zijn dan een jaar geleden, en dit is met name het geval bij de jongste generaties (Generatie Z: 49%). Werk blijkt overigens ook nog steeds de grootste bron van stress voor mensen in het dagelijks leven.

‘Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen hier terrein.’

Onder verwijzing naar het dit jaar verschenen boek Why Workplace Wellbeing Matters stellen de onderzoekers dat ‘de toekomst onzeker blijft, maar één ding in elk geval duidelijk is: bedrijven die mensen vooropstellen passen zich beter aan, scoren hoger op alle belangrijke HR-cijfers en presteren structureel beter dan de markt.’ Ook stellen ze: ‘Transparantie over werkwelzijn wordt belangrijk in employer branding. Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen mogelijk terrein op de competitieve arbeidsmarkt.’ Een bijzondere en welkome boodschap, in de tijd dat de verzuimcijfers de pan uit rijzen.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek

Indeed Wellbeing

 

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

‘2 op 3 bedrijven zoeken nieuw talent nu vaker óver de grens dan erbinnen’

Geschreven door

Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.

Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.

Robuuste infrastructuur vereist

Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’

De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.

Je kunt nu thuisblijven

De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’

Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.

‘HR-landschap in transformatie’

De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

‘Je hebt nu al je laatste ATS ooit gekocht’

Geschreven door

ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’

Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.

En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’

Verslaafd aan inefficiëntie

‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.

‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’

De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’

De A.I.-revolutie 

Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’

De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’

Van API naar MCP

Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’

‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’

En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’

Gecombineerde data

Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’

En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’

Tot de macht X

Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’

‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Bekijk hier de hele video van de presentatie

Video

Fotografie: het congres AI & Talent, 28 oktober 2025 in Breukelen, credit: Bas de Meijer

Lees ook

Skills steeds belangrijker, ook voor bepalen salaris

Geschreven door

Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij Robert Half Nederland, dan ook.

Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.

‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’

‘Ook bonussen of een dertiende maand kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten.’

Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.

Vooral A.I.-skills gewild

Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).

Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.

Lees ook

Hoe een korte video kan helpen meer diversiteit in je selectie te krijgen

Geschreven door

Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.

‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.

‘Diversiteit is een kracht’

In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.

‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.

De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’

Vrouwen meer kans

En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.

‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’

Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser en Iris Bohnet

Video van 3 minuten

In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een ​​video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.

In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.

Genderkloven dichten

De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.

De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.

Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.

Vooruitgang boeken

Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’

Lees ook