Of het nu komt door de aanstaande Wet Loontransparantie of dat werkgevers beginnen door te krijgen dat ze er meer sollicitanten mee kunnen trekken, duidelijk is in elk geval dat steeds meer vacatures informatie bevatten over het salaris dat je in de functie kunt gaan verdienen. Zo meldde Indeed in de Verenigde Staten dat momenteel meer dan 60% van de vacatures salarisinformatie bevat, een enorme stijging als je het vergelijkt met de 18% die het in 2020 nog was.
Maar het gaat er niet alleen om dát je informatie over het salaris in je vacatures opneemt, het maakt ook nog uit wát je dan opschrijft. Uit onderzoek onder bijna 10 miljoen Amerikaanse vacatures, waarover Harvard Business Review schrijft, en dat binnenkort verschijnt in Journal of Applied Psychology, blijkt bijvoorbeeld dat een al te brede salarisrange juist vrouwen afschrikt om te solliciteren, en ook juist significant vaker voorkomen in sectoren waar vrouwen toch al ondervertegenwoordigd zijn. Vrouwen onderhandelen vervolgens ook minder agressief en accepteren gemiddeld ook een lager startsalaris, zo blijkt.
Van 0 tot 2 miljoen
De onderzoekers halen bijvoorbeeld een vacature voor een senior software engineer bij Tesla aan, met een aangeboden range in salaris, variërend van 83.000 tot maar liefst 418.000 dollar. Netflix ging nog een stap verder en zette een soortgelijke vacature met een salarisbereik van 90.000 tot 900.000 dollar. Dit terwijl Uber een soortgelijke functie adverteerde voor een range van 174.000 tot 194.000 dollar. Citigroup maakte het helemaal bont: in een vacature voor een klantenservicemedewerker stond eerst een salarisbereik van 0 tot 2 miljoen dollar, voordat dit werd gecorrigeerd naar ongeveer 60.000 tot 150.000 dollar.
De gemiddelde salarisrange is ongeveer 38.000 dollar, met een standaardafwijking van ruim 66.000 dollar.
In de analyse van bijna 10 miljoen vacatures bleek de gemiddelde spreiding van de vermelde salarisranges ongeveer 38.000 dollar, met een standaardafwijking van maar liefst meer dan 66.000 dollar. Dit kan natuurlijk enigszins te rechtvaardigen zijn, bijvoorbeeld als één functietitel meerdere ervaringsniveaus omvat (en de range dus daadwerkelijk groot kan zijn). En bij remote functies kunnen ook verschillen in de kosten van levensonderhoud een rol spelen in de salarisbepaling. In sectoren als tech en finance zorgt variabele beloning – bonussen, aandelen, commissies – vaak ook nog eens voor werkelijk grote verschillen in het totale salaris.
Brede range, groot effect
Maar, zo stellen de onderzoekers: de brede salarisranges hebben ook nog eens een ander effect. Het bepaalt namelijk ook sterk wíe solliciteert. ‘In 4 studies – waaronder een analyse van vacatures in combinatie met arbeidsmarktgegevens, enquête-experimenten en een veldexperiment met echte sollicitanten – vonden we een consistent patroon’, stellen ze: ‘vrouwen tonen een sterkere voorkeur voor banen met een smaller salarisbereik dan mannen.’ Iets wat ze verklaren uit de sterkere neiging van vrouwen tot risicoaversie. Oftewel: ‘Vrouwen zijn gemiddeld genomen minder geneigd om dit soort financiële onzekerheid te accepteren.’
‘Vrouwen zijn gemiddeld genomen minder geneigd om dit soort financiële onzekerheid te accepteren.’
Maar ook andere factoren spelen een rol, denken ze. Zoals: de perceptie van eerlijkheid bij de werkgever, opvattingen over de structuur van het beloningsproces of verwachtingen over de onderhandelingsruimte. Zo vroegen deelnemers die solliciteerden naar de functie met een smalle salarisrange in een van de experimenten gemiddeld 3.600 dollar mínder in hun tegenbod dan degenen die solliciteerden naar de functie met een brede salarisrange. ‘Onze bevindingen suggereren dat risicopreferentie een belangrijk onderdeel van het verhaal is, maar waarschijnlijk niet het hele verhaal.’
Cumulatieve gevolgen
Een salarisrange fungeert als belangrijk ankerpunt, aldus de onderzoekers. ‘Als de aangegeven range tussen de 60.000 en 80.000 ligt en je een aanbod van 70.000 krijgt, voelt het alsof je dicht bij het plafond zit. Maar als de range tussen de 40.000 en 100.000 ligt en je hetzelfde aanbod van 70.000 ontvangt, zie je ineens nog veel ruimte boven je. Die zichtbaarheid beïnvloedt de verwachtingen, de tevredenheid en de bereidheid om voor meer te strijden.’ En vergeet niet, zeggen ze: startsalarissen hebben cumulatieve gevolgen. Oftewel: salarisverhogingen, bonussen en toekomstige aanbiedingen zijn vaak gekoppeld aan het huidige salaris.
‘De smallere salarisranges waar vrouwen naar neigen, remmen hun assertiviteit tijdens onderhandelingen.’
De onderzoekers ontdekten ook dat vrouwen gemiddeld een lager tegenbod deden dan mannen – een verschil dat grotendeels lijkt te worden veroorzaakt door de onevenredige selectie van vrouwen in functies met een smalle salarisrange, in plaats van door inherente verschillen in hoe ze binnen een bepaalde range onderhandelen. ‘De onzekerheid van brede salarisranges drijft vrouwen eerder naar alternatieven met een smalle range dan mannen. En de smallere salarisranges waar vrouwen doorgaans naar neigen, remmen vaak weer hun assertiviteit tijdens onderhandelingen.’
Dit is een wervingstool
Zo ontstaat een soort vicieuze cirkel, stellen ze. ‘Wat, gezien het cumulatieve effect van salarisverhogingen, een domino-effect kan hebben op een carrière. Met andere woorden: de manier waarop een bedrijf zijn salarisinformatie presenteert, kan van invloed zijn op wie solliciteert en hoe er onderhandeld wordt, nog vóórdat een sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden. Voor organisaties die werken aan het opbouwen van een diverse talentenpool, betekent dit dat het ontwerpen van salarisranges een wervingsinstrument is, en niet slechts een detail van de compensatie.’
Het goede nieuws: er is iets aan te doen.
En het goede nieuws, stellen ze: er is ook iets aan te doen. Bijvoorbeeld door extra context mee te geven, die weer als nieuw anker kan fungeren, à la: ‘Voor nieuwe medewerkers die aan onze kerncriteria voldoen, is het gemiddelde startsalaris ongeveer 65.000 dollar. Uw exacte aanbod zal gebaseerd zijn op uw relevante ervaring, vaardigheidsniveau en de verantwoordelijkheden van de functie.’ Twee zinnen die volgens de onderzoekers meteen verduidelijken waar de meeste nieuwe medewerkers terechtkomen en wat het uiteindelijke salaris bepaalt, en wat de genderverschillen voor een groot deel doet verdwijnen.
Bereidheid om te delen
Het verminderen van onduidelijkheid rondom beloning kan zo bijdragen aan een meer gelijk speelveld, stellen ze. ‘Publiceer dus niet zomaar een salarisrange, maar leg deze uit. En als je range breed is, vertel kandidaten dan waar de gebruikelijke startsalarissen liggen en welke factoren de uiteindelijke salarisbeslissing bepalen. Dit geeft aan dat de beloning gestructureerd is in plaats van naar eigen inzicht te worden bepaald, en het kan de onzekerheid verminderen die vrouwen onevenredig vaak afschrikt. De interventie die we hebben getest, vereiste geen nieuwe gegevens, alleen de bereidheid om deze te delen.’
‘Werknemers verdienen het te weten wat een baan betaalt voordat ze tijd investeren in een sollicitatie.’
Ook adviseren ze wat je in je vacature zet meer te controleren op ‘onbedoelde signalen’. Oftewel: is de brede range écht nodig? Of zet je hem er alleen in omdat je eigenlijk iets anders wil maskeren? ‘Werknemers verdienen het te weten wat een baan betaalt voordat ze tijd investeren in een sollicitatie. […] Het ongemak met onzekerheid over salarissen is reëel en wijdverbreid, maar door dit te erkennen, kun je weloverwogen keuzes maken. Bedrijven die aan het aantrekken van divers, hooggekwalificeerd talent waarde hechten, moeten het bekendmaken van salarisranges zien als strategische communicatie over wat voor soort werkgever ze zijn.’
Lees ook
