Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen

Geschreven door

2020 was voor veel zorgaanbieders een lastig jaar. Zeker voor organisaties in de ouderenzorg. Toch lukte het de Haagse aanbieder HWW om ook in coronatijd ‘gewoon’ 200 nieuwe medewerkers aan te trekken, op een totaal van zo’n 1.600. Dat was onder meer te danken aan een ambassadeurs-programma, waarmee ze net voor corona gestart waren, vertelt Marlies van Weeren in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg.’

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg’, vertelt Van Weeren. ‘Zeker in het begin van de coronacrisis. Dat heeft het beeld van deze mooie sector ook wel wat negatief beïnvloed. Wij hebben daarom juist proberen te laten zien wat voor mooie dingen er wél gebeurden. Onder meer door medewerkers op sociale media de mooie momenten te delen die ze dagelijks meemaken.’

Zolang mogelijk thuis

Van Weeren is al 12 jaar actief als adviseur werving en selectie bij de Haagse zorgaanbieder, die onder meer 10 intramurale locaties heeft, van de meer chique Eshoeve Residentie op Scheveningen, tot in de Schilderswijk, en daarnaast ook nog veel teams in de zogeheten extramurale zorg, of thuiszorg dus. ‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die bij hem of haar past, en dat mensen zolang mogelijk thuis kunnen blijven wonen.’

‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die hem of haar past.’

Bij HWW is Van Weeren 1 van de 3 mensen die zich bezighoudt met het hele spectrum van werving en selectie. Daar hoort ‘een stukje sociale media’ bij, maar ook het maken van recruitmentbeleid, evenals het voeren van de eerste sollicitatiegesprekken. En dat dus voor 200 tot soms wel 300 vacatures per jaar, plus leerlingplaatsen. Een drukke baan, zegt ze. Maar ook: ‘Een leuke, interessante en dynamische organisatie die interessant is en blijft.’

‘Eigenlijk best goede timing’

Het vóór corona gestarte ambassadeursprogramma kwam goed van pas tijdens de pandemie, vertelt Van Weeren. Het leverde ook onverwachte resultaten op. Zoals die supermarkt die boodschappenpakketten besloot te bezorgen voor de zorgmedewerkers van de instelling, voor wie boodschappen doen in het begin van de crisis geen vanzelfsprekendheid was. ‘Dat is via een van onze ambassadeurs gegaan. Achteraf ging het eigenlijk best om een goede timing dus.’

In 2020 is ook een online banenmarkt georganiseerd, met andere zorgaanbieders in de regio.

Maar daar bleef het natuurlijk niet bij. Zo is in 2020 ook een online banenmarkt georganiseerd, vanuit Zorgscala, met andere zorgaanbieders in de regio, vooral gericht op zijinstromers en herintreders. Er is ook een gezamenlijke website gekomen. ‘En we gaan binnenkort ook een campagne voor vakantiekrachten draaien’, aldus Van Weeren. ‘We kijken hoe we beter kunnen samenwerken, op het gebied van preboarding en onboarding, maar ook in de werving en de opleiding van mensen.’

Wat staat er verder nog te wachten?

Wat staat er verder nog op de agenda? Vooral ‘relatiemanagement’, aldus Van Weeren. ‘Daarom zetten we ook vol in op stagiairs. En iedereen die bij ons stage loopt proberen we wel aan ons te binden. We nemen ze in elk geval op in onze talentpool, en proberen altijd contact te onderhouden. Veel van de stagiairs van dit jaar hebben ook al een contract getekend voor vakantiewerk, en velen gaan in september ook beginnen aan een leerwerktraject bij ons. Dat is echt goud.’

‘We willen kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media.’

Daarnaast wil de organisatie dit jaar ook meer werk maken van referral, vertelt Van Weeren. ‘We hebben al wel een referralprogramma, maar willen onderzoeken of we daar nog meer mee kunnen doen. Bijvoorbeeld door te kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media. Sommige wijkteams of intramurale teams zijn heel actief. Zo worden ook zeker functies ingevuld. Het zou leuk zijn als we dat beter kunnen belonen.’

Is het genoeg?

Als het om recruitment gaat, doet HWW tegenwoordig dus zeker meer dan ‘een advertentietje plaatsen en dan afwachten wie zich meldt’, aldus Van Weeren. ‘Ik denk dat we op allerlei manieren redelijk zichtbaar zijn.’ Maar of het allemaal genoeg is om de dreigende grote personeelstekorten af te wenden? Dat betwijfelt ze. ‘Kijkend naar de vergrijzing denk ik dat de zorg in de toekomst toch op een andere manier georganiseerd moet worden.’

‘Ik denk dat we de zorg in de toekomst toch op een andere manier moeten organiseren.’

En misschien moeten we daarbij nog wel meer verpleegkundigen uit andere (Europese) landen naar Nederland halen, zegt ze. Zoals HWW zelf twee jaar geleden een groep van 12 verpleegkundigen vanuit Spanje, Portugal, Italië en Kroatië naar Nederland haalde, en huisvestte in een leegstaande locatie. Het project haalde destijds aardig wat media, waarna de organisatie via rechtstreekse werving nog eens 6 buitenlandse verpleegkundigen wist aan te trekken. Een mooie kans, maar ook niet de oplossing voor álles, aldus Van Weeren. ‘Het gaat om jonge, ambitieuze hoogopgeleide verpleegkundigen. Uiteindelijk hebben toch een aantal onze organisatie verlaten en zijn overgestapt naar het ziekenhuis.’ Want krapte in de zorg, die is overal. En daar zullen we dus nog wel even mee moeten leren leven…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van HWW? Wat ze doen met referral? Hoe ze omgaan met stagiairs en herintreders? Of wat de plannen zijn op het gebied van samenwerking met collega-instellingen? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken

Geschreven door

Ten tijde van corona stond de zorg ineens weer volop in de belangstelling. Zo ook de ouderenzorg, merkten ze bij Pleyade, een organisatie met zo’n 1.500 medewerkers en 500 vrijwilligers, vooral actief in de regio Arnhem. Maar hoe ga je om met de plotse (hernieuwde) belangstelling van bijvoorbeeld herintreders die soms al een flink aantal jaren de ouderenzorg de rug hebben toegekeerd?

‘We zijn gaan kijken: hoe kunnen we alle herintreders nou als groep klaarstomen?’

‘Tijdens de eerste golf gingen we dan voor iedereen afzonderlijk kijken: wat hebben ze nodig aan eventuele scholing om weer volledig als verzorger aan de slag te kunnen?’, vertelt Tessa van Lienden, corporate recruiter bij Pleyade, in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Maar na die eerste golf zijn we gaan kijken: hoe kunnen we ze nou als groep klaarstomen, zodat ze meer samen kunnen herintreden? Ze hebben allemaal een eigen, individuele behoefte. Maar ook heel veel overeenkomsten. Daaruit is het idee van de bootcamp ontstaan.’

Ex-commando als trainer

Zo gezegd, zo gedaan. En dus startte in november de werving voor de ‘Bootcamp Herintreders’, waarbij zes verzorgenden-in-spe twee maanden lang bijscholing en begeleiding in de praktijk krijgen. En het leukste: dat alles onder begeleiding van een van de bewoners bij de ouderenzorgorganisatie, die zelf een verleden als commando heeft. ‘Die wilde die bootcampers wel trainen’, vertelt Van Lienden enthousiast.

In februari dit jaar ging de eerste groep van start, voor mensen met een zorgdiploma op minimaal mbo-niveau 3. Deelnemers krijgen een vast contract bij Pleyade als verzorgende IG voor 24 uur per week. In de twee maanden van de bootcamp is hun zorgkennis en -kunde weer helemaal op peil gebracht, via een aantal centrale lesdagen, online trainingen en individuele bijscholing. Ondertussen liepen de deelnemers mee met een ervaren collega op één van Pleyade-locaties om ‘het vak’ weer in de vingers te krijgen, om vervolgens weer steeds meer taken zelfstandig op te pakken.

Langere wenperiode

Het was een flink succes, en krijgt dus zeker een vervolg, vertelt Van Lienden in de podcast. ‘Al gaan we nu wel kijken of we de campagne en het begin van de bootcamp wat korter op elkaar kunnen krijgen. En we willen ook de wenperiode verruimen, om mensen langer te kunnen laten wennen aan het werk. We merkten dat daaraan wel behoefte is.’

Het is een van de vele initiatieven om de personeelstekorten te lijf te gaan, die Van Lienden noemt in de podcast. Als enige recruiter bij de Gelderse ouderenzorgorganisatie is ze verantwoordelijk voor het hele spectrum: (interne en externe) arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment, van strategie en advies tot ondersteuning én uitvoering. Ze heeft dan ook heel wat op haar bordje. En dat betekent dus: prioriteiten maken. ‘Ik heb nog een flinke wensenlijst, maar pak liever 1 of 2 dingen goed op dan alles een heel klein beetje.’

Nog nooit sollicitatiegesprek gevoerd

Bij Pleyade zijn de direct leidinggevenden een belangrijke schakel in de werving en selectie, legt ze daarbij uit. ‘Ik heb bijvoorbeeld als recruiter nog nooit een sollicitatiegesprek gevoerd’, zegt ze. Wel is zij het die de open sollicitaties binnenkrijgt, en kijkt waar die belangstellenden eventueel terecht zouden kunnen. En ze zorgt voor plaatsing van de vacatures, ondersteunt bij het schrijven van vacatureteksten, en beheert het ATS, om maar wat voorbeelden te noemen.

podcast werving in de zorg pleyade

De officiële recruitmentfunctie bestaat bij Pleyade pas zo’n twee jaar. Van Lienden heeft zelf een journalistieke achtergrond, maar kwam op dit pad terecht na ervaringen op communicatieafdelingen van zorginstellingen. ‘En daar ben ik een beetje verliefd op arbeidsmarktcommunicatie geworden.’

Nieuwe werkenbij-site

In haar huidige rol werkt ze veel samen. Met de mensen van Opleidingen bijvoorbeeld, om te kijken hoe niet volledig gekwalificeerde belangstellenden de juiste scholing kunnen krijgen om tóch ook voor de organisatie interessant te zijn. En met de collega’s van HR bijvoorbeeld, waar het gaat om exitbeleid of onboarding van nieuwe medewerkers. ‘Pre-corona deden we dat bijvoorbeeld met een kennismakingslunch. Maar nu werken we aan een centraal online programma, over onze visie en kernwaarden.’

We werken aan een centraal online onboardingsprogramma, over onze visie en kernwaarden.’

Veel van haar tijd besteedt ze dit jaar ook aan de nieuwe werkenbij-site, die later dit jaar live moet gaan, vertelt ze. ‘Daar willen we een goed beeld geven van hoe het is om bij deze organisatie te werken. Dat betekent: verhalen van medewerkers verzamelen, ook met fotografie en video. Daar heb ik nu volle focus op. In de coronatijd konden we eigenlijk nergens naartoe. Onze locaties mochten toen immers geen bezoek ontvangen. Onze medewerkers hadden destijds ook wel wat anders aan hun hoofd. Maar inmiddels kunnen we gelukkig wel weer iets meer, en kunnen we dus ook deze verhalen weer verzamelen.’

Wat heeft de bewoner nodig?

Of het allemaal genoeg is om het personeelstekort voorbij te kunnen verklaren? Dat betwijfelt ze, eerlijk gezegd. ‘Het tekort aan verzorgenden IG geldt overal. Ik denk dat je wel een grote bijdrage kunt leveren door te laten zien hoe leuk het is om in de zorg te werken. Maar we weten ook dat een grote groep de arbeidsmarkt gaat verlaten. En die heb je niet zomaar vervangen. Daarom kijken wij ook kritisch naar de inhoud van de functie zelf. Wat kun je doen om die uitdagender te maken? En wat heeft de bewoner nodig?’

‘We zitten in een sector waar je als werkgevers niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden.’

Niet: de functie aanpassen op de opleiding. Maar juist andersom, zegt ze: wat heeft de oudere nodig? En wie kan dat bieden? En wat moet hij of zij daarvoor dan nog leren? ‘Dat kan dan misschien betekenen dat je anders gaat opleiden, of meer zelf gaat opleiden. We zitten in een sector waar je als werkgevers qua salaris bijvoorbeeld niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden. Mensen bij elkaar wegkapen, dat wil je in deze sector niet.’ Maar als je dan toevallig een voormalig commando huisvest, is het natuurlijk wel zo handig om daar goed gebruik van te maken…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Pleyade? Wat ze doen met referral? Of hoe ze hun exit-enquête aanpakken? Of wat de plannen zijn op het gebied van (interne) opleidingen en BBL-trajecten? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok

Geschreven door

Het is een bijzondere eend in de bijt van het recruitmentteam van GGz Centraal: de eigen redacteur die sinds april vorig jaar is aangenomen. Waar haar 5 collega’s dagelijks bezig zijn de vele concrete vacatures te vervullen, heeft zij een heel andere dagelijkse bezigheid: verhalen ophalen uit de organisatie, en zorgen dat die goed op diverse online media terecht komen. Op de eigen werkenbij-site, maar net zo goed op sociale media of andere online kanalen.

‘Ik ben extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen.’

Het is een gedurfde investering, erkent Laura Brouwer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de centraal in Nederland gelegen geestelijke gezondheidsinstelling. ‘Maar ik ben wel extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen’, zegt ze tegen Martijn Hemminga, in de tweede aflevering van de Werf&-podcast ‘Werving in de zorg‘. ‘Dit helpt enorm om ons werkgeverschap onder de aandacht te brengen, en helpt ook intern heel goed om gezicht te geven en draagvlak te krijgen.’

Niet de vacatureteksten

De online redacteur schrijft bij GGz Centraal níet de vacatureteksten. Daarvoor zijn de recruiters zelf verantwoordelijk, en die worden daarin mede ondersteund door een vorig jaar ingevoerde template. Wat ze wel doet? ‘Verhalen maken, in verschillende vormen. Of het nou filmpjes zijn, of fotografie en een geschreven verhaal’, legt Brouwer uit. En dat dan voor verschillende locaties, en verschillende doelgroepen. ‘Omdat je verpleegkundigen nu eenmaal anders wil aanspreken dan psychiaters. Daar houden we dus allemaal rekening mee.’

‘We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden.’

Die content helpt vervolgens bij het ‘online ambassadeurschap’ van alle medewerkers, dat Brouwer hoog in het vaandel heeft. ‘Met name op sociale media. Dat is iets waar we erg mee bezig zijn. Als er in een bepaald team vacatures zijn, kunnen we nu mooi die content inzetten. Daardoor is er niet alleen focus op die baan, maar ook op het team, of specifiek op de patiëntendoelgroep. We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden, zodat ze makkelijk hun netwerk kunnen inschakelen. Dat levert net even een meer persoonlijk tintje op, als je aan je netwerk een vacature bekend maakt.’

ggz centraal collega's vertellen redacteur

Transitie naar proactief

Content is king dus, bij GGz-Centraal, dat werkt in een werkgebied van Flevoland tot de Veluwe, en van jong tot oud specialistische geestelijke gezondheidszorg aanbiedt met ruim 2.800 medewerkers. Het helpt heel erg bij de transitie van een wat ouderwetse, meer ‘administratieve’ werving- en selectieafdeling naar een modern, proactief recruitmentteam, vertelt Brouwer, die zo’n 2,5 jaar geleden bij de organisatie binnenkwam.

‘We hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Een organisatie die overigens ook zelf volop vernieuwt. Zo is vorig jaar het label GGz Hulp Online geïntroduceerd, voor mensen die ‘vastlopen in het leven’, en daarvoor online op zoek gaan naar professionele hulp. ‘Een mooie toevoeging aan de dienstverlening’, zegt Brouwer. Een service die bovendien ook weer nieuwe recruitment-uitdagingen en kansen oplevert, vertelt ze. ‘We kunnen daardoor een ander type collega’s aantrekken en hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Nieuw referralprogramma

Ook voor GGz Centraal was corona vorig jaar natuurlijk een behoorlijke game changer. ‘Een roerige periode’, vertelt Brouwer. Maar de zorg kon gelukkig redelijk ongestoord doorgaan, zegt ze. ‘Natuurlijk was het op bepaalde afdelingen wel hectisch. Maar dat hebben we allemaal redelijk goed kunnen oplossen.’ En qua recruitment? ‘We hebben misschien niet op alle vlakken zo kunnen knallen als we zouden willen.’ Maar tegelijk ging er ook veel wél door, zegt ze. Zoals de introductie van een nieuwe werkenbij-site, en een nieuw referralprogramma. ‘We merken dat via-via steeds belangrijker wordt, en zou moeten worden.’

Het nieuwe referralprogramma kreeg de naam ‘Samen werven we beter’ mee. ‘We hadden al wel een programma, maar daaraan hadden we weinig structurele aandacht gegeven’, legt Brouwer uit. ‘In het nieuwe programma hebben we bijvoorbeeld de tijd voordat je een bonus krijgt verkort. Was dat eerst pas na de proeftijd van de nieuwe medewerker, nu is dat als iemand wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Al merkte ik tijdens interviews dat het ook niet echt draait om die beloning. Mensen dragen anderen aan uit loyaliteit, en omdat ze het belangrijk vinden om met goede mensen te werken.’

‘Je ziet door het nieuwe referralprogramma dat nu betere kandidaten worden aangedragen.’

Waardering is dus cruciaal, concludeerde ze. ‘Daarom vragen we nu de leidinggevende tijdens het teamoverleg om een bol.com-bon uit te delen. Zo kan het met het team gevierd worden.’ Al is dat momenteel wel wat lastig. Want: corona. ‘Daarom gaat het wat langzamer dan we wilden. Maar je ziet desondanks dat nu al wel dat er betere kandidaten worden aangedragen dan via het reguliere proces.’

Doelgroepgerichte werkenbij-site

Terugkijkend op de geleverde prestaties met het team, zegt ze behoorlijk trots te zijn. ‘Ondanks corona hebben we vorig jaar bijvoorbeeld toch veel vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we vorig jaar veel gedaan aan interne PR en stakeholder management. Daar zie je nu ook echt wel resultaat van.’

En ook de meer doelgroepgerichte nieuwe website wil ze hierbij niet onvermeld laten. ‘Daar hebben we hard aan gewerkt. Mijn wens was echt om voor elke doelgroep een eigen type content te maken. En bovendien een site die flexibel is, zodat het ook mogelijk is hem op te frissen en uit te breiden. Waarmee we echt de mens achter de zorgmedewerker kunnen laten zien. Dat is volgens mij aardig gelukt.’ Niet alleen het aantal bezoekers is gestegen, bezoekers lezen ook iets meer pagina’s en blijven iets langer rondkijken, vertelt ze. ‘Maar dat is ook logisch. We hebben ook veel meer content dan voorheen.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van GGz Centraal? Hoe ze de candidate experience aanpakken? Wat ze doen met contentkalenders? Of wat de plannen zijn op het gebied van campus recruitment? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Guru Job Cast (inzending Dynamics Guru)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wij werven voor de grote Microsoft-partners (Dynamics) in Nederland. Wij belichten in onze Guru Job cast (podcast) de vacatures. Omdat wij uit het veld komen als recruiters (ex-consultants) zijn wij doeltreffender in deze niche markt. Met de Guru Job Cast spelen wij in op de huidige trends van marketing en communicatie. Omdat wij een behoorlijke klantenkring hebben is ervoor de Dynamics Professional altijd een mooie keuze. Wij begeleiden de kandidaten in het project van coaching tot assessment in het gehele proces.

Wat was de impact van de case?

Het geven van informatie over onze klanten en haar vacatures via een podcast biedt de toekomstige kandidaten op een luchtige no-nonsense manier de juiste informatie. Wij creëren meer diepgang, die we bijvoorbeeld via een chat niet kunnen geven. Het is de bedoeling op IT-niveau kandidaten te triggeren.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dynamics Guru en Techno Guru zijn gespecialiseerd in het vinden van Dynamics en IT technische capaciteit voor bedrijven over de hele wereld. Door onze jarenlange ervaring hebben we toegang tot de beste professionals uit Europa én verder daar buiten. Hoogopgeleide senior IT-professionals met een bewezen staat van dienst in Microsoft AX en/of Microsoft Stack. Dankzij ons uitgebreide netwerk maken wij in een oogwenk de beste match.

Korte lijnen en een persoonlijke aanpak

Als opdrachtgever of kandidaat ben je bij Dynamics Guru en Techno Guru in goede handen. Wij spreken dezelfde taal en begrijpen welke capaciteit nodig is om een bepaalde functie te vervullen. Wij denken mee vanuit jouw positie: als opdrachtgever of als kandidaat. Onze werkwijze is duidelijk en persoonlijk. We zeggen wat we doen, en doen wat we beloven. En omdat we snel schakelen, is de juiste kandidaat of baan zo gevonden.

Wij doen het net even anders.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Onze klanten: Dynamic People, Delaware, Prodware, Pylades, To Increase, America today, SPAR
Onze recruiters: Daniel Wongsodikromo; Alex Webb

Guru Job Cast

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hans Scheers: ‘Alleen maar vacatures schuiven heeft echt zijn langste tijd gehad’

Geschreven door

‘Dozenschuivers’ of ‘bemiddelaars die niet meer zijn dan een verzameling vacatures’: volgens Hans Scheers kom je ze nog steeds veel tegen in recruitmentland. Maar ze hebben nu echt wel hun langste tijd gehad, voorspelt hij. In plaats daarvan is de toekomst volgens hem aan ‘bureaus die hun talentpools de aandacht geven die ze verdienen’. En corona verandert dat idee nauwelijks. ‘Hooguit tijdelijk. Maar ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

‘Ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

hans scheersOp het digitale Bullhorn-event EngageX Europe op 5 november zal de partner bij Experts in Flex (‘Voor flexbedrijven die vooruit willen’) nader op die visie ingaan, in een bijdrage onder de titel ‘De bemiddelaar anno 2022′. Hier alvast een klein voorproefje.

> Is die recruiter van 2022 zo’n andere dan die van 2020?

‘De recruiter in zijn algemeen zal niet zoveel anders zijn. Hij of zij zal alleen gebruik gaan maken van betere en andere recruitmenttools. Want op dat gebied blíjven de ontwikkelingen hard gaan. Tools worden slimmer en beter te integreren in je proces. Niet meer alleen voor de hardcore liefhebber, maar bruikbaar voor iedereen die zijn werk beter en slimmer wil doen.

‘De partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden gaan het nu echt verliezen.’

In mijn presentatie zoom ik vooral in op de manier waarop uitzend-, detacherings- en werving & selectiebureaus in de markt staan. Daar gaan de partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden het nu echt verliezen. De markt heeft geen behoefte meer aan bemiddelaars die weinig meer zijn dan een verzameling vacatures. Kortom: in 2022 staat toegevoegde waarde nog meer centraal dan nu.’

> Waar denk je dan aan?

‘Elke succesvolle bemiddelaar zal tegen die tijd een heel duidelijk beeld moeten hebben van zijn eigen meerwaarde voor de kandidaat en de opdrachtgever. Help je mensen verder in hun carrière? Ben je er vooral om flexibiliteit te leveren? Of ben je goed in staat om bijvoorbeeld internationale mobiliteit te organiseren? Een ander opzicht is focus. Succesvol bemiddelen vereist steeds meer dat je scherpe keuzes durft te maken. Voor wie ben je op deze wereld? En (dus) ook: voor wie niet? We vinden dat vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar dit soort keuzes zijn van levensbelang om de juiste mensen aan te kunnen spreken.’

‘Focus vinden we vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar het zal toch moeten.’

De derde ontwikkeling die ik zie is het gebruik van de eigen database. Nu is deze vaak nog gevuld met ‘slapende’ kandidaten, van wie we eigenlijk heel weinig weten. Nieuwe tooling, afkomstig uit de wereld van de e-commerce, maakt het steeds beter mogelijk om succes te halen uit het eigen bestand.’

> Hoe helpt tooling daarbij?

‘Recruitment automatisering gaat ertoe bijdragen dat we het ‘goud’ van ons kandidatenbestand kunnen gaan delven. Die database heeft de directe werkgever niet, dus daarmee hebben we als bemiddelaar meteen een stuk toegevoegde waarde. Voor het recruitmentvak betekent dit dat we nog dichter tegen marketing aankruipen. Recruitment bestaat dan niet alleen meer uit het ‘hunten’ op nieuwe kandidaten; het ‘farmen’ van de mensen die we kennen wordt een steeds belangrijkere kunst.’

hans scheers

> Waarom lukt het maar niet om dat goud te delven?

‘Eerlijk gezegd begrijp ik het waarom ook niet goed. Blijkbaar is het de afgelopen jaren toch nog te makkelijk gebleken om steeds nieuwe kandidaten op de markt te vinden. Maar dat het een gemiste kans is, zoveel is wel duidelijk.’

‘Mijn eenvoudigste tip is: begin met ‘aandacht’.’

‘Bureaus hebben hun talentpools jarenlang niet de aandacht gegeven die ze verdienen. Als je de kwaliteit niet op orde hebt, kun je er ook niet zoveel mee. ‘Garbage in – garbage out’ noemen we dat ook wel. Maar inmiddels wordt de recruitment marketing automation steeds toegankelijker en dat zal zeker invloed krijgen op hoe je talentpools succesvol kunt benutten. Mijn eenvoudigste tip is echter: begin met ‘aandacht’. Communiceer met je kandidaten, behandel ze zoals je zelf behandeld wil worden en bedenk hoe je ze positief zou kunnen verrassen!’

> Welke rollen zie je de komende jaren nog voor bureaus?

‘Ik zie nog een aantal rollen die succesvol kunnen zijn. Allereerst – en dat is nog een redelijk traditionele rol – kan een uitzendbureau natuurlijk flexibiliteit leveren. Een tweede rol noem ik de ‘carrièremakelaar’: een bureau kan de kandidaat als expert op de arbeidsmarkt begeleiden bij zijn of haar carrière. De derde rol is die van opleider: het verzorgen van een heel praktijkgerichte opleiding om mensen geschikt te maken voor een schaarse functie. En de vierde rol is die van internationale bemiddelaar.’

> En welke rol eigenlijk helemaal niet meer?

‘De rol van ‘dozenschuiver’: bureaus die vacatures ophalen, deze verspreiden zonder waarde eraan toe te voegen en vervolgens de kandidaten gaan voorstellen. Deze rol raakt echt uitgespeeld; de opdrachtgever is steeds beter in staat om deze mensen zelf van de markt te plukken.’

> Verandert corona je visie nog?

‘Natuurlijk zijn er nu even minder vacatures en worden er de komende tijd meer mensen werkloos. Maar dat effect is hooguit tijdelijk, denk ik. Er zijn twee belangrijke redenen waarom de juiste kandidaat volgens mij nog steeds goud waard blijft. Als eerste: de blijvende mismatch. Er zijn nog steeds veel functies waarvoor moeilijk gekwalificeerd personeel te vinden is. De tweede reden is de demografie. De vergrijzing en ontgroening zijn door corona niet zomaar verdwenen.’

Meer weten?

Op 5 november is Experts in Flex-partner Hans Scheers een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Of kijk

Hans Scheers was in juni dit jaar ook te gast tijdens Demo_Day Online 2020, waar hij inging op hoe je voordeel kunt halen uit een strategische aanpak van je recruitment(funnel). Hier kun je die ‘Tech Talk’ nog eens terugzien:

Waarom er best veel arbeidsmarktcommunicatie in Recruitment Tech zit

Geschreven door

Tech en tools hebben volop de belangstelling van recruiters. Steeds meer technologie komt op de markt om je werk als recruiter makkelijker, efficiënter en beter te maken. Van assessments tot videorecruitment. Maar wat moet je met al die tools als je vakgebied ‘arbeidsmarktcommunicatie’ is? Daarover gaat het in aflevering 32 van de podcast ‘Hier is AMC’, met dit keer Martijn Hemminga, ‘mister Recruitment Tech‘ in Nederland.

AMC-tech?

Met als eerste vraag: is er nou sprake van aparte tech en tools voor arbeidsmarktcommunicatie? Nee, dat is er niet. Het gaat er meer om dat je als werkgever naar je totale recruitmentproces kijkt en dan niet alleen recruiters laat spelen met de beschikbaar tools, maar het een samenspel laat zijn tussen de expertises recruitment, marketing, communicatie en HR.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix. Dan kun je kijken naar de actieve en de latente werkzoekende, vanuit het proces en vanuit de ontvanger. Dus: blijf het vooral Recruitment Tech noemen, maar laten we daar wel vanuit arbeidsmarktcommunicatie met onze eigen pet naar kijken.

Hoe maak je een keuze uit al die tech?

Maar hoe kies je nou uit al die tech wat voor jou handig en van toepassing is? Daarvoor heeft Hemminga een handige poster gemaakt: het Recruitment Tech Landschap.

recruitment tech landscape

In dat landschap zie je het aanbod de laatste jaren gestaag groeien. Hoe vind je je weg hierin? Volgens Hemminga moet je je daarbij vooral afvragen: ‘Wat zijn mijn recruitmentdoelstellingen nu en in de komende tijd? Wat is mijn visie? Hoe ziet mijn recruitmentproces eruit?’ Die vragen zijn leidend, en dus niet de techniek zelf. Wel is het daarnaast ook goed om een ‘pionier-budget’ te benoemen, zegt hij. Bijvoorbeeld 10% van je tech-budget. Want de tech-markt is bij uitstek ook een markt om dingen te proberen. Als je als werkgever vroeg bent betrokken bij een nieuwe tool, kun je meedelen in het succes als het aanslaat.

Voorbeelden in de employee journey

In de podcast wordt een groot aantal voorbeelden besproken van de rol die technologie kan spelen in verschillende fasen van de employee journey. We belichten ook de communicatiekant ervan. Van vacatureteksten en het ATS blijven we echter een beetje weg. Dat is ook interessant, maar daar gaat het al heel vaak over. Ik licht er hier drie onderdelen uit die ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-perspectief extra interessant vind:

#1. Tone-of-voice

Splits je de journey in vele kleine touchpoints, en laat je daar het contact geautomatiseerd verlopen, dan is de tone-of-voice extreem belangrijk. Het mag best geautomatiseerd zijn, maar zo moet het voor de ontvanger niet voelen, aldus Hemminga. ‘Als ontvanger moet ik het gevoel hebben dat dezelfde persoon tegen me praat, en dat het ook persoonlijk is.’ Dus dit gaat niet alleen om techniek, maar juist om communicatie. Met een belangrijke rol voor je employer brand.

#2. Ambassadeurs en referral

Het tweede onderdeel waar arbeidsmarktcommunicatie en tools elkaar raken, is referral. Er zijn steeds meer tools waarmee je binnen je organisatie interessante vacatures en verhalen kunt delen, om daarmee via je ambassadeursnetwerk en sociale media naar buiten te gaan. In de coronatijd komen die tools in een ander daglicht te staan, omdat eigen mensen (deels) thuiszitten en daardoor moeilijker te bereiken zijn. Dan wordt het interne doel voor deze tools belangrijker.

Zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen.

Maar behalve de tech is ook hier het communicatie- en mensenwerk zeer belangrijk. Want zorg maar eens ervoor dat er een ambassadeursnetwerk komt en warm wordt gehouden. En zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen, en dat niet iedereen tegelijk precies hetzelfde bericht plaatst.

#3. Talentpooling (+nieuwsbrieven)

En dan is er nog een derde tech-deel dat ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-oogpunt interessant vind. Misschien heb je momenteel minder vacatures. Maar doelgroepen blijven interessant. En vaak ook schaars. Dan is talentpooling erg logisch. Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep? Daar kan techniek een belangrijke rol in spelen. Maar ook talentpooling is maar voor een klein deel techniek, en voor een veel groter deel communicatie.

Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep?

Het gaat immers om vragen als: wat voor relatie wil de doelgroep met ons? Hoe kunnen we hen bereiken en boeien? Hoe vaak willen ze iets van ons horen? Hoe vaak kunnen wij iets interessants vertellen? Welke content kunnen we voor hen gaan maken? Allemaal communicatievragen. Dus erg interessant. Met grote mogelijkheden voor de good old e-mailnieuwsbrief.

Samengevat

In het hele gesprek komt nog veel meer langs, zoals de mogelijkheden met de recruitmentsite. Luister daarom vooral de hele aflevering. Maar samengevat komt het dus erop neer dat er geen apart vakgebied is dat we ‘arbeidsmarktcommunicatie-tech’ gaan noemen. Het blijft gewoon ‘recruitment-tech’. Maar binnen de doelen en de bijbehorende tools moeten we de communicatie zo goed mogelijk invullen. Met die blik krijgt de poster met het tech-landschap ineens wel een extra dimensie. En blijkt ook voor de specialist arbeidsmarktcommunicatie het vakgebied recruitment-tech erg interessant.

Over de podcast

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin Marcel van der Quast het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken in het vak, of wat daar ook maar in de buurt ligt , wordt het een serie die de breedte van het vakgebied laat zien. Daardoor hoopt hij zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt.

Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op YouTube. De podcast staat ook op Instagram.

Meer over Recruitment Tech?

Elke maand neemt Recruitment Tech de recruitmentmaand door. Deze podcast kijkt ook vooruit naar de maand die komen gaat. Recruitment & technologie staat centraal tijdens de livestream die iedere eerste woensdag van de maand om 16.00 uur wordt uitgezonden via de LinkedIN van Recruitment Tech. Volgende week is er dus weer eentje!

Lees ook:

Dit zijn de 20 beste Recruitment Podcasts van Nederland en daarbuiten

Geschreven door

Podcasts worden steeds populairder. Ze zijn makkelijk om te luisteren en je hoeft je huis – zelfs je stoel – niet uit om bijgepraat te worden over ongeveer alle onderwerpen die er bestaan. We zetten de 20 meest interessante podcasts die je als recruiter echt niet mag missen uit binnen- en buitenland op een rij.

De Nederlandse podcasts

Wat wordt er zoal in Nederland gemaakt? Een (niet uitputtend) overzicht:

> Hier is AMC

Inmiddels al vrij lang lopende podcast-serie waarin Marcel van der Quast op zoek gaat naar de essentie van arbeidsmarktcommunicatie, aan de hand van interviews met bekende namen uit het beroepsveld. Ook op YouTube te bekijken.

> People Masterminds

Nederlands- en soms Engelstalige podcast die over (véél) meer gaat dan alleen recruitment, maar wel vaak onderwerpen brengt die daar nauw aan raken.

> Pitstop

Podcast van de ‘Jelmers’, Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans, waarin beide oprichters van Roadtrip op zoek gaan naar ‘succesverhalen uit de recruitmentwereld’. Helaas tot nu toe nog maar twee episodes, maar wie weet wat nog volgt…

> Recruitment Tech Podcasts

In 2020 is ook Recruitmenttech.nl gestart met podcasts, die – zoals verwacht – gaan over alles wat te maken heeft met recruitmenttechnologie. Hieronder vind je de meest actuele podcasts:

> Rec-Talks

Podcast van recruiters, voor recruiters. Van freelance recruiter Robbert Postma, ook bekend van rec-clusive.

> WeAchieve

Podcast met naar eigen zeggen ‘vakidioten’, geïnitieerd door Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve).

> De Jonge Recruiter-podcast

Deze podcast leidt even een slapend bestaan, maar wordt vast ook wel weer eens nieuw leven ingeblazen: de ‘Jonge Recruiterpodcast’ van Werf&. Wanneer? Dat blijft nog even een verrassing…

> Expedition: Company Culture

Ernst Schipper, bekend van onder meer referraltool Collabdo, is recent ook met een podcast begonnen. En wel eentje over bedrijfsculturen, onder de noemer ‘Expedition: Company Culture‘. In deze serie wil hij samen met gasten diverse kanten van het onderwerp onderzoeken en behandelen. Met in de eerste aflevering Wilco Jung van internationaal contentmarketingbureau We Are The Night BV.

> Werkimago Podcast

“Soms knullig, soms lachwekkend, maar altijd echt.” Zo zet de ‘Werkimago Podcast‘ zichzelf in de markt. In alweer 30 afleveringen belicht Kim Werensteijn hierin onderwerpen als de ups en downs van ondernemen, remote recruiten en de leuke en minder leuke kanten van personal branding. Inclusief versprekingen en onverwachte situaties tijdens de podcasts, zo belooft ze.

Podcasts over de grens

Over de grens zijn er natuurlijk nog véél meer podcasts. We pikken er enkele van de meest interessante uit:

> Brainfood Live On Air

Ook in Nederland veel beluisterde podcast, waarin Hung Lee allerlei gasten ontvangt met een vernieuwende kijk op de wereld van werving en selectie.

> The Chad & Cheese Podcast 

Dit wordt door velen gezien als dé podcast om niet te missen: Chad & Cheese brengen een uniek perspectief op recruitmentnieuws, vol met snauwende commentaren en meningen waarvoor ze niet bang zijn om ze te delen – zozeer zelfs dat ze een ‘Parental Advisory’ hebben gekregen. Ook handig: hun podcasts worden uitgeschreven, zodat je ook snel een passage kunt opzoeken.

> Hiring Success Podcast

Mooie maandelijkse podcast van ATS-leverancier SmartRecruiters, waarin elke maand recruiters van interessante, grote bedrijven aan het woord komen over hoe zij hun processen hebben ingericht.

> The Jim Stroud Podcast

In deze podcast deelt host Jim Stroud, die onder andere ervaring opdeed bij Microsoft, Google en Siemens, zijn gedachten en insights over hoe technologie werk verandert. De podcast telt inmiddels al ruim 130 episodes, met titels als ‘Only Green Eyes Need Apply’ en ‘Resumes are People Too‘. Dan weet je alvast een beetje wat je kunt verwachten…

> Recruiting Future

In deze wekelijkse podcast interviewt Matt Alder vooraanstaande gasten uit de recruitment- en HR-wereld. Hierin staan recruitment- en HR-technologie centraal. Bij elke aflevering is een handige samenvatting van dit gesprek te vinden. Goed voor momenteel bijna 300 (!) afleveringen.

> RecTech

In de RecTech podcast behandelt Chris Russell, de ‘mad scientist’ van recruitment, alle aspecten van recruitmenttechnologie en recruitmentmarketing, inclusief interessante nieuwe tools & leveranciers. Je hoort ook hoe verschillende recruiters technologie gebruiken om talent te vinden. Ook hier al bijna 300 afleveringen.

> Recruitment On The Go

Podcast van het team van Harver, onder de veelbelovende subtitel ‘All You Ever Wanted To Know About Recruitment‘, maar het laatste half jaar geen update meer. Of zouden we inmiddels echt alles al weten wat we willen weten?

> Recruitment Revealed

Gloedjenieuwe podcast van Gary Berney, ‘Head of Engagement’ van het Ierse HireUp.

> TA Innovators Radio

Podcast van Recruitee, waarin in het Frans, Duits én Engels allerlei interviews worden gedaan met ‘Recruitment Innovators’. En dan rechtstreeks vanuit de studio in Amsterdam, dus toch ook nog een beetje Nederlands.

Recruitee Radio · TA Innovators Radio x Glenn Ferguson: Aligning hiring managers and recruiters

> Talk Talent To Me

‘Recruitment is hard. Listening to podcasts is easy’. Onder die noemer is Hired een ‘fast-paced rough-and-tumble’ podcast gestart over de strategie, techniek en trends in de recruitmentwereld. De episodes rijgen zich snel aan elkaar.

Iets gemist?

Genoeg te luisteren dus. Maar hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Geschreven door

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

Werken aan je werkgeversmerk: zo doet betaaldienst Mollie dat

Geschreven door

Waarom zijn je medewerkers bij jou komen werken? Om te begrijpen wat de kracht van je werkgeversmerk is, raadt Ingeborg van Harten je aan om deze vraag zoveel mogelijk aan je medewerkers te stellen. Van binnenuit naar buiten toe laten zien wie je bent zorgt volgens haar namelijk niet alleen voor een groei in het aantal sollicitaties, maar sluit ook bad hires uit. Het werkt als preselectie. Als je in een dikke leaseauto wil rijden met een strak, spannend pak aan, moet je maar niet bij Mollie gaan werken. En zeer waarschijnlijk klikken die mensen ook niet op de solliciteerknop van de online betaaldienst, aldus Van Harten.

Vrij op je verjaardag

Van Harten is ‘Head of People & Places‘ bij het in Amsterdam gevestigde bedrijf, dat inmiddels ook kantoren heeft in Duitsland, België en Frankrijk, en maar liefst 30 nationaliteiten in zijn personeelsbestand telt. Het techbedrijf, vernoemd naar oprichter Adriaan Mol, verzorgt de betaling voor zo’n 80.000 ondernemers in Europa, vooral mkb-bedrijven.

Recent zijn er 5 baby-days geïntroduceerd die mensen vrij krijgen in het eerste jaar na een geboorte.

In een recente podcast van People Masterminds vertelt Van Harten dat ook qua perks & benefits Mollie continu naar vernieuwing zoekt. Zo krijgt iedereen een vrije dag op zijn verjaardag en zijn er recent 5 baby-days geïntroduceerd die mensen vrij kunnen nemen in het eerste jaar, nadat er in hun gezin een kleine is geboren.

Medewerkers als ambassadeurs

Mollie probeert op die manier van haar medewerkers ambassadeurs te maken. Als voorbeeld noemt Van Harten de portretten in T-shirt met bedrijfsnaam die van iedere medewerker een heus model maken. Deze blijken een ware hit. De foto’s zijn zo mooi dat veel ‘Mollies’ ze ook privé gebruiken. De portretten worden zelfs als profielfoto gebruikt op Tinder en zorgen daar voor meer matches, een grappige bijkomstigheid.

Een werkgeversmerk hoeft niet veel budget te kosten, maar wel tijd

En heeft het bouwen van een werkgeversmerk op deze manier nou veel gekost? Nee, althans niet veel budget, zegt Van Harten. Uiteraard wel tijd. Maar Mollie vaart er goed bij, legt ze uit. Misschien brengt ze je op een idee? De hele podcast kun je hier luisteren.

Lees ook

Waarom Eveline Lageweg snelheid in recruitment zo belangrijk vindt

Geschreven door

Sinds anderhalf jaar werkt Eveline Lageweg als recruiter bij Human Source Group. Oorspronkelijk komt ze uit de sales, maar ze kwam erachter dat het persoonlijke contact dat bij recruitment hoort toch beter bij haar past.

Corporate of bureau?

Het werk van een bureaurecruiter vindt ze divers: ‘Je hebt iedere keer te maken met nieuwe klanten waar je je in moet leven.’ Ook komt ze zo bij nieuwe bedrijven terecht. Maar ze kan zich ook voorstellen dat het leuk is om te werken voor een corporate: ‘Dan bouw je echt aan de eigen organisatie en heb je samen het team waar je mee verder groeit.’ Voor beide vindt ze dus wat te zeggen.

Benieuwd naar haar verdere kijk op het vak? Luister de hele podcast.

Het belang van snelheid

Haar tip voor andere recruiters is om snel te zijn. Je moet zorgen dat je de eerste bent op LinkedIn of een jobboard, maar niet met een standaardverhaal. Zorg ervoor dat je echt naar het profiel van een kandidaat hebt gekeken en wees persoonlijk. Daarmee maak je het verschil.

Coaching

Iets anders waar zij nu steeds meer mee bezig is tijdens haar werk als bureaurecruiter is coaching. In de eerste periode, nadat een kandidaat is aangenomen, gaat ze een keer in de maand langs om te kijken hoe het gaat en of de kandidaat het nog steeds naar zijn zin heeft. Ook videoselling is iets wat haar interesse heeft. In een tijd waarin iedereen wordt belaagd met berichten kan ze hiermee het verschil maken, legt ze uit.

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je ook meedoen aan deze jonge recruiterspodcast? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Hoe kunnen recruiters het best omgaan met de coronacrisis (volgens Johnny Campbell)?

Geschreven door

Hij heeft al 12 jaar niet meer thuisgewerkt. ‘Ik ben er ook geen groot fan van’, zei recruitmentgoeroe en Social Talent-CEO Johnny Campbell recent op Alder’s podcast over de toekomst van recruitment. Maar tijdens de coronacrisis doet hij het toch. ‘Ik heb vier kinderen die hier in huis rondrennen en je kunt alleen maar rustig proberen te blijven. Wees ondersteunend voor je naaste omgeving, je community en voor je familie. En in bedrijfsvoering: probeer klanten te ondersteunen op iedere mogelijke manier.’

Het recruitmentproces moet zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

Nu we in de meeste delen van de wereld allemaal minimaal anderhalve meter afstand van elkaar houden, moet het recruitmentproces zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Werknemers die recent zijn aangenomen moeten nog steeds op gepaste wijze geonboard worden. Sollicitatiegesprekken moeten nog steeds professioneel afgehandeld worden en de vacatures moeten gevuld. ‘Iedereen in recruitment is nu massaal naar virtual interviews overgestapt. Het is echter een compleet andere manier van recruitment en mensen zijn er nog niet aan gewend’, aldus Campbell.

‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd.’

Ondanks het feit dat niets nu werkt zoals we gewend zijn, benadrukt Campbell het belang dat je nu niet té veel omgooit. ‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd. Geef die persoon de best mogelijke kans in een sollicitatiegesprek. Van alle communicatie is 50% non-verbaal, dus zet je camera aan en presenteer jezelf op de best mogelijke manier. Dat biedt kandidaten de kans om hetzelfde te doen.’

Een dubbele impact

Campbell ziet ook een positieve impact van de coronacrisis voor recruiters. ‘Voor de eerste keer in onze historie krijgen recruiters en sourcers kandidaten nu meteen aan de lijn. Je kunt mensen nu de hele dag bellen, en ze nemen gewoon op.’ Helaas lijkt dat een van de weinige kleine positieve kanten, voegt Campbell wel toe. Hij ziet aan de andere kant namelijk vooral een grootschalige vacaturestop. ‘Sommige bedrijven zijn nog gewoon op zoek, maar ik zie voornamelijk een vermindering.’

‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen.’

En dat heeft niet altijd te maken met de organisaties, zegt Campbell, maar vooral ook met de kandidaten. ‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen. Sommigen lijken zelfs verlamd in de arbeidsmarkt, ondanks dat er nu ook écht carrièremogelijkheden bestaan. Maar ze willen zich nergens aan binden in deze tijd van onzekerheid.’

Virtuele onboarding

Bedrijven staan nu voor de unieke situatie waarin ze nieuwe werknemers moeten onboarden zonder hen face-to-face te kunnen zien. Terwijl werknemers nu misschien nog wel voor een lastiger taak staan. ‘Zij hebben teams waar ze mee moeten bonden. Ze moeten achter de cultuur en de hiërarchie van de organisatie komen. De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt. Het is ook voor hen een knotsgekke tijd’, zegt Campbell.

coronacrisis onboarden

‘De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt.’

De Ier ziet ook een kans voor Talent Acquisition-teams om in deze tijd hun rol te verbreden. ‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, ziekteverlof of zelfs mogelijk ontslag. Vaak wordt dan het onboarding- of preboardingsproces overgeslagen. De meeste TA-teams zien nu een kans om in ieder geval de preboarding op zich te nemen. Het is niet langer allemaal de taak van HR. Het draait simpelweg om één ding: wanneer nieuwe werknemers aankomen op dag 1, moeten ze al de helft weten van wat ze moeten weten.’

‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, verlof of zelfs mogelijk ontslag.’

En dat idee kun je online vrij eenvoudig waarmaken, denkt Campbell. ‘Dingen als meet the team, hoe bepaalde systemen werken en wat de bedrijfsmissie is. Terwijl iedereen momenteel wel ergens druk mee is, is het juist belangrijk om nú te beginnen. Denk eens goed na over hoe je een werknemer de best mogelijke ervaring geeft. Als iemand niet goed wordt geonboard, dan bestaat er een reële kans dat ze weer weggaan of niet functioneren omdat ze niet weten hoe alles werkt. En dat is iets dat jouw business zich nu niet kan veroorloven.’

Keeping the troops motivated

Ondanks het feit dat Talent Acquisiton-teams al gewend zijn te werken op afstand, is het volgens Campbell belangrijk om hen gemotiveerd te houden. ‘Je hebt een balans nodig. Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt. Dit is virtueel gewoon mogelijk met 15 minuten aan het begin van de dag, en 15 minuten aan het eind van de dag. Haal iedereen even bij elkaar, al is het alleen om even ‘hallo’ te zeggen.’

‘Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt.’

Qua methodes noemt Campbell de aanpak van Red Branch-CEO Maren Hogan, genaamd #6things. ‘Iedereen heeft zes dingen die ze die dag gaan doen en aan het eind van de dag praat je na en kijk je hoever ze zijn gekomen. Het is supereffectief. Ik heb zelf voorheen in de pub–industrie gewerkt, waarin ik iedere avond even bijeen kwam met mijn staff. Je begint de avond met ‘Wat doet iedereen vanavond?’, en je eindigt de avond met een kleine evaluatie om te kijken hoe het iedereen verging. Het werkt.’ 

Drink een virtueel kopje koffie

Een focus op het bedrijfsproces houden is belangrijk, maar Campbell benadrukt ook hoe belangrijk het is om écht in contact te blijven met je werknemers of collega’s. ‘Een bepaalde mentale gezondheid en welzijn behouden is cruciaal in deze tijd. Mensen worden eenzaam. Ik grapte eerder dat het gekmakend is om vier rondrennende kinderen te hebben, maar ik ben blij dat er wat herrie is hier. Denk eens aan je collega’s die dat niet hebben en praat eens met ze bij. Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.’

coronacrisis thuiswerken

Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.

Campbells woorden zijn toepasbaar op elke werksituatie, waar werknemers íneens thuis moesten werken. ‘Maak tijd voor sociale interacties’, concludeert hij. ‘Dat zijn de belangrijke dingen om te onthouden terwijl jij – en iedereen om je heen – worstelt met deze nieuwe realiteit waarin teams op afstand werken en gemanaged worden.’Dus, twijfel niet: ga eens voor dat virtuele kopje koffie.

Dit artikel is gebaseerd op Johnny Campbells conversatie met Matt Alder. Luister hier naar de aflevering.

Ep 250: Recruiting In Extraordinary Times