Er zijn van die woorden die Sanne van Leeuwen liever niet gebruikt. ‘Gehandicaptenzorg’ is er zo eentje, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Kunnen we alsjeblieft van dat woord af? We gebruiken het woord ‘gehandicapten’ al niet meer in Nederland, omdat het zo discriminerend is. Waarom hebben we het dan nog steeds over gehandicaptenzorg, zoals in onze cao? De meeste van onze cliënten zijn mensen met een licht verstandelijke beperking. Die kunnen vaak prima hun eigen verhaal vertellen, en doe je tekort met het stempel ‘gehandicapt’.’
Nog zo’n woord wat de adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Humanitas DMH liever niet te veel gebruikt: medewerker. ‘Je bent hier omdat je dat graag wilt, en omdat je komt brengen wat je goed kunt. Dat is een vrije keuze. En wij vinden het fijn dat je dat doet’, vertelde ze vorig jaar nog.
‘Sollicitatiegesprekken recht tegenover iemand aan een grote tafel, dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid.’
Sollicitatiegesprekken, ook best een vervelend woord, vindt ze. ‘We maken kennis met elkaar. Zulke gesprekken voer ik eigenlijk nooit recht tegenover iemand aan een grote tafel. Dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid. En ik hoop eigenlijk dat collega’s dat ook niet doen. Ik zeg wel eens: ga met iemand die belangstelling voor ons heeft lekker even een bakje koffie drinken in een informele setting. Je maakt kennis en bepaalt wederzijds of er een klik is. En als die er is, ben je meer dan welkom. Dat gevoel willen we uitstralen.’
Hulpvraag, geen handicap
Dit soort uitspraken maken duidelijk dat medewerkertrots heel belangrijk is bij de humanistische organisatie met dienstverlening voor ‘mensen met een hulpvraag’, zoals ze het zelf noemen. Vandaar ook de toevoeging DMH in de naam van de organisatie. ‘We willen het woord handicap liever niet gebruiken. Liever hebben we het over een hulpvraag. Het gaat om mensen die ondersteuning kunnen gebruiken.’
En om even door te gaan op die trotse medewerkers: de organisatie haalt gemiddeld 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen via referral. Een flink aantal, maar Van Leeuwen doet er dan ook veel aan, vertelt ze. ‘Zo geven we de collega een bonus van 250 euro zodra iemand aangenomen wordt. En dat zonder voorwaarden, dus niet dat iemand eerst door z’n proeftijd moet komen of zo. Er zijn mensen die daardoor ineens 5 of 6 mensen aanbrengen. Maar dat vinden we alleen maar mooi.’
Fotoshoot
Een van de meer opvallende ideeën om dit te promoten is een fotoshoot die Van Leeuwen regelmatig op een centrale locatie organiseert. Medewerkers kunnen zich dan door een professionele fotograaf op de foto laten zetten. ‘En het enige dat ik daarvoor terug wil is een stukje van 300 woorden waarom ze het zo leuk vinden om bij ons te werken. Daarna mag je zelf gewoon je foto hebben en houden.’
Het initiatief trekt gemiddeld zo’n 50 collega’s vanuit het hele land. Volgend jaar wil ze het ook weer organiseren, maar dan in combinatie met het zogeheten medewerkersfestival, dat in principe om de 2 jaar wordt gehouden. ‘Met tenten, beachvolleyballen, hangmatten, workshops, noem maar op’, vertelt ze. ‘In Papendal hebben we daar een groot terrein voor, waar we dan drie dagen met de hele organisatie bij elkaar komen. Dat is voor mij natuurlijk ook een ideale gelegenheid om verhalen op te halen.’
Verhalen doen het
Want verhalen van collega’s, dat is toch echt wel het belangrijkste in arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt ze. ‘Mensen doen daar ook graag aan mee’, is haar ervaring. ‘Ze vinden het ook belangrijk om uit te dragen wie we zijn. Storytelling, beeldvorming, op scholen vertellen wat het is om in de zorg te werken, dat is volgens mij de beste manier om de tekorten te lijf te gaan. Dit is wat je moet doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
‘Je moet aan storytelling doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’
Bij Humanitas DMH zijn zo’n 1.300 medewerkers en 400 vrijwilligers dagelijks in de weer voor ongeveer 3.300 cliënten. ‘In heel Nederland, behalve in Limburg’, vertelt Van Leeuwen. Ongeveer 70% gaat om ambulante zorg, oftewel: zorg aan mensen die zelfstandig wonen. Daarnaast zijn er een paar woonlocaties, en zogenoemde ‘homerun-huizen‘, waar jongeren en jongvolwassenen onder begeleiding kunnen leren om zelfstandig te wonen. En ook is een deel van de ondersteuning bestemd voor mensen met meervoudige beperkingen op woonlocaties, en is er nog een klein deel voor ‘jeugd en gezin’.
300 vacatures per jaar
De organisatie telt jaarlijks zo’n 300 vacatures. Van Leeuwen is er samen met één collega verantwoordelijk voor. Dat betekent: voor het deel werving, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. De selectie vindt vooral bij de teams plaats. ‘Kort gezegd: wij zetten de vacatures uit, en ondersteunen in de werving. Maar daarna ligt het bij het team. De sollicitatiegesprekken, het aannemen en eventueel het afwijzen vindt allemaal daar plaats.’
Doordat hierdoor sollicitatieprocedures wel eens lang kunnen duren, niet iedereen even goed getraind is in het voeren van selectiegesprekken, en ook nog wel eens kansen worden gemist om kandidaten die bij de ene locatie worden afgewezen door te verwijzen naar een andere locatie, wil Humanitas DMH volgend jaar een groter deel van het proces centraliseren. ‘Door het eerste deel van de selectiegesprekken te doen, kunnen wij kandidaten aanbieden aan teams. Die hoeven dan eigenlijk alleen nog maar klikgesprekken te voeren’, vertelt Van Leeuwen.
Het verlanglijstje
Wat staat er verder nog op het verlanglijstje? Strategische personeelsplanning, verder optimaliseren van de candidate journey en focus op de onboarding. Daarvoor werkt Humanitas DMH nu al met een app; HDM Hoi. ‘Maar ik wil ook weer naar een 100-dagen-lunch met de bestuurder. Dat is er tijdens corona bij ingeschoten, maar vinden we nog wel heel waardevol. En waar we ook echt nog verschil kunnen maken is bij de exit journey.’
‘Laat je niet leiden door budget, en zorg dat je klein draagvlak hebt.’
Zo zie je maar; het werk van een recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie is nooit af. Haar tip daarbij, voor andere organisaties? ‘Begin klein, en zorg voor creativiteit. Laat je niet leiden door je budget, en zorg dat je wat ik noem klein draagvlak hebt. We willen vaak dat iedereen in het MT meedoet of dat alle teammanagers akkoord zijn voordat je iets doet. Maar dat hoeft helemaal niet. Eentje is vaak al genoeg. Dan kun je kijken of het werkt. Durf ook te falen. Dat heeft volgens mij gemaakt waar ik nu ben.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van Sanne van Leeuwen bij Humanitas DMH? Wat ze doen met referral? Met hun eigen festival? Of hoe ze denkt over de tekorten in de zorg in zijn algemeenheid? Luister dan de hele podcast:
Lees ook:
- Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’
- Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok
- Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken
- Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen
- Hoe de Brabantse zorgorganisatie ORO ‘enkele honderden’ vacatures per jaar weet te vervullen
