Waarom de fiscalist de beste baan voor 2025 is

Geschreven door

Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).

De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.

De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.

Groei in managementfuncties

Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.

De Top 20 Beste Banen voor 2025:

1. Fiscalist

  • Gemiddeld salaris: €60.535
  • Groei t.o.v. 2023: 82%

De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.

2. Pedagogisch medewerker

  • Gemiddeld salaris: €44.311
  • Groei t.o.v. 2023: 29%

De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.

3. Field engineer

  • Gemiddeld salaris: €49.077
  • Groei t.o.v. 2023: 25%

Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.

4. Relatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €58.575
  • Groei t.o.v. 2023: 24%

Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.

5. Huisarts

  • Gemiddeld salaris: €117.507
  • Groei t.o.v. 2023: 23%

De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.

6. Meewerkend voorman

  • Gemiddeld salaris: €49.253
  • Groei t.o.v. 2023: 18%

7. Applicatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €54.235
  • Groei t.o.v. 2023: 17%

8. Procesoperator

  • Gemiddeld salaris: €48.066
  • Groei t.o.v. 2023: 16%

9. Belastingadviseur

  • Gemiddeld salaris: €62.363
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

10. Medewerker crediteuren

  • Gemiddeld salaris: €46.186
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

11. Systeembeheerder

  • Gemiddeld salaris: €53.514
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

12. Onderhoudsmonteur

  • Gemiddeld salaris: €49.365
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

13. Beleidsadviseur

  • Gemiddeld salaris: €61.757
  • Groei t.o.v. 2023: 12%

14. Manager audit

  • Gemiddeld salaris: €77.945
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

15. Financieel manager

  • Gemiddeld salaris: €79.158
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

16. Coördinator

  • Gemiddeld salaris: €45.668
  • Groei t.o.v. 2023: 9%

17. Contractmanager

  • Gemiddeld salaris: €72.346
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

18. Financieel medewerker

  • Gemiddeld salaris: €49.604
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

19. Planner

  • Gemiddeld salaris: €61.592
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

20. Projectmanager

  • Gemiddeld salaris: €70.108
  • Groei t.o.v. 2023: 7%

Over de ranglijst

De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.

Lees ook

Deze 20 beroepen worden het meest geraakt door A.I. – en hoe je daarmee omgaat als werkgever

Geschreven door

Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.

Veel kantoorbanen veranderen

Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).

Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.

Beroepen die het meest veranderen door A.I.

Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):

  • Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
  • Belastingadviseurs
  • Biologisch laboratoriummedewerkers
  • Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
  • Commercieel en industrieel ontwerpers
  • Computerhardware-ingenieurs
  • Correctoren en tekstredacteurs
  • Data entry-medewerkers
  • Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
  • Facturatie- en boekingsmedewerkers
  • Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
  • Juridische griffiers
  • Juridisch medewerkers en assistenten
  • Kredietadviseurs en -medewerkers
  • Kredietanalisten
  • Medisch transcriptiemedewerkers
  • Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
  • Salaris- en urenregistratiemedewerkers
  • Telefonisten, inclusief antwoordservices
  • Webdevelopers

Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.

Vaardigheden die belangrijk worden

Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.

Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.

Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.

Wat jouw organisatie te doen staat

Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.

9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.

Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.

To-do’s als HR-manager

Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:

  • Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
  • Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
  • Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
  • Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.

En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.

Over de auteur

Reimer te Velde is oprichter van Effectus-HR.

Lees ook

Hoe ‘engagement scoring’ het succes van je recruitment kan versterken

Geschreven door

Zomaar solliciteren is er tegenwoordig steeds minder bij. Het gaat nu veel meer om het opbouwen van engagement met kandidaten: een warme band, waarbij je hun behoeften en motivaties begrijpt, zodat je hen op het juiste moment kunt bereiken en overtuigen. Maar hoe doe je dat, zo’n band opbouwen? En hoe weet je wat het juiste moment voor interactie is? Hoe beter je dat begrijpt, hoe beter je kandidaten door jouw journey kunt leiden. In een nieuwe whitepaper gaat SendtoDeliver daar dieper op in. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een vijftal inleidende vragen.

#1. Wat is Engagement scoring?

Engagement scoring is een manier om het (online) gedrag van kandidaten te meten en te analyseren en een score tussen 1 en 100 te geven. Het stelt je in staat om niet alleen te zien wie geïnteresseerd is, maar ook hoe intensief en op welke momenten interacties plaatsvinden, zodat je jouw recruitmentproces slimmer, efficiënter en succesvoller kunt inrichten.

#2. Waarom is Engagement scoring belangrijk?

Als je een kandidaat beoordeelt, bepalen 3 ‘scores’ of hij of zij geschikt is voor de functie en het bedrijf. Het gaat natuurlijk in de eerste plaats om de ‘persona score‘ (meetbare criteria zoals opleiding, ervaring, certificaten, salariswensen en locatie). Daarnaast speelt ook de ‘cultuurscore‘ een rol: sluit de kandidaat qua cultuur, soft skills en persoonlijkheid aan bij jouw organisatie? En tenslotte speelt ook motivatie een grote rol. De Engagement score van een kandidaat geeft hiervoor al een duidelijke indicator, hij laat zien of een kandidaat al écht geïnteresseerd is of niet.

#3. Hoe meet je de Engagement Score?

Engagement Score wordt gemeten aan de hand van verschillende interactie metrics, zoals klikken op een call-to-action, interactie met advertenties, (herhaalde) webpaginabezoeken, inschrijvingen voor updates of downloads, of het invullen van een contactformulier. Aan elk van deze acties kun je een waarde toekennen, waarbij je bijvoorbeeld het uitkijken van een video hoger waardeert dan een eenmalig websitebezoek. Er zijn hierbij 3 pijlers die je kunt onderscheiden:

  • Entrances: oriënterende acties zoals een websitebezoek
  • Activity: contentconsumptie, zoals het lezen van artikelen, bekijken van video’s of webinars of aanvragen van downloads
  • Interaction: acties die echte actieve interesse tonen, zoals een formulier invullen, waarmee kandidaten laten zien dat ze klaar zijn om verder te gaan in het sollicitatieproces.

Logischerwijs scoor je acties in de eerste categorie lager dan die in de onderste categorie. Dit soort scores helpen je om duidelijke prioriteiten te stellen en te focussen op kandidaten die écht interesse tonen. Want uit onderzoek blijkt dat kandidaten die zich actief bezighouden met jouw content, zoals het downloaden
van een whitepaper of het invullen van een sollicitatieformulier, maar liefst 50% meer kans hebben om daadwerkelijk te solliciteren dan degenen die dat niet doen.

#4. En hoe doe je dat met externe media?

Kandidaten komen natuurlijk niet allemaal binnen via je eigen werkenbij-site. Ook op bijvoorbeeld sociale media kunnen ze interacteren met je organisatie. Ook zulke zogeheten cross platform interactie speelt een rol in engagement scoring. Bedrijven die gebruik maken van cross-platform strategieën rapporteren 40% meer klantbetrokkenheid, omdat ze meer gegevens verzamelen over het gedrag van hun klanten op verschillende platforms. En zo werkt het ook in recruitment: met de juiste tools en strategieën kun je hier waardevolle inzichten en cijfers verkrijgen om je kandidaten meer betrokken te krijgen.

#5. En dan?

Geen enkele kandidaat mag je veronachtzamen. Maar engagement scoring helpt je wel prioriteiten stellen. Kandidaten met een hoge score kun je direct doorsturen naar je recruitmentteam: met hen kun je zéker contact opnemen. Kandidaten met een lagere score kun je nog beter blijven bewerken in slimme nurture campagnes. Door dit te koppelen aan je CRM of ATS kun je bovendien automatische meldingen en gerichte acties instellen. En via HubSpot kun je een overzichtelijk dashboard creëren: hoeveel kandidaten zitten in elke score? Zo krijg je overzicht, snelheid en precisie over al je mogelijke leads.

Meer weten?

Meer weten over alle ins en outs van engagement scoring? Download dan nu de nieuwe whitepaper van SendtoDeliver en ontdek hoe engagement scoring je kan helpen om de beste kandidaten te vinden én binnen te halen. De organisatie heeft ook een Online Engagement Score Template waar je eenvoudig de punten kunt invullen die je direct inzicht geven in de prestaties van je content op alle kanalen.

Whitepaper

De Trendsessies 2025 (6/6): ‘Ik denk dat wij als branche heel veel kandidaten verbrassen’

Geschreven door

Als je in de vorige eeuw een vacature had, zette je die in de krant en wachtte je geduldig tot je sollicitaties kreeg. Maar die tijd is niet meer. Nadat het traditionele proces eerst online werd vertaald met jobboards die de papieren vacatures van weleer op een scherm doorzoekbaar maakten, is het aantal mogelijkheden tegenwoordig legio. Net als het aantal businessmodellen eromheen. Hoe hierin nog je te onderscheiden en toegevoegde waarde te leveren? Zeker in tijden van A.I.? Daarover ging recent een flink aantal spelers in dit domein het (soms gepeperde) gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik zie dat wij als recruitmentmarkt nog heel veel kandidaten verbrassen. Duizenden per maand.’

‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Rob Brouwer, CEO Jobrapido (tafelvoorzitter): ‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Wij sturen miljoenen notificaties uit naar onze database met voor hen relevante vacatures. Je ziet: dan solliciteren ze nog wel. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Emilie de Haes, Head of PFP Global Marketplace bij CareerBuilder + Monster (tafelvoorzitter). ‘Wij zien ook dat de markt steeds meer performance-gedreven wordt. De steen daarbij is wel dat je ook de eigen organisatie doorlopend moet blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig. Maar we hebben hier al heel veel mooie stappen in gezet, en daar gaan we in 2025 natuurlijk mee door.’

‘Je moet ook je eigen organisatie blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig.’

Feije Booster, Director of Sales & Partnerships Brockmeyer: ‘Wij leven van sollicitaties, dat is immers de vraag van onze klanten. Dus onze grootste opgave is ervoor te zorgen dat de kandidaat op die markt tijdelijk actief is.’

Bram van de Bunt, CEO Werkzoeken.nl: : ‘Ik denk dat technologie altijd moet voortkomen uit wat klanten willen, en wat kandidaten willen. Door met hen te praten begrijp je wat ze willen. De jobseeker stuurt de richting. En dan zie je bijvoorbeeld dat de concentratieboog van werkzoekenden steeds korter wordt, terwijl werkgevers nog steeds ellenlange vacatureteksten schrijven. Dan is het aan ons om daarop aan te passen.’

Wessel Boekschooten, Team Lead Recruitment Marketing Cowboys: ‘Ik denk bijvoorbeeld dat we over 5 tot 10 jaar niet alleen steeds meer relevante, maar ook volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

‘Ik denk dat we over 5 tot 10 jaar volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

Mitchel van Boven, Regional Sales Manager Benelux & Nordics Jobrapido: ‘Natuurlijk zegt iedereen dat de werkzoekende centraal staat. Maar de macht en invloed liggen toch echt bij de techpartijen. Zij hebben de data en het bereik. En als zij niet meewerken, gebeurt er weinig.’

Wouter van Neer, Sales Director Benelux Staffing en RPO Indeed: ‘Ik hoor iedereen in deze branche al jaren zeggen: de database is het goud dat we in huis hebben. Maar ik zie het in de praktijk nooit gebeuren. Dit is het grootste probleem voor elke uitzender. Slechts 1% van de kandidaten is actief. Maar dat is toch waar recruiters zich elke keer op richten.’

‘De komende 30 jaar zitten we in deze markt nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Caroline Pols, oprichter UP in Business: ‘De grote pensioengolf komt eraan. De komende 30 jaar zitten we in deze markt dus nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Lars Evers, co-founder en CCO Jellow: ‘Het gaat steeds meer van transactioneel naar relationeel. Maar daarvoor moet je dus wel veel meer van die kandidaat willen weten. En die kandidaat wil op zijn beurt ook steeds meer weten. Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed. Die zitten vaak nog heel erg vast in het transactioneel denken.’

‘Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed.’

Peter Woudenberg, managing partner Jobmatix: ‘Als organisatie moet je meegaan in die nieuwe situatie. Wij adviseren klanten ook altijd: ga nou niet alleen op dat solliciteren zitten, maar denk ook aan: ga eerst eens met die kandidaat een kop koffie drinken. Ik zie nog te weinig dat organisaties bereid zijn zich aan de doelgroep aan te passen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

‘Boomers stuk negatiever over Gen Z op de werkvloer dan andersom’

Geschreven door

De nieuw aanstormende Generatie Z wordt op social media en in opiniestukken regelmatig weggezet als lui, overgevoelig en zonder veel verantwoordelijkheidsgevoel of weerbaarheid. Ook op de werkvloer blijken deze vooroordelen hardnekkig, blijkt uit nieuw onderzoek van YoungCapital. Daarnaast blijkt dat babyboomers ook een stuk negatiever zijn over de nieuwe generatie dan andersom: van de Gen Z’ers geeft bijna drie kwart (72%) aan positief te zijn over hun onderlinge samenwerking, terwijl dat bij de boomers maar geldt voor minder dan de helft (49%). Daarnaast geeft 39% van Gen Z aan het idee te hebben dat oudere collega’s negatief over hun generatie spreken, terwijl slechts 18% van de boomers ervaart dat jongere collega’s negatief over hen praten.

‘Zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt.’

‘Wij/zij-denken tussen generaties is van alle tijden. Het hoort er blijkbaar bij’, aldus Lauren van der Heijden, CEO van YoungCapital. ‘Maar zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt. Aan de ene kant berekent het CBS dat de jongeren van nu meer werken dan alle generaties die voor hen kwamen. Aan de andere kant zitten we bij steeds meer opdrachtgevers vooroordelen over werkethiek te ontkrachten, nog voordat we er iemand hebben geplaatst. Dat gaat nergens over, en het moet zo snel mogelijk stoppen. Want het is niet productief. Het zorgt voor onrust in organisaties. En het is demotiverend voor jongeren.’

Onderzoek wijst uit dat Gen Z’ers een stuk positiever zijn over boomers dan andersom, maar er gloort hoop op betere samenwerking.

Boomers kunnen nog veel leren

Kunnen die Gen Z’ers dan niks goed doen bij hun oudere collega’s? Zo is het ook niet weer niet, want 69% van de boomers geeft aan wél van jongere collega’s te kunnen leren. Maar paradoxaal genoeg ergert weer bijna de helft van de jongeren (44%) zich aan de betweterigheid van oudere collega’s. Ook hun communicatiestijl roept weerstand op. Boomers zeggen dus wel open te staan voor samenwerking met jongeren, maar die jongeren ervaren dat in de praktijk dus (nog) anders. Jongeren zeggen op hun beurt overigens ook wel graag van hun ervaren collega’s te leren. Maar liefst 86% zegt dit te willen en 41% geeft aan graag deel te nemen aan een mentorprogramma.

‘De onderlinge samenwerking kan alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen.’

De bestaande afstand tussen jong en oud, in combinatie met de negativiteit die jongeren over zich heen krijgen via de (social) media, zorgen volgens YoungCapital voor ‘onnodige ruis’. Volgens Van der Heijden gaat het al enorm helpen als boomers meer mét jongere collega’s praten, in plaats van óver ze. ‘Ons doel is om jongeren vooruit te helpen, hun potentieel te benadrukken en tegelijkertijd de samenwerking tussen jong en oud op de werkvloer te verbeteren. Die samenwerking kan echter alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen. En als jongeren de ruimte krijgen om niet alleen bij te dragen aan werk, maar ook aan het moderniseren van de werkcultuur.’

Gen Z’er en Boomer hebben al veel gemeen

Het bestaan van de generatiekloof op de werkvloer bevestigen jong en oud. Bijna een derde van zowel de boomers als Gen Z’ers ervaart een afstand tussen hen en de andere generatie. Ook zijn ze het er over eens wat belangrijk is voor een goede samenwerking: wederzijdse waardering, respect en open communicatie. ‘De basis is goed, want de wederzijdse waardering is er al’, aldus Van der Heijden. ‘Jong en oud erkennen elkaars sterke punten, die overeenkomen met hoe over de eigen generatie wordt gedacht. Gen Z blinkt uit in digitale vaardigheden, creativiteit en omgaan met verandering, terwijl oudere generaties geprezen worden om stressbestendigheid, dienstbaarheid en het bespreken van lastige onderwerpen. Opvallend genoeg vinden beide groepen dan weer dat hun eigen generatie beter is in samenwerken.’

‘In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven jong talent af te stoten.’

YoungCapital-oprichter Hugo de Koning, met zijn 44 jaar inmiddels zelf een beetje boomer: ‘In de 25 jaar dat dit bedrijf bestaat, heb ik verschillende generaties zien opkomen. Dat gaat altijd gepaard met wat ups en downs. Je moet een tijdje aan elkaar wennen. Daar heb ik zelf ook wel eens mee geworsteld. Maar het gaat erom dat je snel die knop omzet. Dat je verder kijkt dan je eigen aannames en met open vizier het gesprek aangaat. Eigenlijk is het heel simpel. In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven om jong talent af te stoten door miscommunicatie of onderlinge irritaties tussen generaties. We hebben hun mindset, kennis en energie keihard nodig. Zonder jongeren dalen innovatie, productiviteit en betrokkenheid. Daarom is een cultuur stimuleren waarin jong en oud en elkaar versterken essentieel voor het succes en de toekomstbestendigheid van organisaties.’

Lees ook

Hoe Elon Musk nu nieuwe ambtenaren zoekt om er straks héél veel te kunnen ontslaan

Geschreven door

Het was wel weer de week van Donald Trump deze week. Naast verdere plannen om Groenland, Panama en Canada in te lijven, goedschiks of kwaadschiks, kwam er ook meer nieuws naar buiten rond het plan de Amerikaanse overheid danig in te krimpen. Een plan dat zijn maatje Elon Musk mag gaan uitvoeren, samen met mede-ondernemer Vivek Ramaswamy, en dat de omineuze titel Department of Government Efficiency heeft meegekregen, oftewel DOGE, een knipoog naar Musks favoriete cryptomunt.

Straks kost het heel veel ambtenaren hun baan. Maar eerst moeten er mensen bijkomen.

Het is geen officieel ministerie, en het moet straks heel veel ambtenaren hun baan gaan kosten. Maar tot die tijd gebeurt eerst nog het tegenovergestelde, en lijken er juist méér mensen te worden aangenomen. Toegegeven: de vacatures daarvoor zijn schaars – en bovendien héél anders dan gebruikelijke Amerikaanse overheidsbanen, zo blijkt uit de details die de afgelopen weken erover naar buiten kwamen. Zo werft DOGE alleen voor 80-urige functies in engineering, HR, IT en financiën. En Musk doet dat alleen via zijn eigen X, en stelt daar mogelijk ook niet eens een inkomen tegenover, zo blijkt uit diverse bronnen. ‘Dit zal inderdaad een vervelend werkje zijn, veel vijanden maken en de compensatie is nul. Wat een geweldige deal!‘, zo schreef Musk zelf, waarbij niet duidelijk is hoe serieus hij was.

2.000 miljard aan uitgaven schrappen

Het ‘heel klein aantal fulltime betaalde’ medewerkers dat nu gezocht wordt, krijgt de taak om vorm te geven aan de belofte van Musk om in totaal 2.000 miljard aan overheidsuitgaven te schrappen (al geeft hij ook toe dat dat lastig gaat worden). Sollicitanten die interesse toonden voor de functies HR, IT en financiën kregen in een X-bericht – dat fungeert als een vacaturelijst – de opdracht om de commissie hun cv en enkele bulletpoints over hun interesse te sturen. Sollicitanten voor software engineering en information security engineering kregen in een apart bericht te horen dat ze bulletpoints moesten sturen die ‘uitzonderlijke vaardigheden’ aantoonden en een telefoonnummer via een DM.

De vacatures staan alleen open voor mensen met een betaald X-account.

Heel bijzonder: de vacatures staan alleen open voor mensen met een betaald X-account, Ook kon het DOGE-account aanvankelijk helemaal geen DM’s ontvangen. In november zei DOGE in een X-bericht echter dat al ‘duizenden Amerikanen’ interesse zouden hebben getoond om bij de commissie te werken en dat sollicitanten bereid moesten zijn om meer dan 80 uur per week te werken. Musk en Ramaswamy zouden daarbij, zo viel te lezen, kijken naar de top-1% van de sollicitanten. ‘We hebben niet meer parttime ideeënbedenkers nodig. We hebben behoefte aan revolutionairen met een superhoog IQ die bereid zijn lang te werken aan on-glamoureuze kostenbesparingen.’

Enkeltje Hawaï

Hoe dat vervolgens in zijn werk gaat? Daarvan gaf de steenrijke Vinay Hiremath recent een inkijkje. In zijn blog beschrijft hij hoe hij solliciteerde bij Musk en Ramaswamy en werd aangenomen. ‘Na 8 gesprekken met mensen die allemaal snel spraken en heel autistisch slim klonken, werd ik toegevoegd aan een aantal Signal-groepen en meteen aan het werk gezet. Ik ging van 0 naar 100, vergaderingen bijwonen en shit gedaan krijgen. De volgende 4 weken van mijn leven bestonden uit honderden telefoontjes om de slimste mensen te rekruteren waar ik ooit mee heb gesproken, te werken aan verschillende projecten waar ik absoluut niet over kan praten, en te leren hoe compleet disfunctioneel de overheid is.’

‘Ik ging van 0 naar 100, vergaderingen bijwonen en shit gedaan krijgen.’

Het was ‘geweldig’, schrijft hij. ‘Ik leerde over de kracht van urgentie en het hebben van een onmiskenbare missie. Niet door het ergens te lezen, maar door het te ervaren. Ik kwam erachter hoe lachwekkend mijn robotica-periode was geweest in vergelijking hiermee. En ik begon te beseffen dat, hoewel de missie van DOGE extreem belangrijk is, het niet het belangrijkste was waar ik me met urgentie op moest concentreren. Dus, na 4 intense en bedwelmende weken, annuleerde ik mijn plannen om naar DC te verhuizen en boekte ik een enkeltje Hawaï.’

Mogelijk migranten gezocht?

Wat de zoektocht naar het vermeende toptalent extra pikant maakt, is dat de beoogde kandidaten volgens Ramaswamy wel eens niet in de Verenigde Staten zelf gevonden kunnen worden. In een post op X die hij in december plaatste, blijkt namelijk dat de techmagnaat vindt dat Amerikanen ‘middelmatigheid en luiheid’ uitstralen. En dat kunnen ze juist niet gebruiken. Dus kijken ze liever over de grens. Iets waar binnen de Republikeinse partij zacht gezegd nogal verschillend over gedacht wordt. Wordt ongetwijfeld vervolgd dus.

Over de door het huidige kabinet gewenste 22% bezuiniging op Nederlandse Rijksambtenaren is nog weinig bekend.

In Nederland heeft het vorig jaar aangetreden kabinet overigens ook aangekondigd te willen kijken naar forse bezuinigingen op het ambtenarenapparaat. In totaal zou volgens het coalitie- en regeerakkoord zo’n 22% van alle Rijksambtenaren moeten vrezen voor zijn baan. Hier moet ook nog een aparte ministeriële commissie voor worden benoemd die de voortgang hiervan in de gaten zou moeten houden. Hiervan is echter nog weinig bekend. En dus ook niet of er net als in Amerika eerst extra ambtenaren moeten worden aangenomen om dit klusje te klaren.

Lees ook

De regelgeving verandert ingrijpend: 3 stappen om nu te zetten als uitzendbureau

Geschreven door

Het gonst, kraakt, schuift in de branche van de arbeidsbemiddeling. Van enerzijds vergrijzing en handhaving van de Wet DBA tot anderzijds een tegengestelde beweging in de opkomst van Generatie Z en de gig economy. En van de Wet VBAR tot een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zelfstandigen tot de Wet TTA en het mogelijke minimumtarief van 33 euro. Wat betekent al die nieuwe regelgeving voor uitzendbureaus en andere bemiddelaars? In een nieuwe whitepaper zet platformspecialist Freshheads het allemaal op een rij. Inclusief 3 stappen om nú te zetten. Welke zijn dat? Hier alvast een kort voorproefje.

Stap 1: Blijf op de hoogte

De meerwaarde van uitzendbureaus zit hem niet meer alleen in het koppelen van de juiste arbeidskracht aan een klus. Het is ook zaak dat je je opdrachtgevers en arbeidskrachten steeds een paar stappen vóór blijft. Dat je precies weet wat er speelt in de markt, en daarop inspeelt. Zodat je zorgt voor de juiste match, die ook nog eens aan alle regeltjes voldoet. Dan hoeven je opdrachtgevers en zzp’ers zich daarover geen zorgen te maken, en bied je meerwaarde.

Generatie Z is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk.

Want hoeveel controleurs de Belastingdienst ook aantrekt voor controle op de Wet DBA, er blijft behoefte aan flexwerkers. Bijvoorbeeld door de vergrijzing, en door een tekort aan personeel. Generatie Z groeit op in een gig economy, en is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk. De relevantie van uitzendbureaus verdwijnt dan ook niet, maar verandert en wordt misschien juist wel groter. Als je het tenminste goed aanpakt. En dat betekent: zorg als uitzendbureau dat je precies weet wat eraan komt, en wat de consequenties daarvan zijn voor zzp’ers en voor opdrachtgevers, zodat je daar ook goed op kunt inspelen.

Stap 2: Communiceer

Voor opdrachtgevers en arbeidskrachten geldt dat het uitzendbureau de specialist is op het gebied van de arbeidsmarkt. Cruciaal dus dat je die kennis ook deelt met je klanten. Dat is in deze roerige tijden nóg relevanter. Neem hen mee in belangrijke ontwikkelingen zoals de wet DBA. En help opdrachtgevers en arbeidskrachten met concrete tools, artikelen of whitepapers. Zo neem je onduidelijkheid en onrust weg én toon je dat ze bij jou als uitzendbureau aan het goede adres zijn. Dat geeft vertrouwen en zekerheid waardoor opdrachtgevers en arbeidskrachten bij je (terug)komen.

Stap 3: Practice what you preach

Je kunt nog een stap verder gaan om je klanten te ondersteunen, namelijk: door je klanten de juridische verantwoordelijkheid voor zzp’ers die zij inschakelen uit handen te nemen. Zodat de opdrachtgever weet dat als diegene een zzp’er via jouw bureau inschakelt, aan alle regels is voldaan. Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar jij als uitzendbureau echt meerwaarde kunt toevoegen voor de klant.

Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar je als bureau echt meerwaarde kunt toevoegen.

Waarschijnlijk gebruik je nu al 1 of meer systemen of platforms voor de onboarding van zzp’ers. Automatiseer dan de check op wetten en regels voor zzp’ers. In het geval van de wet DBA toets je bijvoorbeeld op de looptijd en het resultaat van de opdracht, het tarief van de zzp’er, andere opdrachtgevers en bijvoorbeeld ook de wijze waarop het werk is ingebed in de organisatie. Komen er nieuwe regels bij? Dan voeg je die relatief makkelijk aan je systeem toe. Erg fijn voor klanten dat zij zzp’ers kunnen blijven inhuren zonder gedoe én met de zekerheid dat het goed geregeld is. En checkt de Belastingdienst bij 1 van je klanten hoe het zit met de ingehuurde zzp’ers? Dan tover jij namens de klant binnen een handomdraai alle gevraagde documenten tevoorschijn. Easy!

Meer weten?

Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.

Lees ook

 

Van A.I. tot inclusiever werven: waarom de Recruitercode een opfrisbeurt verdient

Geschreven door

Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.

Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.

De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.

Waarom een upgrade nodig is

Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:

  1. Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
  2. A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
  3. Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?

Schrijfsessie in Rotterdam

Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’

De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.

Signaal aan kandidaten

Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’

‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.

Zelf ook meedenken?

Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.

Meer lezen?

7 inspirerende voorbeelden om een goed EVP te bouwen

Geschreven door

In een arbeidsmarkt waar talent schaarser is dan ooit en (nieuwe) medewerkers steeds hogere verwachtingen hebben, is het cruciaal om als werkgever aantrekkelijk en onderscheidend te zijn én dit op de juiste manier te communiceren. De Employer Value Proposition – ofwel EVP – is de belofte die je als werkgever doet aan huidige en potentiële medewerkers. Het is jouw antwoord op de vraag: waarom zou iemand voor ons willen en blijven werken? Hoe ziet dat er in de praktijk uit? Deze 7 inspirerende voorbeelden kunnen je misschien op de goede weg helpen.

#1. FrieslandCampina: familiegevoel

Een goede EVP laat meteen zien wat jouw organisatie anders maakt dan de rest. FrieslandCampina is daarvan een mooi voorbeeld. Hun werkenbij-site is misschien niet heel flashy, maar de boodschap is kraakhelder: wij zijn familie. Dat gevoel van samenzijn zie je overal terug, van de teksten tot de verhalen. Ze spelen slim in op de warme band die veel mensen al met hun producten hebben. ‘Jij en ik, wij kennen elkaar al lang’. En: ‘Misschien ben je met onze producten opgegroeid. Je hebt ze zeker zien staan.’ Het voelt vertrouwd en dichtbij. Ook al zit het bedrijf inmiddels in 30 landen, van Europa tot Azië.

#2. Tony’s Chocolonely: missie overal in verweven

Dan Tony’s Chocolonely. Hun EVP, Samen maken we een einde aan uitbuiting in cacao, is een missie die in alles verweven zit. Hier werk je niet zomaar voor een bedrijf. Je draagt bij aan iets groters. Aan alles op de werkenbij-site blijkt dat. Het begint bij die kern: wie zijn we en waar staan we voor? Als je die waarden scherp hebt en ze vertaalt naar een duidelijke belofte, bouw je aan een EVP die echt blijft hangen. En die kandidaten dus ook echt overal in herkennen.

#3. Coolblue: vriendenclub

Een EVP is effectiever als hij gericht is op de waarden van de talenten die je wilt aantrekken. Coolblue speelt hier bijvoorbeeld slim op in. Het e-commercebedrijf benadrukt in zijn EVP dat werknemers er veel kunnen leren, fouten mogen maken en kunnen samenwerken in een positieve cultuur. Daarbij klinkt overal het idee van ‘vriendschap’ door. Zo valt op de site te lezen dat ‘we continu nieuwe vrienden verwelkomen’. ‘En we bieden ze meer dan alleen banen: we bieden ze carrières en alle trainingsmogelijkheden die daarbij komen kijken.’

Ook kun je er lezen: ‘Begonnen als vriendenclub, nog steeds een vriendenclub. Eentje van slimme, ondernemende vakidioten. Het is belangrijk dat iedereen begrijpt waarom we dingen doen zoals we ze doen. Dat iedereen onze cultuur omarmt. En onze waarden consistent uitdraagt. Dit zijn onze merkwaarden. Ze beschrijven wie we zijn en waar we voor staan. Wat ons verbindt en hoe we met elkaar omgaan.’

‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt.’

Er zijn weinig bedrijven waar zoveel collega’s ook vrienden zijn, valt er verder te lezen. ‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt. Omdat we het samen beter weten dan alleen. Omdat je tegen je vrienden gewoon de waarheid zegt. En omdat het gewoon leuk is. Vriendschap ontstaat alleen bij gelijkwaardigheid. Daarom kom je bij Coolblue niet snel iemand tegen met een stropdas. Vertel je Pieter gewoon wat je écht vindt van zijn nieuwe jasje. En praten we tegen klanten altijd eerlijk, direct en open.’ Daar willen veel mensen blijkbaar gráág bij horen.

#4. Heijmans: handen uit de mouwen

Nog een voorbeeld van een bedrijf dat snapt hoe aan te sluiten bij de doelgroep is Heijmans. Onder het motto Het kan samen speelt het bouwbedrijf niet zozeer in op het vriendengevoel, maar op een andere motivatie: praktisch, handen uit de mouwen en aan de slag. Wil je ook jouw doelgroep beter leren kennen en weten wat hen motiveert? Dan moet je eerst weten welke vragen en uitdagingen potentiële kandidaten (of huidige werknemers) hebben. Luister via tools voor social listening waar jouw doelgroep over praat. Interview eigen medewerkers en ontdek wat hen motiveert. Verwerk dit in je EVP. Zo haal je op waarom medewerkers bij jou willen werken en kun je die persoonlijke verhalen gebruiken om ook anderen aan je te binden.

#5. Ace & Tate: door een heel andere bril bekeken

Om op te vallen, moet je weten wat je concurrenten doen. Kijk naar hoe Ace & Tate dat doet als ze stellen: we’re on a mission to change the eyewear game for good. Ze verkopen niet alleen brillen, ze maken er bijna een kunstproject van. Werken bij Ace & Tate betekent bijdragen aan samenwerkingen met lokale kunstenaars, meewerken aan duurzame initiatieven, en – waarom ook niet – nadenken over hoe een bril je hele uitstraling kan veranderen. Het is daarmee een plek waar je niet zomaar werkt: je bent er onderdeel van een creatieve beweging. Heel anders dan andere brillenzaken. Zet dus ook gerust die bril eens op bij het bedenken van jóuw EVP.

#6. Etos: het EVP tastbaar gemaakt

Etos gaat nog een stapje verder dan andere organisaties in het tastbaar maken van hun EVP. Met de slogan Dat voelt goed verbinden ze hun belofte niet alleen aan hun werkcultuur, maar ook aan iets heel praktisch: een speciale productlijn voor medewerkers. Daarmee maken ze letterlijk voelbaar waar ze als werkgever voor staan. Simpel, maar effectief. En dit jaar goed voor onder meer een Werf& Award.

#7. MUMC+: niet te veel beloven

Organisaties willen natuurlijk graag laten zien hoe geweldig ze zijn als werkgever. Logisch, maar je kunt daarin ook doorslaan. Als je belooft dat de koffie er altijd perfect op temperatuur is, je nooit meer een stressmoment hebt en je carrière in drie maanden piekt tot CEO, dan voelt iedereen wel aan dat dat niet helemaal klopt. Daarom is balans zo belangrijk in een EVP. Niet te veel beloven, maar wel iets zeggen dat aanspreekt én blijft hangen. Een goed voorbeeld is Wij gaan voor jou van Maastricht UMC+.

Klinkt misschien simpel, maar het zit slim in elkaar. Het zegt eigenlijk: we zetten ons volledig in. Voor patiënten, maar ook voor collega’s en persoonlijke groei. Dat ‘gaan voor jou’ kan namelijk van alles betekenen: keihard rennen op de spoedafdeling, samen met collega’s een betere werkwijze bedenken, of gewoon oprecht luisteren naar iemands ideeën. Het is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.

Het EVP van het MUMC+ is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.

Wat het helemaal goed maakt, is hoe ze het vervolgens tot leven brengen. Ze laten medewerkers zelf aan het woord, met verhalen over wat ‘ergens voor gaan’ voor hén betekent. Dat maakt het eerlijk, herkenbaar, en precies geloofwaardig genoeg. Geen loze slogans, maar een boodschap die laat zien: hier ben je belangrijk.

Meer weten?

Wil je ook een sterke, waardevolle EVP creëren die jouw organisatie echt onderscheidt? Schrijf je dan in voor de Masterclass Hoe maak ik een EVP? op 3 februari. Hier leer je stap voor stap hoe je jouw propositie ontwikkelt en optimaal inzet.

Hoe maak ik een EVP?

Dana Jiménez Herrera: ‘Werkgevers, stop met het onderwaarderen van ideeën’

Geschreven door

Als het gaat over Generatie Z, dan ziet Dana Jiménez Herrera nog vaak dat werkgevers hun ideeën in de wind slaan. Terwijl dat volgens haar juist niet verstandig is. ‘Je moet ideeën altijd serieus nemen. Ook als ze van mensen komen die niet veel ervaring hebben’, zegt de onderzoekster en docent aan de Haagse Hotelschool, die juist van deze jonge generatie haar specialiteit heeft gemaakt, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z.

Ja, de nieuwe generatie is vaak over-ambitieus, dat ziet ze ook. En soms zijn ze wat naïef in wat er allemaal mogelijk is. ‘We zien dat onze graduates vaak heel snel heel veel willen. Dat was met mijn generatie trouwens ook al zo. Wij studeren af en denken: we kunnen meteen general manager worden. Maar ja, als dat niet kan, leg dan uit waarom niet. Maar ook: wat is ervoor nodig om daar wél te komen? Werkgevers zouden echt groei moeten stimuleren en ook echt laten zien van: joh, hoe kom je daar? En als het niet vandaag kan of over een maand, hoe dan wel over een jaar, 5 jaar of 10 jaar? En wat kan nu dan alvast wél?’

Behoefte aan erkenning

Bij de Haagse Hotelschool is Dana Jiménez Herrera niet alleen docent, ze helpt ook anderen Gen Z te managen, én bovendien Gen Z om zichzelf en anderen te managen. Daarnaast voert zij onderzoek uit naar de weerbaarheid van deze generatie. In de nieuwe podcast-aflevering bespreekt ze met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten de eigenschappen, behoeften en uitdagingen van Gen Z op de werkvloer, het belang van leiderschapsvaardigheden en hoe deze jongere werknemers verschillen van eerdere generaties, met name in hun behoefte aan feedback, structuur en erkenning.

‘Ik lees het in onderzoeken, maar merk het zelf ook in de klas, dat ze eigenlijk nóg meer duidelijkheid nodig hebben en ook veel feedback vragen. En we zeggen natuurlijk altijd en al jarenlang in leiderschapstrainingen van: geef je medewerkers positieve feedback, maakt niet uit welke leeftijd ze hebben. Maar deze generatie vraagt er ook echt om. Zelf ben ik geboren en getogen in Duitsland. Ik moet mezelf dan ook altijd weer eraan herinneren: oké, zeg het ook even als het goed gaat en niet alleen maar wat slecht gaat. Ik vind het heel goed dat zij daar ook actief om vragen. Dat leer ik hen ook. En daarin bestaan geen stomme vragen.’

Niet alleen maar leuk

Dana Jiménez Herrera zegt veel dingen over deze generatie te lezen die in de praktijk niet kloppen. Zoals de misvatting dat ze allemaal verwend zouden zijn, weinig weerbaar, of ‘het moet alleen maar leuk zijn’. Dat maakt managers ook zenuwachtig over hoe met deze generatie om te gaan, merkt ze. Ten onrechte, merkt ze op. Veel harde data zijn er niet over voorhanden. Maar het lijkt er volgens haar wel degelijk op dat deze generatie misschien juist weerbaarder is dan voorgaande. ‘Ik denk dat we over 10, 15 jaar misschien gaan zeggen: dit is de meest weerbare generatie die we ooit gehad hebben.’

Dat de generatie onder druk staat, ontkent ze zeker niet. ‘Ze zien ook heel veel slechte dingen in de wereld gebeuren.’ Maar ze ziet wel dat de jonge mensen van nu er het beste van proberen te maken. ‘Een heel concreet voorbeeld. Binnen de Hotelschool gaan wij 4 keer per jaar met elke student op een leadership lab, zoals we dat noemen: een 4-daags outdoor programma met verschillende bedrijven, waarbij ze echt ver buiten hun comfortzone gaan. Dus bijvoorbeeld ook 2 nachten buiten moeten slapen. Zelf een tent bouwen. En dan geen heel luxe glamping-tipi’s of zo. Nee, echt zelf vuur maken, zelf koken, alles. En dan heb je net geluk als je in augustus aan de beurt bent. Je kunt ook februari treffen.’

Grote leercurve

En waarom de Hotelschool dit organiseert? ‘Omdat ze zo beter snappen wat dit met leiderschap te maken heeft. Het programma bestaat uit oefeningen en buiten slapen, maar ook uit een groot stuk evalueren van die dingen die ze doen. En wat ik nu zie, is dat ze echt veel beter kunnen benoemen wat met hun aan de hand is. Als je als coach dan het voor elkaar krijgt om een veilige omgeving te creëren, dan durven ze zich kwetsbaar op te stellen. En dan is die learning curve echt onwijs groot.’ Impact maken op die groep is eigenlijk helemaal niet eens zo moeilijk, concludeert Dana Jiménez Herrera dan ook. ‘Het is gewoon een kwestie van persoonlijke aandacht.’

Lees ook