Praktijk Archieven - Pagina 15 van 235

Hoe Brompton in slechts 6 weken een compleet developmentteam samenstelde (1/2)

Gepost op 2025/03/03 te 07:36.

Als je ‘vouwfiets’ zegt, dikke kans dat je dan meteen denkt aan: Brompton. Dit iconische Britse merk produceert zijn vouwfietsen in Londen sinds 1975. Door de jaren heen heeft het bedrijf zijn oorspronkelijke ontwerp voortdurend gemoderniseerd en uitgebreid, terwijl het zijn kenmerkende identiteit heeft behouden. Recente technische innovaties zijn onder andere de titanium T-Line — die minder dan 8 kilogram weegt — en de G-Line met grotere wielen. Bovendien is het bedrijf ook in elektrische mobiliteit gestapt met een uitgebreid assortiment e-bikes.

Digitale transformatie van de vouwfiets

Hoewel het iconische ontwerp grotendeels onveranderd is gebleven, sprint het bedrijf nu richting het digitale tijdperk. ‘Onze fietsen worden steeds geavanceerder’, zegt Anthony Ioannou, Interim Director of Software Engineering and Architecture. ‘Voorheen werkten we voornamelijk via dealernetwerken – vergelijkbaar met de auto-industrie. Maar e-commerce en direct-to-consumer-kanalen zijn een steeds belangrijker onderdeel van de business geworden. De transformatie gaat echter veel verder dan alleen retail: de technologie in onze e-bikes vereist geavanceerde diagnostische mogelijkheden die net zo complex kunnen zijn als het systeem in een elektrische auto.’

‘Het gaat niet zomaar om het creëren van een e-bike — het gaat om het creëren van de best mogelijke connected fietservaring.’

De technische behoeften van Brompton zijn dus divers én geavanceerd. ‘We hebben ontiegelijk veel verschillende stacks’, aldus Ioannou. ‘Van PHP tot moderne e-commerce ontwikkeling, een grote .NET-infrastructuur en mobile development voor zowel Android als iOS. Het hele ecosysteem is indrukwekkend. Het gaat niet zomaar om het creëren van een e-bike – het gaat om het creëren van de best mogelijke connected fietservaring.’

Developers vinden: mission impossible

Hoewel de missie duidelijk is, werd het voor Brompton steeds belangrijker om zijn eigen digitale capaciteiten te versterken. ‘We hebben in het verleden meerdere tech-bureaus gebruikt om verschillende delen van ons ecosysteem te onderhouden, maar dat werd steeds meer onhoudbaar’, zegt Ioannou. ‘We moesten onze systemen binnenshuis halen om de ontwikkelingsefficiëntie én integraties te verbeteren.’

‘We moesten onze systemen binnenshuis halen om de efficiëntie én integraties te verbeteren.’

Werk aan de fietswinkel, dus. Met andere woorden: Brompton moest binnen enkele weken een dedicated tech-team opbouwen om af te kunnen stappen van meerdere bureaus. In het competitieve tech-landschap van Londen — waar de meeste developers van het Verenigd Koninkrijk zijn gevestigd — bleek het vinden van het juiste talent onmogelijk. Statistieken uit het Giant-dashboard van Intelligence Group tonen aan dat deze developers tot de meest passieve kandidaten op de arbeidsmarkt behoren.

Dedicated teams in Sri Lanka

Enter Gapstars, een Nederlands bedrijf dat al bijna 10 jaar tech-teams opbouwt in Colombo, de hoofdstad van Sri Lanka. ‘Wat ons onderscheidt van typische outsourcing-bedrijven is onze aanpak in het bouwen van dedicated teams’, legt Stasz Zernicke uit, Country Director bij Gapstars in Sri Lanka. ‘Als klanten ons hoofdkantoor bezoeken, zien ze hun eigen teamruimtes die zijn ingericht om hun bedrijfscultuur te weerspiegelen.’

‘Als klanten ons hoofdkantoor bezoeken, zien ze hun eigen teamruimtes die zijn ingericht om hun bedrijfscultuur te weerspiegelen.’

‘We vertellen mensen niet alleen maar wat ze moeten doen’, zegt Zernicke. ‘We verenigen ze binnen én buiten kantoortijd. Ze dragen op kantoor misschien het T-shirt van de klant, maar met de lunch zit iedereen bij elkaar. Het is niet zomaar maar een zakelijke transactie met klinische check-ins. Daar doen we eigenlijk ook niet aan.’

Een écht verlengstuk

Die aanpak trok de aandacht van Ioannou en Brompton. ‘We noemen ons Sri Lankaanse team bewust geen offshore team’, zegt Ioannou. ‘Ze zijn in feite ons interne team, een verlengstuk van Brompton. Onze recruitmentaanpak, standaarden, processen én technieken blijven wereldwijd consistent. We streven naar één uniforme manier van werken.’

Iedereen aan tafel heeft zijn plek verdiend op basis van talent en inzet, zegt hij. ‘We vragen onze teamleden niet alleen om hun mening te geven — we rekenen erop. We geloven in een positieve cultuur die betrokkenheid bevordert: waar goede ideeën de aandacht krijgen die ze verdienen. Ongeacht waar ze vandaan komen.’

‘Een klein wonder’

De samenwerking tussen Brompton en Gapstars bleek snel vruchten af te werpen. Binnen ongeveer 6 weken wist Brompton met succes 10 developers via Gapstars te werven. ‘Dit is misschien wel de snelste recruitmentcase die we óóit hebben neergezet’, zegt Natasha Andrea, recruitmentmanager bij Gapstars. ‘Maar we hebben ondanks het tempo geen concessies gedaan aan kwaliteit. Elke kandidaat doorliep hetzelfde, grondige beoordelingsproces.’

‘De snelheid waarmee we dit team hebben kunnen opbouwen is echt wel ongekend.’

‘We tekenden de contracten half november – en onze eerste teamleden startten begin januari’, vult Ioannou aan. ‘Eind februari hadden we al 10 mensen binnen. Dat is an sich al indrukwekkend, gezien de gebruikelijke opzegtermijn van 3 maanden in Sri Lanka. De snelheid waarmee we dit team hebben kunnen opbouwen is echt wel ongekend.’

Dit is deel 1 van een tweeluik over het unieke wervingsverhaal van Brompton in Sri Lanka. Deel 2 lees je hier volgende week. Foto’s en tekst: Jasper Spanjaart.

Hoe Sjors’ snackbar-sollicitatie ineens een internethit werd

Gepost op 2025/02/28 te 15:09.

Geschreven door Peter Boerman

Een sollicitatie moet je nooit te licht opvatten. Dat deed de 17-jarige Sjors dan ook zeker niet, toen hij besloot te solliciteren voor de functie van medewerker van de plaatselijke snackbar. Met ‘grote vreugde en ongeremde motivatie’ componeerde hij een e-mail, die de ontvanger waarschijnlijk met verbazing zal hebben achtergelaten. Want welke 17-jarige schrijft nu dat hij een ‘diepgaand gevoel van roeping en betrokkenheid bij de culinaire sector’ heeft, en dan met name in die met ‘een specialisatie in gefrituurde lekkernijen en aanverwante versnaperingen’?

De 17-jarige Sjors schrijft wel te houden van een ‘symfonie van krokant genot en gastronomisch vakmanschap’.

En zo gaat het nog even door in de mail. Van ‘een symfonie van krokant genot en gastronomisch vakmanschap’ tot de ‘correcte implementatie van bakroutines, de precieze timing van het frituurproces en de adequate verdeling van satésaus over een portie patat, zonder overheersing’. Het water zal er ongetwijfeld bij velen van in de mond stromen. Dat Sjors en passant meldt ook nog eens vaste klant te zijn, helpt hem waarschijnlijk ook. Maar is dit werkelijk het werk van een 17-jarige kandidaat? Dat kun je eerder denken van het P.S.: ‘Als je bij jullie werkt krijg je ook korting toch? Dat heb me (!) zus ook die werkt in een winkel.’

Serieus probleem

De opvallende sollicitatie haalde deze week de pagina’s van Kakhiel en ging daarna behoorlijk viraal. Er valt dan ook zeker om te lachen, soms levert ChatGPT – of een van de andere A.I.-systemen (of misschien wel een bedreven schrijvende vader of moeder) – echt wel pareltjes op. Al schuilt er natuurlijk ook wel enig gevaar in dat kandidaten massaal hun toevlucht zoeken tot A.I. om hun sollicitaties te ondersteunen. Remote, het wereldwijde HR-platform voor gedistribueerde bedrijven, heeft het in een recent persbericht zelfs over een heuse ‘crisis in werving en selectie van personeel’ door de ‘stortvloed aan A.I.-gegenereerde cv’s.’

Door kandidaten die met A.I. werken zouden werkgevers per vacature nu inmiddels gemiddeld 9,24 dagen kwijt zijn.

Volgens onderzoek van het platform onder 4.000 bedrijven in 10 landen zouden werkgevers per vacature inmiddels zelfs gemiddeld 9,24 dagen kwijt zijn, omdat kandidaten met A.I. makkelijker solliciteren dan ooit. Een kwart van de bedrijven meldt nu vaak te maken hebben met ‘een overvloed aan sollicitanten’. Hierbij geeft maar liefst 81% van de ondervraagde Nederlandse HR-specialisten aan in de afgelopen 6 maanden door A.I. gegenereerde cv’s te hebben ontvangen die valse informatie bevatten. Tegelijk zegt 38% van hen ook nog altijd moeite te hebben kandidaten met de juiste vaardigheden te vinden.

Werkdruk erbij

De stortvloed aan A.I.-ondersteunde cv’s van feitelijk ongekwalificeerde kandidaten, en de werkdruk die dat met zich meebrengt, leidt ertoe dat 45% van de Nederlandse bedrijven zich gedwongen ziet om minder tijd te besteden aan het beoordelen van elke sollicitatie, zo stelt het onderzoek. Het gemak waarmee A.I. werkzoekenden in staat stelt om snel veel sollicitaties te genereren, leidt ertoe dat 72% van de recruiters een toename meldde van het aantal onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten, wat de grote meerderheid van de bedrijven (87%) als een belangrijk probleem ziet.

Zo’n 72% van de recruiters meldde een toename van het aantal onvoldoende gekwalificeerde sollicitanten.

De oplossing is trouwens niet om A.I. maar helemaal te proberen uit te sluiten in je sollicitatieproces, aldus Job van der Voort, CEO en medeoprichter van Remote. ‘De oplossing is het slim in te zetten. Steeds meer teams gebruiken A.I. om het wervingsproces te versnellen, vaardigheden te verifiëren en door de ruis heen te prikken, zodat ze sneller de juiste talenten vinden.’

Nog veel meer Kakhiels

De laatste maanden valt trouwens sowieso op dat Kakhiel het solliciteren als bron van hilariteit heeft ontdekt. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om een veeleisende vacaturetekst, waarbij de werkgever de kandidaat waarschuwt niet de makkelijkste te zijn (‘Sterker nog, ik ben een hele uitdaging’), en te willen dat de sollicitant bereid is ‘alles te doen dat gedaan moet worden, en dat moet je doen met een glimlach op het gezicht.’

Ook de kanjer-afwijzing die een kandidaat ontving leidde min of meer recent tot heel wat bekijks.

En ook heel vervelende vacatureteksten worden op de site gretig door de mangel gehaald. Zoals deze Eindhovense vacature voor ‘mensen met serieuze ambities’, die worden gevraagd ‘alleen te reageren als je echt gas wilt geven’:

Zo moet het dus niet. Of wél natuurlijk, als je wat extra bekijks met je vacature wilt trekken…

Meer gebruikers, talen en humor, maar minder jeukwoorden: over de snelle ontwikkelingen bij RecruitAgent.ai

Gepost op 2025/02/28 te 12:57.

Geschreven door Peter Boerman

Toen de A.I.-hype twee jaar geleden losbarstte, was RecruitAgent.ai een van de eerste die op de trein sprong. Het bedrijf bouwde razendsnel een tool die organisaties hielp in 5 minuten een vacature-intake te doen, waarna binnen enkele seconden een passende vacaturetekst eruit rolde, specifiek geschreven op jouw doelgroep, compleet met advies-op-maat over waar deze het best te publiceren. Het blijkt in een behoorlijke behoefte te voorzien, merkt Ronald van Driel nu. ‘Het aantal via onze tool gepubliceerde vacatures neemt sterk toe. We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’

‘We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’

Als een van de initiatiefnemers zit Van Driel echter niet stil. En dus innoveert de tool volop verder legt hij uit. Een paar van de recente toevoegingen? ‘Aan de vacaturetitel voegen we nu 3-6 woorden toe, brede begrippen, waardoor ze duidelijker en interessanter worden. En direct onder de vacaturetitel komt nu een sterke ‘Introtekst’ in italic. Daarnaast is de tekst nu standaard verdeeld in 5 blokken met een duidelijke kop erboven. En hebben we, volgens de regelen der kunst, nu ook altijd méér bullets bij wat je te bieden hebt – maximaal 7, altijd een oneven aantal -, dan bij wat je vraagt – maximaal 5, altijd een oneven aantal.’

23 jeukwoorden

Tot zover de standaardiserende aanpassingen die volgens de wetenschap altijd goed blijken te werken. Maar er zijn ook andere innovaties, vertelt Van Driel. ‘Zo bevat de prompt nu een lijst van momenteel 23 jeukwoorden als ‘dynamisch’, ‘spin-in-het-web’ en ‘flexibel’. Die clichés komen nu dus niet meer voor in de tekst. En we hebben twee schuifjes geïnstalleerd waarmee je met één druk op de knop de tekst grappiger of serieuzer, en meer of minder formeel kunt maken.’

De tone-of-voice van de tekst bepaalde de tool al op basis van de branche, het opleidingsniveau en de gewenste senioriteit. ‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst dus totaal anders dan voor een HR-directeur’, aldus Van Driel.

‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst nu totaal anders dan voor een HR-directeur.’

De vacatureteksten werden ook al vanaf het begin genderneutraal, niet-discriminerend, zoekmachinegeoptimaliseerd en volgens de voorwaarden voor Google for Jobs geschreven, benadrukt hij. Maar daar is nu wel een belangrijke vernieuwing bijgekomen. ‘De tool is momenteel beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits. De met behulp van de korte intake gemaakte vacaturetekst is dan ook in die taal. Je kunt deze nu met één druk op de knop binnen seconden omzetten in in totaal 120 talen, van het Fries, Bretons, Catalaans, Schots-Gaelisch en Sami tot het Urdu, Swahili, Japans, en 2 varianten Chinees. En nog veel meer.’

‘Tekstmatige reuzensprongen’

‘Tekstmatige reuzensprongen’, noemt Van Driel het. En dat blijkt te werken, zegt hij. Zo zag hij de afgelopen maanden al vacatureteksten uit de tool rollen die verschenen op sites in Colombia, India, China, Zuid-Korea en Zuid-Afrika, in het laatste geval zelfs zowel in het Engels als het Afrikaans. En ook de intensiteit van het gebruik ziet hij toenemen. ‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt, waarvan alleen al 10 in 2025.’

‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt.’

De tool werkt met ChatGPT onder de motorkap, waarvoor RecruitAgent.ai een zeker 2 A4’tjes lange prompt heeft geschreven, ‘vol slimmigheidjes en gelinkt aan actuele en betrouwbare arbeidsmarktdata van Intelligence Group.’ Dat levert in de praktijk vaak tot wel 10 keer meer gekwalificeerde kandidaten op, aldus Van Driel. ‘Dus je werk als recruiter wordt er niet alleen efficiënter, maar ook nog eens een stuk effectiever van.’ En daarbij waakt Van Driel er ook voor niet té afhankelijk te worden van ChatGPT. ‘Mochten we last krijgen bij het gebruik hiervan, dan plaatsen we gewoon een andere A.I.-tool, zoals het Franse Mistral, onder de motorkap.’

Van controller tot conciërge

Een paar van de recente vacatureteksten die de tool mocht opleveren? Dat varieerde van een Duits bureau dat voor een opdrachtgever een controller zocht naar een recruiter in Colombia die op zoek is naar een freelancer die plaatselijke kunstenaars een stap verder helpt en de organisatie van lokale schoonmaakacties voor de verbetering van het milieu coördineert.

RecruitAgent schreef bijvoorbeeld al de vacaturetekst voor een medewerker worstenbroodbakkerij in Den Bosch.

‘In Londen zoekt iemand dan weer een Product Designer Transforming User Experiences, in Lagos een ondernemer die een transport terminal gaat aansturen, in Jerusalem een High School Math Teacher, in Den Bosch zoekt een uitzendbureau een Medewerker Worstenbroodbakkerij, in Kralendijk, op Bonaire, is plaats voor een Concierge voor een 5-sterrenresort en in de buurt van Seoul (Zuid-Korea) zoekt iemand een Manager Logistiek voor in- en export met China’, somt Van Driel zomaar een paar van de meest recente voorbeelden op.

Blijven slijpen

En daar hoopt hij dit jaar nog heel wat voorbeelden bij te voegen, zegt hij. Het plan voor 2025? ‘Sowieso hard groeien in gebruikers, gemaakte vacatureteksten en betaalde publicaties in Nederland en wereldwijd. We zullen koppelen aan diverse Nederlandse en internationale recruitmentsystemen. We blijven slijpen aan de tool. En we blijven hard werken én hard genieten aan het commercieel en (gebruikers)technisch verder bouwen aan RecruitAgent.ai. Zo breiden we ook hard het aantal white label-klanten uit, die de tool in hun eigen huisstijl gebruiken voor interne én externe klanten.’

Efficiëntere werving en verhoogde tevredenheid met Simply (inzending Staan Finance & Consultancy)

Gepost op 2025/02/28 te 10:45.

Geschreven door Redactie

In mei 2023 startte Staan een samenwerking met SimplyAi om de administratieve last voor recruiters te verminderen en de focus te verleggen naar persoonlijke interactie met kandidaten en klanten. Na een intensieve ontwikkelingsperiode van een jaar werd een op maat gemaakte A.I.-oplossing geïmplementeerd die repetitieve taken automatiseerde, zoals het opstellen van kandidaat-cv’s en gespreksnotities. Waar recruiters eerst een tot een half uur nodig hadden om een kandidaat-cv om te zetten naar een huisstijl-cv, kon Simply dit in minder dan een halve minuut.

De verbeterde efficiëntie leidde tot een toename van 15% in succesvolle maandelijkse plaatsingen.

Deze automatisering resulteerde in een significante tijdsbesparing voor recruiters, waardoor zij meer aandacht konden besteden aan kernactiviteiten. De verbeterde efficiëntie leidde tot een toename van 15% in succesvolle maandelijkse plaatsingen en een stijging van 20% in de werknemerstevredenheid, zoals gemeten in het jaarlijkse medewerker tevredenheidsonderzoek.

Daarnaast rapporteerden gebruikers ook dat ze tijdens gesprekken meer focus konden geven aan de gesprekspartner, omdat ze geen reden meer hadden om handmatig notities bij te houden. Tot slot zag het managementteam van Staan ook een significante verbetering in de kwaliteit van hun datastromen, waardoor ze veel effectiever de juiste match konden maken tussen kandidaat en vacature. Deze case illustreert hoe de integratie van A.I.-technologie in recruitmentprocessen niet alleen operationele efficiëntie kan verhogen, maar ook bijdraagt aan een hogere tevredenheid onder medewerkers en betere resultaten voor de organisatie.

Wat was de impact van de case?

De implementatie van Simply’s A.I.-oplossing bij Staan had een directe en meetbare impact op zowel operationele als menselijke aspecten binnen de organisatie. Recruiters bespaarden wekelijks gemiddeld 5 uur aan administratieve taken, wat neerkomt op een totale tijdsbesparing van 20% per recruiter. Deze vrijgekomen tijd werd geïnvesteerd in diepgaandere gesprekken met kandidaten en een betere afstemming met klanten, wat resulteerde in een toename van 15% in succesvolle plaatsingen per maand.

Bovendien steeg de werknemer tevredenheid met 20%, zoals bleek uit het jaarlijkse medewerker tevredenheidsonderzoek, waarin recruiters aangaven meer voldoening te halen uit hun werk door de vermindering van repetitieve taken. Deze resultaten tonen aan dat de strategische inzet van A.I.-technologie niet alleen de efficiëntie verhoogt, maar ook bijdraagt aan een positievere werkcultuur en betere bedrijfsresultaten. Staan benadrukt dat het belangrijk is om A.I. op de ‘juiste’ manier toe te passen, zodat dit geen negatieve impact heeft op de kandidaatervaring. ‘Het contact met onze partners moet authentiek blijven’, zegt Ronald Hulsbergen Henning, Technologie Manager bij Staan, ‘Maar alle administratieve lasten rondom het recruitment proces laten we graag door Simply ontzorgen.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case verdient erkenning vanwege de innovatieve toepassing van A.I.-technologie om een traditioneel probleem in de recruitmentsector aan te pakken. Door repetitieve administratieve taken te automatiseren, konden recruiters bij Staan hun aandacht richten op de menselijke kant van werving, wat leidde tot zowel kwantitatieve als kwalitatieve verbeteringen.

De significante stijgingen in zowel succesvolle plaatsingen als medewerkertevredenheid benadrukken de effectiviteit van deze aanpak. Deze case dient als inspirerend voorbeeld voor hoe technologie en menselijk talent hand in hand kunnen gaan om zowel operationele als culturele voordelen te realiseren binnen een organisatie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ronald Hulsbergen Henning als Manager Technology Operational Excellence
Michiel Wentink als pionierende testgebruiker
en alle andere – ondertussen 40 – Simply gebruikers binnen Staan.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari 2025 (mét podcast)

Gepost op 2025/02/28 te 07:11.

Geschreven door Peter Boerman

Razend spannende verkiezingen in Duitsland, Elon Musk die bijna letterlijk met een kettingzaag door het overheidsapparaat in Amerika gaat, een zieke Paus, veel gedoe over drie haatpredikers, de verplichte doorstroomtoets, mismatches bij Spoorloos, interne strijd bij de FNV, en een Nederlandse minister die zich laat ontvallen dat de Oekraïense president Zelensky niet democratisch verkozen is (maar dan weer verrassend weinig gedoe over de frontale aanval op de klimaatwetenschap): ook februari 2025 was weer een maand vol nieuws om je stevig over op te kunnen winden.

Ook februari 2025 was weer een maand vol nieuws om je stevig over op te kunnen winden.

En dan hebben we het nog niet eens over de coëfficiënten-polonaise van het Nederlandse voetbal gehad, over de ruzie binnen de PVV-gelederen over het personeelstekort in de gevangenissen, of over de plannen van de Amerikaanse president Trump om Gaza in te nemen, alle Palestijnen weg te sturen, en er een ‘Rivièra van het Midden-Oosten‘ van te maken. Maar wat gebeurde er in februari 2025 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Uitzendbureau moet arbeidsmigrant gaan registreren

Veel nieuws op het gebied van arbeidsmigranten deze maand. En dan vooral afkomstig van minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zo schrijft hij aan de Tweede Kamer dat uitzendbureaus ook verantwoordelijk worden voor een goede registratie van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP), en deed hij mede namens 7 Europese lidstaten een oproep aan Eurocommissaris Minzatu om meer en duidelijker Europese regels rondom gedetacheerde arbeidsmigranten van buiten de EU.

En daar bleef het niet bij voor Van Hijum: de minister maakte ook bekend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie meer mogelijkheden krijgt om werkzaamheden op een bedrijf stil te leggen als er ernstige misstanden plaatsvinden met werknemers, waaronder arbeidsmigranten. En daarbovenop greep hij in op de huisvesting van arbeidsmigranten: werkgevers mogen hier geen geld meer voor inhouden op het minimumloon van werkenden. De broekriem lijkt kortom behoorlijk aangetrokken te worden als het om arbeidsmigranten gaat. Nu alleen nog afwachten of het in de praktijk ook écht verschil gaat maken.

#2. Grootste proef met skills-paspoorten ooit van start

De toekomst van de arbeidsmarkt is aan skills, hoor je vaak. Maar hoe gaan we dat doen in de praktijk? Om daar meer zicht op te krijgen is TNO deze maand gestart met ‘het grootste experiment met skills-paspoorten ooit’, en wel in de metaaltechnieksector. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk’, stelt senior onderzoeker Joost van Genabeek. ‘Door te kijken naar wat mensen daadwerkelijk kunnen in plaats van alleen naar diploma’s, kunnen we de arbeidsmarkt efficiënter maken.’

‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk.’

En de metalelektro is dus als eerste hiervoor aan de beurt. Na uitgebreid vooronderzoek start TNO in 2025 met het testen van drie technische concepten bij diverse bedrijven. ‘We gaan verschillende vormen van validatie testen, van ‘zachte’ validatie via online tests tot ‘harde’ validatie van aantoonbare vaardigheden’, aldus Van Genabeek, die echter benadrukt dat TNO zelf geen tools gaat ontwikkelen. ‘Wel helpen wij marktpartijen om hun tooling effectief te maken. We gaan niet iets concreets bouwen, maar kunnen wel aangeven waaraan het moet voldoen.’

Skills Event

#3. ‘Stem onderwijs niet te veel af op arbeidsmarkt’

Opvallend nieuws van de Onderwijsraad deze maand. In een beknopte brief adviseert de raad aan minister Eppo Bruins alsjeblieft het onderwijsaanbod niet te veel af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt. ‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’, zo noemt de Onderwijsraad die eenzijdige focus. De vrije studiekeuze is een ‘kernelement’ van het Nederlandse onderwijsstelsel, onderstreept de raad. Die moet je dus niet ondergeschikt maken aan de wensen van de arbeidsmarkt. ‘Stimulerende maatregelen als verlaging van het collegegeld, een baangarantie en een diplomabonus hebben bovendien geen bewezen effect op de studiekeuze van jongeren.’

‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’ noemt de Onderwijsraad pogingen de studiekeuze van jongeren te beïnvloeden.

Bovendien valt de arbeidsmarkt volgens de Onderwijsraad ook maar moeilijk te voorspellen: je weet niet precies welke tekorten er in de toekomst zijn. En afgestudeerden kunnen ook nog eens overstappen naar een andere sector. Dus dan zijn ze (voor veel geld) opgeleid als leraar of verpleger en gaan ze bijvoorbeeld alsnog het bedrijfsleven in. Daarom zou de behoefte op de arbeidsmarkt juist mínder in plaats van méér leidend moeten zijn in het beleid, aldus de Onderwijsraad.

#4. ‘Meta discrimineert bij vacatures’

Nog meer opmerkelijk nieuws kwam in februari 2025 van het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeelde namelijk dat techbedrijf Meta, de eigenaar van Facebook, in Nederland discrimineert op basis van geslacht bij het voorschotelen van vacatures. In een zaak, aangespannen door onder meer Bureau Clara Wichmann, bleek dat stereotype vrouwenbanen, zoals receptioniste, voor het overgrote deel worden getoond aan vrouwen, terwijl advertenties voor bijvoorbeeld een baan als monteur vrijwel alleen aan mannen worden getoond. En dat gebeurt zelfs ook als de vacatures genderneutraal zijn opgesteld.

Volgens het College voor de Rechten van de Mens is daarmee sprake van indirect onderscheid. In dit geval komt dat door hoe het algoritme werkt, dat reageert op klikgedrag van de gebruikers. Meta doet onvoldoende om die discriminatie tegen te gaan, aldus het oordeel. Dat is precair en actueel, onder meer omdat topman Mark Zuckerberg nog niet zo heel lang geleden bekend maakte dat Meta het interne beleid voor gelijke kansen voor mensen uit ondervertegenwoordigde groepen juist wil terugschroeven, de moderatie van content te beperken en te willen stoppen met de inzet van onafhankelijke factcheckers in de VS.

#5. Ontslagenen VDL Nedcar bijna allemaal aan de slag

De onderzoekers van Intelligence Group voorspelden het 2 jaar geleden al: de 4.000 mensen die op straat kwamen te staan door het sluiten van autofabriek VDL Nedcar zouden zich niet veel zorgen hoeven te maken: (technische) banen genoeg in de regio. Die voorspelling blijkt nu ook min of meer uit te komen. In februari 2025 maakte het UWV althans bekend dat de meeste oud-werknemers inmiddels een nieuwe baan hebben gevonden. De ontslagen blijken achteraf zelfs een positief effect te hebben gehad op de Limburgse economie, zo blijkt, omdat ze personeelstekorten bij andere bedrijven hielpen oplossen.

Van de 3.000 ontslagen Nederlandse werknemers zijn er 1.370 meteen doorgestroomd naar een nieuwe baan. De overige 1.630 kregen allemaal eerst een werkloosheidsuitkering, maar van hen hebben inmiddels ook 1.236 mensen een baan gevonden, de meesten ook al vrij snel. Slechts een groep van zo’n 400 oud-Nedcar-medewerkers zou momenteel nog geen nieuwe baan hebben. ‘Ze worden omgeschoold of lopen bepaalde trajecten af om ergens terecht te kunnen. Ik denk dat het grootste deel van die groep ook wel aan de bak komt’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Gerald Ahn tegen lokale omroep L1.

#6. Aantal ‘deeltijdkoppels’ in 10 jaar bijna verdubbeld

Bij steeds meer koppels werken beide partners in deeltijd, blijkt uit CBS-cijfers die in februari 2025 naar buiten kwamen. De tijd dat een huishouden maar één kostwinner kent, ligt ook steeds verder achter ons. In 2024 werkten er 419.000 koppels allebei in deeltijd, bijna 200.000 meer dan 10 jaar daarvoor. Het aantal huishoudens waarin maar één van de partners werkt, is over dezelfde periode gedaald met bijna een kwart naar 778.000. Ook opmerkelijk: veel meer koppels dan in 2014 werken nu ongeveer evenveel in deeltijd, wat bij 20 tot 35 uur per week het best zichtbaar is. Daar verdubbelde het aantal koppels ruim naar 292.000.

Nederland is allang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV.

Sowieso gaan minder mensen voltijd werken, blijkt uit de CBS-cijfers, zelfs als hun partner niet werkt. Gemiddeld hogere salarissen maken het aantrekkelijker deeltijd te gaan werken, omdat er maandelijks meer netto overblijft op het loonstrookje. Nederland is al decennialang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV op haar website. ‘Een dag minder werken is goed voor werknemer, werkgever en de maatschappij. Je houdt meer tijd over én het leidt tot meer energie en productiviteit. Hoe tegenstrijdig het misschien ook klinkt, een vierdaagse werkweek kan zorgen voor méér uren werk.’

#7. ‘Recruitment’ bereikte ook Super Bowl

Februari is in de Verenigde Staten ook altijd de maand van de ‘Super Bowl‘: de finale tussen de kampioenen van de American Football Conference en National Football Conference. In Europa krijgen wij daar meestal niet veel meer van mee dan het vele geld dat wordt betaald om in de rust hiervan een reclamespot te mogen uitzenden. Dat was ook in februari 2025 niet anders, al viel op dat er dit jaar ook een soort ‘recruitment-gerelateerde video’ bij te bespeuren was.

Het ging hierbij overigens niet echt om een werkenbij-commercial, maar wel om een video waarin we een man zich zien voorbereiden op een aanstaand sollicitatiegesprek. Hij wordt daarin gevraagd om ‘de baan die hem het meest geleerd heeft’, en in plaats van een voormalige functie te bediscussiëren, kiest hij ervoor wat te vertellen over zijn tijd als vader, en hoe hij onderhandelingsvaardigheden leerde door met zijn dochter overeen te komen hoeveel verhaaltjes hij zou voorlezen voor het slapen gaan. Nu ja, kijk zelf maar. De video deed in de VS in elk geval heel wat harten smelten…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Jongeren zonder plan op de arbeidsmarkt ‘skills based’ aan het werk (inzending NCOI/Defensie)

Gepost op 2025/02/27 te 14:52.

Geschreven door Redactie

Defensie heeft behoefte aan veel krijgsmacht ondersteunende vakmensen in de Logistiek, Techniek, Bouw, IT, Zorg en Food – en niet allemaal om bij Defensie te blijven, maar ook om reservist te worden. Het is echter heel lastig werven in deze kraptesectoren. Op de conferentie ‘Samen verder op weg naar een Integraal Skillspaspoort‘ op 4 november 2024 gaf Commandant Personeel & Organisatie, Commodore Marijke van der Krogt in haar keynote aan hoe ze het Integraal Skillspaspoort (ISP) hierbij landelijk toepast.

Defensie spreekt al spreekwoordelijk over: ‘dat we deze jongeren door de skills-straat halen’ om klaar te stomen voor de diverse vakgebieden.

Deze vernieuwende aanpak is (in eerste instantie) gericht op de 250.000 jongeren in Nederland, tussen 18 en 27 jaar, zonder plan op de arbeidsmarkt, die waarschijnlijk wel (minimaal) het MBO-niveau hebben, maar dit nog niet kunnen aantonen. Deze jongeren worden ‘skills based‘ in beeld gebracht en gematcht op een vakgebied binnen of buiten Defensie, waarbij ze betaald worden en ondertussen hun MBO halen. Zónder schoolbanken. Defensie spreekt al spreekwoordelijk over: ‘dat we deze jongeren door de skills-straat halen’ om ze klaar te stomen voor de diverse vakgebieden.

Het cv overbodig

Diverse partijen geven invulling aan deze op 25 februari live gegane campagne, waarbij NCOI het modulaire onderwijs verzorgt op de werkplek, dus zonder schoolbanken. Om de doelgroep te bereiken heeft landelijk programmamanager Integraal Skillspaspoort, Hans Cremer, namens partijen de opdracht gegeven aan start-up Sevenmade voor een campagne, op basis van een eerder (door een vierdejaars Commerciële Economie aan de Hogeschool van Amsterdam ) gemaakte opdracht voor het Dienjaar. En dat alles met ondersteuning vanuit programma’s van 4 ministeries en vele marktpartijen verenigd in het ISP-programma.

De missie is dat het cv in zijn huidige vorm in 2030 niet meer bestaat.

Dit ISP-Programma is in 2021 ontstaan na de stelling van het World Economic Forum dat het niet in beeld hebben én houden van skills van onze (aankomend) medewerkers dé oorzaak is van de discrepantie op de arbeidsmarkt. Inmiddels wordt het programma, naast een community van 1.100 aangesloten arbeidsmarkt partijen, gesteund door Groeifondsprogramma’s Npuls en CompetentNL, alsook de Buitenboordmotor en de Maatschappelijke Alliantie. De missie is dat het cv in zijn huidige vorm in 2030 niet meer bestaat omdat het alleen iets zegt over wat iemand heeft gedaan en niet wat iemand allemaal kan.