De Nederlandse recruitmentbranche groeide jarenlang stevig. Tussen 2014 en 2024 verdubbelde het aantal bedrijven in de sector ruim: van 5.735 in 2014 naar welgeteld 11.785 eind 2024. In 2025 is in de cijfers van dataspecialist Companydata.com echter voor het eerst in 10 jaar een daling te zien: het aantal recruiters liep terug van 11.835 in het eerste kwartaal van dit jaar naar 11.690 in het huidige kwartaal, een afname van (netto) 145 bedrijven.
De terugloop in het aantal recruiters gaat hand in hand met een scherpe daling in de vraag. Sinds de piek in 2022 is het aantal vacatures voor recruiters met meer dan 50% gedaald. Stonden er in 2022 nog ruim 5.500 vacatures open bij intermediairs, in het tweede kwartaal van 2025 was dit gedaald naar slechts 2.800. Ook de directe vraag van werkgevers daalde in die tijd van zo’n 3.000 naar circa 1.200 vacatures.
Plafond in uitzendbureaus
Ook het aantal uitzendbureaus lijkt overigens zijn hoogtepunt te hebben bereikt, volgens de data. In 2023 telde Nederland nog 8.000 uitzendbureaus in het Handelsregister, maar in 2024 zette een daling in naar 7.890, een daling van 110 bureaus. Sindsdien is het aantal stabiel gebleven: in 2025 staan er nog altijd 7.890 bedrijven geregistreerd, aldus de dataspecialist. Maar als de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) vanaf 1 januari 2027 wordt ingevoerd, is de verwachting dat dit aantal nog wel wat verder naar beneden gaat.
In 2023 telde Nederland nog 8.000 uitzendbureaus, nu zijn dat er ruim 100 minder.
De data voor dit onderzoek zijn verzameld uit bronnen zoals de KvK en CBS. Daarbij is gekeken naar bedrijven die vallen onder SBI-code 7810 Arbeidsbemiddeling, de officiële categorie voor recruitment- en wervingsbureaus. Uitzendbureaus vallen in SBI 7820. De KVK vervangt overigens (waar nodig) deze week, tussen 5 en 7 september, de SBI-codes in het Handelsregister, op basis van de omschrijving van je bedrijfsactiviteiten en kiezen de SBI-code die daarbij hoort. De huidige codes voor uitzendbureaus en uitleenbureaus wijzigen niet. Voor banenpools en payrolling wordt wel een wijziging doorgevoerd.
We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.
‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’
Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.
Eerlijkheid is geen risico, maar een filter
Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.
Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.
Hoe pak je dat concreet aan?
Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.
Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’
‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’
Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.
Pleisters plakken
Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.
Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’
‘Carbonpapiertje-effect’
Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.
‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’
Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’
Strategische evolutie
Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.
Marcel Borst, in de podcast
De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’
Tristan van Putten
Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’
5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:
#1. Zorg voor C-level commitment
Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.
#2. Combineer bereiken met beraken
Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.
#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken
Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.
#4. Maak recruitment een strategische pijler
Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.
#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch
Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.
Van alle banen in Europa bleef in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 2,1% onvervuld, blijkt uit cijfers van Eurostat. Veel? Nou, in ons land was het maar liefst het dubbele, met 4,2%. Daarmee is Nederland opnieuw koploper in Europa, op de voet gevolgd door onze zuiderburen. Roemenië sluit de rij met slechts 0,6% aan vacatures, Spanje, Polen en Bulgarije hebben volgens de cijfers ook nog minder dan 1,0% van het aantal banen als vacature openstaan. Duitsland en Frankrijk, de grootste economieën van de EU, kenden met 2,5% ook een vacaturepercentage boven het EU-gemiddelde, net als Nederland.
In het totaal aantal vacatures is Nederland vanzelfsprekend géén koploper. Dan staat Duitsland veruit bovenaan, met ruim 1 miljoen vacatures, gevolgd door (niet-EU-lid) het Verenigd Koninkrijk (met 781.000 vacatures), en Frankrijk (met 504.000). Met zo’n 400.000 vacatures staat Nederland hier momenteel op de vierde plaats. België is nummer 5 met zo’n 170.000 vacatures. Ook Oostenrijk, Spanje, Zweden, Noorwegen en Polen behoren tot de landen met meer dan 100.000 vacatures. In het tweede kwartaal van 2025 was 2,1% van de banen in de EU vacant, een daling ten opzichte van 2,4% in het tweede kwartaal van 2024.
Voor het eerst officieel koploper
Het is officieel trouwens voor het eerst dat Nederland echt koploper is qua vacaturegraad. In 2021 scoorden België en Tsjechië nog hoger, in 2022 Oostenrijk, en in 2023 Oostenrijk én België. Wel was in al deze jaren de krapte in Nederland natuurlijk al wel hoger dan het Europees gemiddelde, maar nu staan we dus voor het eerst ‘bovenaan’, al is het totale cijfer wel lager dan in 2022 en 2023 (maar hoger dan in 2021, wat in veel andere landen al niet meer het geval is).
Aanvankelijk leek het allemaal heel mooi. A.I. zou het leven van de recruiter eindelijk makkelijk maken. Party like it’s 1999, als het ware. Kandidaten te kust en te keur, en het meest saaie handwerk overgenomen door de computer, zodat de recruiter zich zelf weer met de leuke dingen kon bezighouden. Maar hoe langer de tijd vordert, hoe meer ook de andere kant duidelijk wordt. Er komt – mede door A.I. – nu ook zóveel fraude voor, dat steeds meer organisaties teruggrijpen op klassieke methodes en processen. Gesprekken via de pc? Veel te fraudegevoelig. Hiring managers willen kandidaten nu meteen weer face to face zien.
Liegen was altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het wel makkelijker gemaakt te hebben.
Liegen was natuurlijk altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het alleen maar makkelijker gemaakt te hebben, op allerlei manieren. Uit een recente poll van Software Finder blijkt dat 72% van de hiring managers al A.I.-gegenereerde cv’s is tegengekomen, 51% A.I.-gegenereerde portfolio’s of werkvoorbeelden zag, 42% valse referenties, 39% valse credentials of diploma’s, 17% stemfilters of stemklonen en zelfs 15% al te maken kreeg met het zogenoemde face-swapping in video-interviews. Wat hun voorkeur voor oude, vertrouwde gesprekken natuurlijk wel grotendeels verklaart.
In elk geval 1 check
Het was bijvoorbeeld Google-CEO Sundar Pichai die recent besloot niet meer helemaal virtueel te willen recruiten, en in elk geval 1 ronde van in-person interviews te herintroduceren in het proces. ‘Just to make sure the fundamentals are there‘, zoals hij het noemt. Ook anderen, zoals Amazon, Anthropic, Cisco, Deloitte en McKinsey, vallen terug op meer traditionele methodes. In het eerder genoemde onderzoek zei niet voor niets 63% van de ondervraagden te geloven dat A.I.-cv-fraude een bedreiging vormt, en 37% hetzelfde zegt over A.I.-gebaseerde video-fraude.
Persoonlijke sollicitatiegesprekken maken momenteel een comeback.
Dawid Moczadlo, medeoprichter van Vidoc Security, vertelde eerder dit jaar dat een sollicitant bij zijn bedrijf A.I. gebruikte om zijn uiterlijk aan te passen tijdens een technisch interview. Hij gebruikte ook ChatGPT om de vragen te beantwoorden. ‘Of je verandert nu het sollicitatieproces, of je leert het the hard way‘, zei Moczadlo toen. ‘Het is creepy en triest, maar we moeten ons aanpassen; er is geen andere optie.’
Steeds meer em-dashes
Bij HRGO Recruitment hebben ze laatst proberen vast te stellen hoe groot het A.I.-gebruik in cv’s. Ze keken naar 2,5 miljoen cv’s, en telden daarbij onder meer de em-dashes, de liggende streepjes die duiden op het gebruik van ChatGTP. Wat bleek? Sinds de introductie van dat LLM is de vingerafdruk ervan duidelijk te zien, laat CEO John Parkinson zien op LinkedIn. ‘For hiring managers, that’s a real problem‘, voegt hij – ten overvloede – toe. ‘Platforms zoals Indeed worden overspoeld met irrelevante sollicitaties en hiring managers en talentteams verspillen hun tijd met de vele ongeschikte kandidaten.’
Dat betekent dus: zoeken naar een oplossing. Maar die is nog niet zo makkelijk te vinden. En dus grijpen veel organisaties in de wedloop tussen kandidaat en werkgever terug op methodes die ze kennen van vroeger. Ook bijvoorbeeld omdat de FBI heeft gewaarschuwd voor Noord-Koreanen die zich voordoen als Amerikanen om op afstand een baan te krijgen bij Amerikaanse technologiebedrijven.
1 op de 4 is straks vals
Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 6% van de 3.000 ondervraagde werkzoekenden toegaf deel te nemen aan frauduleuze sollicitatiegesprekken, door zich voor te doen als iemand anders of door een vervanger te gebruiken. Tegen 2028 voorspelt Gartner dat 1 op de 4 profielen van sollicitanten vervalst zal zijn. Kunnen recruiters die eruit vissen? Het onderzoek van van Software Finder geeft weinig reden om daar maar op te vertrouwen. ‘Hoewel veel recruiters er zelf vertrouwen in hebben nep-sollicitaties te herkennen, vertellen de cijfers een ander verhaal’, aldus de onderzoekers.
Slechts 31% van de door hen ondervraagde recruiters gebruikt A.I.-detectiesoftware, en zo’n 37% geeft aan een training te hebben gevolgd over A.I.-gestuurde wervingsfraude. ‘Dit geeft aan dat het zelfvertrouwen van recruiters mogelijk misplaatst is’, stelt het rapport. ‘Als teams voorop willen blijven lopen, is het tijd om van bewustwording naar actie over te gaan. Dat betekent investeren in tools die A.I.-gegenereerde content kunnen opvangen, recruiters de training geven die ze nodig hebben en aandringen op sterkere beveiliging op de platforms waarop we vertrouwen.’
Kat-en-muisspel
En kandidaten lijken het trouwens ook vaak prima te vinden, dat recruiten like it’s 1999. Zo tekende Business Insider recent het verhaal op van ene Tyler Sorenson, die eerder dit jaar een fysieke reparatiewinkel binnenliep, met een (ongevraagd) papieren cv onder zijn arm. Een week later kreeg hij een telefoontje waarin ze hem vroegen om officieel te solliciteren. ‘Een bijzondere retro-uitschieter in een zee van hoopvolle sollicitanten’, zo valt te lezen, te danken aan ‘uitputting aan beide kanten van de wervingstafel’, met name door overvloedig gebruik van A.I.
‘A.I. heeft beide kanten van de wervingstafel uitgeput.’
Volgens Hatim Rahman, universitair hoofddocent management en organisaties aan de Northwestern University, heeft A.I. van recruitment een ‘kat-en-muisspel’ gemaakt. Nu kandidaten bots gebruiken om massaal te solliciteren naar functies en werkgevers A.I. gebruiken om potentiële kandidaten te screenen en zelfs te interviewen, kan het moeilijk zijn om in te schatten wie de juiste kandidaten zijn. Als gevolg hiervan ziet Rahman een drang van zowel kandidaten als werkgevers om weer ‘meer menselijke signalen te vinden in zowel het zoek- als het sollicitatieproces’. Zoals bijvoorbeeld ook carrièrebeurzen. Kortom: alsof het weer 1999 is.
Meer weten?
Dinsdag 23 september tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam geeft Emi Beredugo een bijdrage over hoe recruiters kunnen omgaan met deepfaked kandidaten, en zo hun recruitmentmethodes veilig en up-to-date kunnen houden.
Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.
In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1. Nog nooit zoveel werkenden
Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.
‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’
#2. Caovoor gedetacheerden
Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.
Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.
Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.
#3. Traineeships gaan ten onder
De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobssteeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.
Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.
#4.Wet Doorstroompunten aangenomen
Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.
Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.
Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werkinspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.
#5.Leraar boert steeds beter
De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeidsmarktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.
Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.
#6. Ook LinkedIn nu anti-trans
Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voice‘ Nate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’
Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.
Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.
De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraafberichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
‘Werken in een attractiepark is natuurlijk het leukste dat er is’, zegt Henk Janssen, Branding Specialist bij het Limburgse Toverland. ‘Maar wat veel mensen niet meteen beseffen, is dat we ontzettend veel disciplines hebben, zowel voor als achter de schermen. Met deze vacature konden we dat verhaal zichtbaar maken. Internationale achtbanendag, 16 augustus, was het perfecte moment om zoiets aan op te hangen.’
De vacaturetekst speelde handig in op de beeldspraak. ‘Voelt jouw werk soms net als een achtbaan? Dan ken je Toverland nog niet!’ Wie zich aanmeldde, kreeg vervolgens de kans om op één dag in de schoenen te staan van 8 uiteenlopende medewerkers. Denk aan gasten ontvangen bij de entree, bestellingen opnemen in de horeca, spelbegeleider zijn in Mercado Lúdico, of een kijkje nemen bij de technische dienst. Het park positioneerde het bewust als een tijdelijk avontuur, maar met wel degelijk serieuze perspectieven. Kandidaten die tijdens de dag goed matchten met een afdeling, konden zelfs meteen een contract aangeboden krijgen.
Nieuwe manieren van werven
De vacature voor een acht-banentester leverde niet alleen veel glimlachen op bij (offline en online) bezoekers, maar ook inspiratie voor collega-recruiters. ‘We hebben veel positieve reacties gehad’, zegt Janssen. ‘Ondanks dat het in de eerste plaats vooral een ludieke actie was, kregen we terug dat de vacature mensen aan het denken zette over nieuwe manieren van werven. Dat was een mooie bijkomstigheid.’ Op LinkedIn reageerde iemand: ‘Wat een geweldige manier van werven. Volgens mij ook de toekomst. Niet kijken of iemand in het plaatje past, maar welke kwaliteiten iemand heeft en welke functie dan het beste past. Een eye-opener.’
Toverland zette het klassieke wervingsproces op z’n kop. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten.
Dat raakt wel de kern: Toverland zette met deze actie het klassieke wervingsproces op z’n kop. Als ware het een achtbaan. Niet de vacature centraal, maar de kandidaat en kwaliteiten. Zo ontstaat ruimte om talent te ontdekken dat anders misschien niet eens had gesolliciteerd. En je haalt tegelijkertijd kandidaten binnen die relatief bewust een keuze maken. Ze hebben immers zelf ervaren waar hun kwaliteiten het beste tot hun recht komen. Dat vergroot de motivatie en verkleint de kans op vroegtijdige uitstroom: wie na zo’n dag besluit door te gaan, weet beter wat het werk inhoudt en staat sterker achter zijn beslissing. Enthousiaste nieuwe collega’s, maar ook duurzamere matches dus.
Over aantallen sollicitaties doet Toverland geen uitspraken, maar de eerste gesprekken zijn inmiddels wel gevoerd, zegt Janssen. Het park verwacht binnenkort nieuwe medewerkers te verwelkomen die hun favoriete rol zelf hebben ontdekt.
Recruitment en marketing ineen
De campagne kwam niet uit de lucht vallen. Binnen Toverland ontstaan wervingsacties vaker in brainstorms waarbij zowel recruitment als marketing en communicatie aanschuiven. Voor deze campagne werkte recruiter Miriam Derickx-Linders de vacature uit, terwijl het interne videoteam een promotiefilm maakte. Zo werd de boodschap praktisch en visueel aantrekkelijk verspreid.
Het was niet de eerste keer dat Toverland met ludieke wervingsacties de aandacht trok. Zo werden eerder sollicitatiegesprekken gevoerd in de wildwaterbaan Djengu River en worden binnenkort kandidaten uitgenodigd in het halloweenspookhuis Now You’re Mine. ‘Werken bij Toverland is eigenlijk nooit saai’, zegt de organisatie dan ook. ‘We doen ons best om dat gevoel ook in de werving alvast over te brengen.’
Trend in creatieve werving?
Met een beetje humor en verbeeldingskracht breng je maar al te goed een serieuze boodschap over: het brede palet aan functies en de kans om je plek te vinden in een organisatie. Dat laat deze acht-banenactie van Toverland in elk geval zien. Het concept combineert amusement en realistische baankansen. Voelen kandidaten zich aangesproken? Dan beleven ze in de eerste plaats een unieke dag op het park, maar misschien ook de vliegende start van hun loopbaan.
Een paar creatieve koppen bij elkaar en je hebt een bijzonder opvallende positie op de arbeidsmarkt te pakken, waarmee je niet zomaar wegvalt tussen alle andere vacatures. Met een beetje geluk zorgt het ook voor extra respons op andere openstaande functies, maar in het geval van Toverland in ieder geval ook voor een grote dosis aandacht. Zo ook hier weer…
Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.
Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.
De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.
Skills-first: geen hype, maar infrastructuur
Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-basedwerven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.
Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.
Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:
Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.
Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:
Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.
Waarom mensen hier gelukkiger van worden
Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.
Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.
Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!
Op 9 oktober vindt in Amsterdam opnieuw World Employer Branding Day plaats. Om voor die tijd de thermometer in het vak te steken, houdt het Global One Agent-netwerk van employer branding-bureaus momenteel een grootschalig onderzoek naar de trends in de praktijk. Neemt het budget van employer branding-afdelingen momenteel toe of af? Werken bedrijven met lokale EVP’s of niet? Zijn ze nog bezig met DEI? En wat is de rol van A.I. in de creatie van hun content? Het zijn allemaal vragen die in het zo’n 10 minuten vragende onderzoek voorbij komen, en waarvan de resultaten in oktober bekend worden gemaakt.
‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen.’
‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen voor belangrijke onderwerpen die van invloed zijn op employer branding in 2025 en 2026′, legt Onno Gout uit, die namens SteamTalmark bij het onderzoek betrokken is. ‘Denk aan trends, sentimenten, vertrouwensniveaus, budgetten, en onderwerpen als Generative AI, DE&I, EVP’s, inzichten, metingen en lokalisatie. Welke overeenkomsten en verschillen zien we op wereldwijd-, werelddeel- en/of land-niveau? Wat houdt employer branders over de hele wereld bezig? Daar zouden we graag meer van weten.’
Gout nodigt iedereen die zich op een of andere manier met employer branding bezighoudt uit om deel te nemen aan dit internationale onderzoek. Ongeacht de uitkomst van het onderzoek is overigens al wel een aantal thema’s duidelijk die tijdens deze dag aan de orde zullen komen. Zo is het al zeker dat de trend van skills-based hiring, en de invloed daarvan op employer branding, een prominente plek in het programma zal krijgen. Ook onderwerpen als personal branding en leadership visibility passeren gegarandeerd de revue, net als – hoe kan het ook anders – A.I.
Er zullen in totaal zo’n 50 sprekers optreden op World Employer Branding Day (en de dag daaraan voorafgaand). De organisatie verwacht zo’n 600 bezoekers te mogen ontvangen in het Amsterdamse De La Mar-theater. SteamTalmark is een van de Nederlandse Country Partners van het evenement, naast Clubgeist. Onder meer bedrijven als LEGO, Tui, Sanofi, Mars, Booking.com en de Belgische politie zullen op het evenement een inkijkje geven in hoe zij hun employer branding de afgelopen jaren hebben aangepakt.
In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.
De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.
‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’
‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’
Flink minder opdrachten
De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.
‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’
Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’
Hoe is het in de IT?
Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.
Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’
Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.
Mooi. Mooooi. Moooooi. Het thema van de nieuwe campagne van schoonmaakbedrijf Asito laat duidelijk weten waar het bij hen om gaat: Nederland weer mooi maken. En dat dan ook onder de premisse: ‘Geen mooier werk dan schoonmaakwerk’. Met een fikse knipoog naar de populaire satisfyingschoonmaakvideo’s die vaak miljoenen kijkers trekken op de socials.
‘Het mooie aan het schoonmaakvak is dat het resultaat van je werk altijd gezien wordt.’
‘Het mooie aan het schoonmaakvak is dat het resultaat van je werk altijd gezien wordt’, zegt Simone Leijssen-Roffel, manager recruitment en employer branding bij Asito. ‘Toch zien we dat het vak nog niet vaak overwogen wordt door mensen. Het beeld van het vak is vaak nog negatief. Bij Asito vinden we het hoog tijd dat dit verandert. We willen laten zien dat schoonmaken veel waardering en voldoening kan geven. Schoonmaakwerk staat niet vaak bovenaan de lijst van droombanen. Bij Asito steken we onze kop daar niet voor in het zand, maar laten we in deze campagne zien dat het vak onmisbaar en waardevol is en direct resultaat oplevert.’
We kijken er graag naar
De campagne komt uit de koker van Kaliber, dat al meer werk voor het schoonmaakbedrijf leverde. De video’s van de campagne (waarvoor het samenwerkte met Bruut en Abovo Maxlead) zijn onder meer te zien via Instagram, Facebook en YouTube. ‘Het is een uitdaging om mensen anders naar dit beroep te laten kijken’, aldus Hugo van de Hoef, Creative Director bij Kaliber. ‘Gelukkig vonden we het inzicht dat bijna iedereen van schoonmaken houdt. Duizenden delen op social media schoonmaakvideo’s waar miljoenen naar kijken. Dat is niet voor niks. We gaan dat gevoel gebruiken om het vak gewaardeerd en toegankelijk te maken.’
‘Gelukkig vonden we het inzicht dat bijna iedereen van schoonmaken houdt.’
Het schoonmaakwerk mag misschien niet bij iedereen populair zijn, volgens Leijssen-Roffel is dat onterecht. Want het is niet alleen voldoening gevend werk, zegt ze, maar bovendien maatschappelijk cruciaal. ‘Ons werk speelt een onmisbare rol op plekken als ziekenhuizen, scholen en kantoren. Daarom durven we te zeggen: geen mooier werk dan schoonmaakwerk. Als miljoenen mensen genieten van dat moment waarop vies verandert in schoon, waarom zou je er dan niet je werk van maken?’
Een universeel gewaardeerd moment
Met ruim 10.000 werknemers is Asito momenteel een van de grootste schoonmaakbedrijven van Nederland. Er werken meer dan 100 verschillende nationaliteiten bij het familiebedrijf, waarvan de naam bij de oprichting in 1952 oorspronkelijk stond voor: Alle Stof in Twente Opruimen, om zo het regionale karakter te benadrukken. De campagne richt zich vooral op mensen die nu nog niet in de branche werkzaam zijn. Vandaar ook het gebruik van de populaire cleaning video’s. ‘Dat moment waarop vies verandert in schoon is een bijna universeel gewaardeerd moment’, zoals Leijssen-Roffel het noemt.
‘Meer dan een schoonmaakbedrijf, zijn we een hechte groep collega’s met oog voor elkaar.’
Op de werkenbij-site van het bedrijf wordt vervolgens vooral het familiegevoel benadrukt. Leijssen-Roffel: ‘Meer dan een schoonmaakbedrijf, zijn we een hechte groep collega’s met oog voor elkaar. Als het goed gaat, zien we dat. Als je hulp nodig hebt, worstelt met de taal of met een moeilijke thuissituatie, zien we dat ook. Bij ons is iedereen verschillend en iedereen welkom. Zo voelen collega’s met meer dan 100 nationaliteiten zich thuis bij Asito. Ook dat maakt schoonmaakwerk zo’n mooi.’
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Het kan geen toeval zijn dat ik in de afgelopen maand, vaak op verzoek van hun ouders (!), een handvol afgestudeerde bachelor- en masterstudenten heb mogen begeleiden bij het zoeken naar hun eerste baan. Dit soort vragen kreeg ik 10 jaar geleden dagelijks, maar de afgelopen 5 jaar nauwelijks. Tot nu toe dan. Dat cum laude afgestudeerde academici of een data science master maanden na hun afstuderen nog steeds werkzoekend zijn, geeft te denken. En nee, dat ligt niet aan de concurrentie van A.I. – althans: nog niet. Het probleem is volgens mij fundamenteler: een deel van de starters heeft geen idee hoe de arbeidsmarkt werkt.
‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’
De gesprekken die ik voerde vond ik heel bijzonder. Een greep uit wat ik zoal hoorde: ‘Indeed? Nog nooit van gehoord.’ ‘Ik heb gesolliciteerd bij onder meer McKinsey en BCG. Overal afgewezen. De arbeidsmarkt is echt slecht.’ ‘Iedereen zoekt mensen met ervaring, daarom word ik overal afgewezen.’ ‘Zo’n 4.000 euro voor 32 uur, dat lijkt me toch heel redelijk als starter.’ ‘Moet ik mijn A.I.-kennis ook op LinkedIn zetten?’ ‘Ik zoek wel een half uur per dag, maar vind nog steeds niets.’ ‘LinkedIn, dat is toch voor mensen die al werken?’ ‘Ik solliciteerde eergisteren, maar heb nog niets gehoord.’
Stap terug in begeleiding
Dit beperkt zich niet tot academische studenten. Dezelfde signalen (alleen andere vragen) krijg ik van mbo- en hbo-afgestudeerden. Een hele generatie die niet weet hoe de arbeidsmarkt, hoe solliciteren of hoe oriënteren werkt. Logisch ook, want Nederlandse roc’s, mbo-, hbo- en wo-instellingen hebben de afgelopen jaren een stap terug gedaan in hun loopbaanbegeleiding. Werkgevers, uitzendbureaus en detacheringsbedrijven stonden letterlijk aan de schoolpoorten met verleidelijke aanbiedingen, traineeships en mooie carrièrepaden. Studenten hadden vaak al een baan voordat ze hun diploma ophaalden.
Studenten van nu hebben vaak letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt.
De uitstroomcijfers waren fantastisch – perfect voor de macro-doelmatigheid en het binnenhalen van overheidsgeld. Maar deze cijfers waren geen bewijs van goede loopbegeleiding of arbeidsmarktrelevantie, ze waren vooral het gevolg van hyperschaarste op de arbeidsmarkt. Loopbaanadvies werd nagenoeg overbodig. Adviseurs kwamen op afstand van de arbeidsmarkt te staan. Training voor studenten? Dat ging op een lager pitje. Nu wordt langzaam zichtbaar dat er generaties afgeleverd worden op de arbeidsmarkt, met letterlijk een afstand tot de arbeidsmarkt als het gaat om courant arbeidsmarktgedrag.
Fundamentele verandering
Dan heb ik het nog niet over de (ir)relevantie van de opleiding, die nu de hyperschaarste eraf is en A.I. zijn intrede doet, snel zichtbaar wordt. Dus beste loopbaanbegeleiders op scholen: de arbeidsmarkt voor starters – vooral voor degenen die met hun hoofd werken – staat voor een gigantische omwenteling. De hyperschaarste is voorbij. Amerikaanse ontwikkelingen in de BaMa-markt komen ook naar Nederland: stagnatie voor starters, mogelijk zelfs toenemende jeugdwerkloosheid.
De manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Maar bereiden scholen hun studenten daarop voor?
Voor mbo-studenten zal dit minder gelden, maar de boodschap is over de hele linie helder: de tijd dat studenten automatisch werk vonden zit in zijn nadagen en is voor sommigen inmiddels al voorbij. Tegelijkertijd veranderen niet alleen de marktomstandigheden, maar ook het recruitmentproces zelf. A.I., skills based matching, digitale platforms – de manier waarop bedrijven talent vinden is gerevolutioneerd. Terwijl scholen en opleidingsinstituten hun studenten nog steeds voorbereiden op de arbeidsmarkt van 2015 met bijbehorende cv’s en oriëntatiekanalen.
Concrete actie vereist
Het is tijd dat Nederlandse onderwijsinstellingen en stage- en loopbaanbegeleiders hun verantwoordelijkheid nemen. Studenten hebben nú training nodig in:
Baanzoeken via Indeed – het platform dat ze niet kennen, maar wel nodig hebben
LinkedIn profieloptimalisatie – niet optioneel, maar essentieel
A.I.-tools voor baanzoeken – maak agents aan, gebruik technologie
A.I.-ervaring prominent op het cv – een must voor elke moderne sollicitant
Het is tijd om studenten (weer) te leren dat solliciteren een werkwoord is – en een proces dat voorbereiding en tijdsinvestering vraagt. Een half uur solliciteren per dag is een grap. Een film of serie uitzoeken op Netflix kost gemiddeld langer. Voor 32 uur in de week 4.000 euro verdienen is alleen realistisch voor uitzonderlijke kandidaten – en die groep wordt al gevonden, die hoeft niet te zoeken. Het is belangrijk om studenten weer met twee voeten op de grond te zetten: de arbeidsmarkt is steeds minder vanzelfsprekend op zoek naar ze….
Nieuwe werkelijkheid: ouders betrekken
Hoe vreemd het voor de vorige generaties misschien ook klinkt, ouders hebben steeds vaker een actieve rol in sollicitaties, loopbaankeuzes en gesprekken van hun kinderen. Misschien moeten scholen hen ook meenemen in informatiesessies over de moderne arbeidsmarkt. De praktijk wijst uit dat dit nodig is. De urgentie is groot. De arbeidsmarkt verandert niet geleidelijk – ze transformeert momenteel razendsnel door de intrede van robots, A.I. en vergrijzing.
‘Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen.’
Het oriëntatiegedrag van werkzoekenden verandert mee door technologie en nieuwe matchingsmethoden. Scholen en begeleiders die nu niet bijsturen, laten hun studenten de komende jaren worstelen op een markt waarvoor ze totaal niet voorbereid zijn. Maar als je ze opleidt in en met A.I., dan kunnen ze makkelijk concurreren met de andere generaties op de arbeidsmarkt. En voor je het weet, komt die 4.000 euro (voor 40 uur werken) vanzelf in beeld….
Loopbaanbegeleiders, trek een been bij
De uitstroomcijfers van Nederlandse onderwijsinstellingen staan de komende jaren onder druk. Studenten verdienen daarom praktische loopbaanvoorbereiding die aansluit op 2025, niet op 2015 of erger nog: helemaal geen begeleiding. De nieuwe generatie meenemen in de nieuwe arbeidsmarkt en realistische verwachtingen – daarmee houd je de uitstroomcijfers op peil.
‘Het lijkt me goed als loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt inlopen.’
Belangrijker nog: daarmee geef je studenten een eerlijke kans op de carrière die ze verdienen. Het lijkt me in dat geval goed als ook loopbaanbegeleiders hun eigen opgelopen afstand op de arbeidsmarkt gaan inlopen. Die waren er al in 2015 en ik ben bang dat deze niet kleiner zijn geworden, nu de arbeidsmarkt zo transformeert én er zulke mooie, goede, maar ook passieve jaren achter ons liggen.
Meer weten?
Van 15 t/m 19 september 2025 vindt de landelijke Week van de Loopbaan plaats. Dé week waarin loopbaanprofessionals en jobcoaches aangesloten bij Noloc hun deuren openen voor iedereen met loopbaanvragen. Lees er hier meer over:
