Het voelt misschien nog niet zo. De zon laat zich nog steeds volop zien. De dagen worden al wel iets korter, maar om nou meteen van ‘donkere dagen’ te spreken? Toch is het officieel over 3 maanden al kerstavond. En dat betekent dat in veel organisaties al volop wordt voorbereid op wat er dan komen gaat. In veel tuincentra is de kerstsfeer bijvoorbeeld al volop te vinden, en bij streamingdienst Videoland is nu al elke dag (!) een andere kerstfilm te zien. Ook in de retail vinden volop voorbereidingen plaats. Zoals te zien is in de hernieuwde campagne van Sligro om weer op tijd voldoende ‘Eindejaarskrachten’ te vinden, zoals ze hen hier noemen.
Bedoeling is dat deze tijdelijke krachten vanaf november tot eind januari meehelpen bij de zelfbedieningsgroothandels, waar het op dat moment dan extra druk is. Wie hier 2 weken steeds minimaal 12 uur werkt, kan daarbij zelfs rekenen op een bonus van 100 euro (maximaal zo’n 4 euro extra per uur dus). De campagne heeft de wat moeilijke url regeljebijbaanbijsligro.nl meegekregen, maar ook het bekende thema ‘The Most Wonderful Time of the Year‘, zoals recruitment marketeer Monique Wijnen het uitlegt. ‘Want het gaat om de drukste, gezelligste en meest sfeervolle tijd van het jaar en jij kunt daar deel van uitmaken.’
Niet de enige
Sligro is natuurlijk niet de enige die samen met de kerstboom ook de kerstcampagne (trouwens gemaakt door New. All-in-one creative agency) weer van zolder haalt. Ook bij Rituals is de werving van ‘kerstmedewerkers’ momenteel bijvoorbeeld fullswing in gang, en bij YoungCapital zoeken ze nog een tijdelijke recruiter, om de werving van ongeveer 300 extra uitzendkrachten voor PostNL in goede banen te leiden. En zo zijn er natuurlijk nog wel meer campagnes, waarin de feestdagen al prominent naar voren komen.
In de Verenigde Staten lijkt dat dit jaar overigens wel een beetje anders te zijn. Dit land kent doorgaans een veel grotere seasonal hiring spreedan ons land, maar dit jaar zit de klad er aardig in, volgens onderzoek van het toepasselijk getitelde HR-bureau Challenger, Gray & Christmas. ‘De tarieven van Trump, inflatie en economische onzekerheid zorgen ervoor dat het aankomende holiday shopping-seizoen veel minder tijdelijke vacatures dan in andere jaren zal kennen, en mogelijk zelfs ontslagen’, aldus senior VP Andrew Challenger.
Dit terwijl in Groot-Brittannië de bekende warenhuisketen John Lewis juist zijn grootste recruitment drive ooit aankondigt, met maar liefst zo’n 13.700 tijdelijke vacatures, niet alleen voor de kerstaankopen, maar ook voor de uitverkoop die daarop volgt in januari. De employee owned retailer verwacht tijdens de feestdagen in totaal zo’n 30 miljoen bezoekers in zijn winkels te mogen ontvangen, naast 180 miljoen bezoeken aan de website.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Hij merkte het zelf aan de slordigheden die hij aantrof op veel sites, of de veranderingen waarbij over kleine dingen nauwelijks lijkt nagedacht. Ook trof hij veel meer dode links aan op de ongeveer 550 corporate recruitmentsites die hij afgelopen jaar weer bekeek, voor het negentiende jaar in successie. En dan waren er ook nog eens 10% méér sites die bij 0 vacatures in het zoekscherm géén alert service of alternatieven aan de zoekers aanboden. Al met al best wat indicatoren dat afgelopen jaar veel sites vernieuwd zijn, aldus Bas van de Haterd, al bijna 20 jaar organisator van het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek.
Het aantal sites waar je je moet registreren om te mogen solliciteren is opnieuw gedaald.
‘Dode links kunnen een teken zijn van het omzetten van een site’, zegt hij. ‘Maar dat hoeft op zich natuurlijk niet. Er zijn echter veel andere indicatoren die op hetzelfde wijzen. Ook lijkt het erop alsof veel partijen een nieuw ATS hebben.’ Goed nieuws is er trouwens ook in het onderzoek, meldt hij. Zo is het aantal sites waar je als kandidaat je moet registreren om te mogen solliciteren opnieuw gedaald, van 13% vorig jaar naar 7,5% nu. En het aantal vacature alerts dat geheel niet instelbaar is voor de bezoeker is ook behoorlijk gedaald, van 25% naar 10%.
Nieuwe opmaak
Samen met de vernieuwing van de site hebben ook veel organisaties de opmaak van hun vacatures onder de loep genomen, zo merkt Van de Haterd op. ‘Voor het eerst is bijvoorbeeld het aantal vacatures die tekst én beeld bevatten – en niet alleen tekst – in de meerderheid met 51%. Dit was vorig jaar nog 35%. De vacature-inhoud is verder niet significant veranderd, al zie je wel overal een kleine afname van de informatie die je zou verwachten in een vacature, op de standplaats na. Vakantiedagen bijvoorbeeld van 56 naar 49%, salaris van 64 naar 61%, en uren van 83 naar 77%.’
Over het algemeen ziet Van de Haterd echter wel ‘meer informatie en meer mogelijkheden tot personaliseren’ op de onderzochte sites. Opvallend is wel dat het onderwerp A.I. nog niet echt is doorgedrongen tot de informatie op vacaturesites. Hoewel veel besproken in de wereld van recruitment, heeft bijvoorbeeld slechts 1,5% van de sites een A.I.-statement. Van de Haterd: ‘Ook kwamen we 1 organisatie tegen die expliciet vroeg om toestemming of ze A.I. mochten gebruiken bij het beoordelen van je sollicitatie, waarbij ze aangaven dat het niet-geven van deze toestemming geen effect op je kansen zou hebben.’
Minder diversiteit
Over het algemeen méér informatie dus, constateert de onderzoeker. Maar dat geldt expliciet niet voor een gevoelig onderwerp: diversiteit en inclusie. Het aantal sites dat een sectie over D&I heeft is gedaald van maar liefst 61% naar nu een minderheid: 48%. ‘Blijkbaar is in de vernieuwing van veel sites dit over het hoofd gezien’, aldus Van de Haterd, die juist dit jaar voor het eerst een award gaat uitreiken voor de ‘meest inclusieve corporate recruitmentsite van Nederland’.
En zou je denken dat dit misschien een gevolg is van het Amerikaanse regeringsbeleid, dat Diversity, equity, en inclusion vrijwel volledig in de ban heeft gedaan? ‘Dat was eerlijk gezegd ook mijn gedachte’, aldus Van de Haterd. ‘Maar als we kijken naar de taal van de site is niks minder waar. Maar liefst 71% van de Engelstalige websites heeft een D&I-sectie, tegen 52% van de tweetalige websites en slechts 37% van de Nederlandstalige websites.’ Daarbij gaat het overigens over meerdere onderwerpen, merkt hij op, van gender en etniciteit tot leeftijd en arbeidshandicap.
Visueel wel diverser
Bijzonder is dat organisaties in tekst weliswaar mínder lijken te zeggen over hun diversiteitsstandpunten, maar dat visueel de diversiteit wel toeneemt. Vorig jaar had nog 27% van de websites géén persoon met een migratieachtergrond op de foto, dit jaar was dat nog maar bij 10% van de sites het geval. Ook zie je dat steeds meer sites in meerdere talen hun informatie aanbieden, in plaats van alleen in het Nederlands of Engels. Wel opvallend: inmiddels heeft 5% van de organisaties die in Nederland personeel zoeken, géén informatie of vacatures in het Nederlands op de site (maar wel in meerdere andere talen).
Overigens is meer dan de helft van de ongeveer 550 onderzochte sites (52%) nog steeds volledig en alleen in het Nederlands gesteld, besluit Van de Haterd. ‘Wel zie je bij 17% van de sites dat de talen door elkaar heen lopen, zoals tussenkopjes in vacatures allemaal in het Engels, terwijl de vacature in het Nederlands is. Of bijvoorbeeld ineens een Engelstalig privacystatement.’ Met andere woorden: als het gaat om diversiteit, is een behoorlijk divers beeld te zien, zegt hij. ‘In tekst neemt het af, in beeld neemt het toe, net als in de toegankelijkheid als het gaat om meertaligheid.’
Meer weten?
Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Of de eerste Award voor de meest inclusieve recruitmentsite? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.Foto boven: Bas van de Haterd op het podium, tijdens het event van 2024.
Als medeoprichter en CTO van softwarebedrijf Tigris kent Maikel Neelen de wereld van het ATS als zijn spreekwoordelijke broekzak. Juist daarom ziet hij dat die wereld de komende jaren wel eens een fundamentele verandering kan ondergaan. Waar het Applicant Tracking System nu nog voor elke recruiter en elke intercedent een dagelijkse go-to is, waar ze kandidaten invoeren en administratief behandelen, soms front- en backoffice ineen, verwacht hij dat de toekomst er heel anders uitziet. Niet dat hij het ATS ziet verdwijnen, maar wel het ATS zoals het nu is. ‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’
‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’
Recent sprak hij op een Directie Meet-up op het kantoor van Intelligence Group voor een groep van zo’n 50 bureaudirecteuren in de flexbranche over de opkomst van A.I., waaronder zijn eigen persoonlijke recruitment-sidekickMaxim, die recruiters steeds meer werk uit handen neemt. Veel indruk op dat evenement maakte ook Tim Andeweg (van bureauProcessJobs) die liet zien hoe zij een soort Indeed-kloon hebben gebouwd, voor het bemiddelen van mensen in de procesindustrie, op basis van Salesforce. Ook tools als Lovable, Bolt.new en Replit kwamen voorbij, die met een mix van verbazing en ontzag werden ontvangen. Zoals gezegd: de ontwikkelingen gaan razendsnel…
MCP-servers
Juist een ‘open’ ATS, waar je als gebruiker dus veel koppelingen en integraties aan kunt hangen, bieden daarvoor mogelijkheden, legde Neelen uit. Met speciale aandacht voor zogeheten MCP-servers, waarmee je A.I.-applicaties zoals Claude of ChatGPT kunt verbinden met externe systemen. Klinkt technisch? Neelen legt snel een toepassing uit die iedereen zich kan voorstellen. ‘Stel je voor dat je een cv van een kandidaat in je e-mail hebt zitten. Tot nu toe was het zo dat je die dan in je ATS moest laten inlopen voor je er iets mee kon. Maar met die verbinding ertussen, kun je die gewoon uitlezen. Wat is dan het probleem nog?’
Koppelingen met LinkedIn, met WhatsApp, automatische mails, menselijke interactie, nieuwe AI-agents, OpenAI die overal doorheen kan zoeken, en zo betere matches kan maken, ‘dat gaat het spelletje voor het traditionele ATS wel veranderen’, aldus Neelen. ‘Het gaat erheen dat alles verbonden is.’ Het einde van het ATS? Dat dus niet, verwacht hij. Maar hij denkt wel dat er een soort ‘laagje’ bovenop komt dat alle gegevensbronnen (zoals lokale bestanden, databases), tools (zoals zoekmachines, rekenmachines) en workflows (zoals gespecialiseerde prompts) met elkaar verbindt – zodat recruiters altijd overal toegang toe hebben.
Overspoeld met tooltjes
En dat bureaus dus ook steeds makkelijker zelf dingen kunnen ontwikkelen en toevoegen die aan hun wensen voldoen. ‘De markt wordt nu overspoeld met allerlei tooltjes. Daar worden veel bureaus gek van. Maar zoals ProcessJobs liet zien: je kunt ook heel veel zelf, met een paar regels prompt. Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het. Daar hoef je ook geen professioneel developer meer voor te zijn. Die man bij ProcessJobs die dat gebouwd is niet analytisch opgeleid, maar gewoon nieuwsgierig naar wat er allemaal kan. En dan kan het dus tegenwoordig snel gaan.’
‘Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het.’
Daar moet je bestaande softwarepakket dus wel op zijn ingericht, benadrukt Neelen wel. ‘Ik denk dat dat steeds belangrijker wordt. De veranderingen gaan enorm snel. En je kunt ook steeds meer zelf doen en zelf doorbouwen. Is je systeem daar klaar voor? Dat is denk ik de vraag die voor elk ATS nu bepalend is.’ Voor klanten betekent dit volgens hem dat ze minder overgeleverd zijn aan wat het systeem kan, maar dat ze ook meer eigen ‘smaak’ kunnen toevoegen. ‘Wil je bijvoorbeeld meer op skills zitten, op motivatie of op opleiding? Daar kun je nu makkelijker dan ooit een systeem voor bouwen dat met je kan meebewegen en snel op de veranderingen in de markt kan inspelen.’
99,9% foutloos
Hij beseft goed dat hij met Tigris in een spannende tijd leeft. De hele uitzendmarkt verandert, en verwacht steeds meer van zijn systemen. De backoffice mag niet 99,9% foutloos zijn, maar moet dat 100% zijn. En aan de kant van de frontoffice wil de klant op alle mogelijke manieren met kandidaten kunnen communiceren. Maar brengt hij het terug naar de kern, dan vindt hij het niet alleen een spannende, maar ook vooral een mooie tijd. ‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen. Het gaat erom dat je de veranderingen daarin snel kunt adopteren.’
‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen.’
Ja, hij hoort zelf ook verhalen van A.I. die met A.I. gaat praten, zodat het menselijke totaal uit het recruitmentproces verdwijnt. Dat kandidaten via A.I. duizenden sollicitaties de deur uitdoen, dat recruiters met A.I.-systemen vervolgens die sollicitaties laat afhandelen, wat het hele proces eigenlijk niet helpt. Ook omdat er dan leugens en hallucinaties in het spel komen. Daarom pleit hij voor rust en nuance. En toch, klassiek, voor de rol van de menselijke recruiter die échte gesprekken met de kandidaat centraal stelt. ‘Dat is waar wij als ATS ook op focussen, dat je daar weer op uitkomt. Want dat blijft volgens mij toch de kern van recruitment.’
Meer weten?
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week op donderdag 9 oktober ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
De ene zoekt al lang met behulp van A.I. in recruitmentdatabases naar geschikte matches op basis van context en specifieke details van zowel functie als kandidaat. De ander werkt hard aan interview intelligence, en gebruikt gespreksdata voor intelligente koppeling van sollicitanten aan vacatures. Samen slaan theMatchbox en In2Dialog nu de handen ineen om nóg betere matching te kunnen realiseren en (onder meer uitzend)organisaties te helpen vaker écht passende kandidaten aan te trekken. ‘Met A.I. de kwaliteit van het matchingsproces verbeteren, dat is onze gezamenlijke droom’, aldus Diddo van Zand, oprichter en CEO van In2Dialog (links).
‘Deze nieuwe samenwerking is het begin van een mooie reis samen.’
Hij noemt de nieuwe samenwerking ‘het begin van een mooie reis samen’. Een reis waarop hij wil zoeken naar ‘hoe al die data op een zinvolle manier aan elkaar te verbinden, en dat het gesproken woord daar een rol in mag spelen.’ Door de koppeling en nieuwe integratie kunnen recruiters voortaan bijvoorbeeld gespreksdata verbinden aan de echte intenties, voorkeuren en genuanceerde vaardigheden die theMatchbox uitleest uit bekende data van kandidaten, zoals hun cv. Dat moet enerzijds betere input voor gesprekken opleveren, anderzijds ook de gesprekken zelf effectiever maken, zo is de bedoeling.
Kleuring in het gesprek
‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel en eenvoudig een kandidaatprofiel op te bouwen zonder je recruiter extra werk te geven. Vervolgens matchen we ze automatisch met vacatures in het ATS van de recruiter’, aldus Jan Govaerts, CEO van theMatchBox (rechts op de foto).
‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel een kandidaatprofiel op te bouwen.’
‘Het is de bedoeling dat we het als één product gaan aanbieden’, vult Van Zand aan. ‘Een recruitmentbureau dat nu bijvoorbeeld al theMatchbox als add-on op zijn ATS heeft zitten, kan dan ook makkelijk zijn matchingsalgoritmes verrijken met input uit gesprekken. En andersom werkt het natuurlijk ook. De harde data krijgen kleuring in sollicitatiegesprekken, daardoor neemt de relevantie van je matching enorm toe. Denk aan een accountant die eigenlijk van beroep wil wisselen, en dat wel aangeeft in gesprekken, maar toch nog steeds accountantsvacatures krijgt aangeboden. Met deze samenwerking kunnen we dat veranderen.’
‘Begin van de reis’
Maar zoals gezegd: het is volgens hem nog maar het begin van de reis. Zo willen ze samen nog beter onderzoeken hoe de informatie te ontsluiten tussen recruiters en hun opdrachtgevers aan de ene kant, en aan de andere kant hoe je bepaalde competenties kunt meten. ‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan? Wie moet je waarvan overtuigen? En wat als je het hebt over bescheidenheid? Waarom vraag je dat eigenlijk precies? En wat zijn dan de directe en indirecte indicatoren? Zo wil je steeds meer naar de werkelijke kwaliteiten en talenten van kandidaten kijken, en bias voorkomen.’
‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan?’
De samenwerking is overigens geen fusie of overname, beide organisaties blijven volledig zelfstandig. De Belgische HR-tech scale-up theMatchBox zal blijven opereren vanuit Antwerpen, In2Dialog vanuit Utrecht. Wel zullen ze samen afstemmen hoe hun datamodellen te versterken, zodat betere matching voor opdrachtgevers in het verschiet ligt, en zullen ze dus met één verhaal naar de markt gaan. Het resultaat: slimmere matching, waarbij kandidaten niet alleen worden beoordeeld op hun schriftelijke kwalificaties, maar ook op wat zij daadwerkelijk zeggen (en hóe ze dat doen).
Gesprekken centraal
Deze samenwerking betekent volgens Van Zand een belangrijke stap vooruit in A.I.-gedreven recruitment, waarin menselijke gesprekken centraal blijven staan – zonder in te boeten op de snelheid en efficiëntie die automatisering mogelijk maakt. Dat zijn software daarvoor alle sollicitatiegesprekken opneemt? Een jaar of 3 geleden kon dat nog wel eens op weerstand stuiten, van kandidaten dan wel recruiters. Maar die tijd is zo goed als voorbij, merkt hij. ‘Je moet alleen wel altijd van tevoren toestemming vragen. Maar steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces – en dus ook de uitkomst – hier uiteindelijk beter van kunnen worden.’
‘Steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces hier uiteindelijk beter van wordt.’
A.I. is sterk aan het opkomen in de wereld van recruitment. ‘En we merken: waar die systemen samenwerken, wordt dat nóg krachtiger. De data scientists van onze beide organisaties zijn nu aan het kijken waar we elkaars modellen kunnen verfijnen. Het kijkje onder de motorkap, zeg maar.Doel is om ook te meten wat een succesvolle plaatsing is, en wat niet, zo kunnen onze modellen daar ook steeds weer van leren en beter worden. Dan kan de waarde voor de uiteindelijke match natuurlijk steeds verder toenemen. Dan zal de 1 + 1 van deze samenwerking echt 3 worden voor onze klanten.’
Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál. Nog net niet ‘onmogelijk’, maar het scheelt niet veel. Dus toen een Zeeuwse zorginstelling aanklopte bij The Workbrand, employer branding– en recruitmentmarketing-specialist uit Terneuzen, met de vraag of zij niet één, maar liefst twee van zulke revalidatieartsen konden werven, zaten ze daar best even met de handen in het haar.
Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál.
Ze besloten daarop eerst Giant te raadplegen, de tool van Intelligence Group die inzicht geeft in hoe groot een bepaalde doelgroep is, hoe hoog hun verhuisbereid is, en wat de belangrijkste factoren zijn waardoor ze eventueel in beweging komen. ‘Die inzichten vormden vervolgens de basis voor een aangepaste propositie, waarbij we de werk/privébalans in Zeeland, en zingeving, centraal konden zetten’, vertelt Thirza Ephraïm-van Vuuren, de oprichter en strateeg van het bureau. ‘Ook besloten we zo een relocatie-aanbod op te stellen, met concrete benefits.’
Zeevalidatie
Op basis van de eerder verzamelde data werkten ze vervolgens verder, met als resultaat uiteindelijk de unieke campagne ‘Zeevalidatie’, die bestond uit onder meer een printmagazine, verspreid onder alle revalidatieartsen in Nederland, waarin alle voordelen van het werk in Zeeland ludiek én aantrekkelijk stonden opgesomd.
Met als resultaat: 3 nieuwe kandidaten in het sollicitatieproces, één succesvolle hire, een gestegen merkbekendheid onder de doelgroep en een belangrijk bijkomend voordeel: een gestegen company pride onder bestaande collega’s, omdat ze zich heel erg konden identificeren met het ‘Zeevalidatie’-concept. ‘Het resultaat van de campagne lijkt misschien beperkt, maar gezien de hyperschaarste in deze regio, was de opdrachtgever zeer tevreden’, aldus Ephraïm-van Vuuren. ‘Het bleek uiteindelijk goedkoper en succesvoller dan een headhunter. En Giant was hierbij voor ons onmisbaar.”
Het begint met data
Het bureau begint elke opdracht met kijken naar de data als basis, legt ze uit. ‘Het is onze start voor doelgroepkennis, persona’s, EVP-vertaling en strategie. Zonder die data doe je eigenlijk maar wat.’ Voor The Workbrand is het essentieel om diep in de huid van doelgroepen te kruipen voordat ook maar één regel copy of beeld wordt gemaakt. Daarbij speelt Giant volgens Ephraïm-van Vuuren een sleutelrol. Als bron van inzicht, inspiratie en validatie. ‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd. Giant helpt ons onderbouwde keuzes te maken – en dat verhoogt het vertrouwen in ons advies.’
‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd.’
Om hun klanten echt te helpen het schaarse talent te vinden dat ze zoeken, moet The Workbrand doelgroepinformatie hebben die verder gaat dan onderbuikgevoel of gebruik van A.I.-tools. Wat motiveert mensen? Wat zoeken ze in werk? Hoe zijn de verschillen per regio, functie of sector? En: hoe sluit je daar met je propositie én mediakanalen effectief op aan? ‘Deze data combineren we dan met kwalitatieve input, zoals interviews of klantkennis, om realistische en onderscheidende persona’s te ontwikkelen. Of zelfs om een Employer Value Proposition op te zetten of aan te scherpen voordat we het proces vervolgen.’
Thirza Ephraïm-van Vuuren met collega (en voormalig recruiter) Priscilla Pascolo
Juiste mediakeuzes
Zulke inzichten helpen The Workbrand, dat organisaties in de zorg, overheid en MKB in Zuidwest-Nederland als klant heeft, niet alleen bepalen hoe ze het best een werkgeverspropositie kunnen doorvertalen in een campagne in beeld, taal en toon, maar ook bij het maken van juiste mediakeuzes. Op welke kanalen oriënteren de leden van de doelgroep zich? Welke sociale media gebruiken ze? In welke regio’s kun je het beste adverteren? ‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken – omdat ze relevant zijn voor de mensen die je zoekt’, aldus Ephraïm-van Vuuren.
‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken.’
Ze heeft het over betere samenwerking met klanten (‘dankzij gedeelde, objectieve inzichten als startpunt’), sterkere concepten (‘omdat deze zijn gebaseerd op échte drijfveren en voorkeuren van doelgroepen’), meer effectiviteit van campagnes (‘doordat targeting en proposities beter aansluiten op waar de doelgroep echt op beweegt’) en meer vertrouwen bij opdrachtgevers (‘doordat creatie niet uit de lucht komt vallen, maar onderbouwd is met data’). ‘Daarom is Giant voor ons een vast onderdeel van het creatieve proces, als bron van richting en scherpte.’
Meer weten?
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conferencevolgende week gaat het twee dagen lang over alles wat met data in het recruitmentdomein te maken heeft, en hoe data je kunnen helpen betere resultaten te boeken. Schrijf je dus nog snel in!
Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?
Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’
Bottification
De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’
‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’
Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.
Toekomst voorspellen
Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’
Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
Wie TikTok opent op #MilTok, ziet geen wervingsspotjes met tanks of gevechtsvliegtuigen. In plaats daarvan verschijnen vooral video’s van jonge vrouwelijke officieren die hun ochtendroutine delen, een vlog opnemen tijdens een vlucht of een dansje met collega’s doen. Het zijn veelal persoonlijke inkijkjes die het beeld van het Amerikaanse leger een stukje minder macho en toegankelijker maken.
De timing is niet toevallig. Sinds 2005 daalde het aantal mannelijke actieve militairen in de VS met 10%, terwijl het aantal vrouwen juist met 12% toenam. Voor die nieuwe generatie spelen herkenbaarheid en community een belangrijke rol. TikTok is een platform waar militairen erkenning en steun vinden, en waar potentiële rekruten zien dat een loopbaan in uniform wel meer is dan spierballen en discipline.
Vooral de day-in-the-life-video’s buiten het leger blijken jongeren aan te spreken. In plaats van een anonieme organisatie zien zij herkenbare individuen met wie ze zich kunnen identificeren. Dat is vooral voor vrouwen een verfrissend beeld.
Risico’s en kritiek
Toch is het succes niet zonder schaduwzijde. Politiek gezien ligt TikTok in Washington zwaar onder vuur. De app, eigendom van het Chinese ByteDance, wordt door veel politici gezien als een potentieel veiligheidsrisico. Het gebruik op federale werkapparatuur is al verboden, en er zijn wetsvoorstellen die tot een volledig verbod zouden kunnen leiden. Dat maakt het ongemakkelijk dat hetzelfde kanaal nu wél belangrijk wordt in de rekruteringsstrategie, omdat het nu eenmaal aandacht oplevert.
Er bestaan zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.
Daarnaast is er kritiek op de inhoud zelf. Sommige video’s roepen controverse op, bijvoorbeeld wanneer militairen in uniform dansjes opnemen of grappen maken over hun werk. Onder #MilTok-video’s staan geregeld seksistische opmerkingen. Dat maakt de zichtbaarheid voor vrouwelijke militairen dubbelzinnig: inspirerend voor sommigen, maar een bron van kwetsbaarheid voor anderen. Al moeten vrouwen natuurlijk niet de prijs betalen voor de negatieve reacties van anderen. Ook zijn er zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.
Nederlandse context
In Nederland ligt het gebruik van TikTok voor Defensie nóg gevoeliger. ‘De overheid mag geen gebruik maken van TikTok, wat we natuurlijk erg jammer vinden omdat het een goede manier is om vooral jonge kandidaten te bereiken’, zegt bijvoorbeeld Paul Klaessen, hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie. ‘We zetten daarom in op kanalen als Instagram en Snapchat, die onze doelgroep ook goed bereiken.’
‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok.’
Dat betekent niet dat Nederlandse militairen niets van hun werk op het populaire videoplatform mogen delen. ‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok’, zegt woordvoerder Laurens Bos. ‘Wel zijn er regels waar medewerkers zich aan moeten houden. Zo zijn er richtlijnen over wat wel en niet gefilmd mag worden, regels rond spreken in een publieke functie en de integriteitscode, en richtlijnen over sponsoring.’
Ik krijg veel de vraag maar wat doe jij nou eigenlijk? Ik werk binnen de Geneeskundige dienst van de Luchtmobiele brigade op de ROLE1 ( MTF Medical treatment facility) en deze week hadden wij een medische oefening. Super leuk! Dus ik heb geprobeerd veel voor jullie te filmen maar jammer genoeg is dat niet helemaal gelukt, veel dingen wil en mag ik niet filmen maar ik probeer jullie toch wel een klein beetje beeld te geven van zo’n oefening. Elke oefening is weer anders en elke oefening heeft weer andere doelen en oogmerken. Maar hier een klein kijkje! Als je specifieke vragen hebt kun je mij altijd een DM sturen 😀 #miltarylife#military#dayinmylife#hybridathletetraining#womeninthearmy
Daarnaast is er een Handleiding sociale media, waarin staat hoe medewerkers op een veilige en verantwoorde manier gebruik kunnen maken van platforms. Ook lopen er ‘cyberhygiëne’-campagnes die waarschuwen voor risico’s bij het delen van informatie.
Beladen keuze
We zien dat TikTok jonge werknemers een stem geeft, het biedt een menselijker gezicht en trekt nieuwe kandidaten over de streep. Authentieke verhalen van echte medewerkers blijken krachtiger dan welke corporate boodschap ook. Tegelijkertijd dwingt de casus tot nadenken over ethische grenzen en risico’s: hoe ver ga je in het inzetten van persoonlijke content, en hoe zorg je dat veiligheid en professionaliteit geborgd blijven?
De tijgers en krokodillen kijken je dreigend aan, in de Streetfood Club in Breda, het voormalige Grand Theater van de stad. De palmbomen binnen maken het jungle-sfeertje helemaal af, terwijl buiten de rode loper duidelijk maakt: hier is een écht feestje te vieren. En dat mag met recht gezegd worden, want het 10-jarige UP in Business viert hier niet alleen zijn jubileum als pionier in recruitment marketing automation, maar heeft voor de gelegenheid ook een aantal inspirerende sprekers uitgenodigd, die nader ingaan op de hamvraag van vandaag: wat beweegt mensen? Wat konden we daarvan leren?
#1. Jan Jaap van der Wal over… Keith Jarrett
Dagvoorzitter Jan Jaap van der Wal heeft de sfeer er meteen in door te wijzen op de drie kleuren kroepoek die bij alle 170 gasten op tafel staan. ‘Laten we blij zijn dat we in Nederland leven. Moet je je voorstellen, er zijn landen waar ze maar één kleur kroepoek hebben…’ Waarmee hij ook meteen zijn volgende punt duidelijk maakte. ‘Ik denk dat komiek het laatste beroep is dat kan worden vervangen door A.I. Zij hebben zulke rare dingen in hun hoofd, daar kan A.I. nooit vat op krijgen…’
Maar het meeste indruk maakt hij met zijn verhaal over een van de weinige mensen van wie hij echt fan zegt te zijn: de jazzpianist Keith Jarrett. En dan met name van zijn meesterwerk: The Köln Concert. Het was een optreden dat onder vrij bizarre omstandigheden tot stand kwam, georganiseerd door de destijds slechts 18-jarige Vera Brandes. Maar het lukte haar dus wel om zo haar stempel op de muziekgeschiedenis te drukken.
‘Er is dus iemand geweest die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Doe het maar. Ik steun je.’
‘En de reden dat ik dat vandaag vertel, is omdat er dus een derde persoon geweest is, iemand die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Ga jij maar concerten organiseren. Doe het maar. Ik steun je. En precies dat wens ik jullie ook toe. Want alleen zo kun je dus in the long run verantwoordelijk zijn voor meesterlijke kunstwerken.’
#2. Klaas Dijkhoff over… (gebrek aan) ratio
Leven we momenteel in turbulente tijden? Je zou het haast denken. Maar ex-politicus en nu ondernemer Klaas Dijkhoff weet het al snel te relativeren. ‘We leven al 5.000 jaar in turbulente tijden…’ Hij neemt zijn gehoor mee in een verhaal over Human Intelligence, en het gebrek aan ratio dat daar vaak in zit. Zoals politici die graag problemen willen oplossen. ‘Maar dat is eigenlijk heel slecht’, zegt hij. ‘Je moet eigenlijk eerst verliefd worden op je probleem, maar dat doen we eigenlijk nooit.’ Denk aan het Ziegarnik-effect, dat laat zien dat mensen onafgemaakte of onderbroken taken beter onthouden dan taken die…
Ook Daniel Thinking Fast And Slow Kahneman komt bij hem langs, als hij uitlegt dat we maar zo’n 2% van onze beslissingen rationeel maken. ‘Als je boven de 10% zit, dan zat je hier waarschijnlijk niet. Althans, niet zonder begeleiding.’ Iets wat ook in recruitment bekend zou moeten zijn. ‘De beslissing daarover nemen we in 10 seconden. Waarna we de rest van het uur besteden aan het zoeken van argumenten om dat eerste oordeel te bekrachtigen. Het langzame Systeem 2 besteedt het meeste tijd aan het recht lullen wat het snelle Systeem 1 bedacht heeft. Daarom kun je in een sollicitatie misschien beter al na 1 minuut vragen: wordt het iets?’
‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2.’
Voldoening als verleiding
Hij gaat ook nog in op wat hij ‘ons keuzebrein‘ noemt. ‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2. Als je een debat ziet tussen 4 kandidaten, kies je er 1 van die 4, niet een vijfde.’ Waarna hij ook laat zien hoe we ons continu laten verleiden door dingen die nét nieuw genoeg zijn om geen grote verandering te zijn. Behandelt hij en passant ook meteen het Thomas Theorema, oftewel: hoe je denkt over een situatie zal ook daadwerkelijk invloed op die situatie hebben. En geeft hij aan de hand van een aandoenlijk filmpje meteen een nuttige onderhandelingsles: leef je altijd in de ander in…
En vráág dan vooral niet wat mensen beweegt, want ‘we zijn slechte voorspellers van wat we willen’. Een les die hijzelf nu ook gebruikt, nu hij bijvoorbeeld bezig is met wervingsvideo’s voor Defensie.
‘Accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’
‘De salarissen daar zijn voor niemand een reden om voor de krijgsmacht te kiezen. Maar wel: kameraadschap, zingeving, unieke dingen meemaken. Dat je het gevoel hebt dat je er samen instaat, en dat je elkaar moet zien te redden als je met een schotwond in het veld ligt. De voldoening in je leven is misschien wel de grootste verleiding die je mensen kunt bieden. Maar accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’ Waarmee toch weer een beetje de politicus in hem naar boven kwam…
#3. Jan Saan over… de kartelrand van A.I.
Als laatste van de sprekers was het woord aan ‘opnieuw een man van de stad’, Jan Saan, voormalig CTO bij CM.com, maar sinds mei dit jaar een van de oprichters van alles-in-één-platform GLBNXT. Hij neemt zijn publiek mee in ‘the jagged edge of A.I.’, oftewel: de kartelranden. Want: ‘sommige dingen gaan best goed op dit gebied. Maar sommige dingen gaan ook héél fout. Wees je dus altijd bewust dat dit nog echt nieuwe technologie is. A.I. kan ook een heleboel niet. Je zult zelf moeten blijven nadenken.’ Zoals bijvoorbeeld Klarna merkte, toen het zijn klantenservice door A.I. dacht te kunnen vervangen, maar dat een dure vergissing bleek.
Wil je van A.I. een succes maken? Dan gaat het er volgens hem om eerst op zoek te gaan naar de problemen die je echt wil oplossen. ‘Waar zitten de grote workloads waar mensen chagrijnig van worden? Dáár bouw je een onderdeel van de oplossing. Maak er een flow van waarmee mensen kunnen samenwerken. En denk dus niet: wij moeten ook iets met A.I. Want daar zie ik het heel vaak misgaan.’
Crunchen is nu minutenwerk
Belangrijk is volgens hem verder vooral: eigen data hebben. ‘Iedereen kan dezelfde resultaten uit ChatGPT halen. Maar met eigen data heb je nu echt een concurrentievoordeel. Data crunchen is geen maanden werk meer, maar minuten. Die tijd is extreem verkort, wat het ook mogelijk maakt steeds sneller oplossingen te ontwikkelen.’ En precies dat heeft hij recent ook gedaan samen met UP in Business, mag hij dan verklappen: een A.I.-oplossingen bouwen die recruitment sneller, slimmer én persoonlijker maakt, op basis van 10 jaar aan data. ‘En op een gegeven moment vind je daar dan een rode draad in. Echt supertof.’
‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten.’
Maar let daarbij wel altijd op, waarschuwt hij. ‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten. Bied je 1 keer een verkeerde tone-of-voice, dan krijgen heel veel mensen heel vervelende berichten. De benodigde quality control is totaal anders. Al hoeft het nou ook weer niet zo anders te zijn dan hoe je mensen corrigeert. Als die iets doen waarvan je wil dat het anders gaat, dan zeg je er ook iets van. En dat kun je bij A.I. natuurlijk net zo doen.’ Waarmee hij ons met voldoende stof achterliet om over na te denken, en om over van gedachten te wisselen, van mens tot mens, in de vele uren van het feest die nog volgden.
In Nederland heeft vacaturesite Indeed recent de handen ineengeslagen met FC Utrecht. In de diep verdeelde Verenigde Staten pakken ze het nog iets breder en grootser aan, en hebben ze zelfs LeBron James aan de haak weten te slaan, om zich in een nieuwe campagne voor hen in te zetten. Onder de noemer ‘Skills To Pay the Bills’en ‘Wat als zijn skills nooit waren opgevallen?‘ gaat de absolute NBA-ster, die debuteerde in 2003, het belang van skills-first hiring onder de aandacht brengen, met als doel om meer eerlijke kansen voor iedereen te creëren.
Samen met zijn UNINTERRUPTED-partner Maverick Carter hoopt basketballer James werkgevers aan te moedigen om net zoveel op zoek te gaan naar echte levenservaring als naar uitmuntende cv’s. ‘Om de toon te zetten, lanceerde het team een nationale tv-reclame, ingesproken door Ernie Johnson Jr. De reclame stelt een lastige vraag: wat als James’ eigen talent op het veld onopgemerkt was gebleven?’, schrijft het invloedrijke Complex. ‘Het is een scenario dat de obstakels weerspiegelt waar miljoenen werkzoekenden in dit land dagelijks mee te maken krijgen.’
No-brainer
Sportverslaggever Ernie Johnson Jr. merkte op dat het eigenlijk een no-brainer was toen hem werd gevraagd of hij deel wilde uitmaken van het project. ‘LeBrons talent op het veld is overduidelijk, maar even indrukwekkend is hoe hij zijn platform heeft gebruikt om levens op zoveel manieren te verrijken’, zei hij in een verklaring. ‘Het was een eer om samen te werken om deze boodschap te verspreiden.’
‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’
Op 1 oktober lanceert UNINTERRUPTED The Main Thing (foto), waarin LeBron James met 4 legendes in elk hun eigen vakgebied praat over hoe creativiteit, discipline en gedrevenheid gesloten deuren kunnen openen. In de serie spreekt James bijvoorbeeld met skatelegende Tony Hawk, zangeres/danseres Teyana Taylor, techontwikkelaar Marques Brownlee en ontwerpster Melody Ehsani. ‘Ik ben enthousiast over deze campagne, die hopelijk meer mogelijkheden biedt voor mensen om hun vaardigheden en ervaring te tonen’, aldus James. ‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’
Moeder van 16
Zelf had hij geen makkelijke jeugd. LeBron James is het eerste en enige kind van moeder Gloria James, die pas 16 jaar was toen ze van hem beviel. Ook in de jaren erna ondervond zij veel problemen bij de zorg voor haar zoon door het ontbreken van zijn vader en een stabiele financiële situatie. Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisden ze 7 keer binnen een jaar tijd. Maar ondanks die moeilijke start, veranderde alles toen hij eenmaal een basketbal in handen kreeg. Zo wist hij toen hij 18 was, al een overeenkomst met Nike te tekenen, ter waarde van 90 miljoen dollar. Als je skills dus maar gezien worden, zo is het onderliggende idee.
Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisde hij 7 keer binnen een jaar tijd.
En precies dat idee wil Indeed dus ook uitdragen met deze campagne. De samenwerking zal onder meer loopbaanevents omvatten, net als tools en skillstrainingen voor nieuwe werkzoekenden en de integratie van Indeed’s tools voor bijvoorbeeld vacaturematching in de opleidings- en arbeidsmarktprogramma’s van de LeBron James Family Foundation (LJFF). Een hoogtepunt moet daarnaast een persoonlijk sollicitatie-evenement worden in House Three Thirty in Akron, met workshops en trainingen over vaardigheden.
Waarmee de skills first-boodschap van Indeed in de VS in elk geval aardig geland lijkt te zijn. Nu alleen nog afwachten of het ook echt op de arbeidsmarkt effect heeft. Al merkte het vacatureplatform eerder dit jaar al wel op dat uit eigen onderzoek bleek dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden en meer dan de helft (51%) van de hiring managers van mening zijn dat skills in een sollicitatieprocedure zwaarder zouden moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren werkervaring (al zei toen tegelijkertijd ook 55% nog altijd niet te begrijpen wat skills-based hiring nu precies inhoudt).
De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?
Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full servicerecruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’
‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’
Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’
‘De derde brug in Rotterdam laat zien dat recruitment nog lang niet overal aan de voorkant wordt meegenomen.’
Les: ‘Goed recruitment en goede arbeidsmarktcommunicatie hebben veel impact. Voor zowel kandidaten als organisaties. De vertraging rond de nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam laat zien dat recruitment nog lang niet overal aan de voorkant wordt meegenomen. Dat je voor zo’n project natuurlijk ook gewoon mensen nodig hebt. En dat je daar dus meteen vooraf rekening moet houden. Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’
‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’
Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’
‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’
Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’
‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’
Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’
‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’
Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, begin volgende week in het EYE Museum in Amsterdam georganiseerd, staat een flinke line-up klaar om het publiek bij te praten over alles dat te maken heeft met onderwerpen als Talent Intelligence, Talent Acquisition, en Talent Strategy. Daarbij zullen als het goed is ook weer heel wat verrassende inzichten gedeeld worden. Een kleine voorbeschouwing, aan de hand van 7 van die mogelijke verhalen:
#1.C-YourCulture: Employer branding in de tijd van A.I.
Richard Mosley is vooral bekend van Universum, waarvoor hij bijna 10 jaar lang de waarde van wereldwijde werkgeversmerken onderzocht, en als co-auteur van het standaardwerk The Employer Brand. Sinds december vorig jaar is hij gestart met C-YourCulture, dat bedrijven adviseert hoe hun cultuur te versterken. Hij zal in zijn bijdrage onder meer het verband schetsen tussen werving aan de ene kant, en cultuur en identiteit aan de andere kant, aan de hand van recent wereldwijd onderzoek. En dat dan vooral rondom de vraag hoe A.I. de reputatie van werkgevers momenteel vormgeeft, en hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.
#2. DHL: Verlost uit de driehoek
Kristina Gushchina zal namens DHL, samen met dr. Philipp Karl Seegers (Ca-Se), de ‘drama-driehoek’ van recruitment behandelen. Oftewel: het spanningsveld tussen enerzijds óf een goede candidate experience, óf anderzijds een gedegen assessment, óf efficiënte processen, maar zelden alle drie tegelijk. Maar door in te zetten op skills, signalen en automatisering is dit trilemmawel degelijk te overwinnen, zo willen ze laten zien. ‘Door ruis te verminderen, bias terug te dringen en te focussen op wat écht prestaties stimuleert, willen we laten zien hoe werving sneller, eerlijker en meer voorspellend kan worden.’
#3.Draup: anders naar A.I. kijken
A.I. wordt vaak nog gezien als iets van vooral de IT-afdeling. Maar dat kan echt niet meer, waarschuwt Vijay Swaminathan, CEO van databedrijf Draup. ‘De realiteit is dat A.I. Engineering, A.I. Infrastructure en A.I. Research elk een heel ander patroon van talentbeschikbaarheid en loongroei volgen. Voor bedrijven betekent dit: de oude taxonomieën van software, IT en data science voldoen niet meer.Om in dit tijdperk voorop te lopen, moeten organisaties heroverwegen en herstructureren hoe ze A.I.-vaardigheden definiëren, volgen en erin investeren – anders lopen ze het risico achter te raken bij zowel de werving als het behoud van talent.’
Er valt de laatste tijd veel te lezen over dat zogeheten entry jobsonder druk staan, en starters steeds moeilijker aan hun eerste baan komen, om zo ervaring op te doen. Uit recent onderzoek van onder meer Randstad-Global Head of IntelligenceJoost Heins en collega Peter Töpler blijkt zelfs ook een effect aan het andere eind van het spectrum: terwijl in 1 jaar het aantal vacatures voor instapfuncties wereldwijd met 23% afnam, steeg de vraag naar senioren met ruim 10 jaar ervaring met 4%! 'We hebben betere manieren nodig om potentieel te beoordelen', concludeert Heins daaruit. 'En meer doelbewuste trajecten om beginnend talent te helpen.'
#5. Scotty: Kill all trade-offs!
Tot nu toe betekende Talent Intelligence eigenlijk altijd een compromis, zegt Stanislaw Wasowicz, oprichter van Scotty. Het was óf diepgang, óf schaal, of het was óf kwaliteit óf snelheid. Maar wat ooit ondenkbaar was, wordt door de snelle opkomst van A.I. steeds beter denkbaar, schetst hij. 'Stel je voor dat je diepgaande 1-op-1-interviews kunt houden met élke medewerker in je bedrijf. Over betrokkenheid, afstemming, carrièreontwikkeling, wensen, behoeften, ideeën, zorgen, alles. En stel je voor dat je dezelfde dag nog een volledig rapport kunt opstellen... en toch op tijd thuis bent voor het avondeten. Met A.I. is het nu mogelijk.'
#6.SyngularEdge: En wat als je niet op kantoor zit?
Heel gek, maar als we in het dagelijkse verkeer praten over 'werknemers', denken we vaak aan mensen die van 9 op 5 op kantoor naar een computerscherm kijken. als ze niet aan het vergaderen zijn. Maar wist je dat de meerderheid van de beroepsbevolking helemaal niet aan een bureau werkt? Zeynep Peker, Global People Senior Director bij HAVI Logistics, en Bo Vialle-Derksen, oprichter van SyngularEdge (foto), laten in hun sessie wat dat betekent en hoe we daar in onze werving én HR-beleid meer rekening mee kunnen houden, zodat iedereen – of het nu op de werkvloer, in het veld of onderweg is – zich ondersteund en betrokken voelt.
#7. TALiNT: Hoe kómen we aan skills?
Als het gaat om strategische personeelsplanning gaat het niet alleen om de vraag: welke vaardigheden hebben we nodig? Volgens Ray Culver (TALiNT) is de echte uitdaging: hoe kómen we aan die skills? Want niet iedereen zul je via een vacature in dienst kunnen nemen. Je moet ook talent bouwen, via bij- en omscholing, en inlenen, van on-demand gig-workers en consultants tot formele partnerschappen. Maar hoe stem je die strategieën op elkaar af, en welke rol spelen welke data daar precies in? De ervaren Culver heeft daar zo wel zijn ideeën bij...
Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.
Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.
In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.
Geen supersterren
Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.
De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.
Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’
De SHAPE-index
De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.
‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’
Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.
A.I.-leiderschap is een spier
Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.
‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’
Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
