Op Unleash19 in Londen sprak Thomas Waldman, wereldwijd hoofd talent Acquisition, over het nieuwe wervingsproces van TomTom. Hij werkt bij een bedrijf in transitie. Bekend van de kastjes in de auto, waarvan er wereldwijd nog steeds 95 miljoen in gebruik zijn. Die stand alone navigatiesystemen geven veel informatie die het bedrijf nu goed kan gebruiken, nu een switch wordt gemaakt naar een hele andere markt, met name gericht op de zelfrijdende auto en de kaarten die daarvoor nodig zijn.
Primaire behoefte aan IT-talent
Die enorme verandering betekent ook heel wat voor de werving en selectie, zegt Waldman. Waar het bedrijf eerst vooral een consumentenmerk was met veel marketing en salespersoneel, verandert het nu naar een bedrijf met een primaire behoefte aan IT-talent. Maar hoe trek je die mensen aan, in deze krappe markt?
‘Een vreemde tegenstrijdigheid’
Recruitment heeft ‘een vreemde tegenstrijdigheid’, zegt Waldman. Eerst vragen we ze of ze voor ons willen komen werken. Dan beloven we ze de wereld, in advertenties of via direct sourcing. Daarna gooien we het proces 180 graden andersom. Dan stoppen we ze in de leugendetectortesten, oftewel: het sollicitatieproces. Bij TomTom kregen engineers tot voor kort maar liefst 3 uur aan technische testen. Sommige organisaties doen 4 tot 5 gesprekken, weet Waldman. En dan nog gaat die selectie vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend. ‘Ik heb maximaal 5 minuten nodig om een besluit te nemen’ is een veelgehoorde uitspraak van hiring managers.
‘selectie gaat vaak op heel vreemde gronden. Gevoel is daarbij vaak doorslaggevend’
Waldman haalt zelf een voorbeeld van een hiring manager aan die met zijn kandidaten een uur over voetbal sprak. Als de kandidaat buitenspel kon uitleggen, had deze genoeg kwaliteiten voor de functie, vond hij. Om vervolgens weer te proberen de kandidaat te verleiden met een aanbod, zonder excuses te maken voor het dramatische proces.
Hoe ziet een goede Java-developer eruit?
TomTom heeft eerst de skills in kaart gebracht die ze verwachten de komende 5 jaar nodig te hebben, vertelt Waldman. Daarmee is een strategische personeelsplanning gemaakt. Wat voor soort kwaliteiten hebben we nodig? En wat zijn het soort eigenschappen dat daarbij horen? Voordeel hiervan is dat je ook aan de voorkant van het proces transparant kunt zijn over waarom je gaat meten wat je meet. Ook kun je dan de kandidaten een kans geven om het beste van zichzelf te laten zien. Je kunt een kandidaat namelijk de kans geven zichzelf van zijn of haar beste kans te laten zien voor een specifieke skill. Het moeilijkste hier was nog om alle lijnmanagers op ÈÈn lijn te krijgen, aldus Waldman. ‘Hoe ziet goed eruit? In ons geval bijvoorbeeld: hoe ziet een goede Java-developer eruit?’
‘in het selectieproces gaat het erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn’
Volgens Waldman gaat het in het selectieproces erom de balans te vinden tussen voorspellend en aantrekkelijk zijn. De meeste bedrijven zetten heel zwaar in op voorspellend zijn, maar vergeten daarbij of het proces nog wel aantrekkelijk is voor de kandidaten. Andere organisaties zetten juist alles in op aantrekkelijkheid, maar vergeten vervolgens het belang van voorspellende waarde.
De hiring manager mag niet meer op een cv selecteren
TomTom geeft nu meer dan in het verleden aan wat ze zoeken op een cv. Dus als je kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek. Om bias zoveel mogelijk uit te sluiten ligt het besluit om iemand uit te nodigen bij het TA-team. De hiring manager mag niet meer op een cv selecteren. Samen met de kandidaat kijken ze vervolgens of je bij TomTom past. Er zitten geen preselectietesten meer in het proces. TomTom werkt nog wel met psychometrische testen en een technische test, maar die vinden pas op locatie plaats. In de gesprekken worden vervolgens de uitkomsten besproken, waarbij het testresultaat de hiring manager interviewvragen oplevert. De technische test is input voor het technische interview, waarbij de code wordt gereviewd.
‘als je nu kunt aangeven dat je over bepaalde kwaliteiten beschikt, krijg je eerder een sollicitatiegesprek’
Het hele proces bestaat uit twee telefonische interviews en een halve dag op locatie bij TomTom. Aan het eind van die dag hoor je als kandidaat of je een aanbod hebt. Als je mindere punten hebt, krijg je daarbij ook meteen een ontwikkelplan. TomTom belooft je wat je mag ontwikkelen, als onderdeel van je arbeidsvoorwaardenpakket. Het employer brand van TomTom is niet voor niets: ‘de werkgever waar je je kunt ontwikkelen’, aldus Waldman.
Thomas Waldman horen spreken? Op 29 oktober komt hij op Digitaal-Werven. Credit foto’s op deze pagina: TomTom-locaties in Eindhoven en Amsterdam.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
