Zelfs een twijfelachtig assessment lijkt beter te werken dan een selectie op basis van cv. Recent kreeg ik bijvoorbeeld een tweetal cases onder ogen van een Amerikaanse partij. Dat bedrijf was technologisch nog in de 20ste eeuw achtergebleven. Ze stuurden hun sollicitanten eenvoudige vragenlijsten met de meest simpele cognitieve test als het gaat om logica en taalkennis. Toch waren hun cases indrukwekkend. Ze deden me denken aan de Foot Locker-case die ik in 2016 al eens beschreef.
Cases van salespersoneel
Beide Amerikaanse cases hadden betrekking op het verloop van personeel bij een hotelketen. De casussen waren relatief eenvoudig. Van het huidige personeel wordt eerst bekeken wie goed presteren. Die mensen wordt gevraagd een test te doen, in dit geval dus echt een vrij standaard cognitieve test en een bijzonder eenvoudige en niet al te kandidaatvriendelijke vragenlijst. Dan berekent daarna een algoritme wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers. Vervolgens mensen nog in hoeverre deze factor relevant kan zijn. Dit uiteraard per profiel, want binnen deze organisaties zijn verschillende salesprofielen, van ‘front line field sales‘ tot ‘in-house field sales‘ en ‘discovery sales’.
‘Een algoritme bekijkt wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers.’
Vervolgens laten ze alle sollicitanten bij de hotels deze testen doen. Dan kijken ze ten eerste welk soort sales die kandidaat het beste past en ten tweede gewoon wie het beste is.
De resultaten: stevige daling van verloop
Net als bij de eerder genoemde Foot Locker-case waren de resultaten van dit assessment goed, en wel in twee opzichten. Zo daalde enerzijds het verloop fiks, en ging anderzijds ook de gemiddelde omzet van de medewerkers flink omhoog. Deze hotelketens testten zelfs de effectiviteit van het simpele assessment door beide wervingssystemen naast elkaar te laten lopen, om zo economische invloeden buiten de deur te houden.
Enerzijds daalde het verloop fiks, en anderzijds ging ook de omzet per medewerker flink omhoog
Het verloop daalde afhankelijk van de functie. Bij de ene functie van bijna 90% naar minder dan 80% na 12 maanden, bij de andere functie van 60% naar 50%. Ook de gemiddelde verkoop per medewerker nam met gemiddeld een paar duizend euro per maand toe als deze mensen via de testen werden aangenomen, ten opzichte van mensen die in dezelfde periode zonder de testen, maar op basis van cv en sollicitatiebrief werden aangenomen.
Er zijn echt betere testen beschikbaar…
In deze (verder nog niet openbare) cases zitten volgens mij dan ook een paar duidelijke lessen. Zo valt op dat ongeveer alle testen, zelfs matige testen, beter zijn dan de manier van selecteren die doorgaans nog wordt gebruikt, namelijk: met een cv en een sollicitatiegesprek.
Zelfs matige testen zijn beter dan de manier van selecteren die nu nog meestal wordt gebruikt
Dat ik dit matige assessments vind heeft in de eerste plaats te maken met de kandidaatervaring. Wie wil er tegenwoordig nog twee vragenlijsten invullen? Maar het heeft ook te maken met de resultaten. Laten we eerlijk zijn: een daling van je verloop, zeker als het in de dubbele cijfers zit, is goed. Maar een daling van 90% naar 80%, dat is misschien wel vooruitgang, maar kan ook volgens mij ook nog veel beter. Concluderend: een kandidaat testen in plaats van gokken op basis van een cv, dat is altijd beter. Maar als je echt stappen wilt zetten, dan zijn er met moderne technologie volgens mij echt nog wel betere testen beschikbaar.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij schreef recent ook een whitepaper over moderne assessmenttechnologieën.
