Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Overgekwalificeerde mensen hebben bij weinig recruiters een streepje voor. Ten onrechte, laat recent onderzoek (andermaal) zien. Ze kunnen juist een heel team op sleeptouw nemen, zo blijkt. Als je als manager je maar open voor hen opstelt.

Peter Boerman Op 19 augustus 2020
Gem. leestijd 4 min 2497x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners