Het traditionele functieprofiel is achterhaald (en zó kan het moderner)

Annelies Graafland Op 10 juli 2017 Gem. leestijd 3 min2393x gelezen
Deel dit artikel:
Het traditionele functieprofiel is achterhaald (en zó kan het moderner)

Passen ouderwetse functieprofielen nog wel in deze tijd? Annelies Graafland pleit voor modernere varianten. Want ‘een functieprofiel leidt zelden tot duurzame inzetbaarheid.’

In mijn werk krijg ik elke dag een scala aan functieprofielen onder ogen. Sommige dateren van 5 jaar of soms zelfs nog langer geleden. De functieprofielen zijn niet alleen verouderd qua opbouw, ze zeggen ook nog eens bar weinig over gedragskenmerken en cognities met betrekking tot de toekomstbestendigheid van de (aankomend) medewerker. Dat maakt zulke profielen ook lastig om voor te recruiten. Zeker latent zoekenden zijn immers maar moeilijk te triggeren met verouderde taken en verantwoordelijkheden.

Zeker latent zoekenden zijn maar moeilijk te triggeren met verouderde taken

Effectiever, sneller en zekerder matchen

Sinds de technologische revolutie is ieders baan veranderd. Die van mij bijvoorbeeld door het gemak waarmee ik nu voorspellingen ka doen rondom de arbeidsmarkt, kandidatengedrag en diverse sociale media. Hierdoor kan ik effectiever, sneller en met meer zekerheid een match maken tussen klant en kandidaat.

Ook de werkgever verandert

Ook mijn werkgever is veranderd. Randstad begon ooit puur als uitzendbureau. Nu is het echter even bekend op het gebied van consultancy, investment en andere takken van sport in de arbeidsmarkt. De recente overname van Monsterboard past voor mij dan ook naadloos in die strategie, die past bij de vierde technologische revolutie (zie afbeelding).

tcs industrial convergence functieprofielen

Bestaande beroepen verdwijnen

Algemeen bekend is dat bestaande banen en beroepen zullen verdwijnen en plaats maken voor nieuwe beroepen. Het gaat vaak om beroepen waarvan wij nu de naam nog niet kennen, maar waarvan we wel weten dat ze inhoudelijk dicht aanleunen tegen robotisering. Zou het dan niet logisch zijn als óók de functieprofielen hierop worden aangepast?

HR-functiehuizen en cao’s

Ja, ik weet het: in Nederland zijn functieprofielen vaak verbonden aan HR-functiehuizen, die worden besproken in grootschalige cao-onderhandelingen. Dit maakt functieprofielen en functiehuizen statischer dan de huidige ontwikkelingen van ons vragen. En daardoor is de oplossing voor dit vraagstuk ook nog niet zo eenvoudig, dat begrijp ik best.

Kijk je wel naar iemands toegevoegde waarde?

Maar actieve aandacht helpt wel. Dit geldt voor zowel de werving van nieuwe medewerkers als voor de ontwikkeling van de zittende. Leid je jouw mensen bijvoorbeeld voortdurend op in het omgaan met veranderingen? En kijk je bij werving wel echt naar wat voor kandidaat, met welke toegevoegde waarde, nodig is? Voor nu en in de nabije toekomst? Zoek en selecteer je kandidaten die – door opleiding en ervaring – direct meekunnen als disruptie jouw markt treft?

Zoek en selecteer je kandidaten die direct meekunnen als disruptie jouw markt treft?

Risico op copy-paste-gedrag

Dit hoeft niet te betekenen dat iemand ervaring moet hebben bij een andere disruptieve organisatie. Dan loop je immers het risico op copy-paste-gedrag van het bestaande team. De uitdaging voor elke hiring manager en recruiter is nu juist om na te denken over hoe toekomstbestendig de hire is. En kijk daarbij ook verder dan alleen naar het zogeheten ‘verandering-quotiënt‘, de vaardigheid om met veel verschillende taken om te gaan en om technologie en robotisering als kans te zien in plaats van als bedreiging.

Geen functie-, maar een verwachtingsprofiel

Werven en selecteren op basis van een bestaand functieprofiel binnen een bestaand functiehuis is mijns inziens een ouderwetse methode. Het leidt niet tot duurzame inzetbaarheid van de nieuwe medewerker. Wat beter werkt is bij iedere nieuwe hire een verwachtingsprofiel vast te stellen, met cognities en competenties die eraan bijdragen dat je organisatie ook in de toekomst talent aanspreekt, koestert en veiligstelt. Alleen zo kan de recruiter zich volgens mij in de nabije toekomst nog werkelijk onderscheiden.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Deel dit artikel:
Annelies Graafland

Annelies Graafland

Recruiter & Arbeidsmarkt Projectmanager bij Randstad
Ze noemen haar: Alice in Wonderland. Want: 'Een avontuur is het beste cadeau wat je kan geven of krijgen. Mijn vrolijke gekheid is mijn beste competentie. En ik ben gek op het recruitmentvak!' Als projectmanager Recruiter bij Randstad Nederland is ze dagelijks bezig met de nieuwste trends en ontwikkelingen op het vlak van recruitment. 'Daar verdiep ik mij in het verbeteren van de succesformule voor het maken van de perfecte match. Want recruitment gaat verder dan het kwartetten tussen harde en zachte eisen. De succesformule bij Randstad is: #Human Forward. Slim, Kritisch en Persoonlijk. Dit betekent voor mij dat dit ook vraagt om een stukje eigenwijsheid en dat je ook kijkt naar onmogelijkheden die mogelijk zijn.'
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.