Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:
#1. Blokker: chat-based candidate journey
Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’
De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’
#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments
De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.
Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’
‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’
Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’
#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie
Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.
Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’
‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’
De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’
#4. House of Talents: datagedreven beslissen
Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.
‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’
‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’
En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.
#5. Jopp: conversational A.I.
En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.
‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’
Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’
‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’
- Lees hier over alle inzendingen van de Recruitment Tech Awards
