Wat we allemaal van Maslow kunnen leren over betere vacatureteksten

Peter Boerman Op 06 juni 2019 Gem. leestijd 3 min1041x gelezen
Deel dit artikel:
Wat we allemaal van Maslow kunnen leren over betere vacatureteksten

Kost het je moeite om talent aan te trekken? Kijk dan eens kritisch naar je vacatureteksten, ga te rade bij good old Maslow, en verdiep je in wat de kandidaat écht wil, zegt Matt Buckland.

Het principe van de piramide van Maslow is al ruim 75 jaar oud. Zo lang weten we dus al dat menselijke behoeftes in verschillende lagen zijn opgebouwd, en dat we pas aan ‘hogere’ behoeftes toekomen als ‘lagere’ vervuld zijn.

The candidate hierarchy based on Maslow's model.

Volgens Matt Buckland is die kennis ook zeer goed van toepassing als je probeert om talent aan te trekken, en bijvoorbeeld een vacaturetekst wil schrijven. Want die vacatures, die spreken volgens hem zelden onze werkelijke behoeftes aan. Ze zijn vaak nog een samenraapsel van eerdere teksten, wat droge opsommingen van vereisten en hooguit een paar gestolen zinnetjes van vacatures van andere bedrijven. Maar hoe kan het dan beter?

#1. Hoeveel ga ik verdienen?

Hoe je het ook wendt of keert, als het gaat om een baan, gaat het in eerste instantie om het voorzien in een levensbehoefte. Oftewel: om geld verdienen om de huur te kunnen betalen. Hoe leuk je baan ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen. Toch bevatten nog steeds bijster weinig vacatureteksten iets (concreets) over het verwachte salaris. Het lijkt vaak nog wel een taboe iets op te nemen over wat je er gaat verdienen.

Hoe leuk je functie ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen

Raar, aldus Buckland. Het te verdienen salaris opnemen in je vacaturetekst werkt ook als preselectie: je trekt de mensen aan voor wie dit salarisniveau oké is, en stoot mensen af die het er niet voor willen doen. Eén belangrijke kanttekening maakt hij echter wel. Zet het salaris ook weer niet te nadrukkelijk in je vacature (in de kop bijvoorbeeld). Daarmee geef je aan dat je niet echt hebt begrepen wat voor je doelgroep de baan interessant maakt.

The second level of the candidate hierarchy, "Job Security and Benefits", based on Maslow's model.

#2. Hoe zeker ben ik in deze baan?

De tweede stap in de piramide van Maslow is ‘veiligheid’. Ook voor kandidaten is dit een belangrijke behoefte.

Ze willen niet alleen weten hoe lang ze op de baan kunnen rekenen (is het een vaste baan of niet?), ze willen ook iets weten over de verwachting van de organisatie. Hoe lang bestaat die al? Hoe is de financiering geregeld? Een paar zinnen die tegemoetkomen aan deze behoefte zijn altijd welkom. Het zou kunnen dat je weinig zekerheid kunt bieden. Wees daar dan ook helder over. Een goede vacature gaat erom de interesse te wekken van de juiste mensen, niet van de meeste mensen.

#3. Hoe ziet het team eruit?

De derde tree in de piramide van Maslow gaat over ‘sociale relaties’: liefde, vriendschap, ergens bij horen. In vacatureteksten kun je die behoefte aanspreken door in te gaan op hoe het team eruitziet. Niemand wil helemaal alleen op een eiland werken; ergens bij horen is juist wat velen zoeken in een baan. Waarom zou je daar dan in je vacature niet wat explicieter over zijn?

Niemand wil 8 uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft

Niemand wil acht uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft, hoe goed die ander ook is. Wél willen ze een leider die inspireert, of een team vol bekende experts. Laat de toekomstige collega’s dus ook zien. En toon ook de sociale activiteiten die je onderneemt. Je kunt zelfs opschrijven hoe je team is georganiseerd, en hoe jullie samenwerken. Onderling, maar ook in de rest van de organisatie. Het is belangrijke informatie voor de kandidaat.

The fourth level of the candidate hierarchy, "Individual Opportunity", based on Maslow's model.#4. Wat gaat mijn rol zijn?

Nog een tree hoger in de piramide komen we bij de ‘individuele ontplooiing’, de behoefte aan erkenning, waardering en zelfrespect. Met andere woorden: je moet in de vacature niet alleen het team laten zien, maar ook aan de kandidaat zelf denken.

Mensen willen zich als individu gewaardeerd voelen, en het gevoel hebben dat hun bijdrage echt van toegevoegde waarde is. Doen ze dat niet, dan hebben ze het gevoel een radertje in de machine te zijn, en zullen ze ontevreden worden. Zorg er dus voor dat je in een vacature de rol altijd essentieel noemt; zowel voor het team als voor de hele organisatie. Dat betekent dus ook dat je moet oppassen met zinnetjes als: ‘We nemen elk jaar wel 1.000 ontwikkelaars aan!’. Het kan voor de kandidaat overkomen alsof hij of zij een nummer zou zijn… En dat terwijl juist individuele erkenning en mogelijkheden zo’n groot verschil kunnen maken, vergeleken met bijvoorbeeld de onderste 2 treden van de piramide. Heb het dus liever over de autonomie die iemand krijgt, de resultaatgerichte omgeving, en het gebrek aan bureaucratie als je individueel sterke kandidaten wil trekken.

#5. Persoonlijke groei: wat win ik door hier te zijn?

En zo komen we min of meer vanzelf bij de top van de piramide terecht. Oftewel: het niveau van zelf-actualisatie. Deze ‘eindfase’ is te bereiken als in alle basisbehoeften is voorzien, en het volledig potentieel van een persoon wordt bereikt.

Besteed in je vacatureteksten aandacht aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken

In je vacatureteksten kun je deze behoefte aanspreken door aandacht te besteden aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken. Stap dus af van het saaie functieprofiel, met de bulletpoints vol met eisen. Beschrijf liever wat degene precies gaat doen en hoe dat bijdraagt aan het grotere – maatschappelijke – geheel. Probeer vragen te beantwoorden als:

  • Welke ervaring bied ik die hen helpt om als individu te groeien?
  • Zullen ze in deze functie nieuwe vaardigheden ontwikkelen?
  • Krijgen ze een mentor, of worden ze begeleid, en ontwikkelen ze zo goede interacties en relaties met anderen?
  • Krijgen ze de vrijheid en mogelijkheden om werkelijk creatief te zijn?
  • Worden ze gemotiveerd en ‘empowered’ om te innoveren?

Als je duidelijk kunt maken hoe de toekomst van de kandidaat mooier wordt door voor jou te komen werken, ben je goed op weg die kandidaat te overtuigen. Zet in de vacature dus vooral niet je eigen behoeftes centraal. Probeer je liever te verplaatsen in de schoenen van de ideale kandidaat. Waar heeft hij of zij allemaal behoefte aan? Vind je de vacature zélf aansprekend? Loop alle niveaus van de piramide van Maslow af. Heb je alle 5 niveaus aangesproken? Dikke kans dat dan ook de ideale kandidaat zich zal aandienen…

Dit verhaal is gebaseerd op een blog van Matt Buckland (Workable). Hij sprak hier recent ook over in een webinar:

Lees ook:

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Managing Director bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.