De spanningen op de arbeidsmarkt worden vaak samengevat als de war for talent. Na al die jaren is het tijd om deze negatieve, defensieve term achterwege te laten en op een meer positieve manier ernaar te kijken. De huidige tendens op de arbeidsmarkt is als een grote golf. Of je laat je erdoor verzwelgen, of je surft erop mee, geniet van de rit en gebruikt de stuwende kracht om je merk als werkgever naar buiten te brengen. Oftewel: je buigt een obstakel om in een kans voor jouw organisatie.
Autonomie, bonding en competenties
Een bedrijfscultuur waar input, feedback en ideeën worden gewaardeerd, stimuleert automatisch creativiteit en betrokkenheid. Een werkomgeving waar je niet continu de beste versie van jezelf moet zijn, maar wel de meest authentieke versie, werkt bevrijdend en heeft een positieve invloed op het eigen functioneren en op de relatie met collega’s.
Er is altijd een meerderheid die op zoek is naar intellectuele stimulatie.
Misschien voelen niet alle medewerkers de drang om te groeien en hun comfortzone uit te breiden. Toch is er altijd een meerderheid die wel op zoek is naar intellectuele stimulatie, diversificatie en perspectief. Het uitbreiden van competenties verhoogt de eigenwaarde en het zelfvertrouwen en dat zorgt voor meer werkplezier. Welke kansen dat biedt? Denk aan: omscholing, een nieuwe uitdaging of alternatieve baaninhoud om de baantevredenheid om te zetten in bedrijfstevredenheid.
Kans 1: Opleiden en omscholen
Door de wereldwijd versnelde digitalisering is de behoefte aan digitale competenties toegenomen. De eerste grote kans is dan ook het opleiden en omscholen van niet-digitale medewerkers. Waarom alle moeite doen (praktisch en financieel) om nieuwe medewerkers te rekruteren als je nog potentieel talent in handen hebt? Door opleiding en omscholing te faciliteren ontwikkelt jouw bedrijf nieuwe vaardigheden en vergroot het de betrokkenheid van je medewerkers.
Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien.
Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien. Achter het ontwikkelen van je medewerkers schuilen prachtige persoonlijke verhalen. Wat als je hun progressie zou volgen, van begin tot eind? Wat als je hen zou toelaten om hun verhaal te vertellen en dankbaarheid te tonen voor de kansen die ze kregen? Kun je je een meer waardevolle employer branding-campagne voorstellen?
Kans 2: Vaardigheidsverschillen uitsluiten
Terwijl je bezig bent met het opleiden van je medewerkers, heb je meteen de kans om je medewerkers in leidinggevende functies onder de loep te nemen. De juiste leiders aan boord hebben, bepaalt immers grotendeels het succes van je employer branding- en retentie-inspanningen. Vaak volgen de medewerkers op een ‘lager niveau’ allerlei trainingsprogramma’s, terwijl bedrijven van hun leidinggevenden verwachten dat ze zich zonder enige begeleiding aanpassen aan een vaardigheids- en mentaliteitsverandering binnen het team.
Werknemers verlaten managers, geen bedrijven.
Werknemers verlaten managers, geen bedrijven. Is dat een risico dat je wilt nemen? Hoe zeker ben je ervan dat je de juiste leiders aan boord hebt? Zorg ervoor dat je vaardigheidsverschillen binnen de hogere niveaus van je organisatie uitsluit. Want als de student de leermeester wordt, maar nog altijd behandeld wordt als stagiair, speel je met vuur.
Kans 3: Bedrijfswaarden opnieuw definiëren
Naar verluidt zouden millennials minder loyaal zijn en minder betrokken dan de vorige generaties. Dit zou het moeilijker maken om ze aan te trekken en te behouden. Als de boomer-generatie je bedrijf minder snel verlaat, is dat niet noodzakelijk het gevolg van een hoger betrokkenheidsniveau. Het betekent eerder dat zij veiligheid en stabiliteit verkiezen boven persoonlijke ontwikkeling en diversificatie.
Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk.
Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk. Ze zoeken aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en een goede balans tussen werk en privé. Bovendien solliciteren ze niet enkel op basis van een job fit, maar ook op basis van een company fit. Werkzoekenden met digitale vaardigheden zijn zich ervan bewust dat ze gewild zijn. Ze willen weten voor wie en waarvoor ze hun talent inzetten.
Deze young potentials zullen je vol vertrouwen vertellen wat ze te bieden hebben, maar ze verwachten in ruil daarvoor dat je duidelijk uitlegt wat je hén te bieden hebt. Hier ligt de kans om opnieuw definitie te geven aan de bedrijfscultuur en -waarden en waar je precies voor staat. Waar je 10 jaar geleden een medaille verdiende door simpelweg je bedrijfswaarden op een poster in de lobby te hangen, moet je jezelf tegenwoordig overtreffen.
De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.
Ervan uitgaande dat je de generieke bedrijfswaarden als ‘transparant en klantvriendelijk’ hebt vervangen door meer specifieke waarden, volstaat het niet meer om ze enkel te benoemen. Het bewijs van een sterke bedrijfscultuur zit in het beleven en uitdragen van je waarden. De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.
Dit verhaal is geschreven in samenwerking met Patrick de Pauw (Social Seeder), specialist in employee advocacy.
