Waarom werkgevers duidelijker moeten zijn in wat ze te bieden hebben

Joost Fortuin Op 11 maart 2019 Gem. leestijd 3 min337x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom werkgevers duidelijker moeten zijn in wat ze te bieden hebben

Jong talent wil weten hoe werkgevers omgaan met flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden. Toch zijn veel werkgevers daar nog zéér vaag over in hun vacatures. Best vreemd, vindt Joost Fortuin.

De arbeidsmarkt kampt met een groot tekort aan personeel. Dat betekent dat kandidaten duidelijker eisen kunnen stellen aan werkgevers, zeker waar het gaat om arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. Toch lijken vraag en aanbod niet goed op elkaar afgestemd. Zo daalt het vertrouwen dat de werkgever de ontwikkeling van vaardigheden ondersteunt met 7,1 procent, en het vertrouwen in de ontwikkeling van carrièremogelijkheden met 4,2 procent, aldus de recente Job Confidence Index – een kwartaalonderzoek dat meet hoe optimistisch werkzoekenden zijn in de huidige arbeidsmarkt.

Het vertrouwen dat de werkgever de ontwikkeling van vaardigheden ondersteunt daalt met 7,1%

Hoewel de meeste werkgevers het dus wel over flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden hebben in hun vacatures, bieden ze mijns inziens toch nog vaak te weinig duidelijkheid over wát dat dan precies inhoudt.

Hogere eisen: de kandidaat is aan zet

Doordat ze tegenwoordig vaker benaderd worden, gaan kandidaten hogere eisen stellen aan het personeelsbeleid van een werkgever: de kandidaat is aan zet. Het is aan de werkgever om aan die eisen tegemoet te komen met een passend aanbod. Maar wat wil de kandidaat precies?

Laat geen misverstanden bestaan over wat termen als flexibiliteit precies inhouden

Werkzoekenden vragen tegenwoordig vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden, maar wat dat precies inhoudt, is subjectief. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Het is aan de werkgever om hier geen misverstanden over te laten bestaan tijdens de sollicitatieprocedure en zo teleurstelling achteraf te voorkomen. Hetzelfde geldt voor de ontwikkelingsmogelijkheden waarmee bedrijven adverteren in hun vacatures. Ik zie nog vaak dat die vacatures louter gericht zijn op uitvoering van de huidige functie, terwijl millennials veel meer een aanbod op maat verwachten. Ze willen zich ontwikkelen als individu. Als ze die verwachtingen niet terugzien in de vacaturetekst, dan gaan jonge sollicitanten twijfelen.

Hoe ver ga je mee?

In tijden van personeelstekort moeten werkgevers weliswaar harder hun best doen om personeel te behouden of nieuw, gekwalificeerd personeel te vinden, maar ze moeten zich denk ik wel afvragen in hoeverre ze meegaan in de eisen van de kandidaten. Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat bij jou alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel kunnen waarmaken.

Je moet kunnen waarmaken wat je roept

Nederlandse werkgevers zouden in hun vacatures en op hun website wat duidelijker en tastbaarder kunnen presenteren wat bepaalde zaken inhouden. En dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms nog wat vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.

Een nieuwe rolverdeling

Om de verwachtingen bij beide partijen goed op elkaar af te stemmen, moeten we de balans tussen werkgever en werknemer anders gaan beleven. We moeten loskomen van de traditionele rolverdeling waarin een sollicitant de underdog is in het gesprek, de volgzame partij, en de werkgever de leidende partij. Die tijd is voorbij. De kandidaat heeft inmiddels wel door dat hij assertief kan zijn en van alles kan vragen. De werkgever moet daarover het gesprek aangaan en eventueel een duidelijker aanbod op maat bieden.

Bied een aanbod op maat, anders kijkt de kandidaat zo verder

Denk bijvoorbeeld aan persoonlijk te besteden budgetten voor opleidingen en trainingen, in plaats van een door de werkgever uitgestippeld carrièrepad. Of flexibiliteit op maat, die rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van een sollicitant. Wil iemand bijvoorbeeld wat vaker thuiswerken om de kinderen op te vangen? Of wil iemand juist veel op kantoor zijn om met collega’s te overleggen? Kies je ervoor om dit soort mogelijkheden op maat te bieden, specificeer dat dan ook in je vacature. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat de kandidaat zijn eigen conclusies trekt en verder gaat kijken…

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

Deel dit artikel:
Joost Fortuin

Joost Fortuin

Managing Director Nederland bij PageGroup
Joost Fortuin is Managing Director Nederland van recruitmentspecialist PageGroup. Hij is verantwoordelijk voor Page Personnel, Michael Page en Page Executive, de drie onderdelen die samen PageGroup Nederland vormen. Fortuin begon zijn carrière binnen PageGroup in 1996 bij Michael Page. In 2002 lanceerde hij de Nederlandse tak van Page Personnel. In 2007 nam hij actief deel aan de uitbreiding van PageGroup in de Verenigde Staten en gaf hij leiding aan de Canadese tak. Sinds 2013 zet Fortuin zich weer in voor PageGroup Nederland.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.