Wim op Woensdag: Hoe een goede employee experience leidt tot een beter recruitmentproces

Blije mensen maken goede bedrijven. Maar hoe zorg je voor blije kandidaten? Wim van den Nobelen vraagt het employee experience-expert Heleen Mes. ‘Als ik ergens solliciteer, schrik ik me soms een hoedje!’

Wim Van den Nobelen Op 21 juni 2023
Gem. leestijd 5 min 252x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op Woensdag: Hoe een goede employee experience leidt tot een beter recruitmentproces

Zeg ‘werkgeluk’, en dikke kans dat je tegenwoordig meteen ‘Heleen Mes‘ zegt. De oprichter van HXWork (Human Experience of Work), de LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België en het netwerk Employee Experience heeft zich gespecialiseerd in ‘happy people, better business‘. Haar missie is om van iedere werkgever een topwerkgever te maken en ze wil zoveel mogelijk HR-vakgenoten inspireren om deze missie te delen. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview.

> Jouw achtergrond is heel divers, van zorg tot consultancy.

employee experience heleen mes‘Ja, klopt, ik heb in veel sectoren gewerkt. Daar haal ik ook mijn inspiratie vandaan. Ik kom nu vaak bij organisaties die aangeven qua employee experience al op een 7,5 te zitten, en naar een 8 of 9 te willen. Dat is dus wel echt de bovenlaag van het bedrijfsleven. Als je in deze tijd aan mensen wilt komen, dan moet je echt meer zijn dan de middelmaat. Deze organisaties kloppen bij mij aan, omdat ik al 20 jaar bezig ben met het proces van de Beste Werkgever van Nederland worden. Alles wat ik geleerd heb komt terug in mijn boek Employee Experience. Iedere organisatie kan stappen in de goede richting zetten.’

> Heb je in organisaties gewerkt waarvan je nu denkt: die scoorde geen 7,5?

‘Ik heb zeker bij organisaties gewerkt die daar niet aan voldoen en nog steeds wel. Die zijn al tevreden met een 7’tje. Die moet ik echt wakker schudden, want ze zitten onder het gemiddelde van Nederland. Om mensen binnen te halen, moet je echt wel bij die bovenste 20 procent zitten. En zelfs deze groep heeft het moeilijk om in deze krappe arbeidsmarkt aan mensen te komen, maar zij hebben gemiddeld wel 2 keer zoveel sollicitanten, de helft minder verloop, en de helft minder ziekteverzuim.’

> Waarvan weet je: als je dit goed voor elkaar hebt, zit je zeker boven een 7?

‘We onderscheiden na onderzoek 4 niveaus van werkgeverschap, en de twee hoogste niveaus hebben toch echt beter werkgeverschap. Waarin zij zich onderscheiden is dat zij aan mensen een goede experience willen bieden. Ze zijn zich ervan bewust dat het allerlei voordelen meebrengt voor de organisatie als werknemers lekkerder in hun vel zitten. Die organisaties draaien aan de 5 knoppen die ik in mijn boek heb omschreven: HEART, dat staat voor Happy cultuur, Energiegevende werkplekken, Agile leiderschap en organiseren, Redesign de employee journey, met Technologie die voor je werkt.

‘Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde ze hebben.’

Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde zij hebben voor de maatschappij, hun klanten en medewerkers. Ze hebben echt een purpose. Alles wat je als organisatie doet moet in lijn zijn met wat je werknemers wilt bieden, wat je wilt teruggeven aan de maatschappij, en naar je klant.’

> Waar gaat het nu vaak mis?

‘Wat ik nu vaak zie is dat afdelingen als een soort eilandjes werken. Uiteindelijk werkt het zo niet. In recruitment betekent dat namelijk dat er soms verwachtingen worden geschetst die niet waargemaakt kunnen worden.

‘Als ik bij die organisaties zelf solliciteer, schrik ik me soms een hoedje!’

Ik mag organisaties helpen om een betere candidate experience neer te zetten, en het eerste wat ik dan altijd in zo’n proces doe is dat ik zelf ga solliciteren. En dan schrik ik me soms een hoedje! Slechte teksten, een out-of-office van de recruiter van een half jaar geleden, een nietszeggend berichtje: ‘dankjewel, vanaf nu hoor je alleen nog iets van ons als we je uitnodigen voor een gesprek.’ Zo maak je natuurlijk geen fans. Mij verbaast het hoe organisaties nog omgaan met hun recruitment in deze tijd. ‘

> Je boek is ontstaan door de verhalen die je opdeed in je carrière?

‘Ja, ik was daarvoor al 15 jaar bezig met het leren over de beste werkgevers van Nederland. En dat is begonnen toen ik werkte als consultant bij Berenschot. Ik kon daar in diverse soorten HR-keukens kijken, en al die kennis en ervaring vervolgens meenemen naar een organisatie om daar de beste praktijken te implementeren. Dat werden 120 keukens in 6 jaar, en met een goedgevulde rugzak stapte ik over naar een nieuwe baan als directeur HR. Uiteindelijk werden wij nummer 2 Beste Werkgever van Nederland.

‘Ik heb in 6 jaar in 120 HR-keukens mogen kijken.’

Een jaar na die mijlpaal werden de spelregels om de Beste Werkgever van Nederland te worden echter veranderd. Werd je eerst beoordeeld op het hebben van bepaalde systemen, nette KPI’s en goede startsalarissen; vanaf dat moment was medewerkertevredenheid het enige bepalende. Met deze verandering kwamen wij als organisatie opeens uit ónder het Nederlands gemiddelde. Dat was voor mij een wake-up call: met alles wat ik hier geïmplementeerd heb, heb ik niet bereikt dat mensen goed in hun vel zitten.’

> Wat dacht je toen?

‘Zo is mijn zoektocht gestart langs bedrijven, theorieën en onderzoeken. Wat ik leerde bracht ik in praktijk. Later begon ik hierover te schrijven en workshops te geven. Een uitgeverij wilde toen hierover het boek Employee Experience uitbrengen. Dat was mooi, want met een boek bereik ik veel meer mensen, in de hoop dat zij ook stappen gaan maken en dus betere werkgevers worden.’

> Heb je nog concrete tips voor recruiters?

‘In het boek belicht ik wat we kunnen leren van Beste Werkgevers. In elk geval al deze 7 tips:

  1. Ga luisteren naar je afgewezen kandidaten. Zij zijn waarschijnlijk bloedeerlijk tegen je. Zij kunnen je adviezen geven over je proces die aangenomen kandidaten niet zo duidelijk aangeven.
  2. Solliciteer eens bij jezelf. Ga in de schoenen staan van je sollicitant.
  3. Gebruik persona’s. Verdiep je eens heel goed in wie je precies zoekt. Maak hier een persona van, en breng je verdere acties hiermee in lijn.
  4. Denk aan de eerste indruk. Zorg dat die eerste kennismaking met de organisatie op papier al goed is. Veel recruitmentteksten zijn gewoon om te huilen.
  5. Purpose helpt. Mensen solliciteren bij een bedrijf waarmee ze een band voelen, die een doel hebben. Ik vind dat bedrijven nog veel te weinig naar buiten brengen waar zij voor staan, en wat zij willen bereiken voor de maatschappij of hun klant. Dit kan je echt helpen in het aantrekken van talent.
  6. Leer van best practices. Bespreek in je team de praktijken van Award-winnaars en wat jullie hiervan kunnen leren.
  7. Ga meer samenwerken met elkaar, met alle partijen. Ik zie nog steeds veel te veel recruitmentafdelingen op een eilandje, en dan gaat de kandidaat van het ene eiland naar het volgende. Elk eilandje doet los zijn best, maar de candidate experience wordt pas goed als afdelingen samen optrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Deel dit artikel:

Wim Van den Nobelen

Eigenaarbij FinCar
Wim van den Nobelen is recruiter/eigenaar van FinCar, investeerder, blogger op Werf& en Ambassadeur van Guruz
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners