Het is niet iedere manager gegeven om een goed kennismakingsgesprek te voeren. De meeste managers zijn vooral heel goed in hetgeen waarover zij managen. En dan bedoel ik niet: hun mensen, maar eerder: de inhoud.
Het lijkt vanzelfsprekend dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt.
Zo wordt de beste verkoper vaak salesmanager, de beste inkoper inkoopmanager en de beste recruiter wordt manager recruitment. Het lijkt een soort vanzelfsprekendheid dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt. Alsof dit het hoogst haalbare is. Qua salaris is dit trouwens ook meestal het geval.
Van schaal 11 naar schaal 9
Jaren geleden sprak ik een CEO van een laboratorium. Zij gaf aan dat er bij haar veel managers vertrokken omdat deze het leidinggeven niet aankonden of niet wilden. Het bedrijf kende een salarishuis met 11 schalen. Schaal 11 was daarbij voor de managers, de schalen eronder waren allemaal voor de laboranten. Let wel: allemaal postdoctoraal opgeleide mensen.
Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.
De meest ambitieuze medewerkers van hen wilden allemaal naar schaal 11. Dat was immers het hoogst haalbare. Maar daar eenmaal aangekomen waren ze niet meer bezig met hun geliefde inhoud, maar met managen. Helaas bleken ze daar vaak niet zo goed in. De oplossing die de CEO daarop vond: de managers werden voortaan ingedeeld in schaal 9. En schaal 11 werd de schaal voor de beste laborant. Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.
Nog niet echt een beroep
Professionele managers; er zijn er inmiddels vele. Maar professioneel managen is nog steeds niet echt uitgevonden als beroep. Ik ga me niet wagen aan een functieprofiel, maar ik weet zeker dat er wel een stukje in hoort te staan over recruitment. En dan zeker over: een goed sollicitatiegesprek kunnen voeren.
Ik weet zeker dat in het functieprofiel van managers iets over recruitment staat.
Helaas merk ik vaak dat dit iets is wat de gemiddelde manager nog steeds vreemd is. Of ze hebben een gesprek van 60 minuten, waarin ze zelf 45 minuten aan het woord zijn over zichzelf en de organisatie, of alle tijd gaat juist naar de kandidaat, met opvallend veel aandacht voor enkele zwakke plekken in diens cv/verhaal. In beide gevallen is het geen goede intake. In het eerste geval leidt het gesprek meestal wel tot een tweede ronde omdat het gevoel goed is. In het tweede is doorgaans een afwijzing het enige wat rest.
Iets dat je als manager kunt leren
Een goed intakegesprek voeren is iets dat je kunt leren. Er zijn genoeg cursussen, trainingen, boeken en coaches voor. En je hebt natuurlijk de praktijk van het veel doen en willen leren. Om de minder goede onder de managers toch een stukje op weg te helpen enkele tips:
- Natuurlijk heb je de STAR- of tegenwoordig STARR-methodiek. Deze ga ik hier niet toelichten. Type het in Google en doe je ding. Materiaal te over.
- Bereid je voor. Lees, of beter: bestudeer het cv van de kandidaat en zorg dat je enkele relevante vragen hebt opgeschreven.
- Weet wat je wel/niet wilt vertellen over het bedrijf, de afdeling, de functie, de reden van de vacature en weet hoeveel tijd dit in beslag neemt. En bewaak dit ook.
- Zorg voor een goede verdeling in gesprekstijd.
Maar de beste tip is: start met een onderwerp waar jullie beiden interesse in hebben. Dat hoeft zeker niets zakelijks te zijn. Staat op het cv dat iemand van vliegvissen houdt en jij hebt net een trip geboekt? Mooi! Is het een fervent golfer of fanatiek fietser en jij hebt net een nieuwe Bianchi gekocht? Deel dit. Zorg er wel voor dat dit niet langer duurt dan 10 à 15 minuten. Maak dan een bruggetje naar de functie, het cv of de reden van de vacature. Het resultaat: een goed gesprek én een ontspannen kandidaat, want ja, deze is altijd zenuwachtig.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.
Lees ook:
Lees alles van Wim
