Hij snapt het wel, hoor. Het is natuurlijk ook leuk, om als kandidaat gevraagd te worden voor een andere baan. Het streelt je ego, als je opvalt bij een werkgever. En hij snapt ook dat werkgevers in de huidige arbeidsmarkt zelf proactief op zoek gaan naar de schaarse kandidaten. Maar wat is er eigenlijk mis mee als je als kandidaat geacht wordt na te denken over je motivatie voor een andere functie, vraagt Paul Bettonviel zich af.
‘Zelf solliciteren schijnt een beetje ouderwets te zijn.’
‘Er lijkt wel een bepaalde tendens te ontstaan dat zelf solliciteren iets is om je voor te schamen. Het schijnt een beetje ouderwets te zijn. En ergens begrijp ik dat ook wel. Als jij aan de universiteit studeert, en iedereen om je heen wordt gevraagd voor een baan, dan ga je niet denken: laat ik zelf maar eens gaan solliciteren. Dan ga je ook wachten totdat jij gebeld wordt. Mensen zeggen niet graag: ‘Ik heb gesolliciteerd’, ze zeggen liever: ‘Ik ben gevraagd’. We horen het ook steeds vaker bij referenties. Dan wil de kandidaat er per se in dat hij geattendeerd is op de functie. Maar waarom zou je je moeten schamen als je gemotiveerd bent om ergens te gaan werken?’
Stormbaan doorlopen
De algemeen directeur van recruitmentbureau Velde heeft niets tegen sourcing, laat dat duidelijk zijn. Het kan ook volgens hem zeker een manier zijn om de best passende kandidaat te vinden voor een functie. Maar zijn we niet een beetje doorgeslagen, vraagt hij zich ook af. ‘Als kandidaat word je er niet beter van als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht. Ik denk juist dat je er op lange termijn veel meer aan hebt als je een heel kritische interviewer tegenover je hebt, die goed naar jouw motivatie kijkt.’
‘Als kandidaat word je niet beter ervan als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht.’
Het is ook in het belang van de kandidaat als hij of zij een ‘soort stormbaan moet doorlopen’, zegt hij. ‘Bij elke hindernis ga je dan bij jezelf te rade: is dit wat ik heel graag wil? Zo ontdek je jouw motivatie, en dat is waar het volgens ons om draait in het succes van een werkrelatie. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de gestarte werkrelaties in Nederland al in het eerste jaar uitloopt op een teleurstelling. Een schrikbarend getal. Dat kun je voor een groot deel voorkomen als je focust op intrinsiek gemotiveerde medewerkers.’
Motivatie vaststellen is lastig
De intrinsieke motivatie van kandidaten vaststellen is een lastig proces, dat geeft Bettonviel graag toe. ‘Je ziet dat veel opdrachtgevers dat moeilijk vinden. Daar zit denk ik ook de toegevoegde waarde van goede bureaus. Wij helpen hen om vanuit een ander, minder traditioneel perspectief naar bepaalde kandidaten te kijken. Dan zeg ik bijvoorbeeld: investeer nou eens in een gesprek met deze kandidaat. En in 9 van de 10 gevallen hoor ik dan later terug: ja, nu snap ik wel waarom hij of zij aan tafel zat…’
Niets ten nadele van welke opdrachtgever of organisatie dan ook, haast hij zich te zeggen. ‘Maar zij doen werving en selectie meestal natuurlijk maar enkele keren per jaar. Wij doen dit iedere dag. Het is mooi om te schrijven en te praten over onderwerpen als een curriculum future, of over soft skills. Maar in de praktijk zie je dat veel organisaties nog heel traditioneel denken. Met dus ook heel traditionele resultaten. Gelukkig maar, want dan blijft er dus ook nog iets op te lossen. Iets heel groots, zelfs.’
Altijd vragen om te solliciteren
Volgens Bettonviel heeft het eigenlijk altijd de voorkeur als je mensen vraagt om zelf te solliciteren, ‘in plaats van wapperen met een cv bij een opdrachtgever en dan iemand aan boord trekken. Als het gaat om motivatie, is het toch echt het fijnst als iemand zélf besluit op de trein te springen. Later kom je er immers bijna niet meer achter of dat de reden dat iemand ja heeft gezegd ook de reden is die jij als werkgever graag wil. En wat heb je eraan om iemand aan te nemen, terwijl je dan beide na een half jaar zegt: nee, dit is het toch niet?’
‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar de ander stelt jou dan zeker geen kritische vragen meer.’
De angst voor afwijzing, dat is een belangrijke reden waarom mensen liever niet zelf solliciteren, en liever gevraagd worden. Dan kunnen ze zelf ‘nee’ zeggen, zo is het idee. ‘Schijnbaar is afgewezen worden zo eng, zo vervelend, dat veel mensen ergens lang blijven hangen en niet solliciteren, ook al hebben ze het ergens niet meer naar hun zin’, zegt Bettonviel. Maar waarom eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar één ding weet je dan zeker. Dan gaat de ander jou weinig kritische vragen meer stellen. En ik vraag me serieus af: wat heb je daaraan?’
Geen klassieke motivatiebrief
Denk bij ‘motivatie’ overigens ook niet aan de klassieke motivatiebrief, onderstreept hij. ‘Het gaat ons niet om die brief, het gaat ons erom wat iemand drijft. Wat is je ambitie? Als organisatie gaat het erom: wat wil je oplossen voor je klanten? En hoe wil je jezelf de komende tijd daarin verbeteren? En als je dat helder hebt, kun je aan de kandidaat vragen: wat zou jij daarin kunnen en willen betekenen? Het gaat ons daarbij ook niet om het perfecte antwoord, maar om de vraag: heb je überhaupt erover nagedacht? Dat zie je wat ons betreft nog te weinig.’
Je moet volgens Bettonviel kandidaten ook geen kritische vragen stellen om het hen moeilijk te maken. ‘Het gaat juist erom dat je er beide zeker van bent dat je het de komende tijd samen wil gaan doen. Het gaat erom de beste match te vinden, op langere termijn.’ Dat mag misschien vreemd klinken voor een werving- en selectiebureau, zegt hij. Zo’n bureau heeft doorgaans immers belang bij zoveel mogelijk plaatsingen, en dus een zo groot mogelijke omloopsnelheid. ‘Maar voor ons is juist het hoogst haalbare dat een kandidaat lang succesvol blijft. Daar kicken wij op, dat is de eer van het werk. Want dan is er blijkbaar al die tijd niets beters op zijn of haar pad gekomen, en hebben wij het dus goed gedaan.’
Wel gaan praten
Uiteindelijk heeft dus ook de kandidaat baat bij bemiddeling via een bureau, zegt Bettonviel. ‘De opdrachtgever betaalt de rekening, maar wij werken net zo goed voor de kandidaat. Daar hebben we als bureau een enorm belang bij. Uiteindelijk is het belang dat het allemaal ambassadeurs van ons worden. Ik denk ook dat we ons daar kunnen onderscheiden. Opdrachtgevers zijn niet op zoek naar dat ene cv’tje, ze zijn op zoek naar een werkrelatie op lange termijn. Natuurlijk ga je als kandidaat praten als je ergens gevraagd wordt, dat moet je altijd doen. Maar je moet je dan heel goed bedenken of het werkelijk past bij je motivatie. En ik denk dat wij daarbij goed kunnen helpen.’
Meer weten?
Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper van Velde.
Lees ook
- Een kwart eeuw assessments: ‘Organisaties zijn zich steeds meer bewust van talenten en hun motivatie’
- Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen: op het succes van de kandidaat
- Wat het oplevert als je vooraf vastlegt wat écht telt voor het succes van een vacature
