Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen: op het succes van de kandidaat

Wat als je niet langer de vacature centraal stelt, maar het succes van de kandidaat? Een drieluik uit de praktijk. Vandaag het slot: de rekening. ‘Het is nog niet zover als we eigenlijk zouden willen. Maar we gaan zeker de goede kant op.’

Peter Boerman Op 08 januari 2021 Gem. leestijd 3 min617x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen: op het succes van de kandidaat

Van oudsher gaat het bij werving- en selectiebureaus om één ding: het vervullen van de vacature. Job done? Dan wordt de factuur verstuurd. Meestal een percentage van het jaarsalaris van de nieuwe kandidaat. Of die vervolgens slaagt in de functie of niet. En dan werken veel bureaus ook nog eens op basis van no cure, no pay. Oftewel: geen kandidaat = geen inkomen. Maar ook een ondergraving van het vertrouwen van opdrachtgevers in de recruitmentbranche.

Kun je recruiters niet belonen naar hoeveel waarde ze toevoegen bij hun opdrachtgevers?

Zou dat niet anders kunnen? Kun je recruiters niet belonen naar hoe succesvol ze uiteindelijk zijn? Oftewel: naar hoeveel waarde ze toevoegen bij hun opdrachtgevers? Met andere woorden: echt op basis van de waarde die hun kandidaten leveren, en hoe die kandidaten hun nieuwe werkgevers verder helpen? In plaats van op de uren die de recruiters maken?

Businessmodel op zijn kop

‘Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop’, stelde Olympia-directeur Steven Gudde vorig jaar al op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Dat uurtje-factuurtje, of dat ‘percentage van een jaarsalaris’, dat is eigenlijk een achterhaalde gedachte, zei hij. Net zoals de marge op betaalde uren, bij een uitzendbureau. Zou het niet veel mooier zijn om te kijken naar welke waarde je voor die opdrachtgever toevoegt?

Een bureau dat al een tijd in die richting bezig is, is Velde. ‘Mijn droom is om uiteindelijk afgerekend te worden op de ontwikkeling die onze opdrachtgever doormaakt, dankzij onze kandidaat’, vertelt directeur Paul Bettonviel. ‘Dat is nu nog een brug te ver. Het is ook moeilijk te concretiseren natuurlijk. Het zou mooi zijn, maar zover is het nog niet.’

Rekening ná eerste jaar

Maar tot die tijd heeft zijn bureau wel een second best bedacht. Dat heeft geresulteerd in een verdienmodel waarbij de opdrachtgever niet alleen een bedrag verschuldigd is op het moment dat een kandidaat een contract tekent. Daar stopt de dienstverlening immers niet. De finale rekening volgt daarom pas na een jaar, als opdrachtgever én kandidaat tevreden zijn over de nieuwe verbintenis. ‘Het is voor opdrachtgevers wel even wennen. Het is anders dan ze gewoon zijn’, aldus Bettonviels collega, senior consultant Peter van Geel. ‘Maar we zijn er hartstikke succesvol mee, ondanks deze tijden van corona.’

Waarom leidt nog steeds zeker de helft van de traditionele w&s-trajecten tot een bad hire?

Het nieuwe businessmodel van Velde is ontstaan na een grondige evaluatie van ‘normale’ werving- en selectietrajecten, en de vele frustraties die daar vaak mee gepaard gaan. Want waarom leidt nog steeds zeker de helft van die trajecten tot een bad hire? Waarom lukt het maar niet om dat te verbeteren, en van werving en selectie wél een succes te maken? Volgens Velde heeft het met een aantal dingen te maken. Bijvoorbeeld met dat vacatures zelden toekomstgericht zijn. Of dat iemands opdracht vooraf niet voldoende duidelijk is, en verwachtingen niet goed worden gemanaged.

Garantie op de kandidaat

Maar een andere oorzaak zien ze dus ook in het verdienmodel. Zolang je dat blijft richten op het vullen van vacatures, blijft het ook daarom gaan. ‘Zeker als je werkt op basis van no cure no pay, wat veel voorkomt in onze branche, geldt maar één belang: dat van de plaatsing’, aldus Bettonviel. ‘Wij proberen daar een uitweg uit te bieden. Dat is niet altijd makkelijk, hoor. We moeten onszelf af en toe ook dwingen om in die langetermijngedachte te blijven. En af en toe zeggen collega’s intern ook: leuk bedacht, maar die opdrachtgever maakt er zelf een zootje van. Moeten wij daar last van hebben?’

‘We geven geen garantie op de kandidaat. Wel op het proces.’

Maar juist dan wil hij doorzetten, om het idee hoog te houden. ‘We geven geen garantie op de kandidaat. Maar wel op het proces en op het feit dat we uiteindelijk met die opdrachtgever aan de toekomst werken. Daarom hebben we ook ons honorarium verdeeld over 1 jaar, en sturen we nu pas de laatste factuur sturen als het eerste jaar succesvol is afgerond.’ Van Geel vult aan: ‘Zo geven we indirect natuurlijk wel een soort garantie op de kandidaat.’

Vroeg genoeg aan tafel

Door je zo aan het succes van een kandidaat in een bepaalde organisatie te verbinden, krijg je vanzelf een ander businessmodel, denken beiden. Het wordt bijvoorbeeld belangrijker om éérder aan tafel bij de opdrachtgever te zitten. ‘Vaak komt een werving- en selectiebureau pas aan tafel als de vacature al geschetst is’, weet Van Geel. ‘Die vacature is dan intern al een aantal schijven door geweest, en de opdrachtgever zegt: we hebben erover nagedacht. Ga jij nu maar zoeken. Succes!’

Maar in de praktijk werkt dat vaak niet optimaal, zegt hij ook. ‘Deze week had ik bijvoorbeeld een bedrijf dat zei een operationeel directeur te zoeken. Na een aantal gesprekken kwam ik echter erachter dat ze eigenlijk een heel andere rol zochten. Ik zei toen: “Als je zo de markt ingaat, dikke kans dat je dan niet met de goede kandidaat aankomt. En dat je dan binnenkort opnieuw op zoek moet.” Als je vroeg genoeg aan tafel zit, kun je zoiets dus voorkomen.’

Geen rapporten in een la

Het is misschien minder traditionele werving en selectie, en meer consultancy. ‘Maar dan niet de consultancy met lijvige rapporten die in een la verdwijnen’, benadrukt Bettonviel. ‘Daar zitten wij helemaal niet op te wachten. Waar het ons om gaat is die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story, daar willen we nu eindelijk eens vanaf.’

En dus vraagt het bureau eerst altijd aan de opdrachtgever naar diens bestaansrecht, ‘waarom ze op aarde zijn’. Van daaruit komen vervolgens doelstellingen naar voren, en een speciale opdracht. Daarvoor vindt dan een vertaalslag plaats naar de vacature. ‘Dan is de boodschap ook duidelijk’, aldus Bettonviel. ‘Als je over een jaar daar wil staan, kun je bedenken: wat moet er gebeuren? En wie heb je daarvoor nodig? Hoe ziet diegene dan eruit?’

Het moet blijven lopen

En als de procedure eenmaal is afgerond, en na twee gesprekken, een assessment én een mini-businesscase de ideale kandidaat is gevonden? ‘Dan zit voor ons eigenlijk pas de helft van de dienstverlening erop’, zegt hij. ‘Dan leggen we vast: hoe kunnen we over 6 maanden bepalen of je op koers zit? En hoe over een jaar? Om te zorgen dat het lekker blijft lopen, begeleiden we ook het eerste jaar zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Wij zijn pas geslaagd als na een jaar beide tevreden zijn, en niet als de handtekening onder het contract gezet is.’

‘Onze ambitie is natuurlijk dat onze opdrachtgevers beter van ons worden, en dat onze professionals op lange termijn bij hen waarde toevoegen’, zegt Bettonviel. Maar wat als het met een bepaalde kandidaat toch níet blijkt te werken? ‘Dat hopen we natuurlijk niet. Maar het zou kunnen dat het anders loopt dan gepland. Het voordeel is nu: daar zijn we dus zelf bij. En dan kunnen we met elkaar in gesprek en kijken of we kunnen bijsturen. En anders kunnen we zeggen: oké, dit werkte niet. Maar wat hebben we ervan geleerd? En daar kun je dan mee verder.’

Geen kandidaten schuiven

Het gaat er in zo’n geval niet om een kandidaat te ‘redden’, benadrukt hij. ‘We zijn geïnteresseerd in de doelstelling van de opdrachtgever, dat willen we halen. En we kijken wat daarvoor nodig is. Vooral voor nieuwe klanten is dat soms best even wennen. Maar hun reacties zijn tot nu toe behoorlijk positief. We horen vaak: “jullie schuiven geen kandidaat naar binnen, maar jullie gaan me echt helpen om ons leiderschap op een ander niveau te brengen.” Dat maakt me altijd trots.’

‘Ik ben oprecht ervan overtuigd: het kan echt veel beter dan het tot nu toe vaak het geval is.’

paul bettonviel velde
Paul Bettonviel

Niet dat hij ook maar denkt de sleutel te hebben gevonden om bad hires helemaal te voorkomen. ‘Ik ben niet van mening dat wij dit hele probleem gaan oplossen’, zegt Bettonviel. ‘Maar ik ben oprecht ervan overtuigd: het kan echt veel beter dan het tot nu toe vaak het geval is. Ik denk ook wel dat wij de zaak wat beter kunnen duiden, en kunnen helpen om te laten zien waarom zaken lopen zoals ze lopen. En van daaruit kan het alleen maar verbeteren.’

Gratis tweede kopje koffie

Hij verwijst naar het ‘gratis tweede kopje koffie’, dat IKEA een jaar of 20 geleden introduceerde. ‘Veel deskundigen zeiden toen: dat moet je niet doen, dan gaan mensen sloten koffie drinken. Maar IKEA heeft het toch doorgezet. En moet je kijken met wat een succes. Ze hebben het bestaande model omgedraaid door vertrouwen te geven aan hun klanten.’

‘Vertrouwen naar opdrachtgevers, maar óók naar kandidaten.’

Zo’n wisselwerking zegt hij ook met het nieuwe verdienmodel voor werving en selectie te zoeken. ‘Vertrouwen naar opdrachtgevers, maar óók naar kandidaten. Ik durf echt te stellen dat kandidaten bij ons ook een heel positieve ervaring hebben. En als je weet waarvoor je het doet, en mag doen waar je drijfveer en je echte motivatie zit, nogal wiedes dat uiteindelijk iedereen daar beter van wordt.’

Lees meer:

Dit is het derde deel in een korte serie over hoe de succesratio van traditionele werving en selectie is te verhogen. Het tweede deel is gisteren verschenen en ging over het managen van verwachtingen. Het eerste deel ging over het afscheid nemen van matching, en in plaats daarvan kijken naar ambities.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS