Zo rond de eeuwwisseling was het nog een bijzonderheid. Assessments waren in die tijd vaak zware testen, slechts verplicht bij vacatures voor de allerhoogste functies. Je kon er als kandidaat zomaar een dag mee bezig zijn. Een papieren postbaktest hoorde er meestal wel bij, net als een rollenspel en IQ-test. Er werd getest op intelligentie, persoonlijkheid en competenties, vooral aan de hand van vragenlijsten.
Het assessment is steeds meer een commodity geworden.
Bijna een kwart eeuw verder is er veel veranderd. Assessments zijn er nu in soorten en maten, voor allerlei functies, en spelen zich veelal online af. Beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie is lang niet altijd een dagtaak meer, en is ook niet meer alleen voorbehouden aan de laatste een of twee kandidaten in een sollicitatieprocedure. Het assessment is steeds meer een commodity geworden.
Een betere match
Maar wat hebben al die veranderingen precies voor impact? Waarin schuilt ‘m in deze tijd nog het onderscheidend vermogen? En de hamvraag: zorgen assessments nu voor een betere match dan 25 jaar geleden? Als er iemand is die dat kan beoordelen, is het wel Yolanda Marijnen, die dit jaar op de kop een kwart eeuw met het onderwerp bezig is, vanuit bureau Velde. Bij assessments gaat het nooit om goed of fout, zegt ze meteen. ‘Het gaat om de match. En als het niet matcht, betekent dat nog niet dat je een slecht mens bent.’
‘Als het niet matcht, betekent dat nog niet dat je een slecht mens bent.’
Ooit studeerde ze medische biologie. Bij GlaxoSmithKline begeleidde ze daarna clinical trials. Bij een loopbaanadvies kwam vervolgens haar sterk analytische en adviserende kant naar voren. Haar overstap naar de wereld van assessments vind ze zelf dus niet zo vreemd. ‘Ook hier kun je echt iets meegeven aan mensen. Je kunt mensen mooi in kaart brengen, de vinger op de zere plek leggen. En zo echt van betekenis zijn in iemands loopbaan, of voor de ontwikkeling van een opdrachtgever.’
Zowel selectie als ontwikkeling
Bij Velde houdt ze zich zowel bezig met selectie- als met ontwikkelassessments. Dus aan de ene kant met testen die kijken of iemand past bij een specifiek gedefinieerde functie. Maar aan de andere kant dus ook beoordelen waar iemand zich nog kan verbeteren, of waar punten liggen waar een kandidaat mee aan de slag kan. Waarna dan meestal een ontwikkel-, begeleidings- en trainingsadvies volgen. Denk: een assertiviteit- of effectiviteitstraining, timemanagement of situationeel leidinggeven. ‘Je kunt altijd adviseren’, zegt ze. ‘Het verschil is vooral dat er bij een selectieassessment meestal wel een vacature is, en dat het bij een ontwikkelassessment meestal gaat om een medewerker die zich een bepaalde kant op wil ontwikkelen.’
‘Wat wij ook altijd doen is een aanvullende intake met de opdrachtgever.’
De vacature is altijd een mooi uitgangspunt voor een selectieassessment. ‘Maar wat wij ook altijd doen is een aanvullende intake met de opdrachtgever’, zegt ze. ‘Dan stellen we vragen als: hoe is de teamsamenstelling? Wat is de managementstijl? Waar liggen jullie twijfels? En wat moet deze persoon over 1 jaar hebben bijgedragen? Wat is de specifieke ambitie van de organisatie? Hoe moet de nieuwe medewerker daaraan bijdragen?’
Watson-Glasertest
Een assessment bestaat vaak uit meerdere onderdelen, ook bij Velde, vertelt Marijnen. Denk aan een online persoonlijkheids- en drijfverenvragenlijst, een capaciteitentest, tests om specifieke vaardigheden in kaart te brengen, en een diepte-interview. Bij de capaciteitentest wordt tegenwoordig vaak gebruik gemaakt van de zogeheten Watson-Glasertest (of voluit: Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA)), een test die je kritische denkvermogen beoordeelt.
Een diepte-interview is volgens Marijnen een onmisbaar onderdeel van een assessmentprocedure.
Het diepte-interview is volgens Marijnen ook een onmisbaar onderdeel van de hele procedure. ‘Daarin nemen we de resultaten van alle door de kandidaat gemaakte assessmentonderdelen persoonlijk door. Eerst gaan wij dieper in op je achtergrond, je carrière tot nu toe, je ambities, je motivatie voor de betreffende functie & organisatie en je zelfbeeld. Daarna nemen wij de resultaten met je door.’
In de spiegel durven kijken
Er hoeft geen perfect plaatje uit het assessment te komen, benadrukt ze nog maar eens. ‘Het is vooral belangrijk dat jij als kandidaat jezelf herkent in zowel je kwaliteiten als ontwikkelpunten. Dat je in de spiegel durft te kijken en open staat voor feedback. Vervolgens bekijken we samen of je profiel en ambitie aansluiten bij de functie en organisatie waarop je solliciteert. En we geven aan wat ons advies zal zijn aan onze opdrachtgever.’
‘Het is vooral belangrijk dat jij als kandidaat jezelf herkent in het rapport.’
Het is vooral die persoonlijke benadering die het verschil maakt, ziet ze. ‘Die combinatie van aan de voorkant goed uitvragen bij de opdrachtgever, en het uitgebreide gesprek met de kandidaat, liefst fysiek aan tafel, dat maakt de aanpak echt uniek en zorgt voor resultaat. We werken bijvoorbeeld al 25 jaar voor Allianz verzekeringen. Dat is niet voor niets. Zij zeggen: het is zó belangrijk dat je de organisatie goed kent. Dat zie je vervolgens echt terug in betere matches. Daar zit ook je toegevoegde waarde op lange termijn. Een goed assessment kan voorkomen dat iemand weer snel uit dienst gaat.’
Bad hires voorkomen
Ze heeft in die kwart eeuw assessments gezien dat het instrument alleen maar aan belang wint. ‘Het wordt steeds belangrijker om het risico op een verkeerde keus te verkleinen. Het heeft immers directe invloed op het langetermijnresultaat van de organisatie. De kans op reputatieschade wordt groter, net als de wervingskosten. Je kunt een bad hire nooit 100% voorkomen, maar uit een goed assessment kun je wel veel belangrijke informatie halen. Zeker als je de klant vooraf goed bevraagd hebt.’
‘Als je jouw kandidaten alleen een assessment laat doen, dan gaat het ook niet werken.’
Maar, zo onderstreept ze ook: ‘Als je jouw kandidaten alleen een assessment laat doen, dus zonder diepte-interview, dan gaat het ook niet werken. Het is ook belangrijk de persoon erachter te leren kennen. Heel veel is ook afhankelijk van de motivatie van de kandidaat. Ik denk dat je wel kunt zeggen dat organisaties zich door de jaren heen over het algemeen bewuster zijn geworden om te kijken naar talenten en hun motivatie.’
Nieuwe website
Velde heeft recent een nieuwe website ontwikkeld. Neem hier een kijkje…
