Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. Mijn overzicht van de 10 grootste trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitment-apparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Twee weken geleden publiceerden we de eerste 3, vorige week de volgende 3. Vandaag: de laatste 4.
#7. SWAT-teams & Blackhole Recruitment
Zelfs nu kandidaten schaars zijn verliezen werkgevers en bureaus nog steeds bergen met goede kandidaten in het proces. Van ‘silver medallists’ tot mensen die vandaag nog aan het wachten zijn op een uitnodiging of afwijzing die ze al weken geleden hadden moeten krijgen. Ik durf de stelling aan dat vandaag nog steeds meer kandidaten verdwijnen in het zwarte gat van het recruitmentproces en (interne) procedures dan er daadwerkelijk aangenomen worden of een aanbod krijgen. Blackhole recruitment dus.
Overal waar sollicitanten veel waard zijn, zou elke kandidaat binnen 24 uur moeten zijn opgevolgd en een dedicated recruiter toegewezen moeten krijgen. Ook bij elke processtap moet binnen één (werk)dag opvolging hebben plaatsgevonden. If not, gaat de kandidaat naar het ‘Recruitment SWAT-Team’. Oftewel: een groep met recruiters die kandidaten direct (over)pakt als de verantwoordelijke recruiter niet binnen een (werk)dag actie heeft ondernemen. En het SWAT-team heeft ook de verantwoordelijkheid om niet geplaatste kandidaten eventueel te voorzien van alternatieven binnen de organisatie (corporate) of bij andere bedrijven/opdrachten en vacatures (bureaus). Zo wordt het zwarte gat ook nog eens een interessant verdienmodel.
Alliander heeft al zogeheten WOB-teams, die verantwoordelijk zijn voor Werven, Opleiden en Behoud.
Zo heeft Alliander al zogeheten WOB-teams: teams die verantwoordelijk zijn voor Werven, Opleiden en Behoud. Deze teams, gespecialiseerd in bedrijfskritische doelgroepen, kijken breed in de organisatie op meerdere manieren hoe ze talent kunnen aantrekken, bij- en omscholen en kunnen behouden voor de organisatie. Als het aan één kant van de organisatie niet past, is iemand niet per definitie verloren en kan deze op een andere plek misschien beter tot zijn/haar recht komen. Briljant!
#8. Loop voorop in fatsoen en ethiek
In de komende jaren komt er meer en meer druk op fatsoenlijke recruitmentpraktijken. Vanaf 2025 komt er een verplichte certificering voor uitzendbureaus, en is er in Den Haag ook veel aandacht voor discriminatie in het sollicitatieproces. Ook de EU sorteert voor op meer transparantie, eerlijkheid en gelijkheid (van beloning) van werknemers en in het bijzonder bij mannen en vrouwen. In New York en andere staten in Amerika is het vermelden van een salarisrange al verplicht, Google for Jobs ‘dwingt’ de markt ook die kant op, en Adzuna is nu wereldwijd een petitie begonnen voor meer transparantie in salarissen.
De trend is duidelijk richting het goede, maar vooralsnog is het vooral een schijnbeweging.
De trend en ontwikkeling zijn duidelijk richting het goede, maar vooralsnog is het vooral een schijnbeweging, waarbij het grootste deel van de markt (detacheerders, bureaus, headhunters, payrollers, MSP, RPO en natuurlijk corporates) de dans ontspringt. Er is nauwelijks capaciteit voor handhaving. Dit terwijl de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt veel belang hecht aan deze gelijkwaardigheid, gelijkheid, transparantie en eerlijkheid. Laten we eerlijk zijn: organisaties investeren vele malen meer in diversity & inclusion-training dan in het opleiden van recruiters. Maar resultaten blijven uit.
Een vlucht naar voren
De enige juiste, en overigens ook meest succesvolle weg, is een vlucht naar voren. Om transparant te zijn over salaris en gelijke betaling tussen mannen en vrouwen (en dit onafhankelijk te laten toetsen en daarover te publiceren), de recruitercode te omarmen, minimaal het minimumloon te betalen, en fatsoenlijke tarifering te berekenen bij het bemiddelen van zzp’ers, uitzendkrachten en zelfstandig professionals.
Nu het goede doen is structureel voordeel behalen op de arbeidsmarkt van morgen.
Daarbij is het cruciaal dat bureaus, detacheerders en bemiddelaars van zzp’ers een wederzijds anti-ronselbeding hebben. Dat betekent dat zij bij bedrijven aan wie zij mensen bemiddelen binnen een periode van 2 à 3 jaar geen mensen mogen wegtrekken. Een richtlijn die de Vereniging voor Detacheerders Nederland inmiddels omarmt en breed in de sector zou moeten gelden. Dit om het ‘uithollen’ van organisaties te voorkomen. Nu het goede doen is structureel voordeel behalen op de arbeidsmarkt van vandaag én morgen, in imago en in de harten van kandidaten.
#9. Recruitment is leuk en een echt vak
Succesvol recruiten heeft weinig te maken met toeval of gelukstreffers. Een kapotte klok staat ook twee keer per dag op de juiste tijd! Maar meestal dus niet. Oftewel: succesvol recruiten is het resultaat van een goed datagedreven recruitmentproces én uitstekend werkgever- en leiderschap. Om recruitment op te lijnen voor succes, moet je daarom recruitment ook vooral leuk maken. Bedrijven als Timetohire en Compagnon snappen dit als geen ander en leggen daarom letterlijk de rode loper uit voor hun (nieuwe) werknemers.
Om recruitment leuk te maken en vooral te houden is het essentieel dat de workload van elke recruiter behapbaar is. Een workload van 10 tot 12 actieve vacatures is daarin de te hanteren norm (voor 1 fte). In deze arbeidsmarkt zou mijn advies met klem zijn om het aantal vacatures in portefeuille tot het absolute minimum te beperken, zodat recruiters zich maximaal kunnen focussen. Daarbij is het wel belangrijk om in te zetten op ándere kanalen, zoals referral, ‘naar buiten gaan’, of campus. Minder vacatures en de extra tijd besteden aan meer gebruik van toch al ineffectieve kanalen is niet slim, leuk en handig.
Om recruitment leuk te houden is het essentieel dat de workload van elke recruiter behapbaar is.
Overigens lijkt 10 vacatures in portefeuille misschien weinig. Zeker als je er nu 30 of meer hebt. Maar aan het eind van het jaar maak je dan wel ruim 60% méér hires doordat je doorlooptijd veel lager ligt en je fulfillmentratio (het percentage ingevulde vacatures) veel hoger. In dat laatste geval heb je niet alleen meer mensen sneller aangetrokken, maar zijn ook minder stoelen lang leeg gebleven. En is de kans dat je als recruiter bent omgevallen ook veel kleiner! In deze tijden van krapte is dat het enige wat telt. De Recruitment kengetallen-rapporten bieden daarvoor veel aanknopingspunten.
Behapbare workload
Ik maakte afgelopen jaar een recruitmentmanager die intern een vacature-innamestop afkondigde totdat de workload van de afdeling weer acceptabele proporties had. Er kwam een backlist op vacatures (aanrader!). Een andere recruiter haalde alle vacatures offline (met serieuze bedrijfseconomische consequenties) om eerst de werkdruk in het recruitmentteam te normaliseren en vanuit daar opnieuw op te bouwen. Geen nieuwe tools of systemen, maar een normale, behapbare workload is een eerste stap naar werkgeluk en het bouwen aan recruitmentsucces.
Een behapbare workload is een eerste stap naar werkgeluk en het bouwen aan recruitmentsucces.
Hoe maak je recruitment leuk? Behalve een leuke en inspirerende manager en een fatsoenlijk bedrijf om voor te werken is daarvoor ook opleiden cruciaal. Minimaal een uitgebreide interne of externe opleiding recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en/of sourcing, maar ook een opleiding Excel is een vereiste! Zo kunnen recruiters datagedreven leren werken en vooral leren hoe eenvoudig het is en hoe snel je impact kunt maken.
In combinatie met een behapbare workload zou je vervolgens binnen recruitmentteams op zoek kunnen gaan naar de superpowers van je recruiters. De een is geweldig goed (en dingen die je goed kunt, vind je meestal ook heel leuk!) in vacatureteksten, de ander in boolean logic, een derde in Bullhorn en weer in een ander in selectiegesprekken en ‘uitdagende’ kandidaten.
#10. Wees de tiende man
Zo’n 5 jaar geleden gebruikten recruiters nauwelijks Whatsapp, terwijl ook toen al uit de data bleek dat dit by far de meest gebruikte app was onder kandidaten. Maar recruiters dachten: dit is het privédomein van kandidaten, daar willen ze niet met recruiters communiceren. En moet je ons nu eens zien… En de kandidaten waarderen het. De kandidaat weet al lang wat hij/zij wil en laat dit keer op keer weten in onderzoeken en in de gesprekken die we met ze voeren.
De kandidaat weet al lang wat hij/zij wil en laat dit keer op keer weten.
We zouden dan ook niet verbaasd moeten zijn dat als werven niet altijd makkelijk gaat omwille van ouderwetse en traditionele procedures, richtlijnen, gebruiken en protocollen. Ik zeg niet dat je de values van de organisatie overboord moet zetten (nooit doen!), maar meebewegen met deze tijd is wel essentieel. De kandidaat is nu de baas in het recruitmentproces!
Dwars denken en handelen
Ook recruiters die vaak klagen over hiring managers en interne procedures zijn onderdeel geworden van het ‘systeem’. Daarom is het belangrijk om iemand in het team te hebben die ‘de tiende man’ is. Iemand die dwars denkt en dwars handelt. Iemand die eens ‘open hiring’ probeert, actief de recruitercode uitdraagt, werft als Dame Edna, TikTok al 2 jaar geleden heeft ingezet, BeReal verkent als recruitmentkanaal, mensen 15% meer betaalt als zij vroegtijdig hun vertrek aankondigen zodat je op tijd een opvolger kunt zoeken en iemand die experimenteert met nieuwe technieken als openai.com en craiyon.com.
Ik zou zo zelf solliciteren als zo’n tiende man.
Ik zou zo zelf solliciteren als zo’n tiende man (maar ik blijf toch nog maar even bij Intelligence Group). Ik denk dat het niet alleen fantastisch inspireert, en employer impact kan realiseren, maar dat zo iemand ook de team trots en sfeer vergroot. Met andere woorden: maak er een mooi 2023 van en ‘get out of the box’! Er komt geen betere kans als deze markt om het anders en vooral beter te doen. Laat de onvoorspelbaarheid van het oude achter je en krijg grip op het voorspelbare van de toekomst. Veel succes!
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de laatste in een serie van 3, met de 10 grootste trends en principes voor recruitment voor 2023.
