Het UWV is alom bekend in Nederland. Het is de organisatie verantwoordelijk voor onze uitkeringen en werklozen, zogezegd. Het is ook een van de grootste organisaties van Nederland. Met 16.500 medewerkers is het de 12e organisatie qua aantal werknemers in Nederland! Aangezien er ook heel veel over te doen is, is het verloop er vast ook hoog. Dat er veel klachten zijn over werk.nl is bekend, maar zouden ze hun eigen werving wel op orde hebben? Tijd voor review.
Op zoek naar de ideale recruiter? Let dan op de volgende vier kerncompetenties: hij/zij moet goed kunnen luisteren, resultaatgericht zijn, commercieel vermogen hebben en een goede netwerker zijn.
Dat blijkt althans uit onderzoek dat PRiMAN heeft laten doen naar het profiel van de ideale recruiter. In dit profiel is in kaart gebracht welke gedragingen je succes bepalen als je recruiter bent. Om dit gedrag vast te stellen zijn 60 recruiters en vooral recruitmentmanagers van verschillende organisaties beoordeeld op 252 mogelijke gedragsindicatoren via de TMA methode, zegt Maarten van der Zanden, projectleider van het onderzoek. ‘De kern van het ideale recruiterprofiel is vervolgens opgebouwd aan de hand van 25 indicatoren, verdeeld over 7 competenties’, legt hij uit. ‘Dit profiel kan worden ingezet om het eigen functioneren te beoordelen en bij het werven en selecteren van collega’s.’
Twee groepen
Niet dat alle recruiters daarmee hetzelfde zijn, haast Van der Zanden zich te zeggen: ‘Per organisatie heeft iedere rol zijn eigen nuances.’ Daarom zijn in het onderzoek ook twee groepen recruiters onderscheiden: corporate en bureaurecruiters. Die blijken allebei een iets ander profiel te hebben. ‘Het profiel is dus een goede basis om mee te werken’, vindt hij. ‘Als mensen namelijk het juiste gedrag laten zien, is de kans op succes het grootst. Als dit profiel dus wordt gebruikt voor de werving en selectie van een recruiter, verbetert de kans op de juiste aanname.’
Het succesprofiel van de corporate recruiter telt 4 kerncompetenties, 3 rolcompetenties en 25 gedragsindicatoren, aldus het onderzoek.
Kerncompetenties
#1. Luisteren
Verbale en non-verbale boodschappen op kunnen nemen en begrijpen, doorvragen bij onduidelijkheden.
#2. Resultaatgerichtheid
Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen.
#3. Netwerken
Ontwikkelen en verstevigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie en die aanwenden om informatie, medewerking te verkrijgen.
#4. Commercieel vermogen
Denken en handelen vanuit kansen in de markt en deze op de juiste commerciële waarde schatten; Klantgericht handelen en de juiste relaties aangaan.
Rolcompetenties
5. Sociabiliteit
Zich gemakkelijk onder mensen begeven, op anderen afstappen en zich op natuurlijke wijze begeven in gezelschap.
# 6. Initiatief
Kansen creëren of problemen signaleren en ernaar handelen zonder af te wachten.
#7. Klantgerichtheid
De wensen en behoeften van de klant onderzoeken en hiernaar handelen; rekening houdend met de kosten en baten voor de eigen organisatie.
Ook het succesprofiel van de ideale bureaurecruiter telt volgens het onderzoek 4 kerncompetenties, en 3 rolcompetenties, maar hier zijn 22 gedragsindicatoren (er is in het onderzoek een minimumaantal respondenten voor een indicator nodig).
Kerncompetenties
#1. Commercieel vermogen
Denken en handelen vanuit kansen in de markt en deze op de juiste commerciële waarde schatten; Klantgericht handelen en de juiste relaties aangaan.
#2. Luisteren
Verbale en non-verbale boodschappen op kunnen nemen en begrijpen, doorvragen bij onduidelijkheden.
#3. Resultaatgerichtheid
Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen.
#4. Netwerken
Ontwikkelen en verstevigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie en die aanwenden om informatie, medewerking te verkrijgen.
Rolcompetenties
#5. Sociabiliteit
Zich gemakkelijk onder mensen begeven, op anderen afstappen en zich op natuurlijke wijze begeven in gezelschap.
#6. Overtuigingskracht
Anderen voor standpunten en ideeën proberen te winnen en draagvlak creëren.
#7. Assertiviteit
De eigen standpunten op een heldere en duidelijke manier overbrengen zonder daarmee de relatie met de ander te schaden.
Foto boven via Flickr.com, een project waarbij foto’s van niet-bestaande vrouwen zijn gerangschikt op aantrekkelijkheid
Lees ook: ‘Managers selecteren te veel op de klik’
In 2020 werkt 30 procent van de mens via een vorm van flex. Toch is het aantrekken van flexkrachten nog lang niet bij iedereen top of mind. Tijd om daar verandering in te brengen.
Dat betoogt Laurien Roos, senior productmanager arbeidsmarkt bij NRC Carrière, het arbeidsmarktmerk van NRC Media, en spreker op De Wereld Werft op 11 december 2014.
Slecht voorbereid
Uit het onderzoek Stand van werven 2014 blijkt dat 50% van de recruiters verwachten dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt grote invloed zal hebben op hun werkzaamheden. ‘Tegelijkertijd geven veel werkgevers aan nog niet een strategisch plan te hebben voor employer branding voor de flexmarkt’, aldus Roos. ‘Hieruit kun je concluderen dat er in wervingsland nog te weinig voorbereidingen getroffen worden om goed te kunnen inspelen op de veranderingen in de markt. Dat moet veranderen.’
Cruciale vragen
Maar hoe bepaal je welke functies vast en welke flex kunnen worden ingevuld? Stel je je als organisatie op als werkgever of als opdrachtgever? Hanteer je een aparte recruitmentsite voor flexkrachten? Wie voert de regie bij het aantrekken van de flexkrachten? Kies je voor een preferred supplier-systeem of stel je juist je organisatie open voor ieder afzonderlijk individu? Hoe bouw je een community voor de flexmarkt? En hoe zet je je als werkgever stevig op de kaart in de markt van zzp’ers en andere flexkrachten? ‘Allemaal vragen die je je als werkgever moet stellen wanneer je de markt van zzp’ers en interimmers wilt veroveren’, zegt Roos.
Benchmarks
Grote organisaties als NS, de banken en een aantal verzekeringsmaatschappijen zijn er al langere tijd mee bezig, weet ze. ‘Zij vormen dan ook mooie benchmarks als het gaat om employer branding speciaal gericht op de flexmarkt. Maar onderling zie je grote verschillen in aanpak. Tijdens De Wereld Werft zal ik daarvan een aantal voorbeelden delen. Maar mijn advies aan de branche is in elk geval: wacht niet af, kijk vooruit en loop voorop. Houd de organisatiedoelstellingen voor 2020 in het vizier, verzamel je stakeholders en ga aan de slag!’
Laurien Roos is een van de sprekers op De Wereld Werft 2014, dat dit jaar plaatsvindt op 11 december in Regardz The Globe in Den Haag. Inschrijven voor dit jaarlijkse evenement van Werf& kan hier.
Naast het plenaire programma met sprekers van onder meer Booking.com en Liander kun je je eigen breakout-programma samenstellen. Het aantal plaatsen bij deze breakouts is beperkt, dus reserveer een stoel door je in te schrijven.
Foto boven via Flickr.com
